電大《人力資源管理》期末復習綜合練習題答案(最新)整理

1、習題一、單選題人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施,這是由于人力資源具有（時效性)特征。（舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。人力資源需求猜測方法中的專家推斷法又（德爾菲法)。猜測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的猜測進行綜合，形成總體猜測方案,這種方法稱為（微觀集成法。資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）. 的人力資源供求狀況是(人力資源供應大于需求)。 的是(人員調配圖是一種崗位連續(xù)方案。企業(yè)內部供應的猜測方法包括( 馬爾科夫分析法。下列關于德爾菲法的表述,正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與猜測無關的問題).于（

2、組織目標。 11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡).馬爾科夫分析法的基本思想是來推想將來的人事變動趨勢).工作性質完全相同的職位系列稱作(職系。 14下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容(工作中晉升。 工作要素）是指工作中不能再連續(xù)分解的最小單位.員工聘請時應以實際工作的需要和崗位的空缺狀況為動身點,依據崗位對任職者的資格要求選用人 員，這是遵循了（因事?lián)瘢┰瓌t.內部聘請的主要優(yōu)點有（了解全面，更簡潔做到用其所長)。8（壓力面試）意想不到的問題，或將被試者置于尷尬的境地,目的在于觀看其反應力量、承受力量和心情把握力量。為檢測應試者對有關學問和技能的把握程度而設計的，目的在于了解平.

3、0（性向測驗）種工作所應具備的某種潛在力量的心理測試.訓稱為(入職引導）.下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為（在崗培訓)。23。學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的力量。這種培訓方式是（角色扮演法。.培訓需求分析中（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到抱負的工作業(yè)績所必需把握的技能和力量，這個層次的分析打算了培訓的內容。 25一名工人的績效，除了產量指標完成狀況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、聽從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮,逐一評估,這體現(xiàn)了績效的（多維性 )的特點。（序列比較法）易行的一種綜合比較的方 法。（比例

4、把握法優(yōu)點是既拉開了評估對象之間的等級差距,便于相對比較，又可以有效把握各等級的人數(shù)分布，保持人協(xié)作理，避開盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去,從而產生評估的偏差。 28以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（ D）.據C可以據此給員工發(fā)放獎金D工作分析方法的選擇 29管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合接受（ C進行績效考評。標管理法 D分定考評法30績效考評是對員工（D行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。行為B工作效果C工作效率DA 項和 B 項 31在使用績效考評的關鍵法時，（ A。考評者要記錄并觀看員工工作中的關鍵大事關鍵大事只能作為衡量

5、員工的幫助證據資料 C考評者無需考慮行為的情景 D考評者要對人不對事32目標管理法能使員工（ A有機結合。 A個人目標與組織目標努目標與組織目標 C努力目標與集體目標 人目標與集體目標33( B )是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導致對其全部的其他要素也評價較高或較低.A居中傾向 B暈輪效應 C對比效應 D近因效應4（ B )A績效方案 B績效改進 C績效考評 D績效面談35企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ B ）.件工資制 D職務工資制36以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D)。薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，依據市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的

6、市場定位薪酬是為企業(yè)供應勞動而得到的貨幣和實物酬勞的總和 進而納入薪酬等級有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才 （A 。及其家屬 D全體居民38關于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A）.安排結果均等B對外具有競爭 A勞動合同期限屆滿B勞動合同 （D。力對內安排公正適當拉開薪 雙方當事人在勞動合約中商定的終 A國家社會保險的管理和經酬差距止條件消滅構C用人單位D工會39某企業(yè)的進展戰(zhàn)略是維持企業(yè) C勞動者死亡D勞動者沒有達到 60電氣設備的平安屬于(A。不至于倒閉， 那么薪酬原則是 法定退休年齡A平安生產技術B勞動衛(wèi)生與健（B）.9勞動者解除合同,應提（ B）康勞動愛護制度D平安管理 A支付高于市

