哈佛經(jīng)理人事策劃標準

1、阿哈佛經(jīng)理人事策劃標準 一、人事策策劃基本本標準 樹樹立經(jīng)營營理念 沒有目的就就沒有手手段。為為了實行行經(jīng)營上上的各種種方針 ，應該該先確定定企業(yè)究究竟要在在何種目目標下運運作，然然后，企企業(yè)中的的每一個個人，才才能夠在在這種經(jīng)經(jīng)營理念念下團結結一致，朝朝著已確確立的目目標去努努力。 企企業(yè)發(fā)展展原則 1.安定經(jīng)經(jīng)營原則則 提高工作效效率，提提高經(jīng)營營資本，提提高保留留盈余。 2.經(jīng)營成成長原則則 在人員增加加、總資資本額增增加、銷銷售額增增加、利利潤增加加、企業(yè)業(yè)規(guī)模增增加、成成果分配配增加等等情況下下，企業(yè)業(yè)必定會會不斷地地成長壯壯大。 3.持續(xù)經(jīng)經(jīng)營原則則 企業(yè)是有生生命力的的，為了了保

2、持永永遠的發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，必須須致力于于勞資協(xié)協(xié)調(diào)、人人才培養(yǎng)養(yǎng)與后繼繼者培植植的工作作。 4.企業(yè)發(fā)發(fā)展要素素 企業(yè)發(fā)展要要素取決決于人，尤尤其取決決于人與與人的協(xié)協(xié)作分工工。 確確立人事事政策 (1)人事事政策應應與企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展相配配合。 (2)優(yōu)秀秀人才的的采用，與與建立能能夠發(fā)揮揮實力的的工作場場所相配配合。 (3)教育育訓練的的貫徹實實行。 (4)提高高熱愛公公司的信信念。 (5)對同同仁的尊尊重。 (6)保持持公司決決策精神神暢通下下達。 (7)高效效率、高高薪資與與公司高高業(yè)績的的確立。 制制定人事事管理計計劃 1.人事管管理的循循環(huán) 人事管理上上有預測測計劃實施評價四四個步驟

3、驟，在不不停地循循環(huán)著；而在人人事管理理上，同同樣的，也也應該貫貫徹這四四個步驟驟。 2.人事計計劃的各各種項目目 (1)制定定與基本本的經(jīng)營營政策有有密切關關系的人人事政策策，以及及整個公公司應如如何努力力的實施施。 (2)公司司內(nèi)部各各執(zhí)行部部門的人人事計劃劃：人事編編制的設設定與維維持管理理的計劃劃。提高員員工素質質與提高高業(yè)績的的教育訓訓練計劃劃。工資、退退休金制制度計劃劃、各種種津貼管管理與生生活福利利計劃。公司內(nèi)管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。就業(yè)管理的計劃。安全衛(wèi)生的計劃。資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。勞資關系計劃。 3.長期人人事計劃劃 (1)人員員長期需需求計

4、劃劃與人員員所需短短期計劃劃。 (2)長期期教育計計劃 管理者的培培育、監(jiān)監(jiān)督者的的培育、專專業(yè)顧問問的培訓訓與公司司企業(yè)文文化的長長期教育育。 人人事計劃劃的重要要性 (1)企業(yè)業(yè)為配合合其業(yè)務務的發(fā)展展，對未未來所需需人力必必須事前前妥善規(guī)規(guī)劃并制制定長期期或中期期人力計計劃，否否則常因因人力不不足或剩剩余，影影響該企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。 (2)企業(yè)業(yè)內(nèi)的從從業(yè)人員員常因屆屆滿退休休年齡或或因其他他原因而而離職，此此項退休休及離職職人員的的空缺必必須有人人補充。 (3)企業(yè)業(yè)常因業(yè)業(yè)務的發(fā)發(fā)展或新新技術的的引進須須引進新新人員，此此類人員員不需立立即向外外招聘，必必須事前前規(guī)劃或或培訓，才才能得

