xxx實(shí)業(yè)有限公司人力資源咨詢項(xiàng)目1

1、第42頁(yè) 共42頁(yè)Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.xxx實(shí)業(yè)業(yè)有限公公司人力資源咨咨詢項(xiàng)目目診斷報(bào)告二零零四年年三月目錄TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc66880007 前言 PAGEREF _Toc66880007 h 3 HYPERLINK l _Toc66880008 第1部分 調(diào)查查過(guò)程與與診斷所所依據(jù)的的理論 PAGEREF _Toc66880008 h 4 HYPERLINK l _Toc66880009 1-1 調(diào)調(diào)查的基基本方法法與過(guò)程程 P

2、AGEREF _Toc66880009 h 4 HYPERLINK l _Toc66880010 1-2 診診斷所依依據(jù)的理理論 PAGEREF _Toc66880010 h 6 HYPERLINK l _Toc66880011 第2部分 對(duì)咨咨詢項(xiàng)目目背景與與使命的的認(rèn)識(shí) PAGEREF _Toc66880011 h 7 HYPERLINK l _Toc66880012 2-1 本本次咨詢?cè)冺?xiàng)目的的背景 PAGEREF _Toc66880012 h 7 HYPERLINK l _Toc66880013 2-2 本本次咨詢?cè)冺?xiàng)目的的使命 PAGEREF _Toc66880013 h 8 HYP

3、ERLINK l _Toc66880014 2-3 診診斷中發(fā)發(fā)現(xiàn)的企企業(yè)優(yōu)勢(shì)勢(shì) PAGEREF _Toc66880014 h 9 HYPERLINK l _Toc66880015 第3部分 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理問(wèn)題 PAGEREF _Toc66880015 h 12 HYPERLINK l _Toc66880016 3-1 組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)與部門門職能 PAGEREF _Toc66880016 h 12 HYPERLINK l _Toc66880017 3-2 招招聘管理理 PAGEREF _Toc66880017 h 15 HYPERLINK l _Toc66880018 3-3薪薪酬管理理

4、 PAGEREF _Toc66880018 h 17 HYPERLINK l _Toc66880019 3-4績(jī)績(jī)效管理理 PAGEREF _Toc66880019 h 20 HYPERLINK l _Toc66880020 3-5信信息溝通通機(jī)制 PAGEREF _Toc66880020 h 22 HYPERLINK l _Toc66880021 3-6職職業(yè)通道道與人才才儲(chǔ)備 PAGEREF _Toc66880021 h 23 HYPERLINK l _Toc6688000222 3-77培訓(xùn)管管理 PAGEREF _Toc66880022 h 26 HYPERLINK l _Toc668

5、80023 3-8政政策模糊糊 PAGEREF _Toc66880023 h 26 HYPERLINK l _Toc66880024 第4部分 企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)流流程管理理問(wèn)題 PAGEREF _Toc66880024 h 27 HYPERLINK l _Toc66880025 4.1業(yè)業(yè)務(wù)流程程問(wèn)題 PAGEREF _Toc66880025 h 28 HYPERLINK l _Toc66880026 4.2解解決方案案 PAGEREF _Toc66880026 h 29 HYPERLINK l _Toc66880027 第5部分 企業(yè)業(yè)文化問(wèn)問(wèn)題 PAGEREF _Toc66880027 h 30

6、 HYPERLINK l _Toc66880028 第6部份 項(xiàng)目目整體工工作計(jì)劃劃 PAGEREF _Toc66880028 h 31 HYPERLINK l _Toc66880029 結(jié)束語(yǔ) PAGEREF _Toc66880029 h 331 HYPERLINK l _Toc66880030 唐山市鑄恒恒實(shí)業(yè)有有限公司司人力資資源項(xiàng)目目總體進(jìn)進(jìn)度 PAGEREF _Toc66880030 h 32前言 220044年2月月23日日至299日，管管理顧問(wèn)問(wèn)中心受受xxxx實(shí)業(yè)有有限公司司委托，對(duì)對(duì)公司人人力資源源管理體體系進(jìn)行行了調(diào)查查診斷。調(diào)調(diào)查采用用了文案案調(diào)查、訪訪談?wù){(diào)查查、問(wèn)卷卷調(diào)

7、查相相結(jié)合的的形式，以以人本管管理和人人力資源源管理的的基本理理論和方方法為指指導(dǎo)，對(duì)對(duì)調(diào)查資資料進(jìn)行行了較為為系統(tǒng)的的分析，并并形成了了初步的的診斷報(bào)報(bào)告。對(duì)對(duì)企業(yè)的的了解需需要一個(gè)個(gè)認(rèn)識(shí)和和在認(rèn)識(shí)識(shí)的過(guò)程程，由于于時(shí)間的的原因在在診斷報(bào)報(bào)告中可可能存在在很多不不準(zhǔn)確的的地方或或沒(méi)有發(fā)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題，還還希望xxxx公公司的高高管層及及項(xiàng)目組組予以指指正?，F(xiàn)現(xiàn)將調(diào)查查診斷的的過(guò)程、所所采用的的理論和和方法、形形成的初初步診斷斷意見，一一并匯報(bào)報(bào)如下。第1部分 調(diào)查過(guò)過(guò)程與診診斷所依依據(jù)的理理論1-1 調(diào)查查的基本本方法與與過(guò)程1.1.11 調(diào)查查的基本本方法面談?wù){(diào)查 根根據(jù)咨詢?cè)儏f(xié)議的的規(guī)定，

