組織行為學(xué)論文三篇

1、組織行為學(xué)是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學(xué)科。是行為科 學(xué)的一個(gè)分支，是一門以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、 計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉的邊緣性學(xué)科。以下是本站為大家?guī)?lái)的關(guān)于組織行為 學(xué)論文，以供大家參考！組織行為學(xué)論文1隨著高職院校教學(xué)改革和課程改革的深入，特別是以工作任務(wù)為中心、意在 將理論和實(shí)踐更為緊密結(jié)合的項(xiàng)目課程改革，對(duì)傳統(tǒng)的組織行為學(xué)教學(xué)提出了挑 戰(zhàn)。采用項(xiàng)目化教學(xué)方法提高了組織行為學(xué)的教學(xué)效果和課程價(jià)值，以項(xiàng)目為明 線，實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容整合;以項(xiàng)目為載體，實(shí)現(xiàn)教學(xué)做一體化;以項(xiàng)目考核為檢驗(yàn)，實(shí) 現(xiàn)綜合能力提升。實(shí)踐證明，項(xiàng)目化教學(xué)法在實(shí)際教學(xué)中取得了良好的

2、教學(xué)效果。一、項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)涵及其理論依據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)是由美國(guó)伊利諾易大學(xué)教授凱茲和加拿大阿爾伯特大學(xué)教授查德 共同開創(chuàng)的一種以學(xué)生為本的教學(xué)方法。它的指導(dǎo)思想是將一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的任務(wù) 或項(xiàng)目交給學(xué)生獨(dú)立完成，從資料的收集、方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施到任務(wù)完成后的評(píng) 價(jià)都由學(xué)生參與完成，教師在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中起著引導(dǎo)、指導(dǎo)與輔導(dǎo)的作用， 通過(guò)項(xiàng)目的實(shí)施學(xué)生能夠了解和把握完成項(xiàng)目每一環(huán)節(jié)的基本要求和實(shí)踐技能。高職課程項(xiàng)目化教學(xué)改革是一項(xiàng)全新的系統(tǒng)化改革，它是以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)應(yīng)用能 力為目標(biāo)，圍繞與專業(yè)對(duì)應(yīng)的現(xiàn)實(shí)職業(yè)崗位的具體工作任務(wù)來(lái)選擇、組織課程內(nèi) 容，以完成工作任務(wù)為主要教學(xué)方式和學(xué)習(xí)方式的課程模式改革。建構(gòu)

3、主義的創(chuàng)始人、瑞士著名心理學(xué)家皮亞杰認(rèn)為獲得知識(shí)和技能的最有效 方式不是通過(guò)教師傳授，而是讓學(xué)生在一定的情景下，利用必要的學(xué)習(xí)資料，借 助他人（包括教師和同學(xué)）的幫助，通過(guò)意義建構(gòu)的方式獲得?；诮?gòu)主義的教 學(xué)觀認(rèn)為教學(xué)過(guò)程中，要以學(xué)生為中心，充分利用情景、協(xié)作及會(huì)話等學(xué)習(xí)環(huán)境 要素，讓學(xué)生從真實(shí)事件的感受和體驗(yàn)中獲得直接經(jīng)驗(yàn)，讓學(xué)生發(fā)揮學(xué)習(xí)的主體 性、積極性和創(chuàng)新潛能，主動(dòng)而自然地完成對(duì)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)和技能的意義建構(gòu)。 教師的職責(zé)在于提供能夠幫助學(xué)習(xí)者完成意義建構(gòu)的適當(dāng)情境”。二、組織行為學(xué)課程項(xiàng)目化教學(xué)實(shí)施項(xiàng)目選取在項(xiàng)目化教學(xué)中，教師在提出項(xiàng)目設(shè)想時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到這個(gè)項(xiàng)目選取是否包含 課程的

4、基本知識(shí)和基本技能;能否讓學(xué)生感興趣;能否激勵(lì)學(xué)生收集有關(guān)資料，激發(fā) 學(xué)生的學(xué)習(xí)自覺性;項(xiàng)目活動(dòng)如何調(diào)用學(xué)生已有知識(shí)，把他們所學(xué)的知識(shí)與現(xiàn)實(shí)生 活聯(lián)系起來(lái)，以吸引學(xué)生的注意力，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和討論的熱情，以及 能否使學(xué)生在項(xiàng)目情境下受到協(xié)作能力和交流能力等方面的鍛煉。項(xiàng)目開發(fā)小組組建項(xiàng)目確定以后，將全班分成若干項(xiàng)目開發(fā)小組。分組時(shí)，要以互補(bǔ)為原則， 綜合考慮學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)習(xí)能力、性格氣質(zhì)、男女比例等因素，要讓各組力量盡量 均衡，小組人數(shù)根據(jù)項(xiàng)目的情況以5至8人為宜。項(xiàng)目開發(fā)小組設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理” 一人，負(fù)責(zé)本組項(xiàng)目任務(wù)的落實(shí)和完成。項(xiàng)目分析小組成員綜合運(yùn)用課程中所學(xué)知識(shí)和技能、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能

