某公司薪酬管理體系與薪酬方案設(shè)計(jì)

1、ZC公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告 目錄 薪酬管管理總論論與啟示示薪酬的本質(zhì)質(zhì)與功能能薪酬的本質(zhì)質(zhì)薪酬的功能能影響薪酬的的因素一內(nèi)部因因素對薪薪酬的影影響二個(gè)人因因素對薪薪酬的影影響三外部因因素對薪薪酬的影影響薪酬的構(gòu)成成分析有效薪酬管管理的特特點(diǎn)及發(fā)發(fā)展展望望一有效薪薪酬管理理應(yīng)具備備的特點(diǎn)點(diǎn)二現(xiàn)代薪薪酬管理理發(fā)展的的趨勢 ZC公司司薪酬管管理現(xiàn)狀狀分析ZC公司現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬制度的的分析與與評價(jià)一接受調(diào)調(diào)研的人人員構(gòu)成成特征二關(guān)于薪薪酬問題題的回答答情況總總體描述述及兩個(gè)個(gè)單位的的對比三關(guān)于薪薪酬問題題的要素素相關(guān)性性分析四實(shí)際訪訪談的調(diào)調(diào)研結(jié)果果五ZC公公司薪酬酬管理制制度的總總體評價(jià)價(jià)ZC公司薪薪酬

2、制度度的改善善思路第三章 ZZC公司司薪酬管管理體系系的構(gòu)建建薪酬體系的的設(shè)計(jì)原原則一公平原原則二競爭原原則三激勵(lì)原原則四經(jīng)濟(jì)原原則ZC公司薪薪酬管理理系統(tǒng)結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)一組織系系統(tǒng)二指標(biāo)考考核系統(tǒng)統(tǒng)三結(jié)構(gòu)系系統(tǒng)四仲裁系系統(tǒng)薪酬管理系系統(tǒng)運(yùn)行行機(jī)制描描述 ZC公司司薪酬方方案與員員工考評評方案設(shè)設(shè)計(jì)薪酬方案設(shè)設(shè)計(jì)及實(shí)實(shí)施辦法法一薪酬總總量控制制二經(jīng)濟(jì)性性薪酬的的結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)三非經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬的參考考建議四特別的的獎(jiǎng)勵(lì)和和處分員工考評方方案設(shè)計(jì)計(jì)及實(shí)施施辦法一員工績績效考評評的定位位和基本本目標(biāo)二員工績績效考評評的基本本原則三績效考考評方法法及程序序四績效考考評結(jié)果果的溝通通和反饋饋五績效計(jì)計(jì)劃與績

3、績效考評評指標(biāo)的的設(shè)定附錄 數(shù)據(jù)參考：20003年北北京市勞勞動(dòng)崗位位職位工工資發(fā)展展趨勢 法律法規(guī)參參考：中中華人民民共和國國勞動(dòng)法法 關(guān)于工工資總額額組成的的規(guī)定中華人民共共和國企企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)爭議處處理?xiàng)l例例 北京市市勞動(dòng)合合同規(guī)定定 企業(yè)最最低工資資規(guī)定 失業(yè)保保險(xiǎn)條例例第一章 薪薪酬管理理總論與與啟示 在在現(xiàn)代市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)中，薪薪酬管理理是人力力資源管管理的一一個(gè)重要要方面，對對企業(yè)的的競爭能能力有很很大的影影響。對對于ZCC公司這這樣一個(gè)個(gè)從行政政性事業(yè)業(yè)單位向向企業(yè)化化轉(zhuǎn)制的的公司來來說，做做好薪酬酬管理設(shè)設(shè)計(jì)尤其其具有重重要的意意義。 當(dāng)當(dāng)企業(yè)獲獲得生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的自主權(quán)權(quán)之后，如如

4、何搞好好企業(yè)利利潤在自自我積累累與員工工分配之之間的關(guān)關(guān)系，如如何客觀觀、公正正、公平平、合理理地報(bào)償償為企業(yè)業(yè)做出貢貢獻(xiàn)的員員工，如如何吸引引和留住住關(guān)鍵人人才，從從而既有有利于企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，又又能保證證員工從從薪酬方方面獲得得經(jīng)濟(jì)上上和心理理上的滿滿足，就就成為企企業(yè)自身身必須要要認(rèn)真解解決的問問題。本章從薪酬酬的本質(zhì)質(zhì)、功能能和構(gòu)成成等方面面的特點(diǎn)點(diǎn)對薪酬酬管理進(jìn)進(jìn)行全面面的剖析析，并結(jié)結(jié)合對ZZC公司司進(jìn)行調(diào)調(diào)研的實(shí)實(shí)際情況況，從中中發(fā)掘可可以借鑒鑒之處。第一節(jié) 薪酬的的本質(zhì)與與功能一薪酬的的本質(zhì)薪酬是員工工向其所所在單位位提供勞勞動(dòng)而獲獲得的各各種形式式的酬勞勞或答謝謝，其實(shí)實(shí)質(zhì)是

5、一一種公平平的交易易或交換換關(guān)系，是是員工在在向單位位讓渡勞勞動(dòng)或勞勞務(wù)使用用權(quán)后獲獲得的報(bào)報(bào)償。在在這一交交換關(guān)系系中，單單位承擔(dān)擔(dān)的是勞勞動(dòng)或勞勞務(wù)的購購買者的的角色，員員工承擔(dān)擔(dān)的是勞勞動(dòng)或勞勞務(wù)的出出賣者的的角色，薪薪酬則是是勞動(dòng)或或勞務(wù)的的價(jià)格表表現(xiàn)。全面理解薪薪酬的本本質(zhì)，有有四點(diǎn)特特別值得得注意：薪酬是是勞動(dòng)力力的成本本；薪酬是是反應(yīng)員員工各方方面能力力的標(biāo)尺尺；薪酬是是各種工工作回報(bào)報(bào)中的一一種回報(bào)報(bào)形式；薪酬是是人力資資源激勵(lì)勵(lì)最為核核心的要要素。結(jié)合在ZCC公司調(diào)調(diào)研的情情況，課課題組發(fā)發(fā)現(xiàn)，ZZC公司司的薪酬酬體系在在反映薪薪酬本質(zhì)質(zhì)方面做做得尚不不夠充分分，僅僅僅體現(xiàn)了

6、了“薪酬是是勞動(dòng)力力的成本本”這一個(gè)個(gè)要素，而而對其它它三個(gè)要要素則兼兼顧不足足。由于績效考考評的形形式化且且難以計(jì)計(jì)量，使使得員工工的表現(xiàn)現(xiàn)和工作作能力并并沒有與與其薪酬酬直接掛掛鉤，因因此薪酬酬沒有充充分衡量量員工各各方面的的能力；由于薪薪酬構(gòu)成成簡單，工工作內(nèi)容容相對單單一，因因此員工工并沒有有明顯地地感受到到回報(bào)，僅僅僅是到到了日子子拿回自自己應(yīng)得得的那份份工資而而已?；谝陨仙显?，ZZC公司司的薪酬酬并沒有有起到其其應(yīng)有的的激勵(lì)作作用，這這一點(diǎn)從從薪酬調(diào)調(diào)查問卷卷中員工工所反映映的情況況中也有有深刻的的體現(xiàn)。深刻理解薪薪酬的本本質(zhì)，才才有可能能打開薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的廣闊思思路。

7、下下表就從從更寬廣廣的角度度展示了了薪酬的的內(nèi)涵：薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機(jī)會(huì)個(gè)人價(jià)值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬酬管理僅僅具有物物質(zhì)報(bào)酬酬分配的的性質(zhì)，而而對被管管理者的的行為特特征考慮慮比較少少，其著著眼點(diǎn)往往往只是是物質(zhì)報(bào)報(bào)酬?，F(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)薪酬管管理的理理念發(fā)生生了完全全不同的的變化，其其著眼點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)移到到了人。激激勵(lì)也要要從內(nèi)部部激勵(lì)和和外部激激勵(lì)兩方方面考慮慮。工資資、獎(jiǎng)金金、福利利等物質(zhì)質(zhì)報(bào)酬是是外部激激勵(lì)要