8、經(jīng)經(jīng)過(guò)與公公司項(xiàng)目目組協(xié)商商，確定定這次調(diào)調(diào)查的對(duì)對(duì)象為企企業(yè)的所所有部門門與所有有代表性性的崗位位。訪談?wù)勔?guī)模按按照如下下原則確確定：原則上公司司所有代代表性崗崗位都要要進(jìn)行面面談；公司實(shí)行三三班制，按按單班人人員規(guī)模模的100%比例例訪談，大大約900人左右右；每個(gè)部門不不同層次次的員工工都要面面談；各分廠不同同班次的的員工都都要訪談?wù)劊?按按照上述述原則，公公司項(xiàng)目目組以認(rèn)認(rèn)真負(fù)責(zé)責(zé)的精神神、務(wù)實(shí)實(shí)協(xié)作的的態(tài)度，克克服了各各崗位人人員工作作繁忙、協(xié)協(xié)調(diào)難度度大的困困難，進(jìn)進(jìn)行了有有效的安安排與協(xié)協(xié)調(diào)。最最后，共共安排企企業(yè)中不不同層次次的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、管管理者和和員工1101人人進(jìn)行了了深入

9、的的單獨(dú)面面談。被被調(diào)查人人員的職職務(wù)及數(shù)數(shù)量分布布如下表表所示：職位副總經(jīng)理正副部長(zhǎng)正副廠長(zhǎng)工段長(zhǎng)組長(zhǎng)職工數(shù)量2人16人7人15人17人44人文案調(diào)查按照專家組組提出的的需求，企企業(yè)項(xiàng)目目組提供供了1000余份份文件和和資料。專專家組的的成員對(duì)對(duì)其中重重要的554份資資料，進(jìn)進(jìn)行閱讀讀與討論論，從制制度基礎(chǔ)礎(chǔ)上對(duì)企企業(yè)進(jìn)一一步了解解。問(wèn)卷調(diào)查在面談?wù){(diào)查查和文案案調(diào)查的的基礎(chǔ)上上，為了了進(jìn)一步步擴(kuò)大調(diào)調(diào)查面，并并取得有有說(shuō)服力力的數(shù)據(jù)據(jù)，專家家組編寫寫了調(diào)查查問(wèn)卷，進(jìn)進(jìn)行問(wèn)卷卷調(diào)查。本本次共發(fā)發(fā)放調(diào)查查問(wèn)卷1197份份，收回回1833份（其其中無(wú)效效問(wèn)卷77份），占占發(fā)放比比例的889.33

10、%。按按統(tǒng)計(jì)概概率收回回60%以上即即視為有有效?；鼗厥毡嚷事瘦^高，因因此可以以認(rèn)為本本次調(diào)查查有效。調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷覆蓋各各部門、各各層級(jí)、各各班次，分分布較均均勻。年年齡分布布和職務(wù)務(wù)分布也也基本符符合目前前的人員員現(xiàn)狀，從從而可以以認(rèn)為本本次的調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)具有廣廣泛的代代表性。1.1.22 調(diào)查查的基本本過(guò)程科學(xué)分工、嚴(yán)嚴(yán)密協(xié)作作、分頭頭面談、集集中討論論 項(xiàng)項(xiàng)目組一一行7人人，1人人負(fù)責(zé)協(xié)協(xié)調(diào)，11人負(fù)責(zé)責(zé)收集整整理企業(yè)業(yè)提供的的文案資資料，66人負(fù)責(zé)責(zé)調(diào)查。調(diào)調(diào)查時(shí)，66人分頭頭行動(dòng)，與與訪談對(duì)對(duì)象單獨(dú)獨(dú)面談。面面談采用用的是“半結(jié)構(gòu)構(gòu)化”方法，每每人都按按照同一一個(gè)預(yù)先先編制好好的訪談

11、談大綱提提問(wèn)，但但是，追追問(wèn)的問(wèn)問(wèn)題可以以根據(jù)訪訪談?wù)叩牡幕卮鹱宰约涸O(shè)問(wèn)問(wèn)，并根根據(jù)回答答做好記記錄。晚晚上，由由專家組組項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理主持持召開討討論交流流會(huì)議，調(diào)調(diào)查者逐逐一匯報(bào)報(bào)白天訪訪談發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)題題，并就就有關(guān)問(wèn)問(wèn)題與其其他調(diào)查查者進(jìn)行行交流，最最后，由由項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理總結(jié)結(jié)，并指指出次日日面談中中需要注注意的重重點(diǎn)問(wèn)題題。逐步收斂、篩篩選，初初步確定定問(wèn)題目目標(biāo) 在在分頭調(diào)調(diào)查和集集中交流流的過(guò)程程中，一一些具有有普遍同同感的問(wèn)問(wèn)題被首首先確定定下來(lái)，并并在討論論中，逐逐步鎖定定問(wèn)題原原因、解解決思路路，并在在第二天天的調(diào)查查中，進(jìn)進(jìn)行驗(yàn)證證或糾正正；對(duì)一一些重要要但有爭(zhēng)爭(zhēng)議的問(wèn)問(wèn)題，作作

