企業(yè)管理績效

1、PAGE PAGE 48第九章 企業(yè)管理績效管理績效是是指管理理活動主主體行為為的產(chǎn)出出和結(jié)果果。績效效評估是是考察與與評價管管理活動動主體的的行為狀狀態(tài)與行行為結(jié)果果的活動動或過程程?？冃y評的的目的是是要通過過調(diào)整達(dá)達(dá)到戰(zhàn)略略與結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化、資源源的最佳佳配置，為為組織、個個人的發(fā)發(fā)展創(chuàng)造造條件。從從績效評評估客體體即評估估對象的的角度看看，績效效評估可可分為組組織績效效評估、個個人績效效評估兩兩類。組組織績效效評估我我們主要要涉及的的是盈利利性組織織公司績績效測評評，個人人績效評評估主要要是員工工績效測測評和管管理者績績效測評評。這幾幾種績效效評估在在評估指指標(biāo)體系系、方法法與技術(shù)術(shù)

2、等方面面存在不不同。為為有效提提高管理理績效，從從組織角角度分析析管理績績效不良良的各種種原因和和一些改改進辦法法，同時時展望知知識經(jīng)濟濟背景下下的管理理績效改改進方法法。這將將給我們們提供了了一個藍(lán)藍(lán)圖，讓讓我們知知道今后后組織將將如何在在新環(huán)境境中避免免問題，取取得成績績。第一節(jié) 管理理績效與與績效評評估 據(jù)媒媒體披露露，由于于我國在在很長一一段時間間內(nèi)主要要把工農(nóng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)值值和經(jīng)濟濟增長情情況作為為評估地地方政府府的重要要標(biāo)準(zhǔn)，再再加上統(tǒng)統(tǒng)計制度度的缺陷陷等原因因，出現(xiàn)現(xiàn)了“政府出出數(shù)字、數(shù)數(shù)字出政政績、政政績出官官員”的不良良現(xiàn)象。如如湖北省省丹江口口市，當(dāng)當(dāng)?shù)卣扇訉訉訅褐钢笜?biāo)的

3、方方式在短短短幾年年時間里里，實現(xiàn)現(xiàn)了地方方經(jīng)濟的的“超常規(guī)規(guī)、跨越越式”發(fā)展，工工農(nóng)業(yè)總總產(chǎn)值由由19995年的的52億億元，增增加到119966年的772億元元、19997年年的900.3億億元、119999年的1100.97億億元，一一舉由國國家級貧貧困縣變變成“脫貧先先進縣”、“湖北省省經(jīng)濟綜綜合實力力十強縣縣市”。記者者后來發(fā)發(fā)現(xiàn)，所所有顯示示該市經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的數(shù)據(jù)據(jù)全都是是“閉門造造車”。再設(shè)想有兩兩門課程程，老師師告訴你你，一門門課程的的期終成成績只有有兩種：及格與與不及格格；而另另一門將將采取五五等級記記分制或或百分制制。在兩兩門課程程的學(xué)習(xí)習(xí)過程中中你會付付同樣的的努力嗎嗎？

4、顯然然，對于于第一門門課程，大大多數(shù)的的人會付付出有限限的努力力，求得得及格即即可。而而對于后后一門課課程，很很多人會會更用功功。上述兩種現(xiàn)現(xiàn)象有沒沒有相關(guān)關(guān)性呢？回答是是肯定的的。注重重經(jīng)濟增增長的政政績考核核指標(biāo)帶帶來“官員出出數(shù)字”的現(xiàn)象象，教師師給出成成績方式式的差異異會導(dǎo)致致學(xué)生努努力程度度的差異異。兩種種看似不不同的現(xiàn)現(xiàn)象說明明了一個個道理：不同的的績效評評價機制制會導(dǎo)致致不同的的行為方方式。因因此，績績效評價價是管理理工作不不可忽視視的重要要內(nèi)容。 一一、管理理績效的的含義與與特征 管管理績效效是指管管理活動動主體行行為的產(chǎn)產(chǎn)出和結(jié)結(jié)果。這這種結(jié)果果可以是是好的，也也可以是是壞的

5、。一一般所講講的績效效，主要要指管理理系統(tǒng)中中有價值值意義的的業(yè)績或或成績。管管理活動動主體既既指組織織，如公公司、政政府，也也指團隊隊或團體體，以及及個體，如如管理者者、普通通員工等等?？冃且环N種客觀的的現(xiàn)象，可可以為人人識辨和和確認(rèn)，但但由于環(huán)環(huán)境、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及人人的主觀觀因素等等方面存存在差別別，這種種識辨和和確認(rèn)是是不可能能精確的的，有時時存在偏偏差，評評價結(jié)果果也會有有爭議。 績績效有三三個顯著著的特征征：多因因性、多多維性和和動態(tài)性性。 績績效的多多因性是是指績效效的優(yōu)劣劣不是取取決于單單一的因因素，而而是由多多種因素素共同決決定的。如如影響一一家公司司績效的的因素主主要有經(jīng)經(jīng)營目

6、標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)略略、市場場需求與與變化、技技術(shù)條件件、政府府政策、競競爭對手手的策略略、組織織管理狀狀況等；又如，影影響員工工工作績績效的因因素主要要有其自自身的積積極性、工工作技巧巧與能力力、工作作場所、設(shè)設(shè)備原料料、人際際關(guān)系等等。上述述影響因因素中，有有些是主主觀的，直直接對績績效產(chǎn)生生影響，有有些是客客觀的，具具有間接接作用。所所以，要要保證良良好績效效目標(biāo)的的實現(xiàn)，應(yīng)應(yīng)重視主主觀條件件和客觀觀條件的的相互配配合。 績績效的多多維性是是指績效效在多方方面表現(xiàn)現(xiàn)出來。如如一個具具有良好好績效的的公司，既既可能表表現(xiàn)在產(chǎn)產(chǎn)量銷量量增長快快、利潤潤率高、資資金周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)速度快快等方面面，也可可能表現(xiàn)現(xiàn)

7、在顧客客滿意度度高、員員工工作作滿意度度高、組組織凝聚聚力強、關(guān)關(guān)系融洽洽等方面面?？冃У亩嗑S維性要求求在績效效考核或或評估時時應(yīng)全全面考核核、綜合合分析?？冃У膭討B(tài)態(tài)性?？兛冃枪芄芾砘顒觿又黧w在在一定時時期內(nèi)的的行為和和結(jié)果。對對于組織織來講，新新的戰(zhàn)略略與技術(shù)術(shù)、變革革措施一一般要在在實施一一段時間間之后才才能觀察察到其帶帶來的效效果。對對于員工工個人來來講，由由于態(tài)度度、行為為的不同同而在不不同時間間表現(xiàn)出出不同的的業(yè)績。所所以，績績效評估估應(yīng)采取取歷史和和發(fā)展的的眼光。 二二、績效效評估的的重要性性 績績效評估估是定期期考察和和評價組組織、管管理者、員員工等的的行為狀狀態(tài)和行行為結(jié)

8、果果的活動動或過程程。也即即績效考考核、績績效測評評?？冃гu估包包括三個個要素：誰來評評估，即即評估的的主體；評價誰誰和評價價什么，即即評估的的客體或或內(nèi)容；如何評評估，即即評估的的技術(shù)與與方法?？冃гu估的的意義主主要表現(xiàn)現(xiàn)在兩方方面：其其一，是是提高組組織效益益及改進進工作效效率的重重要手段段。通過過績效測測評，可可以了解解組織、管管理者、員員工目標(biāo)標(biāo)的完成成情況，建建立管理理者和員員工之間間的溝通通渠道，為為改進管管理策略略提供依依據(jù)；其其二，是是組織及及其成員員謀求發(fā)發(fā)展的重重要途徑徑?？冃y評的的目的不不是依據(jù)據(jù)反饋結(jié)結(jié)果對報報酬體系系和人事事結(jié)構(gòu)進進行調(diào)整整，而是是通過調(diào)調(diào)整達(dá)到