5、力，在項(xiàng)目經(jīng) 理的主持下，把總項(xiàng)目分解為一個(gè)個(gè)小項(xiàng)目，并出具分析結(jié)果。項(xiàng)目方案制定項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)集合小組全體人員的智慧，制定出科學(xué)、合理、可行的項(xiàng)目方案。項(xiàng)目方案實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)的完成有賴于小組成員的分工與協(xié)作，每個(gè)成員在推進(jìn)自己的任務(wù) 時(shí)，要與組內(nèi)其他成員保持密切聯(lián)系，要讓所有成果組內(nèi)共享，以更好地推進(jìn)個(gè) 人任務(wù)及整個(gè)項(xiàng)目。這種既有分工又有協(xié)作的項(xiàng)目實(shí)施方式，有利于調(diào)動(dòng)成員積 極性，有利于培養(yǎng)集體意識(shí)。項(xiàng)目的評(píng)估反饋教學(xué)中，可將各開發(fā)小組的作品（即網(wǎng)站）向全體學(xué)生展示并可讓學(xué)生自由發(fā) 表看法，由各項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理對(duì)所有作品按照項(xiàng)目評(píng)估反饋表打分。然后根據(jù)反饋 情況，各開發(fā)小組對(duì)作品進(jìn)行相應(yīng)修改。這種評(píng)估

6、反饋修改再評(píng)估反饋修改” 可循環(huán)多次，直到達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)為止。三、組織行為學(xué)項(xiàng)目化教學(xué)特點(diǎn)學(xué)生實(shí)踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)由項(xiàng)目組成員協(xié)調(diào)合作完成之所以特別強(qiáng)調(diào)把教學(xué)班級(jí)分成幾個(gè)小組，需要學(xué)生以小組為單位完成各項(xiàng) 實(shí)踐訓(xùn)練，一方面是由于一次實(shí)踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)往往需要完成很多工作，從資料收集 到信息處理到研究分析到幻燈片的制作到最后課堂匯報(bào)，單個(gè)學(xué)生往往很難在兩 三天的時(shí)間內(nèi)完成，因此，通過(guò)全班同學(xué)分組的形式，由每個(gè)小組成員通力合作 完成一次實(shí)踐訓(xùn)練更加具有可行性;另一方面，最重要的是通過(guò)項(xiàng)目組的形式完成 各項(xiàng)實(shí)踐訓(xùn)練的過(guò)程事實(shí)上也是學(xué)生親身體驗(yàn)組織行為學(xué)教學(xué)內(nèi)容與相關(guān)理論的 過(guò)程，項(xiàng)目組成員在完成各種實(shí)踐訓(xùn)練過(guò)程，實(shí)

7、際上是與工作群體在完成某中任 務(wù)或者實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程一樣，同樣會(huì)需要領(lǐng)導(dǎo)、需要組織，群體成員之間會(huì) 經(jīng)歷合作、溝通、協(xié)調(diào)、處理沖突的過(guò)程，而這正是組織行為學(xué)中對(duì)群體行為研 究的相關(guān)內(nèi)容，因此在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)如群體發(fā)展的階段、群體 沖突、群體溝通、領(lǐng)導(dǎo)時(shí)由于已經(jīng)在完成項(xiàng)目組作業(yè)過(guò)程中充分體驗(yàn)群體行為的 方方面面，因此，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中能夠更好的理解群體行為的相關(guān)理論。學(xué)生實(shí)踐訓(xùn)練與課程相關(guān)理論相配合一般實(shí)踐訓(xùn)練的安排都是在某一章節(jié)的理論知識(shí)講解完畢以后進(jìn)行，如在員 工工作滿意度”相關(guān)知識(shí)點(diǎn)講解完之后，教師給學(xué)生安排的實(shí)踐訓(xùn)練環(huán)節(jié)是要求 各小組成員對(duì)某一公司的員工工作滿意度進(jìn)行實(shí)際調(diào)

8、查，從員工工作滿意度調(diào)查 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)到發(fā)放，最后以員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷為基礎(chǔ)來(lái)分析此公司管理中 存在的問(wèn)題并提供相關(guān)建議。學(xué)生在完成這一作業(yè)以后，對(duì)員工工作滿意度” 有了更加具體的認(rèn)識(shí)，因此，對(duì)于相關(guān)理論知識(shí)的理解也更加透徹了。項(xiàng)目化教學(xué)的方法可以多元化在組織行為學(xué)的教學(xué)過(guò)程中，組織學(xué)生以項(xiàng)目組的形式進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，具體 的方法主要包括案例討論、調(diào)查法、角色扮演法等多種方法。由于組織行為不同 的理論，研究側(cè)重點(diǎn)也不同，因此，為了加深學(xué)生對(duì)不同理論知識(shí)的理解，可以 使用不同的實(shí)踐教學(xué)方法。一些組織行為學(xué)理論是基于西方個(gè)體或群體行為研究 的結(jié)果，并非都適用，對(duì)一些有爭(zhēng)議的理論可以通過(guò)分組案例討論的

