企業(yè)HR管理者的七大流行病

1、企業(yè)HR管理者的七大流行病人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一.這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人里資源管理者有以下的不足，與各位專家探討： 一、被各種種所謂的的理念和和工具迷迷惑，缺缺乏判斷斷力.眾所周周知，就就中國當(dāng)當(dāng)前來說說，企業(yè)業(yè)的管理理是一個(gè)個(gè)理念先先行的時(shí)時(shí)代，中中國人的的學(xué)習(xí)能能力不是是強(qiáng)

2、，而而是超強(qiáng)強(qiáng)，不管管對(duì)于我我們的企企業(yè)有沒沒有用，老老板一看看這個(gè)理理念新、好好，趕緊緊引進(jìn)，于于是大張張旗鼓的的學(xué)習(xí)、培培訓(xùn)、推推行，給給國外的的那些咨咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)掙取了了大把的的銀子，結(jié)結(jié)果往往往是無疾疾而終.而國國內(nèi)的人人里資源源管理者者，似乎乎也患上上了這種種病，而而且?guī)缀鹾踹_(dá)到癡癡迷的地地步，什什么“平衡積積分卡、素素質(zhì)模型型、戰(zhàn)略略模型、ee-hrr”等等，馬馬上學(xué)習(xí)習(xí)，利用用，殊不不知，這這些東西西的推行行往往是是和企業(yè)業(yè)的管理理綜合水水準(zhǔn)聯(lián)系系到一起起的，不不能依葫葫蘆畫瓢瓢，拿來來就用是是要水土土不服的的，但是是我們很很多的人人力資源源管理者者不明白白這個(gè)道道理，反反而抱怨怨

3、老板的的理念差差、公司司的支持持力度不不夠等等等，久而而久之，郁郁悶難免免就產(chǎn)生生了，德德魯克說說過：管管理首先先是一種種實(shí)踐，所所有的理理論必須須經(jīng)過實(shí)實(shí)踐的檢檢驗(yàn)才能能為大眾眾所接受受.很很坦誠的的講，對(duì)對(duì)國內(nèi)的的有些所所謂的人人力資源源專家我我是非常常不屑的的，抱著著個(gè)7、880年代代的理論論（甚至至更久）到到處講學(xué)學(xué)，其實(shí)實(shí)，你聽聽了全對(duì)對(duì)，不錯(cuò)錯(cuò)，但是是怎么做做，沒有有提供，等等于零.我有有時(shí)開玩玩笑：專專家你好好，麻煩煩你給我我做個(gè)考考勤制度度，他他不一定定做的出出來，所所以，管管理的精精髓在于于行，而而不在于于知. 二、專業(yè)知知識(shí)和實(shí)實(shí)踐知識(shí)識(shí)的嚴(yán)重重匱乏.作為為一個(gè)人人力資源源

4、管理者者，一定定要在自自己的領(lǐng)領(lǐng)域里表表現(xiàn)非常常專業(yè)，人人力資源源管理絕絕對(duì)不是是像有的的人想象象一樣，只只要親和和力好點(diǎn)點(diǎn)、漂亮亮一點(diǎn)、耐耐心一點(diǎn)點(diǎn)，就可可以做好好.有有很多專專業(yè)方面面的問題題，你至至少是半半個(gè)勞動(dòng)動(dòng)法專家家，對(duì)于于招聘、培培訓(xùn)等66大模塊塊要展現(xiàn)現(xiàn)與別人人不一樣樣的能力力，我舉舉10個(gè)個(gè)最簡單單的問題題,你可可以自己己測試一一下，如如果答對(duì)對(duì)6個(gè)算算及格，如如果，33個(gè)以下下，你就就不要抱抱怨公司司給你的的薪水低低或者老老板給你你的支持持不夠，11、計(jì)算算加班工工資時(shí)，加加班基數(shù)數(shù)和天數(shù)數(shù)如何定定？2、逢逢法定假假日，你你認(rèn)為計(jì)計(jì)算工資資時(shí)，按按照多少少天計(jì)算算？3、員員