5、到到所需人人才。 (4)由于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的多多元化或或國際化化，原有有人力已已不能配配合業(yè)務務的需要要，必須須對已有有人力加加以調(diào)整整或另予予補充。 (5)由于于組織的的變更或或設備的的自動化化，部分分人力出出現(xiàn)剩余余，應加加以調(diào)整整以降低低人力成成本。 人事事管理計計劃的內(nèi)內(nèi)容 所謂人力計計劃，是是針對公公司業(yè)務務的需要要，按人人力未來來的需求求發(fā)展作作出的時時期規(guī)劃劃，其內(nèi)內(nèi)容一般般可分為為下列四四部分： 1.人力需需求的預預測 為配合業(yè)務務發(fā)展，對對未來所所需人力力作適當當?shù)念A測測，在估估算所需需人力時時，應考考慮下列列各因素素： (1)因業(yè)務務的擴展展或緊縮縮所需增增減的人人力。 (2

6、)因現(xiàn)現(xiàn)有人員員離職或或退休所所需補充充的人力力。 (3)因組組織變更更、技術術改進或或設備更更新所需需調(diào)整的的人力。 2.人員招招聘計劃劃 針對所需增增加或補補充的人人員，應應制定對對該項人人員的招招聘計劃劃，在招招聘計劃劃中應包包括下列列各項目目： (1)計算算各年度度所需人人力，可可由內(nèi)部部晉升、調(diào)調(diào)補人數(shù)數(shù)。 (2)計算算各年度度必須向向外招聘聘的各類類人力數(shù)數(shù)量。 (3)確定定招聘的的方式。 (4)尋求求招聘人人力的來來源。 (5)對所所聘請人人員如何何適當引引進并安安排其工工作，以以防止其其流失。 3.人員培培訓計劃劃 人員的培訓訓計劃，是是人力計計劃的重重要部分分，人員員培訓計計

7、劃可視視公司業(yè)業(yè)務需要要及訓練練的設備備和能力力，分別別確定下下列不同同類別的的訓練： (1)新進進人員訓訓練計劃劃。 (2)專業(yè)業(yè)人員訓訓練計劃劃。 (3)各級級主管培培訓計劃劃。 (4)一般般人員訓訓練計劃劃。 (5)選送送人員進進修計劃劃。 4.人力運運用計劃劃 企業(yè)應對人人力的有有效運用用作出適適當?shù)挠嬘媱?，使使在計劃劃期?nèi)能能對人力力的效率率有所改改進。人人力利用用的有效效運用除除須制定定各項配配套措施施外，在在人力計計劃中必必須提出出對各項項有關的的人力資資料的分分析及預預測，作作為未來來人力運運用預期期目標的的依據(jù)，其其分析及及預測項項目可包包括下列列各項： (1)人員員生產(chǎn)力力

8、分析。 (2)人力力結構(年齡、學學歷、工工作別等等)的分分析。 (3)人事事經(jīng)費的的分析。 制定人人事管理理計劃的的時間與與程序 人力計劃可可分短期期、中期期、遠期期三種，短短期多為為一年為為期，中中期則以以三年至至五年為為期，遠遠期則以以五年以以上為期期(最長長可編至至未來十十年)。不不論短期期、中期期或遠期期都必須須于年度度開始前前一至二二個月編編制完畢畢，以便便年度開開始便可可逐一執(zhí)執(zhí)行，其其中期及及遠期者者也需每每年調(diào)整整編制，使使未來數(shù)數(shù)年都有有完整的的人力計計劃。 人力計劃編編制的程程序可照照下列步步驟辦理理： (1)由人人事部門門制訂人人力計劃劃編制要要點。編編制要點點中，應應

9、列明人人力計劃劃編制原原則及各各部門的的編制方方針。 (2)由各各部門按按業(yè)務需需求，提提出該部部門未來來人力需需求，招招聘計劃劃及訓練練計劃，并并送由人人事部門門匯編。 (3)人事事部門根根據(jù)各部部門實際際情況及及建議，加加以評估估后匯編編全公司司人力計計劃并與與各部門門溝通后后送呈核核定。 編編寫人事事管理計計劃的標標準 人事管理計計劃涉及及所需人人力的數(shù)數(shù)量及素素質，所所以在制制定人力力計劃前前必須對對人力數(shù)數(shù)量標準準及人力力素質標標準加以以設定，作作為制定定人事管管理計劃劃的標準準。 1.數(shù)量標標準 人力的數(shù)量量指所需需人員的的人數(shù)，即即完成某某項業(yè)務務或工作作需要有有若干人人員才能能