8、素素；而崗崗位的多多樣化、從從事有挑挑戰(zhàn)性的的工作、取取得成就就、得到到認(rèn)可、承承擔(dān)責(zé)任任、獲取取新技能能和事業(yè)業(yè)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)等等等則是重重要的內(nèi)內(nèi)部激勵(lì)勵(lì)要素。這這兩種激激勵(lì)要素素分別對對應(yīng)著經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬和非非經(jīng)濟(jì)性性報(bào)酬。啟示薪酬在任何何企業(yè)中中都是非非?；A(chǔ)礎(chǔ)而重要要的，一一個(gè)企業(yè)業(yè)需要有有一定競競爭力的的薪酬吸吸引人才才，還需需要有一一定保障障力的薪薪酬留住住人才，如如果水平平太低或或者與外外界的差差異過大大，員工工必然會(huì)會(huì)心生去去意，尤尤其是能能力、素素質(zhì)都比比較高的的中青年年員工。經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬會(huì)在在中短期期時(shí)間內(nèi)內(nèi)激勵(lì)員員工并調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，但但經(jīng)濟(jì)性性報(bào)酬不不是萬能能的

9、，非非經(jīng)濟(jì)性性報(bào)酬才才是最根根本的，因因?yàn)樗鼘T工的的激勵(lì)是是中長期期的。然然而非經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬恰恰恰是被很很多企業(yè)業(yè)所忽視視的，就就ZC公公司來說說，非經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬中的的所有方方面幾乎乎都被忽忽視了，像像工作挑挑戰(zhàn)性、責(zé)責(zé)任感，以以及事業(yè)業(yè)上的成成就感等等等，似似乎長期期以來都都沒有受受到足夠夠的重視視，殊不不知這也也是一種種很重要要的回報(bào)報(bào)；即使使單就經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬這一一方面來來看，當(dāng)當(dāng)前的薪薪酬制度度也并沒沒有完全全涉及到到，薪酬酬結(jié)構(gòu)總總體來說說還是很很單一的的。在今后的薪薪酬管理理方面，課課題組建建議ZCC公司把把經(jīng)濟(jì)性性報(bào)酬和和非經(jīng)濟(jì)濟(jì)性報(bào)酬酬結(jié)合起起來激勵(lì)勵(lì)員工，讓讓員工感感

10、受到自自己的價(jià)價(jià)值并看看到自己己的發(fā)展展前景，為為企業(yè)努努力工作作。注重重非經(jīng)濟(jì)濟(jì)性報(bào)酬酬還有另另外一個(gè)個(gè)好處，那那就是在在目前公公司財(cái)務(wù)務(wù)狀況吃吃緊的情情況下，多多采用非非經(jīng)濟(jì)性性報(bào)酬可可以為企企業(yè)減少少費(fèi)用支支出，從從而降低低總財(cái)務(wù)務(wù)成本。二薪酬的的功能 提提到薪酬酬的功能能，很多多企業(yè)的的反應(yīng)首首先就是是維持員員工生計(jì)計(jì)；這一一觀點(diǎn)并并沒有錯(cuò)錯(cuò)，但是是在市場場經(jīng)濟(jì)條條件下，這這種認(rèn)識(shí)識(shí)顯然是是太狹隘隘了。我我們可以以從薪酬酬對員工工、對企企業(yè)和對對社會(huì)三三個(gè)角度度來全面面理解薪薪酬的功功能。薪酬對員工工的功能能。薪酬對員工工的功能能主要表表現(xiàn)在以以下兩個(gè)個(gè)方面。首先是維持持和保障障的功能

11、能。勞動(dòng)動(dòng)是員工工腦力和和體力的的支出，員員工作為為企業(yè)勞勞動(dòng)力要要素的提提供者，企企業(yè)只有有給予足足夠的補(bǔ)補(bǔ)償，才才能使員員工不斷斷投入新新的勞動(dòng)動(dòng)。這種種補(bǔ)償使使通過員員工消費(fèi)費(fèi)各種必必要的生生活資料料實(shí)現(xiàn)的的。因此此員工的的勞動(dòng)收收入，首首先要用用于購買買各種必必要的生生活資料料以維持持勞動(dòng)力力的正常常再生產(chǎn)產(chǎn)。企業(yè)業(yè)員工的的工資收收入理所所應(yīng)當(dāng)?shù)牡陌ㄖеЦ恫糠址謱W(xué)習(xí)、培培訓(xùn)、進(jìn)進(jìn)修等方方面的費(fèi)費(fèi)用。除除此之外外，企業(yè)業(yè)員工一一定的生生活享受受也應(yīng)該該包括在在薪酬收收入之內(nèi)內(nèi)，這同同樣屬于于維持勞勞動(dòng)力再再生產(chǎn)的的范圍。第二是激勵(lì)勵(lì)功能，也也就是企企業(yè)用來來激勵(lì)員員工按照照其意圖圖行事

12、而而又能加加以控制制的功能能。在市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下，對員員工的激激勵(lì)除了了精神激激勵(lì)（員員工自我我價(jià)值的的實(shí)現(xiàn)）之之外，也也不能忽忽視物質(zhì)質(zhì)利益的的刺激?，F(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活活中，員員工一方方面要追追求自身身的價(jià)值值、主人人翁感和和認(rèn)同感感，另一一方面更更重視追追求實(shí)在在的利益益，而勞勞動(dòng)則是是員工獲獲取收入入以提高高自己滿滿足水平平的基本本手段。在在這種情情況下，企企業(yè)通過過各種具具體報(bào)酬酬（包括括獎(jiǎng)金）形形式，把把收入與與員工對對企業(yè)提提供的勞勞動(dòng)貢獻(xiàn)獻(xiàn)聯(lián)系起起來，使使薪酬發(fā)發(fā)揮激勵(lì)勵(lì)功能。美國著名的的比較經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家埃岡紐博格格指出：“不管采采用什么么樣子的的激勵(lì)結(jié)結(jié)構(gòu)，這這種結(jié)構(gòu)構(gòu)要有效效，就

13、必必須同所所要影響響的當(dāng)事事人的目目標(biāo)函數(shù)數(shù)相一致致。”這段話話對我們們設(shè)計(jì)薪薪酬激勵(lì)勵(lì)機(jī)制非非常有啟啟發(fā)。如如果一個(gè)個(gè)人的動(dòng)動(dòng)機(jī)主要要是受到到他人尊尊重，那那么刺激激應(yīng)當(dāng)是是類似名名譽(yù)和稱稱號(hào)這樣樣的無形形的非物物質(zhì)性的的刺激；相反，如如果一個(gè)個(gè)員工的的動(dòng)機(jī)主主要是生生理上的的需求和和不斷提提高的物物質(zhì)生活活水平，那那么名譽(yù)譽(yù)和光榮榮稱號(hào)這這樣的刺刺激就是是無效的的。啟示薪酬的以上上兩方面面的功能能對ZCC公司在在設(shè)計(jì)薪薪酬體系系方面的的啟發(fā)是是，支付付給員工工的報(bào)酬酬首先要要滿足其其基本需需要，然然后要結(jié)結(jié)合各類類員工各各自不同同的特點(diǎn)點(diǎn)，充分分發(fā)揮薪薪酬的激激勵(lì)功能能。薪酬對企業(yè)業(yè)的功能