7、場工資水平的工資日以書面形式通知用人單位。度支付略低于市場工資水平的工資 A50C0D01（ B）擔當繳納社會保險 高薪吸引人才D拉大薪酬差距 0（A是依據法律規(guī)定勞動合 義務，是社會保險基金的主要繳納 40計件工資的特點是（ B）.同雙方當事人必需遵守的條款，不 者。A適用管理人員BA國家 B用人單位 C社會保決于員工的力量和工作態(tài)度 C薪點工資制作用不大D員工的工資取決于員工的考勤 41崗位工資制員工的薪酬取決于（B)。件單價與工作量 D點數(shù)和點值42關于斯坎倫方案的陳述,哪一個是錯誤的（C 。B斯坎倫方案強調員工參與C斯坎倫方案以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率斯坎倫比率等

8、于勞動力成本與產品銷售價值的比率 43短期嘉獎方案不包括（BA一次性獎金B(yǎng)期權方案C績效加薪D月/季度獎金 44以下不屬于獎金的是（ BA效益工資B技能工資C業(yè)績工資D傭金45（B,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。ABC. 成就工資 D. 津貼勞動合同的法定內容不包括（A。A試用期限B勞動合同期限C勞動愛護和勞動條件 動酬勞 47勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在公平自愿、協(xié)商全都的基礎上達成的契約稱為(A)。A勞動合同B 專 項 協(xié) 議C必備條款D可備條款 48勞動合同的終止符合的法定條件不包括（ D）.條款B可備條款C專項

9、協(xié)議D必備條款和可備條款當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（D)調解.裁機構D企業(yè)勞動爭議調解委員會 52調解委員會調解勞動爭議的期限（C期未結束的視為調解不成。A60B15C30 D90 53勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起， 應在（ C提出申訴。 54勞動爭議仲裁委員會應當自收（ A ）日內,作出受理或不受理的打算。A7 B5C355勞動關系的內容是（C 。A權利 B勞動 C權利和義務 D義務女職工生育享受不少（ A)日的假期。A90B60D200對懷（A 以上的女職工，不得支配延長工作時間和夜班勞動.A7 個月 B8 個月C9 個月 D10

10、 個月58社會保險就是保障人們的基本便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（ B）的特征.A強制性 B保障性 C福利性D社會性 社會保險關系的主體不包括險的管理和經辦機構 D勞動者及其家庭 62我國的社會保險包括五大內容:（ A工傷保險和生育保險.保障D社會救濟3（A),職工在工作中因工作緣由受到事故損害或者患職業(yè)病,由社會保險經辦機構對其本人或供給親屬賜予物質掛念和經濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度.A工傷保險 B醫(yī)療保險 C教育保險 D大額保險64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(A）提出的。A.L.霍蘭德美國職業(yè)指導專家金斯伯格D國學者施恩教授 65共性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(B）提出的

11、.AL。霍蘭德美國職業(yè)指導專家金斯伯格D國學者施恩教授 66傳統(tǒng)的職業(yè)道路(A）.定的工作到下一個工作縱向向上進展的一條途徑 一系列橫向的機會 C允許在企業(yè)內進行橫向調動，有助于員工煥發(fā)新的活力將其技能貢獻給公司而不必成為管理者67網狀職業(yè)道路(B。定的工作到下一個工作縱向向上進展的一條途徑 一系列橫向的機會 助于員工煥發(fā)新的活力將其技能貢獻給公司而不必成為管理者68（ C ）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯C。職業(yè)錨D。 職業(yè)進展69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（A )。工作的一部格

12、外包出去，其他部分連續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責70. 在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務外包模式是指（ C ）工作的一部格外包出去二、多項選擇題1。 人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD)特征。 社會性B. 共享性D. 能動性E?？砷_發(fā)性2。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（AE)。為中心，管理的根本動身點是“著眼于人的是投入、使用和把握C。 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能, 能部門的關系不大心E。 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一3企業(yè)內部供應猜測方法不包括（ AB 。C馬爾可夫分析法DE人員調配圖人力資源供應小于需求,消滅員, 為（ BCDE。AB進行技能培訓，提高員工