12、為第二二天的重重點(diǎn)調(diào)查查問(wèn)題，與與企業(yè)有有關(guān)人員員進(jìn)行討討論，每每個(gè)調(diào)查查者將調(diào)調(diào)查、討討論中收收集的新新的信息息、材料料和產(chǎn)生生的新的的感想帶帶到晚上上的交流流會(huì)上這樣樣，對(duì)很很多問(wèn)題題的認(rèn)識(shí)識(shí)逐步收收斂，對(duì)對(duì)收斂性性較強(qiáng)、認(rèn)認(rèn)識(shí)比較較一致的的問(wèn)題，作作為目標(biāo)標(biāo)問(wèn)題（準(zhǔn)準(zhǔn)備在診診斷報(bào)告告中寫出出的問(wèn)題題）進(jìn)行行深入研研究；對(duì)對(duì)認(rèn)識(shí)存存在很大大差異的的問(wèn)題繼繼續(xù)調(diào)查查、求證證，最后后，或者者得出一一致性意意見，或或者作為為爭(zhēng)議性性問(wèn)題保保留；進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)調(diào)查 訪訪談?wù){(diào)查查的優(yōu)勢(shì)勢(shì)是比較較深入，可可以采用用追蹤的的方法對(duì)對(duì)某一問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行深入的的研究。但但是，由由于結(jié)構(gòu)構(gòu)性較差差，可比比性不是是太

13、強(qiáng)。問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查正好可可以彌補(bǔ)補(bǔ)這個(gè)不不足。所所以，盡盡管我們們?cè)L談了了1011人，但但最終還還是采用用了調(diào)查查問(wèn)卷的的形式，對(duì)對(duì)有關(guān)問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行了有針針對(duì)性的的調(diào)查。將將問(wèn)卷調(diào)調(diào)查結(jié)果果與訪談?wù)務(wù){(diào)查和和文案調(diào)調(diào)查進(jìn)行行對(duì)比，發(fā)發(fā)現(xiàn)，問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查結(jié)論與與訪談?wù){(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)論完全全一致，為為初步診診斷意見見提供了了有力的的量化依依據(jù)；與高管層溝溝通如果項(xiàng)目組組發(fā)現(xiàn)的的問(wèn)題及及對(duì)問(wèn)題題的分析析不能為為高級(jí)管管理層所所認(rèn)同，則則此次咨咨詢活動(dòng)動(dòng)是不能能深入下下去的，也也難以取取得預(yù)期期效果。因因此，項(xiàng)項(xiàng)目組的的專家?guī)е釤挓挸龅膯?wèn)問(wèn)題，以以及對(duì)產(chǎn)產(chǎn)生該問(wèn)問(wèn)題原因因的分析析，與企企業(yè)的最最高管理理層進(jìn)

14、行行溝通，進(jìn)進(jìn)一步修修正診斷斷意見； 1-2 診斷斷所依據(jù)據(jù)的理論論我們?cè)谠\斷斷調(diào)查中中采用的的主要理理論是人人本管理理理論以以及人力力資源管管理理論論。具體體說(shuō)，人人本管理理理論的的核心理理念是“自我、超超我相結(jié)結(jié)合，文文化（理理念）、制制度并重重，企業(yè)業(yè)組織目目標(biāo)與員員工個(gè)體體目標(biāo)兼兼顧”（人本本管理的的具體內(nèi)內(nèi)容和體體系已經(jīng)經(jīng)在以管管理人員員為主的的培訓(xùn)動(dòng)動(dòng)員大會(huì)會(huì)上用兩兩個(gè)半天天時(shí)間進(jìn)進(jìn)行了系系統(tǒng)的講講解）。無(wú)無(wú)論在訪訪談大綱綱的編制制、問(wèn)卷卷調(diào)查表表的編制制中，還還是在對(duì)對(duì)調(diào)查資資料進(jìn)行行整理和和診斷時(shí)時(shí)，我們們都是以以“自我、超超我相結(jié)結(jié)合”為依據(jù)據(jù)，以“文化（理理念）、制制度并重