14、能。在很多企業(yè)業(yè)看來，薪薪酬是企企業(yè)的一一項(xiàng)重大大負(fù)擔(dān)，因因?yàn)樾匠瓿晔瞧髽I(yè)業(yè)總成本本的重要要組成部部分，一一些企業(yè)業(yè)的工資資成本占占企業(yè)總總成本的的比重達(dá)達(dá)到300甚至至更多。但但反過來來，薪酬酬對企業(yè)業(yè)也具有有增值保保值的功功能。薪酬是能夠夠?yàn)槠髽I(yè)業(yè)和投資資者帶來來預(yù)期收收益的資資本。企企業(yè)從事事生產(chǎn)或或者經(jīng)營營，必須須雇傭員員工，薪薪酬就是是用來購購買勞動(dòng)動(dòng)力所支支付的特特定資本本。薪酬酬的投入入可以為為企業(yè)帶帶來預(yù)期期大于成成本的收收益，這這也是企企業(yè)雇傭傭員工、對對勞動(dòng)要要素進(jìn)行行投資的的動(dòng)力所所在。從從這個(gè)意意義上說說薪酬確確實(shí)對企企業(yè)具有有增值保保值的功功能，不不過前提提條件是是，

15、企業(yè)業(yè)善于運(yùn)運(yùn)用薪酬酬作為激激勵(lì)杠桿桿，這樣樣才能使使投入的的成本最最大限度度的增值值。啟示ZC公司使使從行政政事業(yè)型型單位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制成為為企業(yè)的的，原先先的薪酬酬支出是是依靠國國家撥款款，薪酬酬彈性小小，支出出與回報(bào)報(bào)一直處處于穩(wěn)定定不變的的狀態(tài)，因因此企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)也很少少考慮薪薪酬成本本的回報(bào)報(bào)問題。如如今轉(zhuǎn)制制為企業(yè)業(yè)，公司司一下子子被推向向市場自自力更生生，對此此問題必必然要高高度重視視。站在在企業(yè)的的角度，薪薪酬是一一把雙刃刃劍，運(yùn)運(yùn)用得好好，可以以得到很很高的投投資回報(bào)報(bào)；運(yùn)用用不當(dāng)，難難免成為為企業(yè)沉沉重的負(fù)負(fù)擔(dān)。薪酬對社會(huì)會(huì)的功能能。薪酬對社會(huì)會(huì)的功能能體現(xiàn)在在對勞動(dòng)動(dòng)力資源源的

16、再配配置。薪薪酬作為為勞動(dòng)力力價(jià)格的的信號(hào)，調(diào)調(diào)節(jié)著勞勞動(dòng)力的的供求和和勞動(dòng)力力的流向向。當(dāng)某某一地區(qū)區(qū)、部門門和某一一職業(yè)及及工種的的勞動(dòng)力力供不應(yīng)應(yīng)求時(shí)，薪薪酬會(huì)上上漲，促促使勞動(dòng)動(dòng)力從其其他地區(qū)區(qū)、部門門和行業(yè)業(yè)向緊缺缺的領(lǐng)域域流動(dòng)，進(jìn)進(jìn)而趨向向平衡；反之也也一樣。通通過薪酬酬的調(diào)節(jié)節(jié)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)力力資源的的優(yōu)化配配置；此此外，薪薪酬也調(diào)調(diào)節(jié)著人人們對職職業(yè)和工工種的評評價(jià)，協(xié)協(xié)調(diào)著人人們擇業(yè)業(yè)的愿望望和就業(yè)業(yè)的流向向。啟示ZC公司即即使轉(zhuǎn)制制為企業(yè)業(yè)，也不不可能很很快擺脫脫其后勤勤服務(wù)的的性質(zhì)以以及解決決ZC院院系統(tǒng)人人員就業(yè)業(yè)的重要要使命；因此，公公司在設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬體系和和薪酬制制度

17、時(shí)，不不可避免免地要考考慮到其其與社會(huì)會(huì)間的聯(lián)聯(lián)系與互互動(dòng)。在在保證公公司自身身收益和和發(fā)展的的基礎(chǔ)上上，兼顧顧公司對對社會(huì)所所擔(dān)負(fù)的的責(zé)任和和功能。第二節(jié) 影響薪薪酬的因因素各個(gè)企業(yè)的的薪酬水水平不會(huì)會(huì)都完全全一樣，不不同員工工的收入入也是千千差萬別別。影響響薪酬有有許多因因素，歸歸納起來來可以簡簡單分為為三類：企業(yè)內(nèi)內(nèi)部因素素、企業(yè)業(yè)員工的的個(gè)人因因素和企企業(yè)外部部的社會(huì)會(huì)因素。一內(nèi)部因因素對薪薪酬的影影響影響薪酬的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部因素素包括以以下方面面：1企業(yè)負(fù)負(fù)擔(dān)能力力：員工工的薪酬酬與企業(yè)業(yè)負(fù)擔(dān)能能力的大大小存在在著非常常直接的的關(guān)系，如如果企業(yè)業(yè)負(fù)擔(dān)能能力強(qiáng)，則則員工的的薪酬水水平往往

18、往高而穩(wěn)穩(wěn)定；如如果薪酬酬負(fù)擔(dān)超超過了企企業(yè)的承承受能力力，那么么勢必導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)嚴(yán)重虧虧損。2企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況：企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況直接接決定著著員工的的工資水水平，經(jīng)經(jīng)營得越越好的企企業(yè)，其其薪資水水平相對對比較穩(wěn)穩(wěn)定且往往往有較較大的增增幅，而而經(jīng)營狀狀況差的的企業(yè)，其其薪資水水平相對對較低且且不具有有保障性性。3企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景：企企業(yè)處于于行業(yè)的的不同時(shí)時(shí)期（導(dǎo)導(dǎo)入期、成成長期、成成熟期、衰衰退期），企企業(yè)的贏贏利水平平和贏利利能力是是不同的的，這些些差別會(huì)會(huì)導(dǎo)致薪薪資水平平的不同同；一般般來說，處處于成熟熟期的企企業(yè)的薪薪酬水平平相對比比較穩(wěn)定定。4薪酬政政策：薪薪酬政策策是企業(yè)業(yè)分配機(jī)機(jī)制

19、的直直接表現(xiàn)現(xiàn)，直接接影響著著企業(yè)利利潤積累累和薪酬酬分配的的關(guān)系。一一部分企企業(yè)注重重高利潤潤積累，一一部分企企業(yè)注重重二者之之間關(guān)系系的平衡衡，所有有這些差差別會(huì)直直接導(dǎo)致致企業(yè)薪薪酬水平平的不同同。5企業(yè)文文化：企企業(yè)文化化是企業(yè)業(yè)分配思思想、價(jià)價(jià)值觀、目目標(biāo)追求求、價(jià)值值取向和和制度的的土壤，企企業(yè)文化化不同，必必然會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致觀念念和制度度的不同同，這些些不同直直接影響響到企業(yè)業(yè)的分配配機(jī)制和和薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的原原則，從從而間接接影響到到企業(yè)的的薪資水水平。6人才價(jià)價(jià)值觀：企業(yè)對對人才的的重視程程度直接接影響到到其愿意意付出的的薪酬水水平，不不同的企企業(yè)對于于“是否只只有支付付高薪才才能吸引