9、形式激發(fā)學(xué) 生的思考;對(duì)于需要通過(guò)調(diào)查組織中的員工行為特點(diǎn)以驗(yàn)證組織行為相關(guān)理論的， 可以通過(guò)調(diào)查法來(lái)進(jìn)一步加深學(xué)生對(duì)此理論的接受和理解;對(duì)于一些可以通過(guò)學(xué) 生自身的行為或者學(xué)生彼此之間的行為互動(dòng)來(lái)驗(yàn)證的一些組織行為理論，可以通 過(guò)角色扮演讓學(xué)生在體驗(yàn)中更加深入的理解相關(guān)的行為理論，如在講解群同溝通 的想換知識(shí)點(diǎn)時(shí)，可以安排學(xué)生為溝通的雙方，使用不同的溝通方法來(lái)進(jìn)行不同 的信息溝通，這樣有助于學(xué)生更好的理解溝通的方法以及適用性。學(xué)生的能力在項(xiàng)目化教學(xué)實(shí)踐中得到了培養(yǎng)和鍛煉在某一章節(jié)完畢以后的實(shí)踐訓(xùn)練中，一方面是為了讓學(xué)生通過(guò)完成項(xiàng)目更好 的對(duì)知識(shí)點(diǎn)加深理解，另一方面學(xué)生的其他能力也得到了相應(yīng)的

10、提高。如學(xué)生為 完成項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)研，在尋找一個(gè)調(diào)研對(duì)象公司的時(shí)候都會(huì)碰釘子，但是項(xiàng)目組成 員可以充分運(yùn)用自己的溝通能力，努力說(shuō)服調(diào)查對(duì)象公司配合項(xiàng)目組成員的工作 完成調(diào)研任務(wù)，這對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)不僅僅是一次實(shí)踐項(xiàng)目完成的過(guò)程，更是一次直 接與社會(huì)接觸，鍛煉自己組織、協(xié)調(diào)和溝通等各種能力的過(guò)程，這些能力的鍛煉 對(duì)于管理類專業(yè)學(xué)生來(lái)說(shuō)是相當(dāng)重要的。四、組織行為學(xué)項(xiàng)目化教學(xué)中存在的問(wèn)題課時(shí)設(shè)置問(wèn)題。實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)課時(shí)占總課時(shí)比例太輕，無(wú)法較好的完成實(shí)踐教 學(xué)相關(guān)內(nèi)容。師資建設(shè)問(wèn)題。課程改革更加要求教師擁有較強(qiáng)的實(shí)踐操作技能，教師應(yīng)定 期培訓(xùn)強(qiáng)化與培養(yǎng)操作能力，同時(shí)加強(qiáng)與企業(yè)合作，定期進(jìn)行掛職鍛煉，讓教師 最大

11、程度的獲取前沿科學(xué)知識(shí)以及實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)。提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力和整 體素質(zhì)。教學(xué)資源建設(shè)問(wèn)題。傳統(tǒng)意義上的教室已經(jīng)不能適應(yīng)項(xiàng)目化課程教學(xué)要求， 教與學(xué)的過(guò)程必需置于具體職業(yè)活動(dòng)的真實(shí)場(chǎng)景之中，因此足夠數(shù)量的配套教學(xué) 設(shè)施、充足的易耗品供應(yīng)、高質(zhì)量的技能訓(xùn)練場(chǎng)地等是保證教學(xué)質(zhì)量的重要因素。五、開展項(xiàng)目化教學(xué)應(yīng)注意的一些問(wèn)題項(xiàng)目的選取必須針對(duì)當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)對(duì)人才的規(guī)格要求。項(xiàng)目是決定項(xiàng)目化教 學(xué)效果的關(guān)鍵因素，項(xiàng)目的選取不但要依據(jù)課程的教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)和 能力水平，更要針對(duì)就業(yè)市場(chǎng)對(duì)人才的規(guī)格要求。項(xiàng)目化教學(xué)對(duì)教師提出了新的要求。要求以學(xué)生和項(xiàng)目為中心”組織教學(xué)， 是對(duì)以教師和教材為中心”的

12、傳統(tǒng)教學(xué)模式改革，對(duì)教師的教學(xué)設(shè)計(jì)能力、調(diào) 控能力和隨機(jī)應(yīng)變能力提出了新的要求和挑戰(zhàn)。同時(shí)，教師也要加強(qiáng)自身實(shí)踐操 作能力，以便能夠順利完成項(xiàng)目化教學(xué)的各項(xiàng)實(shí)踐內(nèi)容。要高度重視項(xiàng)目開發(fā)小組的組建工作。項(xiàng)目開發(fā)小組是教師實(shí)施項(xiàng)目化教學(xué) 的平臺(tái)，要在充分了解學(xué)生的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)生的心理特點(diǎn)和性格類型，做好小 組成員的搭配和項(xiàng)目經(jīng)理人選的物色工作，使小組成員之間能融洽相處，互相幫 助，合作學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。組織行為學(xué)論文2刖言管理是人類社會(huì)永恒的話題，是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的保證。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日 趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步激烈化和復(fù)