15、重”為手段段，以“企業(yè)目目標(biāo)與員員工個(gè)體體目標(biāo)兼兼顧”為目的的。這決決定了我我們即使使在考慮慮制度性性問(wèn)題時(shí)時(shí)，也會(huì)會(huì)把企業(yè)業(yè)的文化化背景、理理念、價(jià)價(jià)值傾向向等因素素考慮進(jìn)進(jìn)來(lái)；在在判斷某某種措施施是否有有效時(shí)，除除了考慮慮是否有有利于企企業(yè)組織織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)外外，也會(huì)會(huì)同時(shí)考考慮是否否有利于于員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和利利益的實(shí)實(shí)現(xiàn)。在在考慮如如何激勵(lì)勵(lì)員工時(shí)時(shí)，既從從員工利利益控制制的角度度激發(fā)自自我動(dòng)力力，也從從員工價(jià)價(jià)值觀、理理念的整整合角度度激發(fā)員員工的超超我動(dòng)力力。第2部分 對(duì)咨咨詢項(xiàng)目目背景與與使命的的認(rèn)識(shí)2-1 本次咨咨詢項(xiàng)目目的背景景唐山市鑄恒恒實(shí)業(yè)有有限公司司是19999年年成

16、立的的民營(yíng)鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)，在丁丁勵(lì)銓總總經(jīng)理的的帶領(lǐng)下下，企業(yè)業(yè)連續(xù)四四年實(shí)現(xiàn)現(xiàn)高速增增長(zhǎng)，截截止到220033年底企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)產(chǎn)值112億元元，成為為唐山樂(lè)樂(lè)亭地區(qū)區(qū)的利稅稅大戶，企企業(yè)擁有有20000余名名員工的的中型制制造企業(yè)業(yè)。縱貫全國(guó)形形勢(shì)，企企業(yè)取得得這樣的的成績(jī)除除與公司司高層管管理人員員的經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理有有關(guān)，更更與全國(guó)國(guó)鋼鐵行行業(yè)的大大形勢(shì)相相關(guān)。據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資資料顯示示：從220011年以來(lái)來(lái)，我國(guó)國(guó)鋼鐵行行業(yè)已步步入高增增長(zhǎng)期，到到20003年上上半年，已已連續(xù)三三年實(shí)現(xiàn)現(xiàn)鋼、鋼鋼材消費(fèi)費(fèi)量持續(xù)續(xù)增長(zhǎng)。來(lái)自權(quán)威部門的數(shù)據(jù)顯示，截止到2001年，中國(guó)民營(yíng)鋼鐵企業(yè)的鋼產(chǎn)量為1500萬(wàn)噸

17、左右，占全國(guó)鋼產(chǎn)量的10%；生鐵產(chǎn)量2000萬(wàn)噸左右，占全國(guó)生鐵產(chǎn)量的14%；鋼材產(chǎn)量3000萬(wàn)噸左右，占全國(guó)鋼材產(chǎn)量的19%。生產(chǎn)鋼材的主要品種為普通小型材、線材和熱軋窄帶鋼。民營(yíng)鋼鐵企業(yè)涉及的范圍很廣，有普鋼企業(yè)，也有特鋼企業(yè)，還有獨(dú)立的煉鐵企業(yè)和獨(dú)立的軋鋼企業(yè)等等。在市場(chǎng)的強(qiáng)勁拉動(dòng)下，民營(yíng)鋼鐵企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭很猛。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截止到2003年目前已有和在建的民營(yíng)鋼鐵企業(yè)煉鋼生產(chǎn)能力已超過(guò)2500萬(wàn)噸。（注：上述信息來(lái)自官方鋼鐵網(wǎng)站）但任何行業(yè)業(yè)的增長(zhǎng)長(zhǎng)都不是是永續(xù)的的，在高高增長(zhǎng)的的背后往往往隱藏藏著危機(jī)機(jī)。一般般的波動(dòng)動(dòng)周期都都是58年。220033年下半半年鋼鐵鐵行業(yè)原原材料普普遍上漲

18、漲，企業(yè)業(yè)利潤(rùn)空空間縮小小。各方方面投資資的進(jìn)入入，使人人才爭(zhēng)奪奪激烈 ，某些些關(guān)鍵崗崗位工資資炒得過(guò)過(guò)熱，導(dǎo)導(dǎo)致關(guān)鍵鍵崗位人人員流動(dòng)動(dòng)頻繁。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)普遍抗抗風(fēng)險(xiǎn)能能力薄弱弱，以往往坐等市市場(chǎng)生產(chǎn)產(chǎn)就賺錢錢的局面面將不復(fù)復(fù)存在，企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)將從從比產(chǎn)量量轉(zhuǎn)向比比管理、比比價(jià)格的的競(jìng)爭(zhēng)。很多民營(yíng)企企業(yè)的管管理問(wèn)題題被企業(yè)業(yè)眼前的的盈利所所掩蓋，而而一旦危危機(jī)降臨臨時(shí)則手手足無(wú)措措，無(wú)法法應(yīng)對(duì)。在在這種情情況下鑄鑄恒公司司高層管管理者高高瞻遠(yuǎn)矚矚、居安安思危，及及時(shí)導(dǎo)入入人力資資源管理理咨詢項(xiàng)項(xiàng)目，期期望提高高企業(yè)的的內(nèi)部管管理水平平，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。我我們認(rèn)為為這是一一項(xiàng)非常常