20、引最優(yōu)秀秀的人才才？”以及“是否要要重獎(jiǎng)優(yōu)優(yōu)秀的人人才？”這樣問問題的回回答大多多不同，自自然他們們的薪酬酬水平也也不一樣樣。二個(gè)人因因素對薪薪酬的影影響 11工作作表現(xiàn)：員工的的薪酬是是由個(gè)人人的工作作表現(xiàn)直直接決定定的，因因此在同同等條件件下，高高薪來自自于高的的工作績績效。 22資歷歷水平：通常資資歷高的的員工比比資歷低低的員工工薪酬水水平要高高，這主主要是由由于要對對員工在在學(xué)習(xí)技技術(shù)時(shí)所所耗費(fèi)的的時(shí)間、體體能、金金錢和機(jī)機(jī)會(huì)等付付出一定定的補(bǔ)償償，而且且還帶有有激勵(lì)作作用，即即促進(jìn)員員工愿意意不斷地地學(xué)習(xí)新新技術(shù)，提提高工作作能力和和自身素素質(zhì)。 33工作作技能：在科技技進(jìn)步、信信息

21、發(fā)達(dá)達(dá)的今天天，企業(yè)業(yè)競爭已已經(jīng)從傳傳統(tǒng)的產(chǎn)產(chǎn)品戰(zhàn)演演變成為為行銷戰(zhàn)戰(zhàn)、策略略戰(zhàn)等全全面性的的競爭。企企業(yè)之爭爭便是人人才之爭爭，掌握握關(guān)鍵技技能的人人已經(jīng)成成為企業(yè)業(yè)競爭的的利器。這這類人才才于是成成為企業(yè)業(yè)高薪聘聘請的對對象。對對既有的的員工來來說，企企業(yè)往往往愿意支支付高薪薪給兩類類人，一一類是掌掌握關(guān)鍵鍵技術(shù)的的專才，另另一類則則是閱歷歷豐富的的通才，因因?yàn)橥ú挪趴梢杂杏行У卣掀髽I(yè)業(yè)內(nèi)高度度分工的的各項(xiàng)資資源，形形成綜合合效應(yīng)。 44工作作年限：工齡長長的員工工薪酬通通常高一一些，主主要是為為了補(bǔ)償償員工過過去的投投資并減減少人員員的流動(dòng)動(dòng)。連續(xù)續(xù)計(jì)算員員工工齡齡工資的的企業(yè)，通通

22、常能通通過年資資起到穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊(duì)伍，降降低流動(dòng)動(dòng)成本的的作用。 55工作作量：不不管按時(shí)時(shí)計(jì)薪、按按件計(jì)酬酬還是按按績效計(jì)計(jì)酬，通通常工作作量較大大時(shí)，薪薪資水平平也比較較高。這這種現(xiàn)實(shí)實(shí)的工作作量的差差別才是是導(dǎo)致薪薪酬水平平差異的的根本原原因。 66崗位位及職務(wù)務(wù)差別：職務(wù)既既包含著著權(quán)力，同同時(shí)也負(fù)負(fù)有相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任任。權(quán)力力是以承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)任任為基礎(chǔ)礎(chǔ)的，責(zé)責(zé)任是由由判斷力力或決定定能力而而產(chǎn)生的的。權(quán)力力大，責(zé)責(zé)任也重重，自然然需要較較高的薪薪酬水平平來平衡衡。三外部因因素對薪薪酬的影影響 11地區(qū)區(qū)及行業(yè)業(yè)差異：企業(yè)所所在地區(qū)區(qū)和所屬屬行業(yè)的的不同對對企業(yè)的的薪酬水水平影響響很

23、大，企企業(yè)在制制定薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)的的時(shí)候必必須根據(jù)據(jù)行業(yè)特特點(diǎn)及本本地區(qū)的的消費(fèi)水水平。一一般來說說，經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)達(dá)地地區(qū)的薪薪酬水平平比經(jīng)濟(jì)濟(jì)落后地地區(qū)的薪薪酬水平平高，處處于行業(yè)業(yè)成長期期和成熟熟期的企企業(yè)的薪薪酬水平平比處于于衰退期期的企業(yè)業(yè)高。 22地區(qū)區(qū)生活指指數(shù)：不不同地區(qū)區(qū)的生活活指數(shù)是是不同的的，企業(yè)業(yè)在確定定基本薪薪酬時(shí)必必須參照照當(dāng)?shù)氐牡纳钪钢笖?shù)，生生活指數(shù)數(shù)高的地地區(qū)，薪薪酬水平平也相應(yīng)應(yīng)要比較較高。 33勞動(dòng)動(dòng)力市場場的供求求關(guān)系：勞動(dòng)力力價(jià)格受受供求關(guān)關(guān)系的影影響，勞勞動(dòng)力的的供求關(guān)關(guān)系失衡衡時(shí)，勞勞動(dòng)力價(jià)價(jià)格也會(huì)會(huì)偏離其其本身的的價(jià)值。在在供大于于求的時(shí)時(shí)候，是是企業(yè)降降

24、低薪酬酬水平的的機(jī)會(huì)。 44社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境：在在社會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境較好時(shí)時(shí)，員工工的薪酬酬水平也也往往比比較高。 55現(xiàn)行行工資率率：國家家對部分分企業(yè)，特特別是一一些國有有企業(yè)，規(guī)規(guī)定了相相應(yīng)的工工資率，企企業(yè)在制制定薪酬酬制度時(shí)時(shí)必須參參考。 66與薪薪酬相關(guān)關(guān)的法律律規(guī)定：這些法法律包括括最低工工資制度度、個(gè)人人所得稅稅征收制制度、強(qiáng)強(qiáng)制性勞勞動(dòng)保險(xiǎn)險(xiǎn)以及各各類費(fèi)用用的繳納納等。 我我們將以以上各類類影響要要素歸納納為下表表：影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地

25、區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以上三類118個(gè)要要素是我我們在設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬體系的的時(shí)候都都要全面面考慮到到的，但但對不同同的企業(yè)業(yè)，各個(gè)個(gè)要素的的重要性性和迫切切性是不不一樣的的。啟示結(jié)合對ZCC公司調(diào)調(diào)研的實(shí)實(shí)際情況況，課題題組分析析出了對對于ZCC公司的的薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)最為關(guān)關(guān)鍵的幾幾個(gè)要素素。在內(nèi)部因素素里，最最重要的的是企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況、企企業(yè)遠(yuǎn)景景、企業(yè)業(yè)文化和和人才價(jià)價(jià)值觀幾幾個(gè)方面面。由于于企業(yè)改改制初期期，公司司還能夠夠得到國國家的撥撥款，所所以尚不不至于無無法負(fù)擔(dān)擔(dān)薪酬的的支出；但是撥撥款是有有時(shí)限的的，而且且目前企企業(yè)的

26、經(jīng)經(jīng)營狀況況并不是是很樂觀觀，多種種業(yè)務(wù)的的利潤率率都很低低，因此此制定薪薪酬總量量水平的的時(shí)候必必須直接接依照企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀況況。企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景同同員工對對企業(yè)的的信心直直接相關(guān)關(guān)，一個(gè)個(gè)好的發(fā)發(fā)展前景景會(huì)使員員工心中中充滿希希望，即即使有暫暫時(shí)的困困難也能能與企業(yè)業(yè)共度，薪薪酬水平平就不會(huì)會(huì)成為企企業(yè)發(fā)展展路上的的障礙；相反，如如果企業(yè)業(yè)的前景景黯淡，讓讓員工看看不到未未來和希希望，那那就難免免產(chǎn)生瓜瓜分現(xiàn)有有利益的的想法，企企業(yè)的薪薪酬體系系必然陷陷于困境境。企業(yè)業(yè)文化則則涉及到到薪酬的的分配與與比較問問題，ZZC公司司目前的的企業(yè)文文化偏于于安定、沉沉悶，活活力不足足，員工工的競爭爭意識(shí)