9、到戰(zhàn)略與與結(jié)構(gòu)的的優(yōu)化、資資源的最最佳配置置，為組組織、個個人的發(fā)發(fā)展創(chuàng)造造條件。 三三、績效效評估的的種類 11.以評評估客體體為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的劃分分。 以以評估客客體為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以以將績效效評估區(qū)區(qū)分為組組織績效效評估、個個人績效效評估等等。 組組織的績績效評估估根據(jù)組組織性質(zhì)質(zhì)的不同同，又可可分為盈盈利性組組織績效效評估、非非盈利性性組織績績效評估估兩類。盈盈利性組組織績效效評估主主要是公公司績效效測評，非非盈利性性組織績績效評估估主要是是政府績績效評估估。組織織績效評評估還衍衍生出部部門績效效評估、團團隊績效效評估等等。個人人績效評評估主要要是指被被評估者者是管理理活動的的個體，如如管理者者的

10、績效效評估、普普通員工工績效評評估等。2.以評估估主體為為標(biāo)準(zhǔn)的的劃分。以評估主體體為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以將將績效評評估區(qū)分分為1度度績效評評估、990度績績效評估估、1880度績績效評估估和3660度績績效評估估。(1)1度度績效評評估也稱稱為單元元評估，指指評估主主體要么么是被評評估者的的直接主主管，要要么是被被評估者者本人。直直接主管管作為唯唯一的評評估者，在在簡單或或落后的的管理活活動中較較為常見見。(2) 990度績績效評估估指評估估主體既既包括被被評估者者的直接接主管，也也包括被被評估者者的同事事。即評評估綜合合了被評評估者本本人、上上司和同同事的意意見而對對被評估估者作出出判斷和和結(jié)論的的

11、過程。990度評評估由于于增加了了與被評評估者處處于同一一水平或或級別上上的同事事的看法法，更利利于被評評估者找找出自己己的優(yōu)缺缺點。(3) 1180度度績效評評估指綜綜合參考考被評估估者本人人、直接接主管、同同事及下下屬的反反饋信息息而對被被評估對對象的情情況作出出判斷與與結(jié)論的的過程。下下屬對其其上級的的實際情情況與風(fēng)風(fēng)格了解解的更為為清楚、具具體，因因此，增增加被評評估者下下級這一一維度，能能確保信信息更為為準(zhǔn)確。(4) 3360度度績效評評估，即即3600度反饋饋技術(shù)，是是在1880度評評估的基基礎(chǔ)上增增加了與與被評估估者有密密切交往往的顧客客這一維維度。由由于信息息來源的的多源性性，

12、從而而保證了了評估的的準(zhǔn)確性性、客觀觀性和全全面性。3360度度績效評評估是近近年來西西方企業(yè)業(yè)或組織織在人力力資源管管理中常常采用的的一種評評估工具具。這將將在后面面重點介介紹。3.以評估估目的與與內(nèi)容為為標(biāo)準(zhǔn)的的劃分?？冃гu估的的目的或或者是為為提高管管理效率率，或者者是對既既有人員員配備結(jié)結(jié)構(gòu)進行行優(yōu)化。如如果評估估的重點點在于提提高效率率，其測測評內(nèi)容容就偏重重于業(yè)績績評估，如如果評估估的目的的是提升升有才干干的員工工來促進進組織的的發(fā)展，其其測評內(nèi)內(nèi)容就偏偏重于能能力評估估和潛力力評估。因因此，以以評估內(nèi)內(nèi)容為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以以將績效效評估區(qū)區(qū)分為業(yè)業(yè)績評估估、能力力評估、態(tài)態(tài)度評估估、潛

13、力力評估和和適應(yīng)性性評估等等。(1)業(yè)績績評估是是對組織織成員（管管理者或或員工）擔(dān)擔(dān)當(dāng)工作作的結(jié)果果和履行行職務(wù)工工作結(jié)果果的考核核和評價價。它是是對組織織成員貢貢獻(xiàn)程度度的衡量量，是最最重要的的評估。(2)能力力評估是是考評組組織成員員在職務(wù)務(wù)中發(fā)揮揮出來的的能力。根根據(jù)被評評估者在在工作中中表現(xiàn)出出的能力力，參照照標(biāo)準(zhǔn)和和要求，對對被評估估者所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力是是否相匹匹配作出出評定。能能力評估估主要有有四項指指標(biāo)：常常識、專專業(yè)知識識、管理理知識以以及其他他相關(guān)知知識；技技能、技技術(shù)和技技巧；工工作經(jīng)驗驗；精力力。(3)態(tài)度度評估是是考評組組織成員員對某項項工作的的認(rèn)知程程度以

14、及及為此付付出的努努力程度度。比如如，是否否忠于職職守，是是否有積積極性和和熱情，是是否服從從命令。態(tài)態(tài)度是能能力向業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)化化的中介介。（4）潛力力評估是是對組織織成員在在現(xiàn)任職職務(wù)中不不能發(fā)揮揮出的能能力進行行測評。通通過測評評發(fā)揮員員工的潛潛力是人人力資源源開發(fā)的的重要手手段。潛潛力評估估的方式式方法包包括：根根據(jù)組織織成員在在日常表表現(xiàn)出來來的能力力進行測測評的推推斷法，根根據(jù)考試試或文憑憑的知識識判斷法法，根據(jù)據(jù)被評估估者在突突發(fā)事件件時的言言行表現(xiàn)現(xiàn)進行判判斷的關(guān)關(guān)鍵事件件法，通通過對被被評估者者施加壓壓力以觀觀察其表表現(xiàn)的壓壓力工作作法。(5)適應(yīng)應(yīng)性評估估是對組組織成員員就任的

15、的某一職職位是否否與他的的人品和和能力相相適應(yīng)作作出評估估。這涉涉及兩個個層次的的內(nèi)容：一是人人與工作作，即人人的能力力與崗位位的要求求是否相相適應(yīng)；二是人人與人，即即能否協(xié)協(xié)調(diào)各種種關(guān)系。4.以評估估方法為為標(biāo)準(zhǔn)的的劃分。評估方法有有主觀評評估和客客觀評估估兩種基基本類型型。主觀評估指指將組織織成員之之間的工工作進行行相互比比較，得得出每個個員工的的評估結(jié)結(jié)果；客客觀評估估指將組組織成員員的工作作與工作作標(biāo)準(zhǔn)進進行比較較。具體體而言，主主觀評估估有敘述述法、排排序法等等，客觀觀評估有有等級鑒鑒定法、行行為錨定定法等。另外，因為為工作性性質(zhì)等的的不同，績績效評估估有的側(cè)側(cè)重于行行為的過過程，有

16、有的側(cè)重重于行為為的結(jié)果果；因為為績效評評估結(jié)果果應(yīng)用范范圍的不不同，如如既可應(yīng)應(yīng)用于報報酬分析析或薪酬酬設(shè)計，也也可應(yīng)用用于人事事調(diào)整、培培訓(xùn)與潛潛能開發(fā)發(fā)等。所所以，績績效評估估也可按按照這些些標(biāo)準(zhǔn)進進行分類類。四、績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)績效評估是是組織管管理大系系統(tǒng)中的的一個小小系統(tǒng)。一一方面，績績效評估估是一個個有許多多相互作作用、協(xié)協(xié)同工作作、相互互依存的的構(gòu)件組組成的，以以實現(xiàn)既既定目標(biāo)標(biāo)的共同同體。管管理實踐踐中，績績效評估估系統(tǒng)體體現(xiàn)為遵遵循一定定程序的的管理過過程?？兛冃гu估估的程序序一般為為：制定定績效工工作計劃劃；數(shù)據(jù)據(jù)收集、觀觀察和準(zhǔn)準(zhǔn)備文件件；績效效評估會會議；績績效診斷斷

