心理契約-企業(yè)管理

1、 汽汽車維修修企業(yè)管管理 之心理契約在在企業(yè)管管理的應應用 系系 別： 汽汽車與交交通學院院 班班 級： 汽服服08001班 學學生姓名名： 王王 學學（022） 指指導老師師： 臺曉曉虹 教授 心理契約在在企業(yè)人人力資源源管理中中的應用用【摘要】 在在經濟全全球化的的背景下下，企業(yè)業(yè)裁員、并并購及流流程再造造等各種種變革，使使得企業(yè)業(yè)與員工工所面臨臨的不確確定性日日益增加加，由此此而帶來來的員工工忠誠度度，員工工工作行行為、態(tài)態(tài)度等方方面的問問題引起起了各方方關注，進進而心理理契約管管理逐步步成為組組織變革革時代企企業(yè)獲取取競爭優(yōu)優(yōu)勢的戰(zhàn)戰(zhàn)略手段段。本文文圍繞人人力資源源管理的的新視野野心心

2、理契約約概念，在在介紹其其對人力力資源管管理的突突出作用用與影響響的基礎礎上，以以人力資資源管理理過程中中的各環(huán)環(huán)節(jié)為線線索表明明了如何何發(fā)揮心心理契約約的積極極作用，及及共建心心理契約約型人力力資源文文化的實實現和意意義。【關鍵詞】 心心理契約約，人力力資源管管理，企企業(yè)管理理。心理契約(psyychoologgicaal cconttracct)這這個概念念最早是是在200世紀660年代代由Arrgyrria等等人首先先提出的的，它指指的是構構成員工工和組織織之間交交換關系系和相互互責任的的一種心心理期望望。200世紀800年代后后，美國國管理心心理學專專家Sccheiin進一一步明確確了

3、心理理契約的的內涵，即即“個人人將有所所奉獻與與組織欲欲望有所所獲取之之間，以以及最早早將針對對個人期期望收獲獲而有所所提供的的一種配配合”。本本文中，心心理契約約是指存存在于員員工與組組織之間間的相互互期望和和承諾。心理契約理理論認為為：員工工與企業(yè)業(yè)之間除除了存在在正式勞勞務合約約之外，還還存在一一種心理理契約。心心理契約約是聯系系員工和和企業(yè)的的心理紐紐帶，也也是影響響企業(yè)人人力資源源管理的的重要因因素。員員工對企企業(yè)的滿滿意度、對對企業(yè)的的情感投投人度，進進而員工工的工作作績效和和員工的的流動率率都和心心理契約約息息相相關。一、心理契契約在現現代人力力資源管管理中作作用突出出的原因因（

4、一）管管理方式式的變化化：人事事管理從從剛性化化到柔性性化現代管管理理論論和實踐踐經歷了了科學管管理、行行為科學學、管理理科學、企企業(yè)文化化等階段段，從本本質上講講，管理理理論和和實踐可可歸納為為兩類：一類是是以工作作為中心心，強調調規(guī)章制制度的剛剛性管理理，另一一類是以以人為中中心，注注重人的的情感需需要的柔柔性管理理。這兩兩類管理理都是非非常必要要的，但但在不同同的時期期各自發(fā)發(fā)揮著不不同的作作用。剛性管管理來自自于人類類的理性性存在，正正是在理理性推動動下，人人類在近近百年來來取得了了輝煌的的成就：微電子子技術、光光導纖維維、通訊訊技術、激激光技術術、海洋洋技術、宇宇航技術術、生物物技術

5、、新新能源、新新材料等等技術完完全改變變了人類類的生活活方式、社社會風貌貌以及人人的世界界觀。但但是也正正因為理理性的局局限性，在在快速發(fā)發(fā)展中，也也帶來許許多社會會問題。因因此，非非理性存存在應運運而生，它它是人類類不可缺缺少的精精神需求求的反應應。人類的的理性追追求和非非理性追追求在管管理實踐踐和理論論中表現現為“剛剛性管理理”和“柔柔性管理理”。前者以以生產為為中心，本本質是理理性的，后后者是以以人為中中心，本本質上是是情感的的。以理理性為主主導的剛剛性管理理是管理理活動中中最基本本最重要要的手段段，是獲獲得效益益和效率率的直接接手段。但但是，在在組織管管理活動動中，剛剛性管理理缺乏人人