10、完成，當當業(yè)務或或工作增增加時應應按什么么樣標準準來增加加人力。設設定人力力數(shù)量標標準有下下列幾種種方法： (1)工時時研究。 固定產(chǎn)品的的生產(chǎn)部部門可用用此法。此此法在工工作現(xiàn)場場測量某某一作業(yè)業(yè)所需時時間，再再計算一一工作人人員減除除準備、休休息、私私事等時時間后，每每天可完完成若干干工作量量，然后后制定出出工作量量與所需需人力數(shù)數(shù)量的標標準。 (2)業(yè)務務推算。 根據(jù)過去業(yè)業(yè)務量及及用人人人數(shù)的記記錄，推推算出每每項業(yè)務務需要的的人數(shù)，此此項方法法對非操操作性而而工作數(shù)數(shù)量較為為明確的的業(yè)務，較較為適用用。 (3)相關關與回歸歸分析法法。 根據(jù)業(yè)務量量中的數(shù)數(shù)個變量量來決定定需要的的人數(shù)

11、，可可根據(jù)過過去業(yè)務務量的變變化(如如營業(yè)公公司的銷售金金額客戶數(shù)數(shù)等)找出與與人數(shù)的的相關系系數(shù)，作作為決定定人數(shù)的的標準。 2.素質標標準 素質標準指指所需人人力的資資歷標準準。資歷歷標準的的制定，不不但在編編制人力力計劃時時，可列列出所需需人力的的類別及及程度(學歷及及經(jīng)驗)，在選選先派及及招聘人人才時也也有所根根據(jù)。設設定素質質標準有有下列兩兩種方法法： (1)整體體制定： 將本機構構所需人人員分為為若干等等級，制制定各等等級人員員所需的的基本資資歷條件件，例如如：工程程師-大專相相關學科科畢業(yè)，具具有七年年以上工工作經(jīng)驗驗。 副工程師-大專專相關學學科畢業(yè)業(yè)，具有有五年以以上工作作經(jīng)

12、驗。 助理工程師師-大大專相關關學科畢畢業(yè)，具具有三年年以上工工作經(jīng)驗驗。 技術員-大專相相關學科科畢業(yè)或或中專學學校畢業(yè)業(yè)，具有有一年以以上工作作經(jīng)驗。 有必要分分類時，可可按其工工作性質質分為電機工工程師機械械工程師師會會計師等，分分別制定定其所需需的資歷歷條件。 (2)個別別制定。 個別資歷的的制定是是對每一一職位所所擔任的的工作加加以分析析，以決決定該職職位擔任任人員應應具備的的資歷條條件。此此項職位位所需的的資歷條條件可列列于工工作說明明書(或稱職位說說明書)中，以以作為編編 制人力計劃劃及招聘聘人員的的依據(jù)。工作說說明書的產(chǎn)生生，是應應用工作作分析的的方法。 編編寫人事事管理計計劃

13、的要要點 人力計劃的的編制，其其目的不不但是使使本企業(yè)業(yè)所需人人力得以以及時、合合理補充充，更重重要的是是為了本本企業(yè)人人力的結結構、素素質及效效率能不不斷改善善與提高高。因此此，人力力計劃的的編制應應把握以以下要點點： 1.人力計計劃的編編制部門門必須與與業(yè)務部部門密切切合作 人力計劃的的編制由由人事部部門主辦辦，但其其各項基基本需求求資料則則必須由由用人部部門提供供，二者者要求密密切配合合，以確確保所編編制的人人力計劃劃實際可可行。 2.人力計計劃的編編制必須須考慮本本企業(yè)內(nèi)內(nèi)在各因因素 所謂企業(yè)內(nèi)內(nèi)在因素素包括： (1)本企企業(yè)未來來業(yè)務的的發(fā)展方方向； (2)本企企業(yè)過去去人事變變動的

14、情情形； (3)本企企業(yè)未來來所需專專業(yè)技術術人員的的類別及及人數(shù)； (4)本企企業(yè)未來來自動化化計劃及及其對人人力需求求所可能能發(fā)生的的影響。 3.人力計計劃的編編制必須須考慮本本企業(yè)的的外在各各因素 所謂企業(yè)外外在因素素包括： (1)未來來人口及及勞動力力供需的的變化； (2)整體體經(jīng)濟環(huán)環(huán)境的變變化； (3)政府府的勞動動管理政政策及勞勞動法令令的修訂訂方向。 二、人事策策劃基本本方法 人力資資源分類類法 根據(jù)公司編編制人力力規(guī)劃的的要求，可可以把公公司全部部職工劃劃分為以以下六類類： (1)管理理人員；(2)工程技技術人員員；(33)工人人，包括括基本生生產(chǎn)工人人和輔助助工人；(4)學