19、英明的的決策。2-2 本次咨咨詢項(xiàng)目目的使命命鑄恒實(shí)業(yè)有有限公司司管理層層在有利利的大市市場(chǎng)環(huán)境境下，抓抓住機(jī)遇遇勇于開開拓開創(chuàng)創(chuàng)了今天天輝煌的的局面。盡盡管如此此，鑄恒恒公司還還是存在在著很多多業(yè)先天天的不足足，規(guī)模模小、資資金短缺缺、人才才匱乏、技技術(shù)力量量薄弱、企企業(yè)實(shí)行行經(jīng)驗(yàn)管管理等問(wèn)問(wèn)題。為為以后進(jìn)進(jìn)一步的的生存和和發(fā)展設(shè)設(shè)置了障障礙。如如何提高高人力資資源管理理水平，如如何開發(fā)發(fā)、活用用人才，如如何全面面提高員員工素質(zhì)質(zhì)，如何何通過(guò)科科學(xué)的人人際關(guān)系系管理、提提高員工工的勞動(dòng)動(dòng)積極性性和勞動(dòng)動(dòng)效率，是是鑄恒公公司亟待待解決的的問(wèn)題。賢峰融智管管理顧問(wèn)問(wèn)中心，此此次咨詢?cè)兙褪菫闉殍T恒

20、公公司提供供發(fā)現(xiàn)和和解決人人力資源源管理方方面問(wèn)題題的服務(wù)務(wù)。并期期望本次次咨詢?yōu)闉殍T恒公公司完成成三項(xiàng)使使命：一一是全面面發(fā)現(xiàn)企企業(yè)存在在的人力力資源管管理問(wèn)題題；二是是解決這這些問(wèn)題題，量體體裁衣，制制定切合合企業(yè)實(shí)實(shí)際的方方案并幫幫助實(shí)施施；三是是傳授企企業(yè)管理理者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和解決決人力資資源管理理問(wèn)題的的方法和和技能，使使企業(yè)在在人力資資源管理理方面具具有自我我造血功功能。人人力資源源管理的的最終目目的是使使企業(yè)的的人力資資源管理理能夠充充分配合合企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略（如如圖所示示）。公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門職能公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門職能崗位設(shè)定與職務(wù)分

21、析職務(wù)說(shuō)明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書中的要求、工作需要制定培訓(xùn)計(jì)劃）注：不在本次咨詢范圍內(nèi)崗位評(píng)估（評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評(píng)估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升等）2-3 診斷中中發(fā)現(xiàn)的的企業(yè)優(yōu)優(yōu)勢(shì)在診斷過(guò)程程中我們們發(fā)現(xiàn)了了企業(yè)很很多問(wèn)題題同時(shí)也也識(shí)別出出企業(yè)很很多積極極因素，具具體如下下：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)業(yè)的未來(lái)來(lái)充滿信信心，這這說(shuō)明鑄鑄恒公司司是一個(gè)個(gè)有朝氣氣、充滿滿活力

22、的的公司；大部門員工工對(duì)本崗崗位的工工作職責(zé)責(zé)有較清清晰地認(rèn)認(rèn)識(shí)員工愿意在在企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期工作作，企業(yè)業(yè)對(duì)員工工有較強(qiáng)強(qiáng)的吸引引力，這這在調(diào)查查表中及及訪談中中都充分分得到印印證；大部分員工工，特別別是基層層員工對(duì)對(duì)自己的的收入水水平無(wú)論論是內(nèi)部部比較、外外部比較較以及自自我比較較都十分分滿意，這這是在我我們以往往咨詢的的企業(yè)中中所沒(méi)有有出現(xiàn)的的，同時(shí)時(shí)這也說(shuō)說(shuō)明鑄恒恒公司高高層管理理者是以以非常包包容的心心態(tài)來(lái)對(duì)對(duì)待員工工。這一一點(diǎn)對(duì)鑄鑄恒公司司來(lái)說(shuō)是是十分難難能可貴貴的；有較靈活的的經(jīng)營(yíng)機(jī)機(jī)制，能能夠隨著著內(nèi)外部部環(huán)境的的變化及及時(shí)調(diào)整整自己的的經(jīng)營(yíng)策策略，企企業(yè)高層層政令暢暢通，決決策迅速速

23、，能及及時(shí)得到到下級(jí)的的響應(yīng)。由于本次診診斷是以以發(fā)現(xiàn)鑄鑄恒公司司人力資資源管理理方面存存在的問(wèn)問(wèn)題為主主，所以以對(duì)在診診斷中識(shí)識(shí)別出的的企業(yè)積積極因素素在本次次診斷報(bào)報(bào)告中不不做過(guò)多多論述。在在診斷過(guò)過(guò)程中我我們側(cè)重重于人力力資源管管理方面面的問(wèn)題題，但同同時(shí)我們們也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)其他管管理方面面的問(wèn)題題，所以以在本次次診斷報(bào)報(bào)告中一一并提出出供企業(yè)業(yè)參考。以以下即為為北京賢賢峰融智智管理顧顧問(wèn)中心心對(duì)唐山山市鑄恒恒實(shí)業(yè)有有限公司司人力資資源管理理體系診診斷的初初步意見見。第3部分 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理問(wèn)題3-1 組織織機(jī)構(gòu)與與部門職職能從調(diào)查問(wèn)卷卷發(fā)現(xiàn)，那那就是中中層管理理人員對(duì)對(duì)目前公