6、情味，將將人置于于與機器器設備同同樣的地地位，貶貶低人性性。柔性性管理正正是為了了彌補剛剛性管理理的不足足而出現現的。從從根本上上講，剛剛性管理理與柔性性管理是是一致的的，即通通過柔性性管理手手段同樣樣達到剛剛性管理理或甚至至剛性管管理達不不到的目目標。在在工業(yè)經經濟時代代，資方方占有資資本與勞勞動工具具，因此此可以支支配雇員員。到了了知識經經濟時代代，情況況不同了了，原來來的強制制與命令令越來越越難以奏奏效，權權威的維維系越來來越難以以憑借權權力，勞勞資雙方方的“契契約關系系”越來來越變得得像“盟盟約關系系”。因因此心理理契約的的特征更更被看重重：內在在重于外外在，心心理重于于物理，身身教重

7、于于言教。正正是為適適應這種種管理方方式的改改變，滿滿足人們們的心理理需求，心心理契約約在現代代人力資資源管理理中所起起到的就就是柔性性管理的的作用，是是一種凝凝聚的作作用，是是一種“無無形勝有有形”的的作用。（二）所所處環(huán)境境的變化化：員工工流動從從靜態(tài)到到動態(tài)隨著市市場經濟濟的深入入，人才才流動的的機制基基本形成成，打破破了對工工作單位位轉換的的限制，改改變了過過去一個個人在一一個單位位工作不不論感覺覺如何也也要堅持持到退休休的情況況。在一一個單位位感覺合合適就留留，感覺覺不合適適就走，員員工和企企業(yè)有了了一種雙雙向選擇擇的權利利。這實實際上就就對管理理提出了了更高的的要求，除除了硬性性的

8、管理理制度和和有形合合同以外外，還要要有更多多無形的的東西需需要表現現出來，如如管理者者的人格格魅力、性性格、態(tài)態(tài)度等，體體現在管管理的各各個細節(jié)節(jié)之中。如如果管理理不規(guī)范范，對員員工工作作和成長長環(huán)境缺缺少考慮慮，或雖雖有制度度但執(zhí)行行過程中中不到位位、不人人性，僅僅靠待遇遇，僅靠靠正式合合同，還還不能做做到長久久留住有有用人才才，被吸吸引來的的人才工工作一段段時間后后往往找找不到感感覺，體體現不出出個人價價值，或或看不到到希望，或或得不到到尊重，也也會“另另謀高就就”。心心理契約約在管理理中的具具體表現現，是企企業(yè)能力力的較量量，是企企業(yè)管理理水平、管管理制度度、人才才機制的的較量，是是企

9、業(yè)能能否為員員工提供供實現個個人價值值的實力力的較量量。這里里沒有一一個客觀觀的標準準，而是是彼此的的主觀感感受和認認知。因因此在激激烈的人人才競爭爭中，要要想留住住優(yōu)秀人人才，并并發(fā)揮出出人才的的最大價價值，實實現企業(yè)業(yè)的利益益，就必必須既要要注重有有形合同同的管理理，更要要注重無無形合同同心心理契約約的管理理，全方方位地提提高人力力資源管管理水平平。二、心理契契約的兌兌現具有有積極影影響組織中的心心理契約約是聯系系員工與與組織之之間的紐紐帶，是是影響員員工行為為和態(tài)度度的重要要因素。SScheein指指出，盡盡管心理理契約是是內隱的的，但它它卻是組組織行為為的一個個重要決決定因素素。Shh