5、工和公公司沒有有簽訂勞勞動(dòng)合同同，形成成事實(shí)勞勞動(dòng)關(guān)系系，公司司可以隨隨時(shí)解除除勞動(dòng)合合同嗎？如果不不行，怎怎么處理理？在合合同續(xù)簽簽時(shí)，公公司要提提前300天告知知員工嗎嗎？如果果超過期期限沒有有續(xù)簽，該該怎么處處理？44、招聘聘中的行行為面試試法STTAR分分別代表表什么？5、對(duì)對(duì)于人力力資源的的管理水水平我們們經(jīng)常會(huì)會(huì)用rooi工具具，它是是什么？6、什什么是員員工離職職面談，它它的目的的是什么么？7、什什么叫崗崗位價(jià)值值評(píng)估？最流行行的是哪哪種方法法？8、什什么是目目標(biāo)管理理？什么么叫smmartt原則？9、員員工的處處罰有個(gè)個(gè)叫熱爐爐效應(yīng)，它它的四個(gè)個(gè)特點(diǎn)是是什么？10、績績效面談?wù)?/p>

6、中的漢漢堡原則則是怎么么回事？現(xiàn)實(shí)生生活中，有有很多人人力資源源管理者者，但是是優(yōu)秀的的人力資資源管理理者少之之又少，原原因就在在于，中中國大部部分人力力資源管管理者都都比較浮浮躁，不不能用自自己的專專業(yè)知識(shí)識(shí)為企業(yè)業(yè)解決實(shí)實(shí)際的難難題，其其地位自自然而然然就下降降了.另外一一個(gè)，就就是在實(shí)實(shí)踐中，不不能審時(shí)時(shí)度勢，死死抱著書書本上的的內(nèi)容去去做，過過于教條條沒有變變通，有有的人力力資源管管理者考考很多所所謂的證證書來證證明自己己的能力力，比如如人力資資源管理理師、國國際人力力資源資資格等，其其實(shí)那個(gè)個(gè)本本不不能證明明任何的的東西，遇遇到“員工罷罷工、消消極怠工工、年度度調(diào)薪、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放”等

7、現(xiàn)實(shí)實(shí)的問題題時(shí)，你你能否給給公司或或老板提提供有價(jià)價(jià)值和有有創(chuàng)造性性的建議議？如果果不能，你你就不要要抱怨公公司的重重大決策策總是沒沒有人力力資源部部的份！ 三、無法認(rèn)認(rèn)知HRR的雙重重角色.很多多HR沒沒有意識(shí)識(shí)到他們們實(shí)際上上既是公公司利益益的維護(hù)護(hù)者，也也是員工工利益的的代言人人，你的的角色實(shí)實(shí)際是“上傳下下達(dá)、左左右逢源源”.有有的HRR往往千千方百計(jì)計(jì)的為公公司節(jié)省省各類費(fèi)費(fèi)用，比比如降低低員工工工資、不不繳納各各種保險(xiǎn)險(xiǎn)、克扣扣員工的的福利這些些行為從從表面上上看你是是為公司司節(jié)省了了費(fèi)用，但但是從長長久來看看，往往往會(huì)導(dǎo)致致員工關(guān)關(guān)系緊張張，人員員的流動(dòng)動(dòng)率居高高不下，結(jié)結(jié)果企

8、業(yè)業(yè)的效益益下降，所所以HRR千萬不不要短視視，只顧顧及企業(yè)業(yè)的當(dāng)前前利益而而使企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益受受損，但但是有的的HR不不能很好好的認(rèn)識(shí)識(shí)到這一一點(diǎn)，想想出很多多的餿主主意來規(guī)規(guī)避法律律，侵害害員工的的利益，比比如不簽簽合同、拼拼命的壓壓低應(yīng)聘聘者的工工資、延延長試用用期、制制定過于于嚴(yán)厲的的處罰條條例（比比如遲到到一次罰罰款500元）等等等，結(jié)結(jié)果自己己的部門門也承受受著巨大大的壓力力，要經(jīng)經(jīng)常應(yīng)付付員工責(zé)責(zé)問、勞勞動(dòng)仲裁裁、招不不到合適適的人但但你自己己有沒有有想過：這些都都是你自自己造成成的呢？有的人人說：你你看，我我也沒辦辦法，老老板就是是這樣要要求我做做的.但是，你你有沒有有做到