24、公司存在在問(wèn)題的的選擇排排序依次次為：職責(zé)不清；政策模糊；授權(quán)不明、分分配不公公；敬業(yè)精神不不強(qiáng)；多頭領(lǐng)導(dǎo)；不尊重人。針對(duì)上述主主要問(wèn)題題我們將將在本章章節(jié)重點(diǎn)點(diǎn)論證。組織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置不合合理通過(guò)訪談我我們認(rèn)為為鑄恒公公司雖已已基本按按工作流流程和工工作任務(wù)務(wù)不同設(shè)設(shè)置了相相應(yīng)的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)，但為為保證組組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，在部部門的設(shè)設(shè)置上還還需進(jìn)一一步理順順以更加加適應(yīng)管管理的需需要。在訪談中各各部門部部長(zhǎng)、各各分廠廠廠長(zhǎng)在組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)設(shè)置上上都有共共同認(rèn)為為公司目目前的上上層組織織設(shè)置有有問(wèn)題，那那就是缺缺乏一個(gè)個(gè)統(tǒng)領(lǐng)企企業(yè)內(nèi)部部事務(wù)的的角色（“部門內(nèi)或部門間需協(xié)調(diào)問(wèn)題找不到人來(lái)解決，總經(jīng)

25、理經(jīng)常不在家，還經(jīng)常不開手機(jī)，很耽誤事”），為解決上述問(wèn)題可采取兩種解決方式：一是選拔或聘任一名總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理來(lái)統(tǒng)一管理；二是在不同的業(yè)務(wù)單元內(nèi)分別設(shè)置一名副總經(jīng)理。鑒于企業(yè)的目前情況我們?nèi)藶椴扇〉诙N方式較為適宜。那就是設(shè)一名經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理管理銷售部、供應(yīng)部、物資部，設(shè)一名生產(chǎn)副總經(jīng)理管理各分廠、技術(shù)設(shè)備部、質(zhì)檢部、生產(chǎn)部，設(shè)一名行政副總經(jīng)理管理辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部。實(shí)行三駕馬車的管理模式，遇事協(xié)商解決共同決策；通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考考察、訪訪談及去去年的安安全事故故反映，鑄鑄恒公司司的安全全管理存存在巨大大隱患，首首先表現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)沒(méi)有建建立起一一套系統(tǒng)統(tǒng)的安全全管理體體系，其其次對(duì)工工人的安安

26、全教育育不夠，缺缺乏安全全監(jiān)督和和事先預(yù)預(yù)防與事事后問(wèn)題題分析、改改進(jìn)的機(jī)機(jī)制。由由于去年年幾起惡惡性安全全事故已已引起外外部各有有關(guān)部門門的高度度重視。有有鑒于此此我們認(rèn)認(rèn)為成立立一個(gè)獨(dú)獨(dú)立的安安全環(huán)保保部門來(lái)來(lái)解決上上述問(wèn)題題，同時(shí)時(shí)這也和和企業(yè)的的規(guī)模相相匹配；建議將庫(kù)管管部撤掉掉并入物物資部，因因?yàn)閹?kù)管管部本事事的職能能并不能能和其他他職能部部門的重重要程度度相比，它它只是物物資采購(gòu)購(gòu)環(huán)節(jié)的的一個(gè)終終點(diǎn)，不不宜作為為一個(gè)職職能部門門存在，發(fā)發(fā)揮不了了一個(gè)職職能部門門應(yīng)有的的作用；技術(shù)設(shè)備部部的工作作事實(shí)是是進(jìn)行公公司內(nèi)的的技術(shù)改改造工作作和新上上工程項(xiàng)項(xiàng)目的工工程建設(shè)設(shè)工作。而而機(jī)修分

27、分廠并沒(méi)沒(méi)有承擔(dān)擔(dān)起公司司所有分分廠的設(shè)設(shè)備維護(hù)護(hù)、保養(yǎng)養(yǎng)、維修修工作，它它只是作作為各分分廠的支支持部門門存在（承承擔(dān)一些些簡(jiǎn)單車車、鉗、銑銑、铇工工作），同同時(shí)大量量參與技技改、擴(kuò)擴(kuò)建工程程。所以以建議將將技術(shù)設(shè)設(shè)備部和和機(jī)修分分廠合并并，并改改名為工工程部。部分部門職職能劃分分不合理理、不清清晰部門職能不不均衡，企企管部職職能過(guò)寬寬，在診診斷中發(fā)發(fā)現(xiàn)企管管部不僅僅負(fù)責(zé)公公司人力力資源的的全部工工作，還還負(fù)責(zé)生生產(chǎn)指標(biāo)標(biāo)的下達(dá)達(dá)與統(tǒng)計(jì)計(jì)，公司司各類管管理制度度的制定定，而生生產(chǎn)部的的職能僅僅僅是協(xié)協(xié)調(diào)各分分廠之間間的一些些瑣碎事事務(wù)和一一部分安安全、環(huán)環(huán)保管理理職能，沒(méi)沒(méi)有發(fā)揮揮生產(chǎn)部部應(yīng)