15、徒工工 ；(5)服服務人員員；(66)其他他人員。 管理人員的的需要量量，可按按與生產(chǎn)產(chǎn)工人的的比例和和組織機機構的定定員來確確定。工工程技術術人員需需要量，一一般按與與生產(chǎn)工工人的比比例和技技術人員員的層次次結構來來確定?；竟と巳说男枰浚煽筛鶕?jù)產(chǎn)產(chǎn)值或實實物的勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率確定定，也可可按設備備定員確確定，或或者將兩兩者結合合起來按按企業(yè)規(guī)規(guī)模與定定員確定定。輔助助工人的的需要量量，可根根據(jù)與基基本生產(chǎn)產(chǎn)工人的的比例或或看管定定額或工工作區(qū)域域的分配配來確定定。學徒徒工的數(shù)數(shù)量，主主要根據(jù)據(jù)公司生生產(chǎn)發(fā)展展情況、公公司培訓訓能力、培培訓時間間長短來來確定。其其他非生生產(chǎn)人員員需要量

16、量，一般般根據(jù)行行業(yè)特點點、機構構設置或或與生產(chǎn)產(chǎn)工作的的比例來來確定。 人人力需求求預測法法 公司職工的的需求預預測是根根據(jù)公司司發(fā)展的的要求，對對將來某某個時期期內(nèi)，公公司所需需職工的的數(shù)量和和質量進進行預測測，進而而確定人人員補充充的計劃劃方案、實實施教育育培訓方方案。 職工需求預預測是公公司編制制人力規(guī)規(guī)劃的核核心和前前提條件件。預測測的基礎礎是公司司發(fā)展規(guī)規(guī)劃和公公司年度度預算。對對職工需需求預測測要持動動態(tài)的觀觀點，考考慮到預預測期內(nèi)內(nèi)勞動生生產(chǎn)率的的提高、工工作方法法的改進進及機械械化、自自動化水水平的提提高等變變化因素素。 職工需求預預測的基基本方法法有以下下三種： 1.經(jīng)驗估

17、估計法 經(jīng)驗估計法法就是利利用現(xiàn)有有的情報報和資料料，根據(jù)據(jù)有關人人員的經(jīng)經(jīng)驗，結結合本公公司的特特點，對對公司職職工需求求加以預預測。 經(jīng)驗估計法法可以采采用自自下而上上和自上而而下兩兩種方式式。自自下而上上就是是由直線線部門的的經(jīng)理向向自己的的的上級級主管提提出用人人要求和和建議，征征得上級級主管的的同意；自上上而下的預測測方式就就是由公公司經(jīng)理理先擬定定出公司司總體的的用人目目標和建建議，然然后由各各級部門門自行確確定用人人計劃。 最好是將自下而上與自上而下兩種方式結合起來運用：先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門確定具體用人需求

18、；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經(jīng)理審批。 2.統(tǒng)計預預測法 統(tǒng)計預測法法是運用用數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計形式式，依據(jù)據(jù)公司目目前和預預測期的的經(jīng)濟指指標及若若干相關關因素，作作數(shù)學計計算，得得出職工工需求量量。 這類方法中中采用最最普遍的的是比例例趨勢法法，回歸歸分析和和經(jīng)濟計計量模型型比較復復雜，用用得也不不多。 (1)比例趨趨勢分析析法。 這種方法通通過研究究歷史統(tǒng)統(tǒng)計資料料中的各各種比例例關系，如如管理人人員同工工人之間間的比例例關系，考考慮未來來情況的的變動，估估計預測測期內(nèi)的的比例關關系，從從而預測測未來各各類職工工的需要要量。 這種方法簡簡單易行行，