17、與輔導(dǎo)導(dǎo)；報酬酬獎勵體體系和人人事調(diào)整整；人力力資源開開發(fā)計劃劃等。另另一方面面，績效效評估又又同組織織的戰(zhàn)略略計劃、預(yù)預(yù)算、薪薪酬設(shè)計計、獎金金制度、員員工發(fā)展展、質(zhì)量量效益提提高等都都是相關(guān)關(guān)的?？兛冃Ч芾砝硗渌芾磉^過程的聯(lián)聯(lián)系越多多，產(chǎn)生生的收益益就越大大。這就就要求管管理層把把績效管管理和其其他管理理職能、措措施協(xié)調(diào)調(diào)起來，配配套運用用。第二節(jié) 公司司績效測測評與員員工績效效考評一、公司績績效測評評的內(nèi)容容公司績效測測評一直直是管理理實踐與與理論的的重點和和前沿問問題。傳傳統(tǒng)的公公司績效效測評內(nèi)內(nèi)容主要要是公司司生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營成果果或過程程，以及及圍繞生生產(chǎn)經(jīng)營營的相關(guān)關(guān)管理工工作，

18、依依據(jù)指標(biāo)標(biāo)主要是是財務(wù)指指標(biāo)。220世紀(jì)紀(jì)90年年代以后后，西方方管理實實踐提出出了一種種新型的的公司績績效測評評方法，即即平衡記記分測評評法。下下面首先先介紹傳傳統(tǒng)公司司績效測測評，然然后介紹紹平衡記記分測評評法。公司是為獲獲取利潤潤而從事事生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動并向社社會提供供商品或或服務(wù)的的獨立經(jīng)經(jīng)濟組織織。一個個具有良良好績效效的公司司表現(xiàn)在在兩個方方面：首首先是公公司的經(jīng)經(jīng)營成果果，即公公司收益益達(dá)到最最大；其其次，公公司氛圍圍健康、態(tài)態(tài)勢良好好，有一一個能滿滿足公司司持續(xù)發(fā)發(fā)展的組組織文化化。實現(xiàn)現(xiàn)公司績績效，必必須進行行績效管管理，以以便準(zhǔn)確確地把握握公司運運行狀態(tài)態(tài)，實現(xiàn)現(xiàn)對公司司

19、的科學(xué)學(xué)管理。根根據(jù)公司司的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營目目標(biāo)、管管理內(nèi)容容及其表表現(xiàn)分析析，可以以將公司司績效測測評分為為四個內(nèi)內(nèi)容。如如表9-1所示示。1.生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營成果果測評。公司績效主主要表現(xiàn)現(xiàn)為公司司價值的的實現(xiàn)程程度，即即盈利、生生產(chǎn)經(jīng)營營成果。對對公司生生產(chǎn)經(jīng)營營成果評評估具體體包括兩兩類指標(biāo)標(biāo)：一是是反映經(jīng)經(jīng)濟效益益的利潤潤指標(biāo)，二二是體現(xiàn)現(xiàn)生產(chǎn)成成果的產(chǎn)產(chǎn)量或銷銷量指標(biāo)標(biāo)。對公司利潤潤的考評評主要是是促進它它適應(yīng)公公司內(nèi)部部管理。對對有實物物產(chǎn)品的的公司來來說，這這一指標(biāo)標(biāo)可根據(jù)據(jù)公司內(nèi)內(nèi)部市場場價格和和實際勞勞動成果果來計算算，即以以內(nèi)部市市場價格格乘實際際勞動成成果計算算收人，以以公司內(nèi)內(nèi)

20、的不完完全成本本計算支支出，收收支相抵抵，并不不作稅金金等項扣扣除所形形成的利利潤。對對于沒有有實物產(chǎn)產(chǎn)品的公公司來說說，這一一指標(biāo)可可以用全全部費用用的節(jié)余余或限定定費用所所取得的的勞動成成果來計計算。對公司產(chǎn)量量的考評評，主要要是為了了反映它它的績效效。這一一考評內(nèi)內(nèi)容根據(jù)據(jù)公司性性質(zhì)的不不同，可可使用產(chǎn)產(chǎn)值、銷銷量或收收入幾種種指標(biāo)計計算。 表9-1 公司司績效測測評的內(nèi)內(nèi)容 生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營成果果 即公司司所追求求的利潤潤。利潤潤既是管管理工作作追求的的目標(biāo)，也也是評估估公司績績效的最最終標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 生產(chǎn)控控制 它它是公司司實現(xiàn)生生產(chǎn)經(jīng)營營目標(biāo)的的基本手手段之一一，包括括安全、質(zhì)質(zhì)量管理理，技

21、術(shù)術(shù)設(shè)備和和生產(chǎn)工工藝的管管理，勞勞動與成成本管理理等內(nèi)容容。生產(chǎn)產(chǎn)控制的的目的是是實現(xiàn)各各種生產(chǎn)產(chǎn)要素的的最佳配配置，創(chuàng)創(chuàng)造良好好的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營環(huán)環(huán)境。 行為控控制 它它是實現(xiàn)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的基本本手段，主主要是對對人的管管理。它它以員工工活動為為中心，涉涉及管理理層建設(shè)設(shè)、員工工素質(zhì)、公公司文化化等內(nèi)容容。 組織氛氛圍 它它是公司司在實現(xiàn)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的過程程中，生生產(chǎn)控制制和行為為控制成成效在員員工心態(tài)態(tài)上的反反映，是是公司績績效的心心理評估估尺度。2.生產(chǎn)控控制測評評。對生產(chǎn)控制制的評估估，目的的是促使使公司在在生產(chǎn)中中有效地地配置各各種生產(chǎn)產(chǎn)要素，并并不斷地地提高其其使用效效率

22、，創(chuàng)創(chuàng)造良好好的生產(chǎn)產(chǎn)環(huán)境。從從管理的的角度看看，生產(chǎn)產(chǎn)控制各各項要素素都是公公司活動動中可以以控制的的因素。在在保證實實現(xiàn)經(jīng)濟濟效益最最大化的的前提下下，生產(chǎn)產(chǎn)中各種種要素的的配置不不是固定定不變的的，全面面測評公公司使用用生產(chǎn)要要素的效效率，可可以更好好地衡量量其管理理水平。針對公司生生產(chǎn)控制制測評的的內(nèi)容可可以設(shè)置置5個方方面的指指標(biāo)，如如表9-2所示示。各種生產(chǎn)要要素的使使用效率率和測評評尺度，應(yīng)應(yīng)以能否否取得利利潤為依依據(jù)。在在生產(chǎn)過過程中，人人力、材材料和能能源如何何使用，都都應(yīng)依據(jù)據(jù)何種方方式有利利于增加加利潤而而定，而而非單純純地考慮慮降低某某一成本本，固定定不變地地使用和和配