13、雜化、人力資源管理進(jìn)入管理者的視 野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會(huì)范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經(jīng)成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進(jìn)性 的主要標(biāo)準(zhǔn)。組織行為學(xué)被稱為是在管理的魅力進(jìn)一步展現(xiàn)的社會(huì)背景下產(chǎn)生的 一門獨(dú)立的學(xué)科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)與人力資源管理是同宗同源、 同氣連枝的，所以我們有理由認(rèn)為二者在實(shí)踐中必將能夠互為補(bǔ)充、相輔相成。 因此，筆者針對(duì)“組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想”一題的研究對(duì)于 人力資源管理水平的全面提高，甚至對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實(shí) 而深遠(yuǎn)的意義。一、人力資源管理與組織行為學(xué)（一）人力資源管理人力資源管理是把一門新

14、興的學(xué)科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會(huì)發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一門科 學(xué)，在時(shí)間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經(jīng)歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力 資源管理的思想?yún)s是源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的，人力資資源管理在社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的作用是不 可小覷的。人力資源管理概念伴隨物質(zhì)文明的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關(guān)專家 學(xué)者對(duì)于人力資源的關(guān)注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)揮不 盡相同的作用，因此對(duì)于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多 專家學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，將人力資源管理的概念闡述如下人力資源管理實(shí)質(zhì) 上是流程化的、主要管理對(duì)象是勞動(dòng)

15、力的管理行為，其流程概括而言包括勞動(dòng)力 資源的獲得、勞動(dòng)力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動(dòng)力工作那效果的考察以及根據(jù)實(shí) 際情況付給一定的勞動(dòng)報(bào)酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國(guó)家針對(duì)社會(huì)范 圍內(nèi)的勞動(dòng)力資源進(jìn)行的管理活動(dòng)，微觀角度的人力資源管理是指各類社會(huì)組織 內(nèi)部對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力資源的管理活動(dòng)1。人力資源管理功能人力資源管理于20實(shí)際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經(jīng)過(guò)半 個(gè)世紀(jì)的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個(gè)方面發(fā)揮重要功能第一，人 力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)內(nèi)容的界定、業(yè)務(wù)開展 的流程編制、勞動(dòng)力資源從事某種實(shí)踐活動(dòng)的方式以及對(duì)勞動(dòng)力資源相關(guān)的崗位 要求2。第

16、二，招聘與配置功能，即在社會(huì)范圍內(nèi)通過(guò)特定的方式獲得組織生產(chǎn) 實(shí)踐需要的勞動(dòng)力資源并根據(jù)勞動(dòng)力資源的特征與組織內(nèi)部的需求將其分配的匹 配的崗位中進(jìn)行實(shí)踐。第三，培訓(xùn)功能，以勞動(dòng)力資源為實(shí)踐對(duì)象，根據(jù)時(shí)代要 求、行業(yè)要求、崗位要求對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行有意識(shí)的培養(yǎng)。第四，績(jī)效管理職能，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力資源的考核使得勞動(dòng)力資源能夠發(fā)揮其 最大的能力為企業(yè)帶來(lái)一定的效益同時(shí)使得勞動(dòng)力資源在一定程度上獲得晉升。 第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動(dòng)力資源的勞動(dòng)所得問(wèn)題，以及激勵(lì)機(jī)制問(wèn) 題。第六，勞資關(guān)系管理職能，主要是指協(xié)調(diào)勞動(dòng)力與企業(yè)組織之間的關(guān)系方面 的工作，并且保障組織和勞動(dòng)力的雙向合法權(quán)益3。（二）組織行為學(xué)

17、管理與人類文明的產(chǎn)生是同步的，是人類社會(huì)發(fā)展中永葆青春的話題，正是 因?yàn)楣芾淼陌l(fā)展，使得組織行為學(xué)產(chǎn)生。組織行為學(xué)的發(fā)展雖然在一定程度上以 社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的社會(huì)人文科學(xué)為基礎(chǔ)，但是組織行為學(xué)卻不是理論性的科學(xué)， 而是一種應(yīng)用性的科學(xué)。基于組織行為學(xué)這一特征，筆者將組織行為學(xué)的概念和 研究對(duì)象進(jìn)行如下闡述組織行為學(xué)概念組織行為學(xué)將各類社會(huì)組織中的勞動(dòng)力資源的心理動(dòng)作和行為能力以及二者 之間的關(guān)系為主要研究對(duì)象，其主要的目標(biāo)是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力資源行為的評(píng)估與判 定，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)趧?dòng)力的行為進(jìn)行有效、科學(xué)的引導(dǎo)，最終使得組 織的實(shí)踐活動(dòng)能夠向著既定的方向發(fā)展。通過(guò)對(duì)組織行為學(xué)概念的認(rèn)知，可以發(fā)