10、oree等人認認為，心心理契約約在企業(yè)業(yè)組織中中的作用用有三個個方面：一是可可以減少少雇傭雙雙方的不不安全感感。正式式的經濟濟契約不不可能涉涉及雇傭傭關系的的方方面面面，而而心理契契約可以以填補經經濟契約約留下的的空白。因因此，心心理契約約的暗含含條款能能夠彌補補雇傭關關系中正正式文本本規(guī)定的的一些不不足，降降低雇員員與組織織雙方的的不確定定性，從從而增加加個人與與組織的的安全感感和相互互信任感感。二是是可以規(guī)規(guī)范員工工的行為為。員工工以組織織對自己己所負的的責任來來衡量自自己對待待組織的的每一行行為，以以其作為為調節(jié)自自己行為為的標準準。員工工會將他他與組織織之間的的相互責責任進行行權衡，并

11、并根據權權衡的結結果調整整自己的的行為。三三是可使使員工對對發(fā)生在在組織中中的事件件產生情情感性的的反應。BBakeer指出出，心理理契約在在員工愿愿望（如如角色、社社會、經經濟等）與與其績效效表現之之間起著著重要的的調節(jié)作作用。如果員工的的心理情情感需求求得到了了滿足，心心理契約約得到了了兌現，那那么就會會提高員員工對組組織的忠忠誠度和和滿足感感，從而而員工愿愿意為組組織做出出更大的的貢獻超出出組織期期望的投投入。同同時，員員工的流流動率的的降低、勞勞資糾紛紛的減少少以及員員工生產產力的提提高，都都能有效效的提高高企業(yè)的的績效，使使企業(yè)獲獲得高于于所花費費成本的的回報。三、發(fā)揮心心理契約約在

12、人力力資源管管理中的的作用心理契約作作為聯系系員工和和組織的的心理紐紐帶，對對于企業(yè)業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢勢，具有有十分重重要的意意義。因因此，為為了更加加有效地地實現企企業(yè)目標標，減少少人力資資源風險險，企業(yè)業(yè)應當通通過人力力資源管管理活動動構建和和維護心心理契約約。組織是員工工的活動動藍圖，但但是如果果沒有合合適的員員工來提提供特定定的活動動，這種種藍圖起起不了任任何作用用。因此此，組織織的第一一個、也也許是最最主要的的一個問問題就是是人的問問題，就就是如何何去招聘聘員工，怎怎么按照照組織需需求去培培訓員工工，怎么么對員工工加以激激勵來誘誘導組織織期望的的行為績績效等一一系列活活動。（一）在在招

13、聘過過程中傳傳遞真實實信息以以構建牢牢固的心心理契約約招聘過程是是員工與與企業(yè)的的初次接接觸，也也是構建建心理契契約的重重要過程程。企業(yè)業(yè)如果不不實事求求是地向向應聘者者介紹本本企業(yè)的的相關情情況，就就會使應應聘者對對企業(yè)和和職位產產生不切切實際的的幻想。當當應聘者者成為正正式員工工對企業(yè)業(yè)情況有有所了解解后，就就會感知知到心理理契約與與現實的的不一致致，產生生心理落落差，嚴嚴重時就就會導致致破壞契契約。那那么，真真實地向向應聘者者提供有有關信息息就成為為構建牢牢固心理理契約的的基礎。招招聘人員員應向應應聘者客客觀介紹紹組織發(fā)發(fā)展現狀狀、勞務務合同的的主要內內容、員員工的職職位和職職責等，讓讓

14、員工對對企業(yè)和和所要從從事的工工作形成成一個比比較準確確的估價價，降低低期望與與現實的的沖擊，從從而提高高工作忠忠誠度，降降低主動動離職意意愿。另一方面，個個人也不不能為了了獲得職職位歪曲曲、編造造個人信信息，否否則，會會造成動動機和態(tài)態(tài)度與組組織要求求相隔甚甚遠、個個人價值值觀與組組織價值值觀的碰碰撞。結結果是員員工匆忙忙到崗后后，理想想與現實實產生了了落差，個個體本性性與組織織精神不不符合，影影響了員員工的工工作積極極性，不不僅給組組織造成成了一定定的損失失，而且且對應聘聘者職業(yè)業(yè)生涯帶帶來挫折折，自然然就無法法達成組組織與個個體之間間的默契契與和諧諧，更談談不上心心理契約約的建立立。 （