9、把把員工的的呼聲傳傳達(dá)給老老板呢，有有沒有把把這樣做做的后果果告知老老板呢，還還是僅僅僅在背后后發(fā)發(fā)牢牢騷，也也不敢去去溝通，長長年處于于郁悶iing的的狀態(tài).換個(gè)個(gè)角度講講：你也也是一個(gè)個(gè)打工的的，你愿愿意自己己的合法法權(quán)益被被人侵害害嗎？因因此，HHR一定定要意識(shí)識(shí)到對(duì)員員工的合合理利益益，要學(xué)學(xué)會(huì)去據(jù)據(jù)理力爭爭，不能能完全聽聽從老板板的，仔仔細(xì)想想想，如果果老板一一直以這這樣的思思維去克克扣員工工，你認(rèn)認(rèn)為這樣樣的老板板值得你你去跟隨隨嗎？所所以，要要想做一一個(gè)好的的HR，就就一定要要為員工工爭取合合理的利利益，不不合理的的利益要要學(xué)會(huì)為為公司節(jié)節(jié)約，而而不只是是唯唯諾諾諾，隨隨波逐流流

10、. 四、無法準(zhǔn)準(zhǔn)確的定定位自身身.對(duì)對(duì)于多數(shù)數(shù)人力資資源管理理者來說說，不能能準(zhǔn)確地地定位也也是他們們工作難難以開展展的重要要原因，人人力資源源管理者者應(yīng)該清清楚：本本部門是是一個(gè)不不直接創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的部門門，是公公司業(yè)務(wù)務(wù)部門的的伙伴，最最多也就就是公司司戰(zhàn)略的的合作伙伙伴（時(shí)時(shí)下非常常流行的的）.但是很很多人力力資源管管理者把把自己定定位為一一個(gè)權(quán)力力部門，你你得聽我我的，但但是業(yè)務(wù)務(wù)部門往往往很難難按照理理想化的的操作去去做，于于是，雙雙方就產(chǎn)產(chǎn)生了很很多矛盾盾，結(jié)果果人力資資源部就就開始抱抱怨地位位低之類類的，實(shí)實(shí)際上人人力資源源部門首首先是一一個(gè)服務(wù)務(wù)部門，你你要為大大家做好好后勤保

11、保障、支支持工作作，前方方的將士士（業(yè)務(wù)務(wù)部門）在在“奮勇殺殺敵”呢，你你要想大大家之所所想，做做大家之之所做.聯(lián)想想的人事事、財(cái)務(wù)務(wù)部門為為銷售人人員貼車車票聽說說過吧，這這個(gè)我想想是對(duì)人人事、財(cái)財(cái)務(wù)部門門定位最最好的說說明.其次，人人力資源源管理者者要意識(shí)識(shí)到人力力資源部部還要擔(dān)擔(dān)當(dāng)控制制、咨詢詢、變革革和創(chuàng)新新的角色色，服務(wù)務(wù)固然是是重要職職責(zé)，但但是過分分的沒有有原則的的服務(wù)就就是對(duì)企企業(yè)的不不負(fù)責(zé)任任，對(duì)于于業(yè)務(wù)部部門提出出的不合合理的要要求要敢敢于拒絕絕 ，而而不是因因?yàn)樽约杭菏且粋€(gè)個(gè)服務(wù)部部門，害害怕投訴訴，就喪喪失了自自己的原原則，比比如，某某部門提提出為某某某員工工加薪，你你

12、怎么考考慮？業(yè)業(yè)務(wù)部門門績效考考核走過過場，你你怎么處處理？這這些都是是很現(xiàn)實(shí)實(shí)的問題題.當(dāng)當(dāng)然還有有咨詢、變變革的角角色，但但這些無無一不是是和你的的知識(shí)和和能力掛掛鉤的，業(yè)業(yè)務(wù)部門門遇到員員工不服服管教，不不知道怎怎么處理理，你能能給什么么建議？制度推推行推不不下去，你你會(huì)怎么么辦？.所以以，人力力資源管管理者只只有把自自己在企企業(yè)中的的角色定定位定好好，才會(huì)會(huì)做好自自己的工工作，建建議大家家：高調(diào)調(diào)做事，低低調(diào)作人人.五、溝通能能力的嚴(yán)嚴(yán)重缺乏乏.我我見過很很多人力力資源管管理者，脾脾氣很大大，非常常強(qiáng)勢，我我覺得要要不得，為為什么，因因?yàn)槟闶鞘窃诤腿巳舜蚪坏赖?，你必必須學(xué)會(huì)會(huì)團(tuán)結(jié)身身邊