18、 現(xiàn)其中包含三個(gè)層面的意義首先，組織行為學(xué)將勞動(dòng)力，即人類的心理、動(dòng)作的 運(yùn)動(dòng)規(guī)律為核心研究對(duì)象;第二，組織行為學(xué)研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心 理和行為規(guī)律;第三，組織行為學(xué)的核心目的在于提高組織的生產(chǎn)效率、達(dá)到組織 的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)4。組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容簡(jiǎn)析組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容是在一定組織關(guān)系的環(huán)境下的人人關(guān)系”和人 物關(guān)系”。隨著社會(huì)化生產(chǎn)的不斷發(fā)展，社會(huì)中各類組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，使得組 織中的管理內(nèi)容呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、交錯(cuò)化的態(tài)勢(shì)發(fā)展，可以說(shuō)組織內(nèi)部的管 理活動(dòng)是千頭萬(wàn)緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學(xué)的分析，組織的管理活動(dòng) 主要飛分為兩部分其一是針對(duì)物”的管理即人物之間的關(guān)系”

19、;其二是針對(duì)人” 的管理，稱之為人人關(guān)系” 5。二、人力資源管理與組織行為學(xué)之間的聯(lián)系通過(guò)前文對(duì)于人力資源管理和組織行為學(xué)的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存 在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進(jìn)程簡(jiǎn)要分析，為更加科學(xué)的指（一）研究對(duì)象出組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎(chǔ)。（一）研究對(duì)象人力資源管理是以社會(huì)組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源為研究對(duì)象的，主要對(duì)勞動(dòng)力 資源實(shí)施一系列的管理活動(dòng);組織行為學(xué)是以組織內(nèi)部人員的心理和行為規(guī)律為 研究對(duì)象的，二者雖然在著眼點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)上具有一定的區(qū)別，但是在本質(zhì)上是想 通的，都是將研究對(duì)象放在“人”上的管理活動(dòng)。（二）研究范圍人力資源管理的研究范圍是

20、在一定的組織內(nèi)部進(jìn)行的，因?yàn)橹挥懈鶕?jù)組織的 行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項(xiàng)措施具有一定的針 對(duì)性，才會(huì)保證人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的時(shí)效性;組織行為學(xué)定義中明確指出 研究范圍是針對(duì)一定組織內(nèi)部的人員的研究，其中著重對(duì)組織內(nèi)部這個(gè)范疇進(jìn)行 了闡述。綜上所述，組織行為學(xué)和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人 力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進(jìn)行擴(kuò)大化處理，例如在某一類企業(yè) 組織中可以進(jìn)行通用形式的管理措施，而組織行為學(xué)的研究強(qiáng)調(diào)將研究范疇進(jìn)行 特定化6。（三）研究目的人力資源管理的目的在于使得組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源與組織之間的關(guān)系更加 和諧，充分發(fā)揮出勞動(dòng)力資源的各

21、方面優(yōu)勢(shì)和主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略 部署、既定目標(biāo)、愿景規(guī)劃能夠在預(yù)想的軌跡上實(shí)現(xiàn);組織行為學(xué)的目的在于通過(guò) 對(duì)人員心理及行為規(guī)律進(jìn)行研究，促使組織制定更加科學(xué)化的方案保證能夠引導(dǎo) 相關(guān)從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實(shí)施。 因此，二者在研究目的上是一致的。三、組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想（一）工作分析職能新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的風(fēng)生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大 化，著在一定程度上對(duì)人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求首先要對(duì)組 織將要實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)分解，使得工作任務(wù)在各個(gè)職能部門中的各個(gè)層 級(jí)上的職位員工對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行全面

22、的、細(xì)致的掌握，使得勞動(dòng)力資源能夠在量 化目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行高效率的工作，從此形成了組織的內(nèi)部組織架構(gòu)方案，而組 織架構(gòu)方案屬于組織行為學(xué)的研究范疇。因此，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)工作分析職能的過(guò)程中，首先要對(duì)組織層級(jí)結(jié)構(gòu) 進(jìn)行認(rèn)知，包括職能部門的名稱、職能部門的負(fù)責(zé)人、職能部門的責(zé)任與義務(wù)、 職能部門的上下級(jí)例數(shù)關(guān)系等。同時(shí)，工作分析是組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)也是層級(jí) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運(yùn)行的反饋機(jī)制，使 得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)蛹?jí)設(shè)計(jì)進(jìn)行審視，適時(shí)的進(jìn)行修改。綜上所述，工作分 析是對(duì)組織層級(jí)關(guān)系能夠適應(yīng)環(huán)境變化的演變根據(jù)7。（二）招聘與配置職能人力資源管理中招聘與配置的主