19、關鍵鍵就在于于歷史資資料的準準確性和和對未來來情況變變動的估估計。 (2)經(jīng)濟濟計量模模型法。 這種方法是是先將公公司的職職工需求求量與影影響需求求量的主主要因素素之間的的關系用用數(shù)學模模型的形形式表示示出來，依依此模型型及主要要因素變變量，來來預測公公司的職職工需求求。 這種方法比比較復雜雜，一般般只在管管理基礎礎比較好好的大公公司里才才采用。 (3)工作作研究預預測法。 這種方法就就是通過過工作研研究(包包括動作作研究和和時間研研究)，來來計算完完成某項項工作或或某件產(chǎn)產(chǎn)品的工工時定額額和勞動動定額，并并考慮到到預測期期內(nèi)的變變動因素素，確定定公司的的職工需需求。 人力供供給預測測法 公司

20、職工的的供給預預測就是是為滿足足公司對對職工的的需求，而而對將來來某個時時期內(nèi)，公公司從其其內(nèi)部和和外部所所能得到到的職工工的數(shù)量量和質量量進行預預測。 職工供給預預測一般般包括以以下幾方方面內(nèi)容容： (1)分析析公司目目前的職職工狀況況，如公公司職工工的部門門分布、技技術知識識水平、工工種、年年齡構成成等，了了解公司司職工的的現(xiàn)狀。 (2)分析析目前公公司職工工流動的的情況及及其原因因，預測測將來職職工流動動的態(tài)勢勢，以便便采取相相應的 措施避免不不必要的的流動，或或及時給給予替補補。 (3)掌握握公司職職工提拔拔和內(nèi)部部調(diào)動的的情況，保保證工作作和職務務的連續(xù)續(xù)性。 (4)分析析工作條條件

21、(如如作息制制度、輪輪班制度度等)的的改變和和出勤率率的變動動對職工工供給的的影響。 (5)掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。 對公司職工工供給進進行預測測，還必必須把握握影響職職工供給給的主要要因素，從從而了解解公司職職工供給給的基本本狀況。 影響職工供供給的因因素可以以分為兩兩大類： (1)地區(qū)區(qū)性因素素。其中中具體包包括： 公司所在在地和附附近地區(qū)區(qū)的人口口密度；其他公公司對勞勞動力的的需求狀狀況；公司當當?shù)氐木途蜆I(yè)水平平、就業(yè)業(yè)觀念；公司當當?shù)氐目瓶萍嘉幕逃剑还舅诘貙θ藗兊牡奈α?；公司?/p>

22、本身對人人們的吸吸引力；公司當當?shù)嘏R時時工人的的供給狀狀況；公司當當?shù)氐淖∽》俊⒔唤煌ā⑸顥l件件。 (2)全國國性因素素。其中中具體包包括： 全國勞動動人口的的增長趨趨勢；全國對對各類人人員的需需求程度度；各類學學校的畢畢業(yè)生規(guī)規(guī)模與結結構；教育制制度變革革而產(chǎn)生生的影響響，如延延長學制制、改革革教學內(nèi)內(nèi)容等對對職工供供給的影影響；國家就就業(yè)法規(guī)規(guī)、政策策的影響響。 人力資資源確定定法 確定公司用用人要求求是職工工挑選工工作的第第一個階階段。在在這個階階段，主主要是在在公司人人力規(guī)劃劃指導下下，根據(jù)據(jù)公司的的需要，通通過工作作分析，確確定公司司用人的的數(shù)量、類類別、工工作條件件，擬定定工作

23、說說明、工工作規(guī)程程，為下下一階段段的工作作準備條條件。 1.工作分分析 工作分析就就是通過過觀察和和研究，把把職工擔擔任的每每項工作作加以分分析，清清楚地把把握該項項工作的的固有性性質及其其在公司司內(nèi)部與與其他相相關工作作之間的的關系，決決定職工工在履行行職務上上所應具具備的各各種條件件。 工作分析是是提供現(xiàn)現(xiàn)代人事事管理不不可缺少少的關于于職務方方面的基基礎情報報的一種種分析方方法。開開展工作作分析必必須堅持持以下三三項基本本原則： (1)正確確、完整整地確認認工作的的實體。(2)正正確記述述已確認認的工作作所包括括的全部部內(nèi)容。(3)明明確提出出職工完完成該項項工作的的必備條條件。 一般