13、的每每一個(gè)人人（即使使你內(nèi)心心有多么么討厭他他），而而不是因因?yàn)楣べY資、獎(jiǎng)金金在你的的手上，你你有這些些權(quán)利，別別人怕你你.還還有，有有的HRR經(jīng)常在在網(wǎng)上在在抱怨，老老板不懂懂人力資資源，不不支持自自己的工工作，但但是，我我認(rèn)為根根源在你你，你的的溝通能能力有問問題.比如，你你要老板板加大企企業(yè)對(duì)培培訓(xùn)的重重視和投投入，你你會(huì)怎么么和老板板談？我我想一般般的HRR就不知知道怎么么和老板板講，可可能你自自己對(duì)這這個(gè)問題題就不是是很了解解，你甚甚至自己己都說服服不了自自己，你你怎么說說服別人人？多年年前，我我服務(wù)于于一家公公司，原原來的培培訓(xùn)一片片空白，老老板也是是不同意意投入，因因?yàn)榕嘤?xùn)訓(xùn)的回

14、報(bào)報(bào)是看不不見的，但但是它又又非常重重要，我我想了很很長時(shí)間間，想出出了很多多辦法，首首先我經(jīng)經(jīng)常和他他探討培培訓(xùn)的好好處，比比如世界界5000強(qiáng)為什什么長盛盛不衰，其其中很重重要的一一點(diǎn)就是是培訓(xùn),然后我我收集了了一些公公司發(fā)生生的一些些事情，逐逐一分析析，指出出有的問問題如果果事先培培訓(xùn)，完完全可以以避免，經(jīng)經(jīng)過幾次次交流，他他覺得確確實(shí)是這這樣，后后來，我我鼓動(dòng)他他上了一一個(gè)復(fù)旦旦大學(xué)的的總裁班班，他的的眼界開開闊了，每每次回來來都要給給我們上上課，和和我們分分享自己己所學(xué)的的東西，我我呢，又又利用公公司現(xiàn)有有的資源源做好一一些基礎(chǔ)礎(chǔ)培訓(xùn)，比比如新員員工培訓(xùn)訓(xùn)、產(chǎn)品品知識(shí)培培訓(xùn)、禮禮儀培

15、訓(xùn)訓(xùn)等等；同時(shí)，又又經(jīng)常和和直線部部門聯(lián)系系、溝通通，征得得他們的的支持，你你看，后后來不用用我自己己出動(dòng)，全全部搞定定.還還有一件件事，以以前我們們的員工工流動(dòng)量量比較大大，老板板就不同同意給所所有員工工上社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)，說說要節(jié)約約成本，但但是大家家知道，保保險(xiǎn)是員員工的法法定福利利，而且且，勞動(dòng)動(dòng)監(jiān)察很很嚴(yán)，人人力資源源部經(jīng)常常為這個(gè)個(gè)要和勞勞動(dòng)局人人員“溝通溝溝通”，做得得很累，搞搞不好，員員工要和和你勞動(dòng)動(dòng)仲裁，很很煩.我怎么么辦？有有時(shí)勞動(dòng)動(dòng)監(jiān)察來來了，講講了一些些政策和和后果，我我通常會(huì)會(huì)夸大這這個(gè)后果果告訴老老板，然然后舉出出附近哪哪家企業(yè)業(yè)因?yàn)楸１ｋU(xiǎn)給罰罰了多少少萬（夸夸大一倍倍

16、），而而且，每每次勞動(dòng)動(dòng)監(jiān)察來來了，我我都帶到到他的辦辦公室，和和他直接接談這個(gè)個(gè)問題的的嚴(yán)重性性，這樣樣幾次，他他怕了，我我就和他他趁熱打打鐵，分分析并拿拿出數(shù)據(jù)據(jù)報(bào)表，說說明其實(shí)實(shí)我們交交保險(xiǎn)比比不交保保險(xiǎn)，成成本并沒沒有上升升多少，結(jié)結(jié)果，他他說好，全全交.你看，你你人力資資源部就就可以騰騰出時(shí)間間和精力力做一些些更有價(jià)價(jià)值和意意義的事事情，比比如培訓(xùn)訓(xùn)、績效效考核等等等.當(dāng)然，在在實(shí)際工工作中，會(huì)會(huì)有很多多的問題題，比如如如何征征得直線線部門的的支持等等等，這這些都是是需要技技巧的.所以以人力資資源管理理者一定定是一個(gè)個(gè)溝通的的大師，如如果你的的溝通能能力不行行，建議議你不要要做人力力