23、置各各種生產(chǎn)產(chǎn)要素。有時也把成成本控制制測評作作為生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營成成果的內(nèi)內(nèi)容之一一，這主主要是考考慮它與與經(jīng)濟效效益聯(lián)系系密切。但但這里所所說的成成本并不不是完全全意義上上的成本本概念，而而是公司司在組織織中實際際發(fā)生的的成本耗耗費。成成本控制制并不是是生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的最最終目標(biāo)標(biāo)，所以以這一指指標(biāo)沒有有放在生生產(chǎn)經(jīng)營營成果控控制考評評中，而而放在生生產(chǎn)控制制考評中中。表9-2 公司生生產(chǎn)控制制測評的的內(nèi)容 質(zhì)量控控制 它直接接影響著著公司利利潤的實實現(xiàn)，是是生產(chǎn)控控制的核核心內(nèi)容容。 安全控控制 它直接接關(guān)系到到生產(chǎn)活活動能否否正常進進行和經(jīng)經(jīng)濟效益益的實現(xiàn)現(xiàn)，也體體現(xiàn)了對對人的價價值的重重視。

24、設(shè)備控控制 設(shè)備是是組織生生產(chǎn)的手手段，生生產(chǎn)中設(shè)設(shè)備的使使用狀況況和管理理水平，既既關(guān)系到到能否有有效地組組織生產(chǎn)產(chǎn)，又影影響著經(jīng)經(jīng)濟利潤潤的實現(xiàn)現(xiàn)。 勞動控控制 這是公公司組織織生產(chǎn)過過程中，對對活勞動動的管理理及使用用效率的的反映。人人是生產(chǎn)產(chǎn)過程中中最積極極、最富富有創(chuàng)造造性的因因素，勞勞動管理理既涉及及員工生生產(chǎn)積極極性的發(fā)發(fā)揮，也也涉及能能否最大大限度地地利用物物化生產(chǎn)產(chǎn)要素。 成本控控制 成本是是生產(chǎn)過過程中各各種要素素耗費的的統(tǒng)稱。降降低成本本，直接接意味著著利潤的的提高。3.行為控控制測評評。行為控制的的功能是是以協(xié)調(diào)調(diào)人際關(guān)關(guān)系為中中心，通通過增強強群體的的凝聚力力和調(diào)動動

25、人的積積極性，來來保證生生產(chǎn)經(jīng)營營成果的的實現(xiàn)。對對行為測測評有以以下幾項項內(nèi)容：（1)管理理層建設(shè)設(shè)。既包包括其整整體組織織、管理理效能的的發(fā)揮，又又包括管管理層成成員個人人的行為為表現(xiàn)。它它對公司司的績效效影響重重大，直直接關(guān)系系到公司司生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營成果果的實現(xiàn)現(xiàn)。(2)員工工精神風(fēng)風(fēng)貌。既既包括對對公司成成員整體體素質(zhì)的的要求，也也包括對對員工個個人行為為規(guī)范、文文化技術(shù)術(shù)素質(zhì)的的要求，集集中表現(xiàn)現(xiàn)公司整整體運作作狀態(tài)。(3)民主主管理。民民主管理理反映公公司員工工參與管管理的程程度，同同樣直接接關(guān)系著著公司生生產(chǎn)經(jīng)營營成果的的好壞。這這一測評評內(nèi)容包包括下列列指標(biāo)：員工各各項職權(quán)權(quán)的落實

26、實情況；員工參參與管理理意識的的強弱；及時公公開分配配方案、獎獎懲制度度；積極極開展合合理化建建議活動動。4.組織氛氛圍測評評。公司氣氛雖雖然并不不直接構(gòu)構(gòu)成公司司管理的的內(nèi)容，但但卻是公公司管理理績效的的心理考考評尺度度。在公公司績效效的綜合合測評中中引人組組織氛圍圍測評要要素，關(guān)關(guān)鍵是要要研制組組織氛圍圍調(diào)查量量表。就就制造業(yè)業(yè)組織中中的測評評來說，組組織氛圍圍調(diào)查量量表測評評要素的的選取及及其測評評指標(biāo)的的設(shè)置，應(yīng)應(yīng)符合如如下原則則：(1)組織織氛圍測測評指標(biāo)標(biāo)應(yīng)是公公司對員員工努力力的結(jié)果果性反映映。(2)組織織氛圍測測評是通通過員工工心理體體驗反映映出來的的，因而而只能對對它們進進行

27、程度度差別的的測量，通通過不同同程度數(shù)數(shù)值的測測算，使使之成為為可度量量的指標(biāo)標(biāo)。(3)組織織氛圍與與生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營、生生產(chǎn)控制制、行為為控制這這些反映映公司管管理目標(biāo)標(biāo)和管理理過程的的內(nèi)容，在在測評公公司績效效時，應(yīng)應(yīng)具有同同等重要要的作用用。(4)組織織氛圍調(diào)調(diào)查主要要是通過過公司員員工的態(tài)態(tài)度測量量來實現(xiàn)現(xiàn)，因此此，其測測評項目目及指標(biāo)標(biāo)的設(shè)置置，必須須充分考考慮公司司員工職職業(yè)、文文化、年年齡、工工作年限限等特點點，以便便容易為為人們理理解、接接受且便便于操作作。(5)組織織氛圍測測評的要要素和指指標(biāo)應(yīng)具具有相對對的穩(wěn)定定性和普普遍性。依據(jù)上述原原則，為為考評組組織氛圍圍，可設(shè)設(shè)置以下下八

28、個測測評指標(biāo)標(biāo)，即：(1)管理理層形象象。這一一測評要要素反映映的是公公司管理理層作用用的整體體狀況。公公司管理理層發(fā)揮揮作用的的情況，在在公司員員工心目目中是有有明確反反映的。公公司的管管理層形形象既包包括其能能力和水水平，也也包括管管理者個個人的作作風(fēng)、品品格及素素養(yǎng)等內(nèi)內(nèi)容。(2)民主主意識。公公司的民民主氣氛氛如何，是是否支持持員工參參與公司司管理、是是否尊重重成員的的各項權(quán)權(quán)利等，是是影響公公司員工工積極性性高低的的重要因因素，因因而是氛氛圍狀況況的重要要表征。(3)信息息溝通。公公司內(nèi)的的信息溝溝通，包包括公司司員工之之間的意意見溝通通，公司司與外部部環(huán)境的的信息聯(lián)聯(lián)系等，是是影響

29、公公司凝聚聚力的重重要因素素。(4)工作作滿意度度。工作作滿意度度是指員員工對公公司整體體工作狀狀況的滿滿意程度度，包括括公司的的生產(chǎn)、分分配、福福利措施施、業(yè)余余文化活活動等，是是公司全全面工作作成效在在員工心心態(tài)上的的反映。(5)管理理績效。這這一測評評要素是是員工對對公司管管理工作作成效的的心理體體驗，主主要包括括管理工工作效果果、工作作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化程度度、公司司動員程程度、工工作的創(chuàng)創(chuàng)新精神神等。反反映了公公司管理理和工作作控制的的全過程程。(6)安全全生產(chǎn)。這這一測評評要素反反映的是是公司成成員在工工作中是是否有安安全感、穩(wěn)穩(wěn)定感，員員工是否否獲得上上司的關(guān)關(guān)心、幫幫助，他他的煩惱惱能

30、否在在公司中中得到排排解，員員工與上上級的關(guān)關(guān)系是否否和諧、融融洽等，這這實質(zhì)上上體現(xiàn)了了公司員員工與公公司的關(guān)關(guān)系狀態(tài)態(tài)。(7)凝聚聚力。這這是公司司人際關(guān)關(guān)系、人人員素質(zhì)質(zhì)狀況的的重要反反映，也也是一個個公司整整體競爭爭力的體體現(xiàn)，因因此，它它是公司司日常工工作的結(jié)結(jié)果性表表征。(8)敬業(yè)業(yè)精神。公公司員工工在工作作中是否否盡職盡盡責(zé)，是是否把主主要精力力用在工工作上，是是公司工工作成效效的具體體標(biāo)志。 二、現(xiàn)代代公司績績效測評評方法：平衡記記分測評評法傳統(tǒng)的績效效測評方方法側(cè)重重于財務(wù)務(wù)指標(biāo)，這這種方法法在工業(yè)業(yè)化時代代是有效效的。但但隨著公公司競爭爭環(huán)境的的變化，需需要對投投資報酬酬率