24、來說，一一項工作作分析要要包括以以下項目目： (1)工作作的內(nèi)容容；(22)工作作的職責責；(33)與公公司內(nèi)部部其他工工作的關關系；(4)工工作的應知、應應會；(5)經(jīng)驗、年年齡、教教育程度度的要求求；(66)技能能的培養(yǎng)養(yǎng)；(77)徒工工見習制制度；(8)工工作環(huán)境境條件。 工作分析過過程可分分為以下下幾個步步驟： (1)對某某項工作作的要求求和工作作中的特特殊問題題進行粗粗略分析析； (2)對工工作內(nèi)容容、職責責進行詳詳細分析析，形成成工作說說明； (3)對完完成工作作所必需需的知識識、技能能等各種種條件進進行分析析，形成成工作規(guī)規(guī)范； (4)對該該項工作作提出培培訓要求求，形成成培訓方

25、方案。 2.工作說說明書 在工作分析析的基礎礎上，用用以載明明該項工工作的內(nèi)內(nèi)容、職職責、要要求等情情況及特特性的文文件，就就是工作作說明書書。工作作說明書書是公司司制定工工作規(guī)范范、挑選選及培訓訓職工的的依據(jù)。 工作說明書書一般要要記載下下列各項項： (1)工作作識別事事項：如如工作名名稱、編編號、所所屬部科科等等，以以此將它它與其它它工作區(qū)區(qū)別開來來。 (22)工作作概要：包括工工作范圍圍、目的的、內(nèi)容容等基本本事項。 (3)所需需完成的的具體工工作：包包括工作作的具體體目的、對對象、方方法等內(nèi)內(nèi)容。 (4)其它它的特殊殊事項，如如加班、惡惡劣的工工作環(huán)境境等事項項的說明明。 3.工作規(guī)規(guī)

26、范 在工作分析析的基礎礎上，可可進一步步制訂工工作規(guī)范范。工作作規(guī)范是是用以記記載該項項工作要要求職工工應具備備的資格格條件的的。工作作規(guī)范的的內(nèi)容可可包括完完成該項項工作所所要求的的職工的的智力條條件、身身體條件件、經(jīng)驗驗、知識識技能、責責任程度度等等。有有的公司司是采用用將工作作說明書書與工作作規(guī)范分分開的方方法，但但更多的的公司是是把兩者者混合起起來，即即在工作作說明書書中既記記載工作作情況，又又記載工工作所要要求的資資格條件件。工作作說明書書和工作作規(guī)范并并不是一一成不變變的，隨隨著公司司生產(chǎn)技技術的變變化、組組織機構構的調(diào)整整、職工工素質的的提高，應應該相應應地對工工作說明明書和工工

27、作規(guī)范范進行審審查、更更新、修修訂，以以適應變變化了的的情況的的需要。 4.工作程程序 公司用人要要求的確確定有其其自身的的客觀過過程，必必須依照照一定的的程序來來進行。 公司用人要要求確定定后，應應優(yōu)先考考慮能否否在公司司內(nèi)部找找到合適適的職工工來承擔擔此項工工作，再再去考慮慮其它招招聘方法法。 工作分分析法 工作分析法法是人事事管理的的一重要要工具，經(jīng)經(jīng)過工作作分析所所產(chǎn)生的的工作說說明書(或稱職職位說明明書)是是人事管管理的一一切基礎礎。 1.工作分分析意義義 所謂工作分分析，是是對某項項工作，就就其有關關內(nèi)容與與責任的的資料，給給予匯集集及研究究、分析析的程序序。企業(yè)業(yè)為能在在科學的的

28、基礎上上雇用工工作人員員，就必必須對工工作人員員的素質質先行訂訂立標準準，而為為了建立立人員的的素質標標準，就就必須對對工作的的職務與與責任加加以研究究。工作作分析的的成果便便是撰寫寫成工工作說明明書及及工作作規(guī)范，此項項資料在在人事管管理上有有下列用用途： (1)在編編制人力力計劃時時，可了了解業(yè)務務上所需需人員的的條件。 (2)在聘聘請人才才時，可可了解各各職位所所需人員員的資歷歷。 (3)在核核定工資資等級時時，可按按其工作作職責核核定其工工資。 (4)在訓訓練發(fā)展展人員時時，可根根據(jù)工作作上所需需技能加加以培訓訓。 (5)在考考評工作作人員效效益時，可可根據(jù)工工作上的的要求效效益評定定