13、勞動效率C外包D面對社會聘請所需人員產率可以用來猜測人力資源需求的方法有（BDE。 A人力資源信息庫法 B德爾菲法馬爾可夫分析法比率分析法 E回歸分析法資源供應大于需求，消滅員工過剩, 應實行的主要措施為（ABC)。B裁員D提高員工勞動樂觀性 產率素有（ABDE)。 A宏觀經濟形勢和失業(yè)預期B人口狀況的影響組織本身的經濟實力D勞動力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響 8工作分析又稱（ BD。 A工作描述B 職 務 分 析作分析9 （AB）.ADE觀看法關于工作分析,下列陳述正確的是(ABD。員工供應信息。明確。C。 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D。 工作分析包括工作職位爭辯和任職

14、資格爭辯。分析要以工作評價為前提。11一份細心制作的申請表具有哪些功用？ (ABCD)它供應了一份關于申請人情愿從事這份職務的記錄它為負責面試的人員供應了一份可用于面試的申請人小傳它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 有效性表達 12聘請成本主要包括（ABCD) A聘請人員的工資B聘請廣告費C聘請測試費 D間接相關人員的工資E企業(yè)全體人員的工資 （ABC)。A信息傳播范圍廣B應聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大 D聘請時間較長 E廣告費用較高14內源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為(AB。 A簡潔造成“近親繁殖”B內部備選對象范圍狹窄 以精確推斷他們的實際工作力量E簡潔造成對內部員工的打擊15心

15、理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法 有:(ACDE）DE性向測驗16評價中心法主要用來聘請管理（ABC)。A公文處理 B無領導小組爭辯測驗17。培訓需求分析要從以下層面進行（ABC）A。 組織層面分析 B. 工作崗位層C. 個人層面分析 D。工作績效層面分析E. 性別結構層面分析18 入職引導的意義主要在于（ABCDE)A.有助于新員工盡快了解組織的基本狀況、行為準則以及其他狀況 B.有助于新員工盡快融入到組織中去工作內容和基本技能與方法D. 有助于新員工準時訂正在工作中的缺點和問題信念，盡早在工作中獲得成功 19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是

16、取決于單一的因素，而要受到主、 客觀多種因素的影響， 即（ABCD。ADE程 20組織在利用目標管理法進行績同員工薪酬水 可支配女職工在哺乳未滿1 周歲不同，是由于（ABCE)因素的 的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級影響。體力勞動強度的勞動E以上員工的績效員工的崗位員 都不正確 工齡特征。7 長期績效獎勵計劃包括 A強制性保障性福利性D社 (BCE。會性E經濟性期 36職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)8（ E（ E )。效考評， 在制定績效目標時，(BCD。標 來衡量的際需要相符合 D表示目標是有時間要求的 旦制定，就不能再修改，要保持它的全都性 21績效標準是績效考評的基礎，必需（CD）.AD觀化

17、E主觀化績效反饋的具體方式主要有（ABCD。 A正式的工作總結B員工和主管面談C非正式的走動管理 D工作空些時間的溝通E主管向上級匯報23以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（ ABCE）.據C可以據此給員工發(fā)放獎金D工E工的培訓與開發(fā) （ABDE。 A生產的目的是提高產量B生產具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 C員工人員多易集中管理D員工E的勞動定額5在薪酬調查時一般選(B)企業(yè)。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不規(guī)EA斯坎倫方案 B拉客收益共享鼓舞方案E管理嘉獎方案29 （ABCE）.A計件制 B計時制 C傭金制D技術嘉獎方案E行為鼓舞方案30關于勞動合同終止的說法，正確的是（ A

18、CD 。終止 D經雙方當事人雙方協(xié)商全都，勞動合同終止 E發(fā)生了自然因素和不行抗力31 （ABDE）狀況。 A員工嚴峻失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作DE經濟性裁員32屬于勞動者應當履行的義務是（BCD。C提高職業(yè)技能 D遵守勞動紀律和職業(yè)道德E參與公司法律法規(guī)的制定33勞動者的基本權利不包括(CD）.A享受技能培訓的權利B休息休的權利 C提高職業(yè)技能D完成勞動任務E取得勞動酬勞的權利 34關于女職工的特殊愛護，說法正確的是（BC。 A女職工可以從事礦山井下工作職工可以享受 90 天產假在懷孕期間，不得支配其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動DE衰退階段37金斯伯格的職業(yè)進展理論將人的職