31、、每每股盈余余、公司司的創(chuàng)新新能力等等作出全全面而準(zhǔn)準(zhǔn)確的判判斷，但但傳統(tǒng)財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)要么沒沒有涉及及，要么么只能給給出錯誤誤的信息息。對于于公司今今天力圖圖掌握的的技術(shù)和和能力而而言，傳傳統(tǒng)方法法已經(jīng)不不適用了了。當(dāng)然然，不是是要完全全拋棄財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)，而是是要建立立一套把把財務(wù)指指標(biāo)和業(yè)業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)結(jié)合起起來的新新的績效效測評技技術(shù)。以美國羅伯伯特卡普蘭蘭和大衛(wèi)衛(wèi)諾頓為為代表的的管理學(xué)學(xué)家，總總結(jié)和提提出了平平衡記分分測評法法。這種種方法就就是建立立新型公公司績效效測評方方法的嘗嘗試。1.平衡記記分測評評法的基基本內(nèi)容容。卡普蘭和諾諾頓曾把把平衡記記分測評評法比作作是飛機機座艙中中供駕駛駛員

32、參考考的標(biāo)度度盤和指指示器。為為了操縱縱和駕駛駛飛機，駕駕駛員需需要掌握握關(guān)于飛飛行的許許多方面面的詳細(xì)細(xì)信息，如如燃料、飛飛行速度度、高度度、方向向、目的的地，以以及其他他能說明明當(dāng)前和和未來環(huán)環(huán)境的指指標(biāo)。只只依賴一一種儀器器，可能能是致命命的。同同樣的道道理，管管理一個個復(fù)雜的的系統(tǒng)，也也要求從從多個方方面來考考察績效效。而平平衡記分分測評法法就像飛飛機座艙艙中的標(biāo)標(biāo)度盤：它使經(jīng)經(jīng)理或評評估者一一眼就能能發(fā)現(xiàn)復(fù)復(fù)雜的信信息。平衡記分測測評法首首先包含含了財務(wù)務(wù)測評指指標(biāo)，因因為財務(wù)務(wù)指標(biāo)能能指示已已采取的的行動所所產(chǎn)生的的結(jié)果。但但平衡記記分測評評法同時時涉及顧顧客滿意意度、內(nèi)內(nèi)部程序序

33、及組織織的學(xué)習(xí)習(xí)和提高高能力的的三套績績效測評評指標(biāo)，用用這三套套指標(biāo)來來補充財財務(wù)測評評指標(biāo)?？傮w而言，平平衡記分分測評法法就是要要從四個個重要的的方面來來觀察公公司的績績效：顧顧客角度度、內(nèi)部部角度、創(chuàng)創(chuàng)造和學(xué)學(xué)習(xí)角度度、財務(wù)務(wù)角度。顧顧客角度度要回答答的問題題是“顧客如如何看我我們？”，內(nèi)部部角度要要回答的的問題是是“我們必必須擅長長什么？”，創(chuàng)新新和學(xué)習(xí)習(xí)角度要要回答的的是“我們能能否繼續(xù)續(xù)提高并并創(chuàng)造價價值？”，財務(wù)務(wù)角度要要回答的的是“我們怎怎樣滿足足股東？”。平衡衡記分測測評法與與各種績績效測評評指標(biāo)的的關(guān)系如如圖9-1所示示。平衡記分測測評法為為把公司司的戰(zhàn)略略目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為系系

34、統(tǒng)的績績效測評評指標(biāo)提提供了一一個框架架。平衡衡記分測測評法不不只是單單純地進進行衡量量，它還還是一種種在產(chǎn)品品、程序序、顧客客和市場場開發(fā)等等關(guān)鍵領(lǐng)領(lǐng)域有助助于企業(yè)業(yè)取得突突破性進進展的管管理體系系。2.平衡記記分測評評法的運運用與效效果。平衡記分測測評法提提出以后后，在卡卡普蘭和和諾頓的的推動下下，許多多著名的的大公司司，如EEIC(電子線線路公司司）、羅羅克沃特特公司、蘋蘋果電腦腦公司等等，運用用了這種種方法，取取得了顯顯著成效效。羅克沃特公公司是一一家全球球性的工工程建筑筑公司，在在水下工工程建筑筑業(yè)中處處于全球球領(lǐng)先地地位。但但20世世紀(jì)800年代以以后，該該行業(yè)的的競爭加加劇。11

35、9899年底，諾諾曼加姆伯伯斯出任任公司首首席執(zhí)行行官，開開始運用用平衡記記分測評評法。圖9-1 平平衡記分分測評法法與各種種績效測測評指標(biāo)標(biāo)的關(guān)系系首先，該公公司塑造造了遠(yuǎn)景景和戰(zhàn)略略。其遠(yuǎn)遠(yuǎn)景是在在向顧客客提供最最高的安安全和質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方面處處于行業(yè)業(yè)領(lǐng)先地地位。其其戰(zhàn)略有有五個組組成因素素：超出出顧客預(yù)預(yù)期和需需要的服服務(wù)；高高水平的的顧客滿滿意度；安全、設(shè)設(shè)備可靠靠性、靈靈敏性和和成本效效率的不不斷提高高；高質(zhì)質(zhì)量雇員員；實現(xiàn)現(xiàn)股東預(yù)預(yù)期。這這些因素素又被發(fā)發(fā)展成戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。其次，管理理層把公公司的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化化成了平平衡記分分測評法法的四套套績效測測評指標(biāo)標(biāo)，即財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)

36、、顧客客滿意度度指標(biāo)、內(nèi)內(nèi)部指標(biāo)標(biāo)、創(chuàng)新新和提高高指標(biāo)。如如圖9-2所示示。實踐證明，平平衡記分分測評法法的功效效在于：(1)有助助于公司司管理層層以發(fā)展展的眼光光看待經(jīng)經(jīng)營活動動；(2)有助助于管理理層激勵勵員工；(3)有助助于把顧顧客的反反饋結(jié)合合到經(jīng)營營活動中中。平衡衡記分測測評法使使公司成成員達(dá)成成了一種種共識：與關(guān)鍵鍵的客戶戶建立伙伙伴關(guān)系系是十分分必要的的，大幅幅度減少少安全事事故是非非常重要要的，在在跨年度度項目的的每一個個階段都都需要加加強管理理。由于于平衡記記分測評評法的運運用，羅羅克沃特特公司始始終是水水下工程程建筑業(yè)業(yè)的排頭頭兵。三、員工績績效考評評與人力力資源管管理過去

37、，公司司的優(yōu)勢勢體現(xiàn)在在資本和和技術(shù)的的密集程程度上，誰誰擁有更更多的資資金、技技術(shù)，誰誰就將獲獲得更好好的競爭爭優(yōu)勢；而現(xiàn)在在，公司司的優(yōu)勢勢體現(xiàn)在在提供多多樣化、高高品質(zhì)的的產(chǎn)品與與服務(wù)方方面，因因此，人人才與人人力資源源開發(fā)決決定著公公司的競競爭力，誰誰擁有更更多的具具有創(chuàng)新新能力的的員工，誰誰將贏得得未來的的成功。為為保持公公司發(fā)展展趨勢，就就需要公公司實施施人力資資源管理理戰(zhàn)略。圖92 羅克沃沃特的平平衡記分分測評法法20世紀(jì)660年代代以后，管管理學(xué)科科發(fā)展出出一門新新興的分分支學(xué)科科“人力力資源管管理”，包括括人力資資源戰(zhàn)略略與計劃劃、員工工招聘與與配置、培培訓(xùn)與開開發(fā)、薪薪酬設(shè)