23、要職責(zé)在于保證最合適的勞動(dòng)力資源在最適 合其特征的崗位上進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，為組織做出最大的貢獻(xiàn)，最終使得勞動(dòng)力資源、 組織內(nèi)部的崗位、組織三者能夠達(dá)成“共識(shí)”，實(shí)現(xiàn)共贏。而組織行為學(xué)針對(duì)人的 行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實(shí)踐活動(dòng)具有一定的科學(xué)依據(jù)。組織行 為學(xué)全面來(lái)了解了人員的需求、工作動(dòng)機(jī)、行為規(guī)范，同時(shí)非人員的能力、審美、 情感等因素進(jìn)行了解和把握，浙江為招聘與配置過(guò)程中將合適的勞動(dòng)力方適合的 工作崗位上開展實(shí)踐活動(dòng)提供了可行化的措施8。例如，通過(guò)組織行為學(xué)已經(jīng)對(duì)某一組織內(nèi)部的員工進(jìn)行了一定的研究，研究 結(jié)論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對(duì)市場(chǎng)文職類工作的興 趣，這就代表

24、在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問(wèn)題，配置活動(dòng)沒有按照 人員的心理規(guī)律進(jìn)行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。（三）績(jī)效管理職能人力資源管理中的績(jī)效管理職能人力資源管理實(shí)踐的核心，是現(xiàn)階段人力資 源六大模塊的重點(diǎn)。基于組織行為學(xué)層面績(jī)效管理職能的聯(lián)系應(yīng)該在以下兩個(gè)方 面進(jìn)行第一，必須保證在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對(duì)組織內(nèi)部開展的實(shí)踐活動(dòng)在數(shù)量、質(zhì) 量、效率等方面進(jìn)行全方位的考察與認(rèn)知，對(duì)于那些與既定目標(biāo)存在不一致現(xiàn)象 的實(shí)踐活動(dòng)要及時(shí)的進(jìn)行反饋處理，總結(jié)問(wèn)題出現(xiàn)的原因，實(shí)事求是的進(jìn)行整改， 促進(jìn)組織績(jī)效的提高。第二，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該始終將組織績(jī)效的改善和提高是建立 在個(gè)體績(jī)效的完善和改進(jìn)

25、的基礎(chǔ)上的思想貫穿始終，但是也要認(rèn)識(shí)到個(gè)體績(jī)效的 提高不是必然能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提高。所以在進(jìn)行績(jī)效管理中，一方面需要利 用有效的措施保證個(gè)人績(jī)效的提高，另一方面要采用科學(xué)的方式保證組織績(jī)效的 提高，這樣才能保證組織的績(jī)效管理職能能夠充分的發(fā)揮9。（四）薪酬管理職能在組織行為學(xué)的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力的激 勵(lì)。組織內(nèi)的勞動(dòng)力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活 質(zhì)量不斷的提高，就要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷的完善自我，通過(guò)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)以及 各項(xiàng)技能的培養(yǎng)，使得自己在實(shí)踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤(rùn)，使得自身的價(jià)值得 到有效的發(fā)揮，進(jìn)而獲得更加豐厚的報(bào)酬。所以，在進(jìn)行

26、薪酬制度的制定過(guò)程中，應(yīng)該整合組織行為學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制， 科學(xué)化合理化的設(shè)計(jì)具有激烈性的薪酬模式，促使勞動(dòng)力能夠發(fā)揮最大的個(gè)人價(jià) 值，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的提升。在組織行為學(xué)中馬斯洛的需要層次理 論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠?yàn)樾匠昴Ｊ郊?lì)性提高的理 論體系，可以進(jìn)行靈活的運(yùn)用10。（五）培訓(xùn)開發(fā)與管理職能知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力的學(xué)習(xí)能力直接關(guān)系著勞動(dòng)力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思 維的提高，是保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，更是推動(dòng)人類文明不斷 進(jìn)步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)職能是保證勞動(dòng)力資源學(xué)習(xí)能力 提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動(dòng)力資源帶來(lái)最新知識(shí)和信息的基本途徑。

27、因此，在進(jìn) 行培訓(xùn)與開發(fā)的過(guò)程中，需要根據(jù)組織行為學(xué)對(duì)于人員的學(xué)習(xí)興趣、職業(yè)規(guī)劃需 求設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并且將具有激勵(lì)性的考核機(jī)制全面落實(shí)在培訓(xùn)開 合中，使得勞動(dòng)力資源能夠在競(jìng)爭(zhēng)中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實(shí) 現(xiàn)價(jià)值最大化11。（六）勞資關(guān)系管理職能勞資關(guān)系主要是協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與組織之間關(guān)系和諧發(fā)展的職能，組織行為學(xué)將 勞動(dòng)者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對(duì)象，所以在進(jìn)行勞資關(guān) 系管理的過(guò)程中應(yīng)該將組織行為學(xué)對(duì)于員工的各種態(tài)度的認(rèn)知作為主要依據(jù)，使 得建立的各種關(guān)系能夠滿足勞動(dòng)力的總體需求，進(jìn)而凸顯人力資源管理人性化、 個(gè)性化的特征12。使得勞動(dòng)力資源的實(shí)踐活動(dòng)能夠在