19、業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）.A幻想期嘗試期現(xiàn)實期D長期 E衰退期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ ABCDE。A/型39雙重職業(yè)道路（ACDE。將其技能貢獻給公司而不必成為管理者 向的工作序列，也包括一系列橫向的機會為經理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)進展體系員工有了連續(xù)留在技術崗位上進展或進入管理層的 機會不提倡從合格的技術專家中培育劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術人員 40企業(yè)進行人力資源外包的主要緣由是（ ABC。 A為了節(jié)省費用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務為了提高人力資源工作的效果D維護企業(yè)形象E臨時性的措施41. 企業(yè)進行

20、人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD。 A能夠有效把握和降低運營成本人力資源管理水平 場競爭力E能更好地避開企業(yè)信息外露三、推斷題1. 在全部的資源中，人力資源是第（ Y )2。 人力資源是一種不行再生性資源。 （ N )3. 西方管理理論進展的最新趨勢，是以“力量人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論（ Y )4。 人力資本的全部權不具備繼承或轉讓屬性。 （ Y ）5。 人力資本的核心是教育投資。（ Y）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（N）7。 泰勒被西方管理學界稱為“科Y人力資源規(guī)劃,是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的（Y)德

21、爾菲法屬于人力資源需求猜測方法的定量猜測方法 N 10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求猜測的一種格外有效的方法.( N ） 11比率分析法主要適用于中長期人力資源需求猜測（N) 12人力資源規(guī)劃是指組織在將來的進展過程中所需要的人員數(shù)量的需求猜測。(N ） 13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行. （N14工作分析的設計階段的主要內容是認真審核已收集到的各種信 息。（N ） 15工作說明書是一份供應有關工作任務、職責與責任信息的文件。（Y ） 16個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獵取信息的方法 Y 17工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此

22、評價對象是任職者 N 8一般認為“獵頭”公司是一一般員工的職業(yè)中介機構.（ N ） 19員工推舉的優(yōu)點是聘請成本小,牢靠性高。 （ Y)20假如企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎?37。一般來說，越是接近生產一線的口碑,則其聘請活動就會比其他企 職位的員工，考評時越是強調“任事業(yè)組織成功Y務績效”的重量；越是接近管理職21美國微軟公司近一半的員工都 位的員工，特殊是中高管理層，考是通過人才獵取方式獲得的。 評時就越留意“周邊績效（ Y（ N ）38不同的薪酬制度有不同的適用22甄選與測試工作是整個聘請過 對象和范圍,企業(yè)關鍵是要選擇與企程的關鍵環(huán)節(jié). (Y）業(yè)進展戰(zhàn)略、實際狀況相適應的薪23員工聘請中的面

23、試和一般的面 酬制度Y談是有很大區(qū)分的（Y）39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保24結構式面試一般事先不擬定談 證其薪酬管理制度的機敏性而自行話形式和內容的框架,以漫談形式讓 規(guī)定的，因此，工資總額在不同的被試者自由發(fā)揮N企業(yè)間沒有可比性.（Y) 25成就測驗的主要目的是了解應 40用人單位支付給勞動者的工資聘者想做什么和寵愛做什么N不得低于單位所在行業(yè)的最低工資26投射測驗的缺點是，被試在回 水平N答問題時簡潔受社會期望的影響或 41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)道德防備的限制，因而會影響測量 的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬的效度N管理有重大的影響作用。27組織層面分析指的是確定組織 （ Y ）范圍