27、和和危機(jī)意意識(shí)都不不是很強(qiáng)強(qiáng)，薪酬酬體系的的激勵(lì)作作用非常常有限。因因此，要要充分發(fā)發(fā)揮薪酬酬制度的的激勵(lì)作作用，必必須在公公司內(nèi)首首先喚起起一種倡倡導(dǎo)競爭爭、獎(jiǎng)優(yōu)優(yōu)罰劣的的文化。從從長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展的角角度看，為為了引進(jìn)進(jìn)高素質(zhì)質(zhì)、有能能力的人人才，公公司還應(yīng)應(yīng)當(dāng)樹立立“人才就就是財(cái)富富”的價(jià)值值觀，并并在薪酬酬體系中中有所體體現(xiàn)。在個(gè)人方面面的若干干要素中中，ZCC公司應(yīng)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)點(diǎn)考慮在在薪酬設(shè)設(shè)計(jì)中體體現(xiàn)出不不同員工工的工作作表現(xiàn)和和工作量量方面的的差異。因因?yàn)榫凸灸壳扒八鶑氖率碌臉I(yè)務(wù)務(wù)來看，大大多數(shù)為為服務(wù)行行業(yè)的體體力勞動(dòng)動(dòng)，在達(dá)達(dá)到一定定的熟練練程度之之后，工工作成果果的多少少，工作

28、作質(zhì)量的的高低，往往往取決決于態(tài)度度，獎(jiǎng)優(yōu)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勤罰懶懶是對服服務(wù)性工工作人員員最好的的激勵(lì)。從從關(guān)于薪薪酬的問問卷調(diào)查查的結(jié)果果來看，公公司員工工最為認(rèn)認(rèn)同的造造成薪酬酬水平差差異的要要素也是是工作表表現(xiàn)和績績效，至至于資歷歷、工作作年限等等，員工工們并不不是很計(jì)計(jì)較。這這一點(diǎn)非非常有利利于績效效考評制制度和激激勵(lì)制度度的推行行。隨著著公司的的新型業(yè)業(yè)務(wù)的拓拓展，工工作技能能也應(yīng)成成為薪酬酬設(shè)計(jì)時(shí)時(shí)重點(diǎn)考考慮的要要素。就外部因素素來說，ZZC公司司需要重重點(diǎn)考慮慮的要素素應(yīng)當(dāng)是是地區(qū)及及行業(yè)的的差異、地地區(qū)生活活指數(shù)以以及現(xiàn)行行工資率率。從地地域的角角度看，ZZC公司司地處北北京的“黃

29、金地地帶”中關(guān)關(guān)村，這這一點(diǎn)足足以將薪薪酬水平平置于一一個(gè)相當(dāng)當(dāng)高的平平臺(tái)上。因因?yàn)楸本┚┦侨珖鴩酥潦朗澜缰母呦M(fèi)城市市，而中中關(guān)村又又是北京京的白領(lǐng)領(lǐng)集中地地，生活活指數(shù)相相當(dāng)高。從從公司發(fā)發(fā)展的歷歷史沿襲襲來看，ZZC公司司也不大大可能從從數(shù)量上上對原有有的薪酬酬做太大大的改變變。因?yàn)闉樵谛匠瓿昕偭抗芄芾砩嫌杏袀€(gè)不成成文的定定律，那那就是“可增不不可減”，以避避免員工工產(chǎn)生逆逆向的心心理落差差。ZCC院行管管局當(dāng)年年以較高高的薪酬酬贏得了了員工的的滿意和和支持，即即使在“下崗潮潮”襲來的的時(shí)候，不不僅沒有有大幅裁裁剪員工工，而且且保證了了較高的的薪酬水水平，這這些都迫迫使ZCC公

30、司必必須保證證現(xiàn)有的的薪酬水水平，只只能在薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和激勵(lì)勵(lì)結(jié)構(gòu)上上下功夫夫。第三節(jié) 薪酬的的構(gòu)成分分析薪酬是一種種價(jià)格表表現(xiàn)，于于是人們們往往將將其與貨貨幣劃等等號(hào)；事事實(shí)上，薪薪酬的表表現(xiàn)形式式是多種種多樣的的，包括括工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、福福利、津津貼與補(bǔ)補(bǔ)貼、股股權(quán)等具具體形式式，支付付方式除除了貨幣幣形式和和可間接接轉(zhuǎn)化為為貨幣的的其它形形式之外外，還包包括終生生雇傭的的承諾（職職業(yè)保障障）、安安全舒適適的辦公公條件、免免費(fèi)的餐餐飲、參參與決策策的機(jī)會(huì)會(huì)、反映映個(gè)人興興趣愛好好的工作作內(nèi)容、學(xué)學(xué)習(xí)成長長的機(jī)會(huì)會(huì)和條件件、引人人注目的的頭銜和和榮譽(yù)等等等有形形或無形形的方式式。如果果將薪酬酬

31、狹義地地理解為為貨幣，勢勢必會(huì)影影響薪酬酬體系的的設(shè)計(jì)和和薪酬管管理的激激勵(lì)作用用的充分分發(fā)揮。不過，具體體到企業(yè)業(yè)薪酬管管理的實(shí)實(shí)際工作作，首先先要做好好的還是是相對常常規(guī)的物物質(zhì)性薪薪酬這一一塊的規(guī)規(guī)劃。狹義上的薪薪酬的典典型構(gòu)成成要素如如下圖所所示：物質(zhì)性薪酬物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資 11工資資。工資資有狹義義和廣義義之分，狹狹義的工工資是指指付給從從事體力力勞動(dòng)的的員工以以貨幣形形式的報(bào)報(bào)酬。如如果接受受報(bào)酬的的主體是是腦力勞勞動(dòng)者，人人們習(xí)慣慣稱之為為薪水；如果報(bào)報(bào)酬的客客觀表現(xiàn)現(xiàn)形式為為實(shí)物而而非貨幣幣，人們們則常常常稱之為為

32、福利。廣廣義的工工資從內(nèi)內(nèi)涵上講講，包括括貨幣形形式和非非貨幣形形式的報(bào)報(bào)酬；從從外延上上講，包包括支付付給體力力勞動(dòng)者者和腦力力勞動(dòng)者者的報(bào)酬酬。 工工資可以以做出具具體的分分類。首首先是基基本工資資，員工工只要還還在企業(yè)業(yè)中就業(yè)業(yè)，就能能定期拿拿到一個(gè)個(gè)固定數(shù)數(shù)額的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬?；颈竟べY多多以小時(shí)時(shí)工資、月月薪、年年薪等形形式（計(jì)計(jì)時(shí)的形形式）出出現(xiàn)?；竟べY資也分為為基礎(chǔ)工工資、工工齡工資資和職位位工資等等。 工工資一般般還應(yīng)包包括激勵(lì)勵(lì)工資，即即工資中中隨員工工工作努努力程度度和勞動(dòng)動(dòng)成果的的變化而而變化的的部分。激激勵(lì)工資資有類似似于獎(jiǎng)金金的性質(zhì)質(zhì)，可以以采取三三種形式式：投入激

33、激勵(lì)工資資，即隨隨著員工工工作努努力程度度變化而而變化的的工資；產(chǎn)出激激勵(lì)工資資，即隨隨著員工工勞動(dòng)產(chǎn)產(chǎn)出的變變化而變變化的工工資；成就工工資，當(dāng)當(dāng)員工的的工作卓卓有成效效，為企企業(yè)做出出突出貢貢獻(xiàn)的時(shí)時(shí)候，企企業(yè)以提提高基本本工資的的形式付付給員工工的報(bào)酬酬。成就就工資是是對員工工在過去去較長一一段時(shí)間間內(nèi)所取取得的成成就的“追認(rèn)”，是對對工資的的永久性性的增加加，而前前兩種形形式的激激勵(lì)工資資是與員員工當(dāng)前前的表現(xiàn)現(xiàn)和業(yè)績績掛鉤的的，是一一次性的的。2獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金