28、有的的生產(chǎn)管管理職能能；無(wú)論是管理理人員（見見3-11圖表）還還是普通通員工均均反映存存在多頭頭領(lǐng)導(dǎo)的的現(xiàn)象，這這從一個(gè)個(gè)側(cè)面也也反映出出公司對(duì)對(duì)各部門門規(guī)定的的職責(zé)是是不明確確的；（見見右圖）各部門沒(méi)有有明確的的文件來(lái)來(lái)劃分各各部門職職能，很很多部門門的工作作范圍是是約定俗俗成的或或是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)臨時(shí)指指派的；公司對(duì)中層層管理人人員授權(quán)權(quán)不明確確在診斷中我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)各分廠廠的工人人、管理理人員對(duì)對(duì)上級(jí)主主管的權(quán)權(quán)利使用用普遍存存有質(zhì)疑疑，這主主要表現(xiàn)現(xiàn)在如下下方面：獎(jiǎng)懲權(quán)限不不明確，有有濫用職職權(quán)的嫌嫌疑。工工人違規(guī)規(guī)處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)統(tǒng)一，在在文件調(diào)調(diào)查中我我們看到到了大量量的處罰罰公告，但但是針對(duì)

29、對(duì)同一違違規(guī)事件件處罰的的標(biāo)準(zhǔn)不不統(tǒng)一，在在訪談中中車間工工人對(duì)此此也反映映強(qiáng)烈，認(rèn)認(rèn)為處罰罰標(biāo)準(zhǔn)不不一致，看看人下菜菜碟，有有關(guān)系的的罰的少少，甚至至假罰，沒(méi)沒(méi)關(guān)系的的罰的多多；分廠廠長(zhǎng)權(quán)權(quán)力過(guò)大大，對(duì)下下屬工段段長(zhǎng)、班班組長(zhǎng)的的任免，員員工的使使用擁有有絕對(duì)的的權(quán)利。企企管部在在這個(gè)過(guò)過(guò)程只是是走一個(gè)個(gè)手續(xù)，沒(méi)沒(méi)有起到到應(yīng)有的的監(jiān)督作作用，導(dǎo)導(dǎo)致分廠廠內(nèi)部形形成一種種不良的的氛圍：那就是是為獲得得工資高高的崗位位、為晉晉升到班班組長(zhǎng)、工工段長(zhǎng)向向分廠廠廠長(zhǎng)行賄賄送禮。某某些分廠廠內(nèi)部請(qǐng)請(qǐng)客送禮禮之風(fēng)已已到了非非常嚴(yán)重重的地步步。導(dǎo)致致不具備備管理能能力和操操作能力力的人員員被安排排到管理理

30、崗位和和某些關(guān)關(guān)鍵崗位位，嚴(yán)重重影響了了企業(yè)利利益和打打擊了工工人的工工作積極極性。這這也是為為什么員員工認(rèn)為為敬業(yè)精精神不強(qiáng)強(qiáng)的主要要原因；管理崗位人人員配置置沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)人力資源配配置的是是否合理理，關(guān)系系到公司司的整體體運(yùn)營(yíng)成成本、公公司計(jì)劃劃目標(biāo)的的達(dá)成度度、公司司組織功功能是否否健全、公公司各部部門是否否能按公公司要求求完成規(guī)規(guī)定任務(wù)務(wù)。人力力資源配配置的原原則：既既無(wú)空白白，又無(wú)無(wú)重疊。因因事設(shè)人人，杜絕絕因人設(shè)設(shè)事。既既不造成成資源的的浪費(fèi)、人人力資源源成本的的升高、公公司內(nèi)部部人浮于于事，也也必須避避免過(guò)多多的兼職職和超負(fù)負(fù)荷工作作，造成成長(zhǎng)期的的潛在的的人力資資源耗損損與對(duì)工工作