38、計計、福利利與保障障等基本本內(nèi)容。其其中，員員工績效效考評是是人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)與核心心。1.績效考考評在人人力資源源管理中中的地位位。員工績效考考評，即即績效考考核，是是指對照照工作目目標(biāo)或績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，采用用科學(xué)的的方法，評評定員工工的工作作目標(biāo)完完成情況況、員工工的工作作職責(zé)履履行程度度、員工工的發(fā)展展情況等等，并將將上述評評定結(jié)果果反饋給給員工以以及據(jù)此此對員工工予以相相應(yīng)的報報酬獎勵勵或進行行培訓(xùn)、提提拔晉升升等的過過程?？冃Э荚u是是人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)與核心心，它為為人力資資源的開開發(fā)利用用提供必必要信息息。首先先，通過過對公司司績效考考評積累累的歷史史數(shù)據(jù)的的分

39、析，可可以獲得得各種信信息，如如工作崗崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、人員員招聘標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的分分析等，為為人力資資源計劃劃的制定定或調(diào)整整，為招招聘工作作等提供供參考和和依據(jù)；其次，通通過績效效考評結(jié)結(jié)果的反反饋，既既可以為為管理層層了解員員工能力力、素質(zhì)質(zhì)等提供供依據(jù)，也也可以為為員工提提供利用用實力、克克服缺點點的機會會，從而而提高員員工的工工作滿意意度，促促使組織織加強人人力資源源培訓(xùn)，進進行相應(yīng)應(yīng)的人事事調(diào)整；第三，通通過對員員工為實實現(xiàn)組織織目標(biāo)所所作的貢貢獻(xiàn)的評評價，為為整個報報酬體系系提供合合理性依依據(jù)，從從而保證證努力績效報酬的的正相關(guān)關(guān)關(guān)系，達(dá)達(dá)到激勵勵員工的的目的。2.現(xiàn)代績績效評估估的特點點?，F(xiàn)

40、代人力資資源管理理中的績績效評估估，與傳傳統(tǒng)對員員工進行行的行政政人事考考核相比比，有根根本的不不同。其其區(qū)別如如表9-3所示示。四、員工績績效考評評的主體體與方法法13600度績效效反饋。在第一節(jié)中中，依據(jù)據(jù)績效評評估主體體把績效效評估區(qū)區(qū)分為11度、990度、1180度度和3660度績績效評估估四種類類別。當(dāng)當(dāng)代新型型的績效效評估技技術(shù)是3360度度績效評評估技術(shù)術(shù)，它在在原來評評價方法法的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，增增加了與與被評估估者有密密切交往往的“顧客”這一群群體，既既包括外外部顧客客，也包包括內(nèi)部部顧客，強強調(diào)對被被評估者者的全面面評價。該該績效評評估技術(shù)術(shù)已經(jīng)開開發(fā)出專專門的軟軟件系統(tǒng)統(tǒng)。36

41、0度評評估，即即全視角角考核或或多源考考核。其其主要特特點是全全方位、基基于勝任任特征、評評估的匿匿名性、多多側(cè)度反反映。具具有中國國傳統(tǒng)文文化背景景的員工工,一則則自我評評價較低低;二則則對上級級多采取取順從和和迎合的的態(tài)度;三則對對自己所所屬小圈圈子成員員的評價價較高,關(guān)系績績效權(quán)重重偏大。這這些都影影響績效效評價的的客觀性性。全方位指評評估者來來自不同同層面的的群體，這這樣，對對被評估估者的了了解就更更深入全全面，得得到的信信息就更更準(zhǔn)確。勝任特征是是指能將將某一工工作中表表現(xiàn)優(yōu)秀秀者與表表現(xiàn)平平平者區(qū)分分開來的的個體潛潛在的深深層次特特征。3360度度反饋評評價要素素的設(shè)計計就是各各職

42、位的的勝任特特征評價價模型。評估的匿名名性是指指為了保保證評價價結(jié)果的的可靠性性，減少少評價者者的顧慮慮，一般般采用匿匿名的方方法。同同時，為為了使參參與評價價者能夠夠客觀地地進行評評價，還還要進行行專門的的評分訓(xùn)訓(xùn)練。多側(cè)度反饋饋指3660度評評價法能能為被評評估者提提供及時時、客觀觀、全面面的反饋饋，從而而幫助個個體調(diào)整整自我知知覺、自自我評價價和行為為，增強強個體的的自我意意識，提提高自我我的管理理效能。360度績績效測評評法的結(jié)結(jié)果反饋饋中，主主要設(shè)有有專門的的個人發(fā)發(fā)展計劃劃和指導(dǎo)導(dǎo)，其提提供的咨咨詢意見見和建議議能夠促促進個人人的職業(yè)業(yè)發(fā)展。同同時,3360度度測評法法有助于于強化

43、組組織的核核心價值值觀，通通過加強強雙向溝溝通和信信息交流流，建立立更為和和諧的工工作關(guān)系系，從而而提高組組織績效效。不過，由于于3600度績效效評估的的運用必必須以科科學(xué)的工工作分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)，目前前主要運運用于管管理人員員的績效效測評領(lǐng)領(lǐng)域，并并且其測測評結(jié)果果主要用用于提供供個人發(fā)發(fā)展計劃劃和指導(dǎo)導(dǎo)而不是是作為報報酬或人人事調(diào)整整的依據(jù)據(jù)，再加加上中國國傳統(tǒng)文文化“關(guān)系績績效”等的影影響，因因此，在在我國借借鑒和運運用該方方法還需需要加以以改造和和創(chuàng)新。2.績效評評價方法法。 常用的績效效評價方方法有書書面報告告法、關(guān)關(guān)鍵事件件法、評評定量表表法、行行為錨定定等級法法、多人人比較法法，其

44、中中多人比比較法又又可分為為小組順順序排列列法、個個人排序序法、配配對比較較法三種種。(1)書面面報告法法。即敘敘述法，這這是最簡簡便的績績效評估估方法。這這種方法法就是寫寫一篇短短文來描描述被評評估者的的優(yōu)點、缺缺點、過過去的績績效狀況況、潛能能和改善善建議。書書面報告告法不需需要復(fù)雜雜的形式式，也不不需要對對被評估估者進行行大量培培訓(xùn)，成成本較少少。但書書面報告告執(zhí)筆人人寫作能能力的強強弱對評評估結(jié)果果影響很很大。(2)關(guān)鍵鍵事件法法。就是是將下屬屬或員工工在工作作活動中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的突出好好行為或或不良行行為、事事故記錄錄下來。然然后在每每6個月月左右的的時間里里，主管管和員工工會面

45、，根根據(jù)所記記錄的特特殊事件件來討論論員工的的工作績績效。這這種辦法法的優(yōu)點點是保存存了對員員工進行行績效評評價的依依據(jù)，并并且可以以為員工工提供行行為榜樣樣。(3)評定定量表法法。這是是一種歷歷久且常常用的績績效評估估方法。這這種方法法是把一一系列績績效因素素羅列出出來，如如工作的的質(zhì)與量量、知識識深度、合合作、忠忠誠度、出出勤率、誠誠實度、主主動性等等。評估估者利用用這張表表，用遞遞增式尺尺度對逐逐個因素素進行評評估。典典型的量量表為55點量表表，如“合作”這個要要素，分分為155個等級級，被評評定為11表明合合作意識識弱，如如果是55則合作作意識強強。這種種方法的的優(yōu)點是是編制和和實施花