24、內的培訓需求,確保培訓方案符 42 銷售人員提成工資的多少取決于合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 提成率和銷售收入(Y）(Y）43。企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)28柯克帕特里克提出的培訓效果 的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬四級評價模型，將培訓效果分為四 管理有重大的影響作用（ Y個遞進的層次,即反應學習行為、44。企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)成果（Y和政策的約束.（Y） 29崗前培訓是指員工離開工作崗 45勞動合同的必備條款和可備條位去特地從事學問或技能的學習?？疃疾恍腥鄙伲∟ ）（ N ）46建立勞動合同的目的在于勞動30在考慮影響員工績效的多維因 過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給素的時候，最好賜予

25、各個維度相同 付，它是確立勞動關系的法律憑證.的權重,這樣才會更全面地進行考評. ( Y ）（ N）工傷保險費依據以收定支、收31目標管理法是依據員工的工作 支平衡的原則，確定費率，用人單行為進行考評的方法N位繳納工傷保險費、職工個人不繳32績效考評只能由員工的主管對 納工傷保險費。 ( Y ）其進行考評。 （N）48社會保險的物質掛念形式，可33績效面談過程即主管評價下屬 以是設施、補貼、救災物資，也可業(yè)績好壞的單向溝通過程. 以是貨幣N（ N ）49勞動愛護,是指為了愛護勞動者34考評方法的精確性是選擇考評 在勞動生產過程中的平安與健康，方法時應當考慮的唯一因素。 做好預防和消退工傷事故，

26、防止職(N ）業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和35在績效考評中,推斷績效問題的 勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所依據在于確認問題不是產生于主觀 實行措施的總稱（ Y ）緣由，而是產生于客觀緣由。 50女職工在產期內，享受肯定時(N ）期的生育假和生育待遇，女職工生36。員工的績效隨著時間的推移會 育享受不少于 60 天的產假發(fā)生變化績效差的可能改進轉好，（ N ）績效好的也可能退步變差，這就因 51社會保障是一種公共福利事業(yè)（Y ） 和社會救助體系,其目的是保障社會（ Y )52 職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 (Y ) 53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留（Y

27、 ） 54職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映.（Y ） 55職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的方案的過 程，和組織沒有關系 N 56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上進展的一條途徑。（Y) 57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 N 58整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能.（Y) 59復合業(yè)務外包模式,是企業(yè)依據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去 Y 60企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商N四、論述題1、如何

28、進行培訓需求分析？ P167160培訓需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析.從企業(yè)組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。組織層面分析分析等方面。工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到抱負的工作業(yè)績所必需把握的技能和力量。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其緣由；其次， 工作崗位層次分析打算了培訓的內容.（3)個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距,來確定誰需要和應當接受培訓以及培訓的

29、內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作力量.所要評價的內容主要包括以下幾項: 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 學問技能測驗； 員工態(tài)度評價，等等. 缺點？P107時間較為充裕，了解全面，能做到2)他們對組織狀況較為生疏,了解與適應工作的過程會大大縮短,他們上任后能很快進期望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調動員工的樂觀性，激發(fā)他們的上進心.1）.老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織進展的動力.2)簡潔在組織內部形成錯綜簡單的關系網,任人唯親，拉幫結派，給公正、合理、科學的3)內部備選對象范圍狹窄.來源廣泛，選擇空間大 2）可以避開“近親繁 3）可以要求應聘者有肯定

30、的學歷和工作閱歷，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用.成對內部員工的打擊。3）費用高.平衡.P8046人力資源供求猜測結束后，往往會消滅三種供求不平衡的結果：人力資源供應大于需求；人力資源供應結構不平衡.人力資源供應大于需求：人力一般應實行如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源。2)加強員工培訓。3） 削減工作時間。4）裁員。5）制定6)合并或關閉一些臃腫的機構，削減人力資源供應,并提高人力資源的使用效率。人力資源供應小于需求:人力資源供應小于需求 ,消滅員工供應短缺，一般可接受如下政策和措施解決:1）把內部處于相對富余的人(經過培訓后）支配到人員短缺新設備，以提高

