企業(yè)薪酬的調(diào)查報告

1、第 企業(yè)薪酬的調(diào)查報告企業(yè)薪酬的調(diào)查報告1 符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進行薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。 獲得薪酬調(diào)查報告的渠道對任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查

2、;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：企業(yè)之間的互相調(diào)查這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都

3、是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。采集社會公開信息政府、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時，企業(yè)才可能采用。從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查

4、工作費時費力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報告優(yōu)點很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報告。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告2 國有大中型企業(yè)

5、當(dāng)前是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。 本人于20_年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬

6、中；（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營。（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。（三）沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。（四）要進行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！企業(yè)薪酬的調(diào)查

7、報告3 進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面： 1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通。2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集

8、的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。3. 通過專業(yè)的機構(gòu)進行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學(xué)會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得

9、較為準確的薪酬信息。在實際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。一、在薪酬設(shè)計時，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進行薪酬設(shè)計。三、崗位序列劃分和價值評估1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的

10、序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。四、薪酬體系設(shè)計1、薪酬體系文件有哪些？包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的

11、核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能

12、薪酬體系、績效薪酬體系。3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。6、平衡員工薪酬增

13、長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告4 調(diào)查原因： 在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會形勢：在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影

14、響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻。但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的

15、到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生

16、供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個面團。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就

17、不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條

18、件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們

19、自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐?。針對大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起

20、來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當(dāng)機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下

21、堅實的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告5 調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。 社會形勢：在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上

22、發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?就每個個體而言，就業(yè)能力包括

23、專業(yè)能力與市場能力兩個部分。然后在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于

24、大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。然后你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能

25、力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個、其實在現(xiàn)在的會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但

26、是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告6 一、基本情況 本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20_年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用20_年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍以20_年統(tǒng)計口徑為準。二、調(diào)查時間

27、安排20_年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報企業(yè)職工工資情況調(diào)查表;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報送至縣人社局230室。三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排全縣60戶。四、調(diào)查要求1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求認真完成調(diào)查任務(wù)。2、相關(guān)企業(yè)準確填報各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實性負責(zé)。上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對，進行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察。3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負責(zé)人，以填報過20_年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告7 近日，順德

28、區(qū)人力資源協(xié)會公布了_-_年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告。報告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位，達7%以上。 調(diào)查概況十鎮(zhèn)街的13個行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報告據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內(nèi)_年度-_年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)

29、、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取_年12月至_的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。而求職者方面主要是抽取在_年12月至_的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時抽取_年12月至_的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比報告分析分析一：順

30、德_年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會形成了_-_年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告。報告指，_年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均

31、增幅3.5%。分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢記者查閱報告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其_年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設(shè)備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進入了一個內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然_年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，

32、但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。另一方面，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報告顯示，_年至_年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速

33、度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。哪類崗位在_年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)

34、秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告8 內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。 薪酬的內(nèi)部公平特點薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，

35、員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入付出比”與其他員工的“收入付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷

36、，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員

37、工的收入進行比較，而是將自己的“收入付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果

38、，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的

39、多樣性和能動性。(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。(2)關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員

40、工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。顯然，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。3.強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法根據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點，烽

41、火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”

42、(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由

43、于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的

44、公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么

45、，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以

46、從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告9 引 言 薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公

47、司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一、公司的概況（一）公司簡介A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結(jié)構(gòu)公司采用直線參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部； 旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。 二線部門：綜

48、合辦公室；財務(wù)部。二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。（一）崗位級別與薪酬水平情況從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當(dāng)前水平。（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比

49、例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。（一）薪酬的形式薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資

50、、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）1、崗位工資20_年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。2、績效工資績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標與權(quán)重。（2）績效工資核算方法部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)_部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出

51、勤日績效工資標準數(shù)之和。員工個人績效工資個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù)_當(dāng)月部門整體考核分數(shù) 個人當(dāng)月實發(fā)績效=個人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效_當(dāng)月個人績效考核分數(shù)3、其它福利內(nèi)容包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元（二）薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:62、各職級

52、工資標準（1）部門經(jīng)理級工資標準：部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。（2）主管級工資標準主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。（3）領(lǐng)班級工資標準領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表

53、；最低一檔月工資標準為2680元。領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。（4）員工級工資標準員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標準為20_元。員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。3、其它貨幣性薪酬(1)先進獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。(2)績效獎：開拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。4、非貨幣性薪酬(1)組織員工業(yè)余體育活動 (2)旅游獎勵 (3)外出培

54、訓(xùn)四、薪酬調(diào)整原則（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。（二）增資原則公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。五、薪酬體系中存在的問題(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管

55、理制度隨意化人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)

56、發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。六、改進措施（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。（二）完善薪酬制度、建立激勵機制不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直

57、卓越的成員都有公平發(fā)展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓(xùn)的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。（三）建立公平與透明的薪酬制度確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。結(jié)論隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系

58、，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。企業(yè)薪酬的調(diào)查報告10 最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20_年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。 這份名為20_年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20_年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國20_年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個

59、主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況，分析得出20_年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告(下稱報告)數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。報告認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上

60、海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招