34、的支付客體是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，隨勞動(dòng)績效而變動(dòng)，支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎(jiǎng)勵(lì)金等。 33福利利。福利利也有廣廣義和狹狹義之分分。廣義義的福利利包括了了工資，根根據(jù)福利利經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家的觀觀點(diǎn)，一一切經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展、人人民生活活水平的的提高都都屬于福福利的增增加；狹狹義的福福利是指指企業(yè)支支付給員員工的除除工資或或薪水之之外的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬，往往往不以貨貨幣形式式直接支支付，而而多以實(shí)實(shí)物或其其它方式式支付，比比如社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)（人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)、失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)等）、帶帶薪休假假、廉價(jià)價(jià)住房、提提供子女女入托服服務(wù)、工工傷事故故補(bǔ)償、免免費(fèi)午餐餐

35、、交通通費(fèi)用補(bǔ)補(bǔ)助等等等。從支付對象象的角度度看，福福利可以以分為全全員性福福利、只只供某一一特殊群群體享受受的特種種福利，以以及特困困補(bǔ)助。全全員福利利是所有有員工都都能夠享享受的待待遇，其其分配基基礎(chǔ)就是是平均率率。特種種福利是是針對企企業(yè)里的的高級人人才設(shè)計(jì)計(jì)的，比比如高層層經(jīng)營管管理人員員或者具具有專門門技能的的專業(yè)人人員等，這這種福利利的依據(jù)據(jù)是貢獻(xiàn)獻(xiàn)率，是是對這些些人員特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)的回報(bào)報(bào)，比如如高級住住宅津貼貼、股票票優(yōu)先購購買權(quán)、專專車服務(wù)務(wù)等等。特特困福利利則是面面向有特特殊困難難的員工工的，比比如工傷傷殘疾、重重病等，這這種福利利的基礎(chǔ)礎(chǔ)是需要要率。需要企業(yè)管管理者注注意的

36、是是，員工工福利不不是企業(yè)業(yè)賜予的的恩惠，它它同工資資或薪水水一樣都都是員工工的勞動(dòng)動(dòng)所得，屬屬于勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的的范疇。但但是，它它又不屬屬于工資資，因?yàn)闉楣べY是是按勞付付酬，員員工之間間存在差差別；而而員工福福利是根根據(jù)企業(yè)業(yè)和員工工的需要要來支付付，員工工之間的的福利差差別不會(huì)會(huì)太大。工工資金額額與崗位位需求和和勞動(dòng)者者素質(zhì)有有關(guān)，而而員工福福利則與與之無關(guān)關(guān)。工資資作為人人工成本本隨工作作時(shí)間的的變化而而發(fā)生變變化，員員工福利利作為人人工成本本則隨人人數(shù)而非非工作時(shí)時(shí)間發(fā)生生變化，有有些福利利項(xiàng)目從從利潤中中支付，不不列入成成本。最最后，工工資具有有個(gè)別性性和穩(wěn)定定性，而而員工福福利則是是

37、集體性性的和相相對隨機(jī)機(jī)的。4津貼與與補(bǔ)貼。津貼是指對工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評價(jià)等等對員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對身體健康有害，員工的工作對其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會(huì)有些人看來不太體面的工作等等。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱為補(bǔ)貼。除此之外，對對于股份份制公司司來說，還還可以將將企業(yè)的的股權(quán)作作為對員員工的薪薪酬的一一部分，以以此作為為一種長長期的激激勵(lì)手段段；如果果制度設(shè)設(shè)計(jì)合理理，分配配體系安安排得當(dāng)當(dāng)?shù)脑?，股股?quán)可以以讓員工工為企業(yè)業(yè)的

38、長期期利潤最最大化而而努力。 啟示示以上物質(zhì)性性報(bào)酬所所包括的的各種形形式都對對ZC公公司的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)具有很很大借鑒鑒意義。從從ZC公公司的自自身特點(diǎn)點(diǎn)來看，由由于所從從事的是是非相關(guān)關(guān)多元化化業(yè)務(wù)，業(yè)業(yè)務(wù)涉及及面相當(dāng)當(dāng)廣，自自然員工工的類型型也相當(dāng)當(dāng)多，工工作內(nèi)容容、性質(zhì)質(zhì)存在不不小的差差異，因因此“因崗而而異”、因人人而異地地設(shè)計(jì)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)就顯得得十分必必要。不不依據(jù)崗崗位特點(diǎn)點(diǎn)、工作作特點(diǎn)而而統(tǒng)一設(shè)設(shè)立基本本相同地地薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，就就不可能能提高薪薪酬體系系的運(yùn)作作效率，激激勵(lì)作用用也會(huì)大大大受限限。有效薪酬管管理的特特點(diǎn)及發(fā)發(fā)展展望望 薪薪酬管理理是一項(xiàng)項(xiàng)長期的的、復(fù)雜雜的系統(tǒng)統(tǒng)工程

39、。企企業(yè)所處處的外部部環(huán)境如如此紛繁繁復(fù)雜，一一成不變變的薪酬酬制度遲遲早會(huì)成成為企業(yè)業(yè)前進(jìn)的的障礙。只只有隨時(shí)時(shí)關(guān)注業(yè)業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)態(tài)，虛心心學(xué)習(xí)優(yōu)優(yōu)秀管理理制度的的長處，并并對結(jié)合合自身情情況進(jìn)行行及時(shí)調(diào)調(diào)整，薪薪酬體系系才能真真正起到到激勵(lì)作作用，從從而推動(dòng)動(dòng)企業(yè)的的良性發(fā)發(fā)展。一有效薪薪酬管理理應(yīng)具備備的特點(diǎn)點(diǎn)沒有任何一一個(gè)企業(yè)業(yè)的薪酬酬體系是是絕對完完美的，也也不可能能有一個(gè)個(gè)企業(yè)的的薪酬管管理能做做到盡善善盡美。但但總結(jié)出出有效的的薪酬管管理的特特點(diǎn)，至至少可以以為企業(yè)業(yè)指出努努力的方方向和發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)。有效效的薪酬酬管理大大多具備備以下六六大特點(diǎn)點(diǎn)：1薪酬水水平具有有競爭力力，但有競競

40、爭力不不等于最最高。因因?yàn)橐粋€(gè)個(gè)企業(yè)的的人工成成本不可可能一味味地提高高，太高高，必然然會(huì)對企企業(yè)和企企業(yè)的核核心競爭爭力造成成影響；太低，企企業(yè)又招招不到需需要的人人。所以以，薪酬酬的制定定必須看看市場。首先要看勞動(dòng)力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動(dòng)比例大。2工資以以績效為為引導(dǎo)。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時(shí)間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資就越會(huì)有優(yōu)勢。而年輕人什么都要等，造成他們即使

41、有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的先進(jìn)地知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人則靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。3薪酬的的數(shù)量等等級結(jié)構(gòu)構(gòu)合理。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多，每兩個(gè)級別之間的差距都一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線；在進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。4薪資的的溝通順順暢。這一點(diǎn)點(diǎn)也就是是強(qiáng)調(diào)在企企業(yè)中，對對薪酬應(yīng)應(yīng)做到公公開、透透明。在在管理科科學(xué)

42、的公公司、工資評評定體系系完善的的公司中中，都極力力宣揚(yáng)薪薪酬的透透明度，讓讓員工明明白自己己崗位的的薪酬是是怎么做做的，為為什么拿拿這份工工資。現(xiàn)現(xiàn)在看來來，外企企的工資資級別都都是公開開的，每每級的范范圍也是是公開的的，這樣樣做沒有有產(chǎn)生任任何負(fù)面面影響，而而是有積極極作用。員員工心里里清楚自己己拿眼下下這份工工資，是是因?yàn)樽宰约鹤隽肆四男┕すぷ鳎蝗绻冻龀龈嗯Φ脑捲?，將?huì)成長長到哪個(gè)個(gè)級別，享享受何等等待遇?；蛟S受中國傳統(tǒng)思想的影響，國企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認(rèn)為，如果薪酬公開，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事實(shí)上，隨著時(shí)代的進(jìn)