31、勞動生產率，降勞動法等有關法律、法規(guī)、政策的前提下,增加員工的工作時間和工作量，并賜予相應的酬勞，以應4)依據組織的具體狀況，面對社會聘請所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職員工和行技能培訓,提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好預備。6）外包。理流淌（如晉升、調任）來滿足空2）對過剩員工進行有針對性的培訓,提高他們的工作技能，將他們補充到空缺的流淌,以平衡人員的供需。平衡。作用。P322 341織通過引導、掛念和協(xié)調員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質量，形成樂觀向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu) 勢。有

32、效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿足度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成全都標與個人的進展目標息息相關，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差. 6、試述組合工資制。P249248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術（或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人精彩，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資（2)工作

33、內容。這是勞動者所應當履行的主要義務。勞動者應當擔當何種工作或職務，生產上應當達到何種數(shù)量指標和質量指標，或者應當完成哪些工作，這些都應當在勞動合同中作出規(guī)定。(3)勞動愛護和勞動條件， 即勞動者進行工作的環(huán)境以及平安(4）義務，是與勞動者的勞動義務相對等的.勞動合同中應當規(guī)定工資的數(shù)新意識。制、薪點工資制、崗位效益工資制、額以及嘉獎、津貼等給付的制度和5、試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹.考評內容不完整?？荚u方法選擇不當。(二）考評人員方面的問題1）暈輪效應.評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其全部的其他要素也評價較高或較低。

34、 2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高.苛刻傾向指考評中所做的評價過低。 3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結果都居于“平均水平”的同4近因效應近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現(xiàn)的合理結果。 5）對比效應。對比效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。 6）首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會依據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初推斷相吻合的信息就簡潔被接納，而相反的信

35、息往往簡潔被忽視不計。有壞，在考評過程中,考評人員也簡潔受到感情因素的影響.于組合工資制。一、崗位技能工資制是依據按勞安排原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎,以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按力量付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu),留意技能提升與團隊合作等優(yōu)點。缺點：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤,崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。形式。組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部薪酬.優(yōu)

36、點：較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實現(xiàn)工資的分級管理,從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義能夠適應各企業(yè)的特點7、試述勞動合同必需具備的內容. 勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成肯定的工作為期限的，假如是固定期（5）勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必需遵守的勞動規(guī)章和秩序,它要求每個勞動者依據規(guī)定的時間、質量、程序和方法完（6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權利義務關系的終了,勞動合同中應對終止合同的條件進行商定.(7）違反勞動合同的責任。勞動合同中應當對任何一方違反勞動合同所應當擔當?shù)呢熑巫鞒錾潭ā?/p>

37、8、試述社會保險的內容。保險和新型農村合作醫(yī)療保險五、案例分析的供求平衡？ 1假如你是該公司人力資源部經的供需平衡？（10 分)一方面鋁業(yè)公司要求生產技術水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高.產生這些問題的緣由是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結構不合理，單,易流淌的員工過多；3）由以上兩個緣由，使得人力資源部)公司對人員需求的估量不足。 2假如你是該公司人力資源部經的供需平衡？(10 分）第一,(經過培訓后）支配到人員短缺的崗位上去。其次,進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產率，降低人力

38、資源的數(shù)量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四，在當?shù)卣袉T工進行培育和培訓。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二)通達公司員工的績效考評績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理供應依據；為員工的職務調整供應依據；為員工培訓供應依據,為上級和員工之間供應一個正式溝通的機會；能掛念和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策供應參考依據.這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。的不夠明確,也太狹窄，僅僅為了獎為什么？本出路是開拓市場，而這主要靠銷員的素養(yǎng)才能有競爭力3高校畢業(yè)生只有書本上的理論學問和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。經理都感到滿足？法，使得培訓成本降低.（五）從組織內部查找人才是怎么看的？臺塑董事長王永慶具有如下人才 此求才應首先從企業(yè)內部去查找，)合適開發(fā)在其中起著核心作用。依據個人經受談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。環(huán)境的把握力量和對工作困難的把握標，處理好職業(yè)生活和生活其他部)實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。2.點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應當為自己的前途負責，領導者和公司需要賜予這一過程以不懈的支持，要“言而有信成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與程度;們也廣泛意識到事業(yè)進展的重要