29、其等級級。 2.工作分分析步驟驟 工作分析的的步驟有有下列各各項： (1)收集集背景資資料：包包括機構構或企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的的背景資資料，如如業(yè)務項項目、組組織圖、各各部門職職責。 (2)選擇具具有代表表性的工工作加以以分析。 (3)收集集工作各各項分析析資料。 (4)撰寫寫工作說說明書。 (5)撰寫寫工作規(guī)規(guī)范。 3.工作分分析方法法 進行工作分分析須有有訓練有有素的專專業(yè)工作作分析人人員，工工作分析析一般采采用下列列方法進進行： (1)觀察察(Obbserrvattionn)。 為對所分析析工作獲獲得真實實了解，分分析人員員可到工工廠實地地觀察。分分析人員員于觀察察工作時時，必須須要注意意工作分

30、分析要素素：做做什么、如如何做、為為何做，以及及工作中中所包含含的技技術，來來探求工工作的內(nèi)內(nèi)容。 (2)問卷卷(Quuesttionnnaiire)。 由分析人員員制作工工作分析析問卷，問問卷中包包括工作作內(nèi)容，職職責，使使用材料料與設備備，以及及工作上上所需的的知識能能力等事事項。 (3)面談談(Innterrvieew)。 較多公司雇雇用工作作分析師師，對工工廠人員員舉行面面談、訪訪問，以以獲得一一切有關關資料。此此法亦是是國外企企業(yè)界使使用最廣廣的方法法。 4.工作分分析的項項目 工作分析在在進行時時，應包包括哪些些項目，需需視分析析的目的的而有所所不同。一一般而言言，工作作分析包包括

31、以下下項目： (1)工作作名稱。此此名稱是是公司用用以招聘聘人員，或或工作人人員之間間彼此所所用的工工作名稱稱。 (2)聘請請人員數(shù)數(shù)目。同同一工作作所聘請請工作人人員的數(shù)數(shù)目和性性別。 (3)工作作公司。指指工作所所在的公公司，及及其上下下左右的的關系，亦亦即說明明工作的的組織位位置。 (4)執(zhí)行行的工作作。工作作人員為為達成其其工作目目的，所所需執(zhí)行行的任務務。 (5)職責責。此項項因素是是工作人人員所負負的責任任，包括括所予監(jiān)監(jiān)督及所所受予監(jiān)監(jiān)督程度度的高低低，因錯錯誤結果果所造成成的損失失程序等等。 (6)工作作知識。圓圓滿處理理某一工工作，工工作人員員所應具具備的實實際知識識。 (7

32、)智力力的應用用。適當當執(zhí)行工工作任務務時，必必須運用用的智力力及其方方法。 (8)經(jīng)驗驗。工作作是否需需要經(jīng)驗驗及何種種經(jīng)驗，此此因素對對人員招招聘、訓訓練及評評定工作作價值、決決定工資資都很重重要。 (9)教育育與訓練練。工作作人員需需具有怎怎樣的學學歷及應應受怎樣樣的訓練練，此資資料可用用為訓練練工作所所需。 (10)熟熟練及精精確。此此因素適適用于需需用手工工操作的的工作，工工作的精精確可用用允許差差誤的限限制說明明。 (11)裝裝備、器器材及補補給品。此此包括工工作所使使用或所所處理的的裝備、器器材及補補給品。 (12)與與其他工工作的關關系。表表明該工工作與同同公司中中其他工工作的

33、關關系。 (13)體體能要求求。表明明該工作作人員體體能狀況況的要求求，包括括視力、聽聽力、跳跳越、爬爬高、舉舉重、推推力等，此此因素對對需靠體體力工作作的人員員甚為重重要。 (14)工工作環(huán)境境。包括括室內(nèi)、室室外、溫溫度、濕濕度、噪噪音、光光度及工工作危險險性等。 (15)工工作人員員特性。指指執(zhí)行工工作的主主要能力力。包括括四肢的的力量及及靈巧能能力、感感覺辯識識能力、記記憶、計計算及表表達能力力。 (16)工工作時間間與輪班班。工作作時數(shù)、工工作天數(shù)數(shù)及一次次輪班的的時間幅幅度，是是工作分分析的重重要資料料。 以上所列分分析項目目，并非非所有職職位均需需包括，例例如在辦辦公室擔擔任內(nèi)勤