43、步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵(lì)了。5同一崗崗位的工工資因人人而異。盡管同樣一個(gè)崗位對員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會(huì)大不一樣。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。舉例來說，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。

44、同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。6薪酬分分配能夠夠解決好好多方矛矛盾。薪薪酬分配配的目的的絕不是是簡單的的“分蛋蛋糕”，而而是通過過“分蛋蛋糕”使使得企業(yè)業(yè)今后的的蛋糕能能做得更更大。薪薪酬分配配在很大大程度上上體現(xiàn)了了一種戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考。企業(yè)業(yè)要持續(xù)續(xù)發(fā)展，必必須解決決好薪酬酬分配中中的各類類矛盾，具具體包括括：現(xiàn)在與將將來的矛矛盾。為為了刺激激員工的的當(dāng)前貢貢獻(xiàn)，通通過短期期激勵(lì)的的方法就就可以強(qiáng)強(qiáng)化員工工的行為為。典型型的做法法是以成成敗論英英雄，使使得每個(gè)個(gè)員工都都關(guān)注眼眼前結(jié)果果。但這這樣做的的結(jié)果必必然會(huì)忽忽視有些些重要的的、但不不易很快快見到效效果的工工

45、作，如如新市場場的開拓拓、新技技術(shù)的開開發(fā)、經(jīng)經(jīng)營創(chuàng)新新與管理理變革等等，正是是這些工工作對于于企業(yè)長長遠(yuǎn)發(fā)展展有決定定性的影影響，但但工作成成果往往往在短時(shí)時(shí)間內(nèi)難難以體現(xiàn)現(xiàn)。如果果一個(gè)公公司過分分地強(qiáng)調(diào)調(diào)當(dāng)前結(jié)結(jié)果，必必將有了了今天就就沒有了了明天；但如果果不追求求當(dāng)前成成果，企企業(yè)就會(huì)會(huì)活不過過今天。因因此，有有效的薪薪酬分配配必須促促使企業(yè)業(yè)發(fā)展，并并且能持持續(xù)發(fā)展展。老員工與與新員工工的矛盾盾。為了激激發(fā)新員員工的工工作激情情，企業(yè)業(yè)往往描描繪未來來的美景景，給員員工承諾諾一個(gè)金金色的世世界。當(dāng)當(dāng)企業(yè)發(fā)發(fā)展起來來后，新新老員工工的利益益沖突日日益顯示示出來。老老員工由由于歷史史的貢獻(xiàn)

46、獻(xiàn)分享今今天的成成果，甚甚至一些些企業(yè)的的初始出出資者始始終保持持公司剩剩余價(jià)值值的獨(dú)享享權(quán)，這這樣，外外部的優(yōu)優(yōu)秀人才才進(jìn)入公公司后往往往會(huì)感感到被老老員工剝剝削。一一個(gè)公司司如果不不能不斷斷地吸取取外部優(yōu)優(yōu)秀人才才并激發(fā)發(fā)其創(chuàng)新新的激情情，公司司的機(jī)能能必將逐逐步退化化，最終終導(dǎo)致公公司的死死亡。因因此，一一個(gè)有效效的薪酬酬分配必必須既能能安撫好好老員工工，又能能不打擊擊新員工工的積極極性。個(gè)體與團(tuán)團(tuán)體的矛矛盾。為了強(qiáng)強(qiáng)化激勵(lì)勵(lì)，企業(yè)業(yè)往往過過分強(qiáng)調(diào)調(diào)對員工個(gè)個(gè)人的評價(jià)與與激勵(lì)，但但如果過過分強(qiáng)調(diào)調(diào)個(gè)人的的作用，必必將會(huì)影影響員工工之間的的協(xié)作精精神，從從而影響響組織整整體的運(yùn)運(yùn)作能力力，

47、最終終導(dǎo)致企企業(yè)經(jīng)營營管理鏈鏈條的斷斷裂；反反過來，過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。對照以上諸諸多方面面，可見見ZC公公司目前前的薪酬酬制度距距離理想想的狀態(tài)態(tài)還有相相當(dāng)?shù)牟畈罹?。除除了薪酬酬水平對對?dāng)前企企業(yè)中的的員工具具有一定定的吸引引力之外外，其它它方面都都尚有很很大的努努力空間間，尤其其是兩家家單位即即將整合合，ZCC公司如如何處理理好各種種矛盾，是是薪酬設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)要要考慮的的最大問問題。此此外，在在績效考考評、薪薪酬分級級等方面面，都存存在著一一個(gè)從形形式化走走向?qū)嵸|(zhì)質(zhì)化的問問題。現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理特別別推

48、崇的的一句話話是：“人是成成本，但但同時(shí)是是可增值值的資本本，他給給企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值更大大?！币虼?，一一個(gè)好的的薪酬體體系可以以在有效效控制人人工成本本的前提提下，既既讓員工工滿意，也也讓企業(yè)業(yè)滿意，最最終使利利潤最大大化。二現(xiàn)代薪薪酬管理理發(fā)展的的趨勢薪酬制度對對于現(xiàn)代代企業(yè)來來說是一一把“雙刃劍劍”，使用用得當(dāng)能能夠吸引引、留住住和激勵(lì)勵(lì)人才；而使用用不當(dāng)則則可能給給企業(yè)帶帶來危機(jī)機(jī)。建立立全新的的、科學(xué)學(xué)的、系系統(tǒng)的薪薪酬管理理系統(tǒng)，對對于企業(yè)業(yè)在知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代獲得得生存和和競爭優(yōu)優(yōu)勢具有有重要意意義；而而改革和和完善薪薪酬制度度，也是是當(dāng)前企企業(yè)面臨臨的一項(xiàng)項(xiàng)緊迫任任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬

49、酬管理相相比較，現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理出出現(xiàn)了以以下的發(fā)發(fā)展趨勢勢：1全面薪薪酬制度度。薪酬酬既不是是單一的的工資，也也不是純純粹的貨貨幣形式式的報(bào)酬酬，它還還包括精精神方面面的激勵(lì)勵(lì)，比如如優(yōu)越的的工作條條件、良良好的工工作氛圍圍、培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)等，這這些方面面也應(yīng)該該很好地地融入到到薪酬體體系中去去。內(nèi)在在薪酬和和外在薪薪酬應(yīng)該該完美結(jié)結(jié)合，偏偏重任何何一方都都是跛腳腳走路。物物質(zhì)和精精神并重重，這就就是目前前提倡的的全面薪薪酬制度度。2薪酬高高比重的的與績效效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪

50、酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。3寬帶型型薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)日益益流行。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4雇員激激勵(lì)長期期化、薪薪酬股權(quán)權(quán)化。這這樣做的的目的是是為了留留住關(guān)鍵鍵的人才才和技術(shù)術(shù)，穩(wěn)定定員工隊(duì)隊(duì)伍。具具體方式式主要有有

51、：員工工股票選選擇計(jì)劃劃（ESSOP）、股股票增值值權(quán)、虛虛擬股票票計(jì)劃、股股票期權(quán)權(quán)等等。5重視薪薪酬與團(tuán)團(tuán)隊(duì)的關(guān)關(guān)系。以以團(tuán)隊(duì)為為基礎(chǔ)開開展項(xiàng)目目，強(qiáng)調(diào)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)內(nèi)協(xié)作的的工作方方式正越越來越流流行，與與之相適適應(yīng)，應(yīng)應(yīng)該針對對團(tuán)隊(duì)設(shè)設(shè)計(jì)專門門的激勵(lì)勵(lì)方案和和薪酬計(jì)計(jì)劃，其其激勵(lì)效效果比簡簡單的單單人激勵(lì)勵(lì)效果好好。團(tuán)隊(duì)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃尤其其適合人人數(shù)較少少，強(qiáng)調(diào)調(diào)協(xié)作的的組織。6薪酬制制度的透透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常