28、積極、熱情、滿意、心靈 凈化的基礎(chǔ)上展開，進(jìn)而保證現(xiàn)代社會(huì)中以人為本”理念的全面貫徹和落實(shí)。四、結(jié)語(yǔ)組織行為學(xué)與人力資源管理是管理學(xué)專業(yè)課程體系中的重要組成部分，如果 將二者進(jìn)行分離對(duì)待必然對(duì)管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。所以將組織行為學(xué)中 的一些理論和觀點(diǎn)與人力資源管理進(jìn)行有效的整合是繼續(xù)發(fā)展會(huì)人力資源管理水 平的客觀需要，是推動(dòng)現(xiàn)代化管理模式全面建立的需要，是保證人力資源管理能 夠在社會(huì)層面發(fā)揮重要作用的需要。希望通過(guò)文章的闡述，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)組織 的人力資源管理提供全新的發(fā)展思路，同時(shí)可以為人力資源管理相關(guān)從業(yè)人員以 及科研人員提供參考和借鑒，使得人力資源管理相關(guān)從業(yè)人員在日后的研究和實(shí)

29、踐中能夠運(yùn)用哲學(xué)中辨證法的相關(guān)方法論進(jìn)行思考，將組織行為學(xué)與人力資源管 理進(jìn)行有效的整合，使得二者共同實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。（作者單位青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與 管理學(xué)院）組織行為學(xué)論文3近幾年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，且有愈演愈烈的趨勢(shì)。據(jù) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企事業(yè)單位提供的工作崗位逐年遞增，而大學(xué)生就業(yè)率卻直線走 低。誠(chéng)然，大學(xué)擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生數(shù)量直線上升固然是導(dǎo)致就業(yè)難的一大原因，但 歸根結(jié)底是高校的培養(yǎng)機(jī)制與企事業(yè)單位對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的要求脫鉤，強(qiáng)調(diào)學(xué) 生思想素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)的傳統(tǒng)大學(xué)生能力觀已遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了當(dāng)代社會(huì)的需 要。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的具體內(nèi)涵做了研究，也從不同的角

30、度提出了不同的觀點(diǎn)，總結(jié)來(lái)看，都提到了高校應(yīng)重視培養(yǎng)學(xué)生的內(nèi)在就業(yè) 能力，即個(gè)體成功獲得、保持和轉(zhuǎn)換工作時(shí)必須具備的知識(shí)、技能及其個(gè)性特征， 主要包括職業(yè)認(rèn)同、專業(yè)知識(shí)與技能、社會(huì)資本、個(gè)人適應(yīng)能力等。一、大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)與組織行為學(xué)教學(xué)特點(diǎn)組織行為學(xué)融合了個(gè)體心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)和人類學(xué)等多 學(xué)科的知識(shí)，是一門綜合性的學(xué)科。其教學(xué)目的是幫助學(xué)生了解管理過(guò)程中人的 心理與行為的規(guī)律性，幫助個(gè)體提升自身的管理能力與技巧，對(duì)其職業(yè)生涯的開 發(fā)與管理產(chǎn)生重要影響。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)很多高校都以培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和技能為唯一”目標(biāo)， 忽視了其他就業(yè)能力的培養(yǎng)，但是從用人單位反饋的結(jié)果來(lái)看，

31、他們往往最重視 的反倒是大學(xué)生的職業(yè)認(rèn)同、社會(huì)資本以及個(gè)人適應(yīng)能力等方面的表現(xiàn)，譬如責(zé) 任感、敬業(yè)精神、吃苦耐勞、誠(chéng)實(shí)正直等個(gè)性品質(zhì)。這些結(jié)論給了高等教育啟示， 在培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和技能之外，也不能忽視培養(yǎng)大學(xué)生清晰的職業(yè)意識(shí)、良好 的個(gè)性品質(zhì)和適應(yīng)能力。組織行為學(xué)作為管理類學(xué)科的專業(yè)基礎(chǔ)課程一般安排在本科一、一年級(jí)開設(shè)， 這一時(shí)期正是學(xué)生熱衷于思考人生和未來(lái)的階段，是自我意識(shí)充分覺醒和發(fā)展的 階段，對(duì)于自我認(rèn)識(shí)、自我發(fā)展表現(xiàn)出強(qiáng)烈的興趣和愿望。這恰恰是進(jìn)行個(gè)性、 素質(zhì)、能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯意識(shí)喚醒的良好時(shí)機(jī)。因此，我們的教學(xué)模式就應(yīng)該從單純的傳授知識(shí)的傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖檶W(xué)生個(gè)性發(fā)展和就業(yè)能力培