46、花費的時時間少，而而且還可可以進行行定量分分析和比比較。(4)行為為錨定等等級法。這這種方法法結(jié)合了了關(guān)鍵事事件法和和評定量量表法的的優(yōu)點，用用由特定定關(guān)鍵事事件加以以說明的的行為來來對工作作績效加加以定位位。其步步驟是：第一，搜搜集和描描述關(guān)鍵鍵事件；第二，根根據(jù)關(guān)鍵鍵事件確確定績效效評價的的要素；第三，根根據(jù)確定定的績效效評價要要素，建建立評價價等級；第四，對對關(guān)鍵事事件進行行評定；第五，建建立最終終的工作作績效評評價體系系，對于于每一個個績效評評價要素素來說，都都將有一一組關(guān)鍵鍵事件來來作為其其“行為錨錨”。這種種方法可可以更準(zhǔn)準(zhǔn)確地計計量工作作績效，但但較為繁繁瑣。(5)多人人比較法法

47、。這種種評估方方法是在在與別人人績效水水平進行行對比的的過程中中評估每每個人的的績效水水平。這這是一種種相對而而非絕對對的測量量手段。三三種常見見的比較較方法是是：小組組排序排排列法、個個人排序序法、配配對比較較法。小組排序序排列法法。這種種方法要要求評估估者首先先確定工工作績效效分布的的比例，如如績效最最高的占占15，較高高的占220，績績效一般般的占335，績績效低于于要求水水平的占占20，績效效很低的的占100，然然后把員員工置于于某一個個特定的的類別中中。該方方法也稱稱強制分分布法。個人排序序法。即即把員工工從最好好到最差差排列順順序。這這種方法法簡便易易行，但但使用有有一定的的局限性

48、性，一般般用來評評估數(shù)量量不多且且從事相相同工作作的員工工。配對比較較法。由由評估者者就某一一評估因因素，把把每一個個員工與與其他所所有的員員工一一一比較，在在兩個人人的比較較中評出出優(yōu)劣，比比如“好于”記為“”，“不如”記為“一”；最后后，在配配對比較較得分的的基礎(chǔ)上上，給出出每個員員工的等等級。這這種方法法可以保保證每個個員工都都與其他他員工作作一次比比較，但但工作量量較大，所所以適用用于少量量人員的的考核。五、員工績績效測評評的程序序1.績效測測評的準(zhǔn)準(zhǔn)備。在準(zhǔn)備階段段主要的的工作是是：(1)制定定績效評評估的計計劃。包包括確定定績效評評估的時時間、范范圍、參參與者、目目的、方方法等。(

49、2)確定定績效評評估人員員。包括括確定負(fù)負(fù)責(zé)績效效評估的的領(lǐng)導(dǎo)班班子，聘聘請績效效評估專專家，或或者委托托有關(guān)咨咨詢服務(wù)務(wù)機構(gòu)從從事員工工績效測測評等。(3)準(zhǔn)備備績效測測評的條條件。包包括相應(yīng)應(yīng)文件、軟軟件、各各種表格格等。(4)公布布績效測測評的信信息。即即讓管理理層和員員工充分分知情，促促使他們們積極參參與績效效評估。2.確立績績效測評評指標(biāo)。在確立測評評指標(biāo)之之前，要要明確相相關(guān)原則則。如，指指標(biāo)至少少應(yīng)滿足足下列條條件：與與個人和和組織的的目標(biāo)相相關(guān)；穩(wěn)穩(wěn)定的、可可靠的；能夠區(qū)區(qū)分出好好績效和和壞績效效；實用用的；可可測量性性。員工績效測測評根據(jù)據(jù)目的可可分為兩兩種：為為提高組組織效

50、率率的評價價性測評評和為促促進組織織發(fā)展的的發(fā)展性性測評。據(jù)據(jù)此，在在構(gòu)建測測評指標(biāo)標(biāo)時相應(yīng)應(yīng)的有兩兩種路徑徑可依循循：一是是“特質(zhì)、行行為、結(jié)結(jié)果”路徑；二是“知識、技技能、能能力、努努力、外外部條件件”路徑。在“特質(zhì)、行行為、結(jié)結(jié)果”路徑的的指導(dǎo)下下，可以以設(shè)置的的指標(biāo)中中，與特特質(zhì)相關(guān)關(guān)的有態(tài)態(tài)度、合合作、經(jīng)經(jīng)驗、誠誠實等；與行為為相關(guān)的的有工作作作風(fēng)、工工作報告告的及時時性、每每年事病病假天數(shù)數(shù)等；與與結(jié)果相相關(guān)的有有產(chǎn)量、次次品量、單單位產(chǎn)出出的成本本、銷量量、銷售售利潤、新新增顧客客數(shù)量等等。不過過，僅憑憑單一路路徑會產(chǎn)產(chǎn)生較大大的偏差差。表99-4表表明經(jīng)由由“特質(zhì)、行行為、結(jié)結(jié)

51、果”路徑構(gòu)構(gòu)建指標(biāo)標(biāo)體系的的適用范范圍與不不足。 表表9-44經(jīng)由“知識識、技能能、努力力、外部部條件”（即KKSAOO剖析）的的路徑來來確定測測評指標(biāo)標(biāo)的做法法是：首首先，剖剖析外部部條件的的有利程程度、個個人努力力程度、個個人所具具備的技技術(shù)、知知識、能能力等符符合工作作需要的的程度；然后，針針對不同同情況，采采取改善善外部條條件、激激勵和培培訓(xùn)等策策略，以以有效地地提高員員工和組組織的績績效水平平。圖99-3說說明KSSAO剖剖析順序序及結(jié)果果。圖9-3 KKSAOO剖析順順序及結(jié)結(jié)果分類類圖3.績效測測評。在這一階段段中，按按照既定定計劃和和采取相相應(yīng)方法法，由員員工進行行自我評評估和

52、由由評估者者對被評評估者進進行評估估。4.績效測測評反饋饋?？冃y評反反饋是將將績效測測評的意意見反饋饋給被評評估者。一一般有兩兩種形式式：一是是績效評評估意見見認(rèn)可。即即評估者者將書面面的評估估意見反反饋給被被評估者者，由被被評估者者予以同同意、認(rèn)認(rèn)可，并并簽名蓋蓋章。如如果被評評估者不不同意評評估者的的意見，可可以提出出異議，并并要求上上級主管管或人力力資源部部門予以以裁定。二二是績效效評估面面談。即即通過評評估者與與被評估估者之間間的談話話，將評評估意見見反饋給給被評估估者，征征求被評評估者的的意見，并并就被評評估者的的要求、建建議與新新一輪工工作計劃劃的制定定等問題題進行廣廣泛的溝溝通

53、。5.績效測測評的審審核。績效測評的的審核通通常是指指人力資資源管理理部門對對整個組組織的員員工績效效測評情情況進行行審核，處處理績效效測評中中雙方較較大的異異議和某某些績效效異常問問題，同同時對績績效測評評后的各各種人力力資源管管理工作作提出建建設(shè)性意意見。6.績效測測評結(jié)果果的運用用。把績效測評評的結(jié)果果作為員員工培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展、薪酬酬設(shè)計以以及組織織人事調(diào)調(diào)整等的的依據(jù)。第三節(jié) 管管理績效效改進的的方法一、管理績績效不良良的原因因當(dāng)評價的結(jié)結(jié)果與理理想的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相比比有較大大的不足足時，就就發(fā)生了了績效不不良。導(dǎo)導(dǎo)致管理理績效不不良的原原因很多多，總的的歸納起起來有以以下幾種種。1.外部環(huán)