52、出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。7有彈性性、可選選擇的福福利制度度。公司司在福利利方面的的投入在在總的成成本里所所占的比比例是比比較高的的，但這這一部分分的支出出往往被被員工忽忽視，認(rèn)認(rèn)為不如如貨幣形形式的薪薪酬實(shí)在在，有一一種吃力力不討好好的感覺覺；而且且，員工工在福利利方面的的偏好也也是因人人而異，非非常個(gè)性性化。解解決這一一問題，目目前最常常用的方方法是采采用選擇擇性福利利，即讓讓員工在在規(guī)定的的范圍內(nèi)內(nèi)選擇自自己喜歡歡的

53、福利利組合。這這樣既可可以使員員工滿意意，也可可以在一一定程度度上節(jié)約約企業(yè)的的成本。8薪酬信信息日益益得到重重視?，F(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)在制定定薪酬制制度的時(shí)時(shí)候越來來越注重重參考多多方面的的信息，既既包括外外部信息息，也包包括內(nèi)部部信息。外外部信息息是指相相同地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)內(nèi)的相相似性質(zhì)質(zhì)、規(guī)模模的企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬酬價(jià)值取取向等，外外部信息息主要是是通過薪薪酬調(diào)查查獲得的的。內(nèi)部部信息主主要是指指員工滿滿意度調(diào)調(diào)查的數(shù)數(shù)據(jù)和員員工的合合理化建建議。滿滿意度調(diào)調(diào)查的功功能主要要不是了了解有多多少員工工對薪酬酬是滿意意的，而而是了解解員工對對薪酬管管理的建建議以及及不滿到到底是在在

54、哪些方方面，進(jìn)進(jìn)而為制制定新的的薪酬制制度打下下基礎(chǔ)。以上的分析析和總結(jié)結(jié)對于ZZC公司司設(shè)計(jì)高高效合理理的薪酬酬制度具具有重要要的參考考意義，也也是課題題組確定定薪酬設(shè)設(shè)計(jì)原則則、進(jìn)行行薪酬方方案設(shè)計(jì)計(jì)的基本本指導(dǎo)。ZC公司薪薪酬管理理現(xiàn)狀分分析為了更好的的了解ZZC公司司的員工工對公司司薪酬制制度的意意見，課課題組專專門設(shè)計(jì)計(jì)和發(fā)放放了員工工調(diào)研問問卷3220余份份，用作作最后分分析的有有效問卷卷2888份，其其中，ZZC物資資公司共共回收有有效問卷卷58份份，ZCC院行政政管理局局共回收收有效問問卷2330份。由由于調(diào)研研是按照照單位、部部門隨機(jī)機(jī)抽樣進(jìn)進(jìn)行的，因因此，問問卷所反反映的情

55、情況基本本上代表表了兩個(gè)個(gè)單位全全體員工工的想法法和意愿愿。課題組對于于ZC公公司即將將合并的的兩家企企業(yè)現(xiàn)有有薪酬制制度的評評價(jià)和分分析大體體上基于于問卷調(diào)調(diào)研的結(jié)結(jié)果，此此外也參參考了人人員訪談?wù)劦臄?shù)據(jù)據(jù)，以及及企業(yè)的的其它相相關(guān)書面面資料。第一節(jié) ZC公公司現(xiàn)有有薪酬制制度的分分析與評評價(jià)一接受調(diào)調(diào)研的人人員構(gòu)成成特征ZC物資公公司和ZZC院行行政管理理局兩個(gè)個(gè)單位各各自接受受調(diào)研的的人員的的職位構(gòu)構(gòu)成比例例如下表表所示：ZC物資公公司ZC院行政政管理局局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者者23%高層管理者者73%中層管理者者610%中層管理者者3415%主管1628%主

56、管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從從接受調(diào)調(diào)研人員員的職位位構(gòu)成來來看，都都是一般般員工占占了大多多數(shù)，ZZC物資資的主管管人員參參與比重重較大，當(dāng)當(dāng)然，職職務(wù)構(gòu)成成是與兩兩個(gè)單位位的組織織結(jié)構(gòu)密密切相關(guān)關(guān)的。 兩兩個(gè)單位位各自接接受調(diào)研研的人員員的工作作年限構(gòu)構(gòu)成比例例如下表表所示：ZC物資公公司ZC院行政政管理局局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年2年年35%1年2年年83%2年3年年47%2年3年年52%3年5年年1119%3年5年年146%5年10

57、0年59%5年100年3515%10年以上上2747%10年以上上16170%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從從接受調(diào)調(diào)研人員員的工作作年限構(gòu)構(gòu)成來看看，ZCC物資公公司的員員工構(gòu)成成要比ZZC院行行管局年年輕，尤尤其是最最近一年年接收了了較大比比例的新新員工；而ZCC院行管管局則以以工齡110年以以上的老老員工作作為公司司的絕對對支撐，最最近幾年年似乎也也未見吸吸納新員員工的趨趨勢。兩個(gè)單位各各自接受受調(diào)研的的人員的的學(xué)歷構(gòu)構(gòu)成比例例如下表表所示：ZC物資公公司ZC院行政政管理局局學(xué)歷人數(shù)所占比例學(xué)歷人數(shù)所占比例初中及以下下712%初中及以下下104%高中183

58、1%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上上12%碩士及以上上10%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從從接受調(diào)調(diào)研人員員的學(xué)歷歷構(gòu)成比比例來看看，ZCC物資公公司的總總體學(xué)歷歷水平要要高于ZZC院行行管局。如如果以“大?！弊鳛榉址纸鐦?biāo)志志，ZCC物資公公司具有有大專以以上學(xué)歷歷的工作作人員的的比例達(dá)達(dá)到了557%，而而ZC院院行管局局的這一一比例僅僅為388，可可見ZCC物資公公司員工工的文化化素質(zhì)相相對較高高。ZCC院行管管局員工工文化素素質(zhì)相對對偏低，這這一方面面與員工工所從事事的工作作性質(zhì)、特特點(diǎn)有關(guān)關(guān)，即有有其歷史

59、史的原因因；另一一方面也也與行管管局近幾幾年引進(jìn)進(jìn)人員不不多密切切相關(guān)。二關(guān)于薪薪酬問題題的回答答情況總總體描述述及兩個(gè)個(gè)單位的的對比問題：您對對自己目目前的薪薪酬水平平是否滿滿意？ZC物資公公司ZC院行政政管理局局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了了兩個(gè)單單位員工工對薪酬酬水平的的總體滿滿意度，如如果單以以“滿意”和“不滿意意”作為分分界點(diǎn)，那那么ZCC院行管管局的員員工對薪薪酬水平平的滿意意度

60、要高高于ZCC物資公公司，滿滿意的比比例達(dá)到到了522，而而ZC物物資公司司的這一一比例僅僅為333；另另一方面面，ZCC院行管管局員工工“很不滿滿意”的比例例也高于于ZC物物資公司司，達(dá)到到12，可見見ZC院院行管局局的薪酬酬制度針針對不同同類員工工的差異異化程度度比較高高，從而而引起了了比較大大的感受受落差。問題：您認(rèn)認(rèn)為目前前的薪酬酬制度對對公司員員工起到到了足夠夠的激勵(lì)勵(lì)作用嗎嗎？ZC物資公公司ZC院行政政管理局局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的的激勵(lì)作作用00%起到很大的的激勵(lì)作作用94%起到一定的的激勵(lì)作作用2340%起到一定的的激勵(lì)作作用11550%沒有起到激勵(lì)