32、養(yǎng)的模式。二、基于學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)以培養(yǎng)就業(yè)能力為目標(biāo)導(dǎo)向的教學(xué)改革，必然要求教師在設(shè)計(jì)課程內(nèi)容時(shí)充 分考慮如何將大學(xué)生的各部分就業(yè)能力的培養(yǎng)貫穿其中。結(jié)合大學(xué)生的就業(yè)能力 培養(yǎng)目標(biāo)，本文認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面入手來(lái)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自我。個(gè)體行為這一篇章的教學(xué)目的是幫助學(xué)生掌握個(gè)體 心理和人格特征差異以及借此預(yù)測(cè)工作行為。組織行為學(xué)的心理學(xué)部分為開展心 理測(cè)試提供了大量素材，如氣質(zhì)、性格、興趣、價(jià)值觀等。因此，我們可以讓學(xué) 生借助一定的測(cè)量工具進(jìn)行心理和行為測(cè)試。在寓教于樂的同時(shí)，使他們初步了 解自我和職業(yè)世界，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展方向有初步的思考，并逐漸形成職業(yè)認(rèn) 同

33、;同時(shí)增強(qiáng)對(duì)于自己和他人行為的辨識(shí)能力，更好地進(jìn)行自我控制與人際互動(dòng)， 發(fā)展健全的人格，為日后求職和進(jìn)入職場(chǎng)培養(yǎng)和發(fā)展人際交往能力。引導(dǎo)學(xué)生探索情緒管理。大多數(shù)學(xué)者同意這樣的觀點(diǎn)人無(wú)法讓工作擺脫情感 達(dá)到完全理性，了解情感和情緒的作用有助于管理者更好地解釋和預(yù)測(cè)員工的行 為。組織行為學(xué)中有一個(gè)重要概念情緒智力，即我們通常所說(shuō)的情商”。情緒智 力包含的具體維度以及情緒如何影響工作績(jī)效是這部分的教學(xué)要點(diǎn)。我們可以啟 發(fā)學(xué)生思考在未來(lái)的求職就業(yè)中，情緒智力是否會(huì)在一定程度上影響一個(gè)人的求 職成功性，情緒智力對(duì)于一個(gè)人在職場(chǎng)的成功究竟起到怎樣的作用，同時(shí)，采用 小組討論的方式讓小組成員分析個(gè)人在情緒管

34、理方面存在的不足，并針對(duì)性地提 出改進(jìn)方案。訓(xùn)練學(xué)生的人際技能和溝通能力。人際技能是影響個(gè)體在群體中的績(jī)效和滿 意度的重要因素，也是很多企業(yè)和招聘崗位考察的重點(diǎn)，是求職成功的重要因素。 針對(duì)人際技能，組織行為學(xué)著重通過(guò)“溝通”和“沖突處理”兩章內(nèi)容對(duì)學(xué)生加 以訓(xùn)練引導(dǎo)。目前多數(shù)大學(xué)生來(lái)自于獨(dú)生子女家庭，以個(gè)人為中心的傾向比較明 顯，往往在人際交往、溝通方面頻出困惑和問(wèn)題。我們可以通過(guò)設(shè)計(jì)與學(xué)生學(xué)習(xí) 生活相關(guān)的充滿人際矛盾和人際沖突的場(chǎng)景，讓學(xué)生扮演相關(guān)角色，引導(dǎo)學(xué)生去 發(fā)現(xiàn)在人際溝通中存在哪些障礙，尋找有效溝通的方法，提高人際交往能力，在 未來(lái)的就業(yè)以及職場(chǎng)中盡可能多地積累人脈，獲得更多的幫助

35、。培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和能力。在財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)中將近80%的企業(yè) 有一半或者一半以上的員工采用團(tuán)隊(duì)形式，這一數(shù)字還在逐漸擴(kuò)大。要讓學(xué)生意 識(shí)到團(tuán)隊(duì)工作是今后的職場(chǎng)趨勢(shì)，并且應(yīng)該學(xué)會(huì)如何使所在的團(tuán)隊(duì)更為有效。因 此，課程的諸多環(huán)節(jié)可以設(shè)計(jì)為團(tuán)隊(duì)參與形式，讓學(xué)生自行分組，每組推選一位 組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)與課程有關(guān)的任務(wù)分配與組織，并賦予組長(zhǎng)一定的監(jiān)督考核權(quán)。每個(gè) 小組設(shè)計(jì)白己的名稱和宗旨，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。通過(guò)小組內(nèi)部合作交流，引導(dǎo)學(xué) 生思考如何組建團(tuán)隊(duì)、設(shè)定目標(biāo)、分配角色、解決沖突、防止社會(huì)惰化，也可以 很好地培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)他們的合作意識(shí)與能力。培養(yǎng)學(xué)生的樂觀心態(tài)與自我效能感。樂觀和自我效能感是積極組織行為學(xué)研究的對(duì)象。自我效能感是個(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為的推測(cè)與判斷，而 樂觀，是最積極的性格因素之一。擁有樂觀心態(tài)和自我效能感強(qiáng)的學(xué)生不管在學(xué) 業(yè)上還是在未來(lái)的就業(yè)中，都更可能取得較好的成果。因此，在積極組織行為學(xué) 這部分，我們可以通過(guò)不斷的引經(jīng)據(jù)典，通過(guò)案例教學(xué)引