審計(jì)案例答案

1、綜合案例（二）該案例中所采取的措施符合財(cái)政部頒發(fā)的 內(nèi)部會(huì)計(jì)控制基本規(guī)范和加強(qiáng)貨幣資金會(huì)計(jì)控制的若干規(guī)定 。如該卷煙廠采取的“改革采購制度，走出暗箱操作”，實(shí)施“透明工程”，公開競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)等措施的實(shí)施，建立和完善了符合現(xiàn)代管理的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)， 形成了科學(xué)的決策機(jī)制， 執(zhí)行“建立健全管理制度”措施的實(shí)施，使單位在執(zhí)行的過程中有章可循，有規(guī)可依，保證了以合理的控制成本達(dá)到了最佳的控制效果。其次各部門負(fù)責(zé)人成為成員的廠源輔材料管理委員會(huì)， 對(duì)采購事項(xiàng)和民主決策。統(tǒng)一監(jiān)控， 既體現(xiàn)了單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)，崗位和其職責(zé)權(quán)限的合理設(shè)置和分工。 又體現(xiàn)了不相容職務(wù)相分離， 確保不同機(jī)構(gòu)崗位之間權(quán)責(zé)分明，相互制約和相互

2、監(jiān)督，及全員的參與。綜合案例（三）（P19 20）南口電子股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬方案的設(shè)計(jì)， 總的來講是合理的，建立了高管人員與公司利益相結(jié)合， 責(zé)權(quán)利同意的激勵(lì)機(jī)制。 高管人員的報(bào)酬由固定津貼、薪酬收入和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，有利于使高管人員的薪酬同公司長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合在一起，使薪酬計(jì)劃具有動(dòng)態(tài)的、前瞻性特性，消除了經(jīng)營者管理行為的短期化。 風(fēng)險(xiǎn)收入的設(shè)計(jì)，把高管人員的收入直接同經(jīng)營者管理績(jī)效的優(yōu)劣掛起鉤來，形成了激勵(lì)機(jī)制。 基薪收入的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。劃分了知識(shí)資本報(bào)酬水平的高低不同層次的管理人員依據(jù)其貢獻(xiàn)的大小， 拉開了收入上的差距， 調(diào)動(dòng)了高管人員的積極性。 該方案指標(biāo)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單可行，實(shí)現(xiàn)了定量分析

3、與主觀判斷的結(jié)合。 不足之處：該方案無法作為其執(zhí)行過程中的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和監(jiān)控、薪酬指標(biāo)的分解過于粗放。董事長(zhǎng)基薪收入為上年員工人均收入的 4.5 倍，沒有參考市場(chǎng)或行業(yè)的平均水平。分析要點(diǎn)：1、 該分配方案將企業(yè)高層管理人員分為監(jiān)事、 董事及企業(yè)高級(jí)管理人員三類。同時(shí)又將其分為外部人員與內(nèi)部人員。 且在薪酬設(shè)計(jì)上進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待， 比較符合實(shí)際情況。 而且在不同薪酬種類上支付方式也有區(qū)別，比較符合其設(shè)置目的。2、 在薪酬的構(gòu)成設(shè)計(jì)上： 監(jiān)事報(bào)酬由所在工作崗位的崗位收入及固定津貼構(gòu)成。外部監(jiān)事只領(lǐng)取固定津貼，不在公司領(lǐng)取崗位收入；在公司兼任其他崗位職務(wù)的董事，其報(bào)酬由固定津貼、 基薪收入和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成

4、；外部董事的報(bào)酬由固定津貼和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成；非董事高級(jí)管理人員報(bào)酬由基薪收入和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成。這種構(gòu)成改變了原來企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)上的單一構(gòu)成，從幾個(gè)方面對(duì)高管人員進(jìn)行考核。尤其在董事與高層經(jīng)理人員的薪酬中包含了風(fēng)險(xiǎn)收入，比較合理。3、風(fēng)險(xiǎn)收入部分的設(shè)計(jì)比較符合企業(yè)有效建立激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)其設(shè)立依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。 在條款中將經(jīng)營業(yè)績(jī)對(duì)分配的影響進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，使其具有了較好的可操作性。4、但該分配方案的缺點(diǎn)也是相當(dāng)明顯的：首先是風(fēng)險(xiǎn)收入在考核中所占的比重較輕，這樣對(duì)于高管人員的約束和制約作用不是很明顯，另一個(gè)結(jié)果便是體現(xiàn)不出其相應(yīng)的激勵(lì)作用。 其次風(fēng)險(xiǎn)收入的考核依據(jù)僅有利潤(rùn)一個(gè)指標(biāo)， 缺乏全面性。 最為關(guān)鍵的是利潤(rùn)作為考核指標(biāo)有著很明顯的缺陷， 因?yàn)槔麧?rùn)操縱和利潤(rùn)便于操縱已經(jīng)是一個(gè)公認(rèn)的事實(shí)。只以利潤(rùn)為考核指標(biāo)而缺乏其他指標(biāo)相配合， 考核結(jié)果必然缺乏相適應(yīng)的合理性與客觀性。 第三，對(duì)于高管人員的薪酬支付方式也有較為明顯的缺陷，即