54、環(huán)境劇烈烈變化組織存在于于社會環(huán)環(huán)境的大大系統(tǒng)中中，時時時刻刻都都在與外外部環(huán)境境進行信信息、資資金、人人員、物物資的交交流。組組織從外外部獲取取資源，在在內(nèi)部進進行加工工，輸出出能被外外部接受受的產(chǎn)品品。外部部環(huán)境是是組織存存在的出出發(fā)點和和歸宿，是是管理績績效如何何的最終終裁決者者。盡管管企業(yè)能能在一定定范圍和和程度內(nèi)內(nèi)對外部部環(huán)境施施加一定定影響，使使之朝著著有利于于自身的的方向發(fā)發(fā)展，但但本質(zhì)上上外部環(huán)環(huán)境是獨獨立于組組織的客客觀存在在，組織織只能被被動地接接受它。而而當(dāng)今的的組織環(huán)環(huán)境變化化尤為迅迅速，全全球經(jīng)濟濟一體化化帶來巨巨大利潤潤的同時時，也帶帶來了巨巨大的風(fēng)風(fēng)險；計計算機技

55、技術(shù)和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)的發(fā)展展，縮短短了地球球上時間間和空間間的概念念，也為為各種投投機帶來來了方便便。因而而，當(dāng)今今的管理理者強烈烈呼吁組組織能夠夠適應(yīng)變變化的環(huán)環(huán)境，要要時常改改變組織織內(nèi)部機機構(gòu)與運運轉(zhuǎn)過程程以迎接接環(huán)境的的挑戰(zhàn)。當(dāng)環(huán)境的變變化不可可預(yù)見、預(yù)預(yù)防和防防止時，我我們稱這這類變化化是“變革性性的巨變變”。對于于這類變變化，英英特爾公公司前任任首席執(zhí)執(zhí)行官摩摩爾指出出：第一一保持精精簡的機機構(gòu)，以以便靈活活應(yīng)變；第二保保持警惕惕的心態(tài)態(tài)，隨時時關(guān)注風(fēng)風(fēng)吹草動動，一旦旦危機顯顯現(xiàn)，能能夠搶先先占據(jù)有有利地位位，捕捉捉機會或或者逃避避陷阱。英英特爾公公司現(xiàn)任任總裁葛葛羅夫則則在1999

56、6年年出版的的書偏偏執(zhí)者生生存（OOnlyy Thhe PParaanoiid CCan Surrvivve）中中，將怎怎樣應(yīng)付付結(jié)構(gòu)性性巨變的的思路方方法發(fā)揮揮得淋漓漓盡致。葛葛羅夫羅羅列出六六類因素素，認(rèn)為為它們?nèi)羧舭l(fā)生結(jié)結(jié)構(gòu)性的的劇變，會會決定企企業(yè)的生生存，哪哪怕該企企業(yè)以往往一直唱唱著勝利利者的凱凱歌。這這六類因因素分別別是：目目前的競競爭對手手、潛在在的競爭爭對手、供供應(yīng)商和和上游企企業(yè)、客客戶和消消費者、與與本企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)有有互補性性的企業(yè)業(yè)，以及及關(guān)鍵技技術(shù)。這這些因素素的影響響力和動動態(tài)變化化都不受受本企業(yè)業(yè)控制，卻卻能制約約企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的根根本格局局。其中中任何一一個發(fā)生生巨變

57、，競競賽的規(guī)規(guī)則就會會隨之突突然大變變，競爭爭之結(jié)局局也就不不可同日日而語。這這對成熟熟的企業(yè)業(yè)風(fēng)險更更大，不不少企業(yè)業(yè)經(jīng)營有有年，內(nèi)內(nèi)部管理理井井有有條，利利潤穩(wěn)定定，客戶戶也穩(wěn)固固，貌似似萬事大大吉，可可一旦這這力量朝朝不利的的方向驟驟然膨脹脹，企業(yè)業(yè)面臨突突發(fā)打擊擊若不知知或不善善應(yīng)對，緊緊接著便便會崩潰潰。葛羅夫所說說的六類類因素都都屬于企企業(yè)的外外部力量量，對這這類因素素的管理理稱為戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理，戰(zhàn)略略管理要要考慮的的因素還還有經(jīng)濟濟體制、政政府管制制法規(guī)等等等。2.內(nèi)部制制度問題題內(nèi)部制度問問題涉及及各方面面，概念念也可大大可小，這這里主要要從三方方面進行行分析。(1)產(chǎn)權(quán)權(quán)制度及

58、及與之相相聯(lián)系的的激勵、約約束機制制。這里我們以以我國國國有企業(yè)業(yè)制度為為例再進進行一下下分析。在在傳統(tǒng)計計劃體制制下國有有企業(yè)不不僅產(chǎn)權(quán)權(quán)歸國家家所有，而而且其經(jīng)經(jīng)營也受受政府部部門的直直接干預(yù)預(yù)，企業(yè)業(yè)成為聽聽命于計計劃指定定的行政政附屬物物。隨著著我國經(jīng)經(jīng)濟體制制改革不不斷深化化，這種種體制與與市場經(jīng)經(jīng)濟的沖沖突日益益明顯，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為以下下幾點：第一,政企企不分導(dǎo)導(dǎo)致政府府對企業(yè)業(yè)行為干干預(yù)的隨隨意性、經(jīng)經(jīng)常性和和不規(guī)范范性。第二，動力力機制的的外部性性使企業(yè)業(yè)的激勵勵、約束束機制不不完善。在在傳統(tǒng)的的體制下下，企業(yè)業(yè)負(fù)責(zé)人人、員工工的報酬酬與企業(yè)業(yè)經(jīng)營績績效不相相關(guān)，動動力機制制是

59、由政政府從外外部植入入企業(yè)，從從而導(dǎo)致致職工吃吃企業(yè)的的大鍋飯飯，企業(yè)業(yè)吃國家家的大鍋鍋飯。第三，企業(yè)業(yè)決策主主要不是是依據(jù)市市場信號號，而是是依據(jù)企企業(yè)主管管部門縱縱向傳遞遞下來的的計劃指指令。企企業(yè)的決決策權(quán)無無法適應(yīng)應(yīng)瞬息萬萬變的市市場需求求，同時時由于決決策者并并不對決決策或國國家承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，從從而使決決策失誤誤頻頻出出現(xiàn)卻不不受處罰罰。由于這些產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度度方面的的原因，中中國的國國有企業(yè)業(yè)嚴(yán)重缺缺乏活力力。可以以說，如如果沒有有明晰的的產(chǎn)權(quán)制制度，或或者雖有有產(chǎn)權(quán)制制度但缺缺少與之之相配合合的激勵勵約束制制度，都都將導(dǎo)致致管理的的混亂和和最終績績效不良良。(2)內(nèi)部部組織功功能障礙礙

60、。企業(yè)的內(nèi)部部組織可可能出現(xiàn)現(xiàn)各式各各樣的功功能障礙礙，諸如如以下幾幾點：第一，組織織成員對對職責(zé)缺缺乏了解解，相互互關(guān)系不不清，因因此引起起摩擦、玩玩弄權(quán)術(shù)術(shù)以及效效率低下下等現(xiàn)象象。第二，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)授權(quán)不不當(dāng)，花花過多精精力處理理不重要要的問題題，導(dǎo)致致“見樹不不見林”，忽視視對整體體全局的的把握。第三，過分分授權(quán)，在在發(fā)放權(quán)權(quán)力時不不能保持持均衡，產(chǎn)產(chǎn)生各自自為政。第四，使用用參謀機機構(gòu)不當(dāng)當(dāng)，最高高管理層層使自己己陷入?yún)⒅\專家家的包圍圍中，而而忽視對對實際情情況的了了解。(3)管理理者或操操作員的的風(fēng)險與與收益不不對稱，導(dǎo)導(dǎo)致其為為追求自自身利益益而使企企業(yè)承受受巨大風(fēng)風(fēng)險或者者遭受虧虧