15、二）在在工作調調整階段段修正和和維護心理契契約預防防危機的的產生。當當員工處處于進入入企業(yè)和和達到正正常工作作狀態(tài)之之間的調調整過程程中，開開始進入入企業(yè)時時的興奮奮、幻想想、熱情情都會慢慢慢淡化化，此時時員工會會對與企企業(yè)之間間的心理理契約進進行一個個新的認認識和評評估。面面對這樣樣一個慣慣常的適適應過程程和心理理契約的的危機，企企業(yè)是應應該有所所準備的的。企業(yè)業(yè)可以讓讓一個與與新員工工職位有有關的中中間層員員工參加加面試小小組，由由他和新新員工通通過談判判、協(xié)商商形成更更為具體體的心理理契約。有有這樣一一位對新新員工負負責的中中間層員員工的加加入，可可以及時時修正和和維護心心理契約約，使形

16、形成的心心理契約約更加明明確合理理，從而而縮短員員工的適適應階段段，使其其盡快進進入正常常的工作作狀態(tài)。（三）在在正常工工作階段段加強雙雙方溝通通促進心心理契約約明晰化化員工與企業(yè)業(yè)對心理理契約的的認定都都是建立立在各自自的主觀觀感知上上，那么么就會發(fā)發(fā)生當企企業(yè)認為為已經兌兌現了所所有的承承諾，但但員工卻卻覺得企企業(yè)在某某些方面面食言了了的情況況。造成成這種情情況的原原因是雙雙方對契契約的理理解不一一致。所所以企業(yè)業(yè)應該向向員工提提供更多多的與企企業(yè)的溝溝通機會會。通過雙向溝溝通，一一方面管管理者可可以隨時時了解和和關注員員工的期期望和企企業(yè)存在在的問題題，聽取取員工的的改善意意見；另另一方

17、面面，員工工也可以以全面了了解企業(yè)業(yè)的期望望和當前前存在的的問題。企企業(yè)根據據雙方的的期望與與存在的的問題，及及時有效效地提供供承諾方方案，可可使員工工在受到到尊重、增增加自信信心的同同時，使使組織的的問題得得以解決決，有利利于雙方方的相互互理解，形形成融洽洽的關系系。（四）建建立培訓訓與開發(fā)發(fā)體系來來發(fā)展心心理企業(yè)業(yè)內容由于現現代企業(yè)業(yè)面臨著著一個環(huán)環(huán)境變革革的時代代，經濟濟全球化化、網絡絡信息技技術帶來來的企業(yè)業(yè)組織結結構扁平平化、虛虛擬企業(yè)業(yè)、戰(zhàn)略略兼并重重組等組組織變革革，使得得員工與與企業(yè)傳傳統(tǒng)締結結的長期期固定的的忠誠和和努力工工作可換換取回報報的模式式正逐漸漸被以職職業(yè)適應應力為

18、核核心的新新型工作作模式所所取代。那那么，在在工作調調整階段段以及正正式工作作階段，企企業(yè)都應應加強員員工技能能培訓，開開發(fā)人力力資源，這這是發(fā)展展企業(yè)和和員工雙雙贏的心心理契約約的關鍵鍵。建立企業(yè)培培訓體系系，首先先要依據據企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標為基準準，以形形成全員員學習型型文化、提提高員工工學習能能力和創(chuàng)創(chuàng)新能力力為終極極目的。實實施中應應針對不不同類別別不同管管理層次次人員，采采用適合合的培訓訓方法，注注重培訓訓需求分分析、培培訓體系系設計、培培訓課程程實施、培培訓效果果評估等等環(huán)節(jié)的的控制，形形成符合合員工和和企業(yè)雙雙方需要要的提高高工作滿滿意度、成成就感和和忠誠度度的心理理契約新新內容。