17、資源. 六、缺乏對(duì)對(duì)公司業(yè)業(yè)務(wù)的真真正理解解，眼高高手低，綜綜合管理理能力不不夠.摩托羅羅拉有一一句經(jīng)典典名言：管理人力資資源管理理，人力力資源管管理績效管管理，可可見，人人力資源源管理確確實(shí)在企企業(yè)管理理中占據(jù)據(jù)相當(dāng)重重要的位位置，但但是，現(xiàn)現(xiàn)在有幾幾個(gè)人力力資源管管理者說說：我是是管理的的大師.但實(shí)實(shí)際上，人人力資源源管理者者必須是是一個(gè)管管理的大大師，應(yīng)應(yīng)具備財(cái)財(cái)務(wù)、人人力資源源、生產(chǎn)產(chǎn)、采購購、銷售售、心理理等多方方面的知知識(shí)，也也就是說說：是一一個(gè)雜家家.你你不了解解這些知知識(shí)，業(yè)業(yè)務(wù)部門門怎么會(huì)會(huì)把你當(dāng)當(dāng)回事呢呢，如果果你比他他還專業(yè)業(yè)，提供供的建議議比他還還深入，他他自然而而然會(huì)

18、找找你，把把你當(dāng)成成戰(zhàn)略合合作伙伴伴，否則則，你就就是一個(gè)個(gè)打雜的的，每天天抱著個(gè)個(gè)制度、理理論啊在在鉆研，結(jié)結(jié)果“百無一一用是書書生”.所所以，各各位人力力資源管管理者一一定要加加強(qiáng)自身身各類知知識(shí)的學(xué)學(xué)習(xí)，同同時(shí)深入入了解公公司的業(yè)業(yè)務(wù)，只只有對(duì)公公司的整整體運(yùn)作作有了比比較深刻刻的了解解，你才才會(huì)意識(shí)識(shí)到業(yè)務(wù)務(wù)部門開開展工作作的艱難難，理解解他們的的真正需需求，而而不是整整天“閉門造造車”.這這里，也也搞個(gè)小小測驗(yàn)，看看看你的的管理知知識(shí)或能能力究竟竟達(dá)到什什么水準(zhǔn)準(zhǔn)：1、什什么是生生產(chǎn)管理理的SPPC？22、QCC七大手手法說出出三個(gè).3、什什么是55S？每每個(gè)S的的含義？4、什什么是

19、供供應(yīng)商管管理？55、財(cái)務(wù)務(wù)中的損損益表和和資產(chǎn)負(fù)負(fù)債表有有何區(qū)別別？6、什什么是銷銷售中的的4P和和4C？7、什什么是庫庫存ABBC方法法？8、你你們公司司從銷售售到出貨貨的流程程是什么么？9、公公司未來來三年和和今年的的經(jīng)營目目標(biāo)是什什么？110、請(qǐng)請(qǐng)根據(jù)你你的理解解，寫出出公司明明年的經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃？（不不少于330000字）.答完完上面110個(gè)問問題后，再再捫心自自問，我我的存在在、我部部門的存存在能夠夠?yàn)楣舅緞?chuàng)造多多少價(jià)值值？因?yàn)闉橹挥袆?chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的人或或部門才才能要求求公司的的回報(bào)和和支持，否否則，你你本人和和人力資資源部的的核心競競爭力究究竟有多多少可想想而知. 七、缺乏宏宏觀的把把控能力力和系統(tǒng)統(tǒng)的思維維.人人力資源源管理者者在中國國目前的的狀況下下，不可可避免的的會(huì)作一一些瑣屑屑的工作作，但是是我覺得得這不妨妨礙你成成為公司司的戰(zhàn)略略合作伙伙伴，問問題是，我我們的大大部分人人力資