34、勤工作者者則上列列的熟熟練及精精確裝備器器材及補補給品體能能要求工作作環(huán)境等項目目可以不不必列入入。 5.工作說說明書與與工作規(guī)規(guī)范 工作說明書書與工作作規(guī)范是是工作分分析的成成果。該該兩項業(yè)業(yè)務是人人事管理理的一切切基礎。 (1)工作作說明書書(Joob DDesccripptioon)。 透過工作分分析程序序所獲得得資料，可可撰寫成成工作說說明書。 工作說明書書的詳盡盡程度或或項目需需視工作作說明書書使用目目的而定定。如果果工作說說明書是是用來教教導人員員如何工工作，則則工作說說明書對對工作內(nèi)內(nèi)容必須須詳加說說明。如如果工作作分析的的目的是是為了工工作評價價，則應應著重工工作職務務的繁簡簡

35、及責任任的輕重重。至于于如何撰撰寫工作作說明書書始能符符合企業(yè)業(yè)需求，以以下各項項值得注注意： 說明書須須能根據(jù)據(jù)使用目目的，反反映基本本的工作作內(nèi)容。 工作項目目應包羅羅無遺。 各說明書書間文字字措辭應應保持一一致。 文字敘述述應簡潔潔清晰。 工作職稱稱可表現(xiàn)現(xiàn)出工作作技術水水平及職職責高低低。 可充分顯顯示各工工作間的的真正差差異。 (2)工作作規(guī)范(Jobb Sppeciificcatiion)。 工作規(guī)范是是工作人人員為完完成工作作，所需需要的知知識、技技術、能能力及所所應具備備最低條條件的畫畫面說明明。工作作說明書書是在描描述工作作，而工工作規(guī)范范則是在在描述工工作所需需的人員員資歷

36、，后后者主要要是用以以指導如如何招聘聘和錄用用人員。為為了簡化化，工作作說明書書與工作作規(guī)范都都合并一一起。工工作規(guī)范范成為工工作說明明書中職職位擔任任人員需需要的資資歷條件件之一。 職職務設計計激勵法法 1.消磨干干勁的因因素 一個組織實實現(xiàn)目標標，將必必要的任任務交給給成員負負擔，成成員各人人的職職位形形成制度度，而所所分擔的的任務便便是職職務。就就職務份份內(nèi)工作作的特征征來看，都都有重復復、相認認和互相相牽扯的的關系。 在現(xiàn)場，我我們經(jīng)常?？梢远剢T工工們由于于職位和和職務的的關系，而而帶來實實際行動動上困擾擾的煩惱惱。 往往因為處處理千篇篇一律的的事務，而而感到單單調(diào)乏味味。但管管理

37、人員員必須有有管理效效率，必必須隨著著專業(yè)化化的發(fā)展展而日益益擴大觀觀念。換換言之，必必需留意意公司組組織原則則的正常常運用。 職務設計的的原意是是，設計計一項合合理編排排組織所所承擔工工作的方方法，根根據(jù)組織織編成的的基本方方針，其其目的是是力求組組織效率率的提高高，然而而，恰如如其反是是講求專專業(yè)化，講講求效率率的，其其職務擔擔當者的的工作意意愿和干干勁便消消失得愈愈快，就就產(chǎn)生人際疏疏遠的的現(xiàn)象。 2.職務設設計的觀觀念 過去注重效效率的職職務設計計，是以以達成組組織目標標為原則則。其方方式大都都是，首首先制作作一個組組織各階階層和各各部門之之間職務務分配的的連鎖系系統(tǒng)，然然后再根根據(jù)其職職位安排排任務。相相對的，當當前的職職務設計計則以如如何妥善善安排職職務，使使職務擔擔任者樂樂于從事事工作為為優(yōu)先考考慮。也也就是說說，所謂謂職務設設計的目目的，即即激勵從從業(yè)人員員的工作作意愿和和干勁，該該如何設設計職務務的觀念念。 因此，在工工作層面面的要求求與人性性的要求求，沒有有對立只只有統(tǒng)一一的情況況下，利利用技術術的改革革，將原原來需由由人工處處理的工工作，交交由機械械操作。而而多關注注從業(yè)人人員的高高學歷化化，高齡齡化，以以及工作作意愿和和價值觀觀念的變變化。 過去，人們們對工作作的傳統(tǒng)統(tǒng)看法，只只是因為為經(jīng)濟上上的必要要才迫不不得已，在在別人的的指