19、（五）建建立有效效的激勵勵機制作作為實現現心理契契約的保保障激勵主要就就是通過過人們尋尋求工作作滿意感感這種需需要來實實現的。最最基本的的需要如如生存需需要等可可以通過過工資、福福利等方方式加以以滿足。員員工通過過簽訂雇雇傭合同同，可以以獲得金金錢，用用以換取取生活必必需品。然然而，在在雇傭合合同這類類正式契契約中，很很少涉及及與較高高層次的的滿足有有關的內內容。而而只有這這些高層層次的需需要得到到滿足，人人才會感感到最大大的滿足足，并最最大可能能地調動動工作積積極性。這這種滿足足是心理理契約中中極為重重要的部部分。企業(yè)建立激激勵機制制時，如如果對員員工的需需要、目目標、興興趣、職職業(yè)生涯涯期

20、望、工工作價值值觀等無無動于衷衷，眼光光僅僅停停留于員員工個人人激勵方方面，或或者說僅僅僅注視視企業(yè)的的條件和和習慣做做法，自自然無法法取得恰恰當的激激勵效果果。在激激勵機制制的構成成上，企企業(yè)應多多設計滿滿足心理理較高層層次需求求的方法法，如：提倡以以人為本本的企業(yè)業(yè)文化，營營造尊重重人才的的良好氛氛圍；提提倡參與與式管理理，滿足足員工心心理上被被認可信信任的需需要；設設計員工工持股或或股票期期權的激激勵方式式，把員員工自身身利益與與企業(yè)長長遠利益益結合起起來，提提高忠誠誠度，降降低離職職意愿；考慮實實行自助助餐福利利計劃，滿滿足不同同員工不不同工作作階段不不同層次次的需要要等。（六）共共建

21、企業(yè)業(yè)心理契契約型的的人力資資源文化化 “心心理契約約”的無無形約定定能使企企業(yè)內員員工之間間在動態(tài)態(tài)的條件件下能不不斷的保保持與企企業(yè)的良良好關系系，充分分把自己己視為個個人價值值的主體體，將個個體的發(fā)發(fā)展充分分整合到到企業(yè)的的發(fā)展之之中，從從而創(chuàng)造造出永遠遠充滿活活力的公公司文化化。也就就是說，共共建“心心理契約約”的意意義在于于它是實實現了企企業(yè)自主主的學習習與成長長，避免免企業(yè)與與員工個個人之間間由于擁擁有的所所謂的“信信息不對對稱”所所帶來的的工作效效率的缺缺失。因因此，有有意識共共建企業(yè)業(yè)的“心心理契約約”，是是公司減減少管理理費用，提提高管理理效率，實實現企業(yè)業(yè)不斷創(chuàng)創(chuàng)新的重重要

22、保證證。在企企業(yè)內部部，企業(yè)業(yè)與員工工雖有相相互矛盾盾的一面面，但更更重要又又存在著著一種利利益“共共生”的的關系。從從現代意意義上講講，企業(yè)業(yè)是經營營管理、員員工生活活的場所所，更為為重要的的是它是是員工實實現自我我、成就就自我的的場所，企企業(yè)的目目標是企企業(yè)成長長和員工工發(fā)展雙雙重目標標的統(tǒng)一一。如果果一個企企業(yè)只單單純考慮慮企業(yè)經經濟利益益，而不不管員工工的成長長，那只只會是短短命的企企業(yè)，其其存在是是不可能能長久的的，優(yōu)秀秀的員工工遲早會會“毀約約”，憤憤然而去去。共建建企業(yè)的的“心理理契約”是是一個充充分發(fā)揮揮企業(yè)員員工積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性與與智慧的的過程，是是保證員員工產出出高水平平的“內內激力”和和承諾(表現為為高能量量、延長長作業(yè)時時間、愿愿意多干干和對工工作滿腔腔熱情等等)的過過程。共建企業(yè)的的“心理理契約”的的實現，在在于建設設以人的的能力為為本的企企業(yè)人力力資源文文化。文文化作為為一個環(huán)環(huán)境中人人的“共共同的心心理程序序”，健健康向上上的企業(yè)業(yè)人力資資源文化化能在企企業(yè)中創(chuàng)創(chuàng)設出一一種奮發(fā)發(fā)、進取取、和諧諧、平等等的企業(yè)業(yè)氛圍和和企業(yè)精精神，為為全體員員工塑造造強大的的精神支