31、的厭厭惡感。在在診斷中中我們認(rèn)認(rèn)為公司司各管理理崗位和和職能部部門在人人員配置置上存在在如下問(wèn)問(wèn)題：分廠從班組組長(zhǎng)、工工段長(zhǎng)到到廠長(zhǎng)、部部長(zhǎng)，在在副職的的設(shè)置上上沒(méi)有統(tǒng)統(tǒng)一的規(guī)規(guī)則，有有的有副副職甚至至不止一一個(gè)，有有的沒(méi)有有副職。按按照管理理幅寬的的原則，55-8人人是最佳佳的管理理幅寬，貴貴公司可可以此為為基準(zhǔn)規(guī)規(guī)定副職職的比例例；職能部門各各工作崗崗位沒(méi)有有清晰的的崗位設(shè)設(shè)置和職職責(zé)分工工，某些些應(yīng)有的的職責(zé)沒(méi)沒(méi)有設(shè)置置相應(yīng)的的管理崗崗位。職職能部門門員工兼兼職過(guò)多多，導(dǎo)致致部門內(nèi)內(nèi)應(yīng)有的的職能沒(méi)沒(méi)有發(fā)揮揮出來(lái)；建議采取的的措施針對(duì)上述問(wèn)問(wèn)題，我我們認(rèn)為為應(yīng)通過(guò)過(guò)工作分分析的咨咨詢活動(dòng)動(dòng)

32、，理順順公司的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)，按按照“流程導(dǎo)導(dǎo)向原則則”、“客戶導(dǎo)導(dǎo)向原則則”、“精減高高效原則則”、“執(zhí)行和和監(jiān)督分分設(shè)原則則”四個(gè)原原則來(lái)設(shè)設(shè)置組織織機(jī)構(gòu)。明明確各部部門各崗崗位的職職責(zé)和權(quán)權(quán)限。通通過(guò)工作作分析來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)55W1HH（Whhat干干什么？Whyy為什么么敢？WWhenn何時(shí)干干？Whheree何地干干？Whho誰(shuí)來(lái)來(lái)干？HHow怎怎么干？）。通通過(guò)考核核評(píng)比的的方式選選拔管理理人員和和關(guān)鍵崗崗位技術(shù)術(shù)工人。加加強(qiáng)職能能部門的的監(jiān)管力力度，嚴(yán)嚴(yán)格管理理人員晉晉升審批批手續(xù)。3-2 招招聘管理理鑄恒公司員員工文化化素質(zhì)普普遍較低低，企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)歸根到到底是人人才的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，企企業(yè)

33、的發(fā)發(fā)展與企企業(yè)擁有有高素質(zhì)質(zhì)的人才才密切相相關(guān)。有有效的招招聘體系系要滿足足前瞻性性、戰(zhàn)略略性、務(wù)務(wù)實(shí)性及及最低成成本等原原則要求求。在這這方面鑄鑄恒公司司還存在在很大差差距。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：3.2.11 沒(méi)沒(méi)有建立立有效的的招聘體體系在整個(gè)診斷斷過(guò)程中中沒(méi)有發(fā)發(fā)現(xiàn)公司司有成文文的招聘聘制度，沒(méi)沒(méi)有明確確的招聘聘方式與與招聘考考核規(guī)定定，在整整個(gè)招聘聘過(guò)程中中存在著著很大的的隨意性性。其中中反映較較大的問(wèn)問(wèn)題是關(guān)關(guān)系招聘聘，某些些人甚至至以此作作為謀取取私利的的手段。結(jié)結(jié)果導(dǎo)致致有能力力，沒(méi)關(guān)關(guān)系的人人員進(jìn)不不來(lái)，有有關(guān)系而而沒(méi)能力力甚至身身體和智智力有問(wèn)問(wèn)題的人人員進(jìn)入入公司，嚴(yán)嚴(yán)重影響響

34、了公司司員工的的整體素素質(zhì)，成成為了潛潛在的安安全隱患患。有些些員工從從正常渠渠道進(jìn)不不來(lái)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)而通過(guò)過(guò)托關(guān)系系走后門門的方式式進(jìn)入企企業(yè)。這這種招聘聘形式已已成為鑄鑄恒公司司的主要要招聘形形式。從訪談中，分分廠管理理人員也也普遍反反映員工工素質(zhì)低低，關(guān)系系員工較較難管理理。車間間工人對(duì)對(duì)通過(guò)關(guān)關(guān)系進(jìn)入入企業(yè)也也有不滿滿，認(rèn)為為是很多多管理不不公平的的根源。3.2.22 招招聘把關(guān)關(guān)不嚴(yán)對(duì)應(yīng)聘人員員，沒(méi)有有進(jìn)行有有效的甄甄選，招招聘人員員缺乏對(duì)對(duì)不同人人員甄別別的技術(shù)術(shù)和方法法，導(dǎo)致致招聘活活動(dòng)質(zhì)量量不高。使使一些不不符合公公司要求求，不具具備相應(yīng)應(yīng)崗位技技能，不不認(rèn)同公公司文化化理念的的員工

35、進(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)。招聘聘過(guò)程缺缺乏公正正性，能能否進(jìn)入入企業(yè)不不是憑能能力素質(zhì)質(zhì)、而是是憑關(guān)系系，致使使有些更更符合崗崗位要求求的員工工沒(méi)能進(jìn)進(jìn)入合適適的工作作崗位。3.2.33 招招聘渠道道單一基于鑄恒公公司所在在樂(lè)亭地地區(qū)的限限制，關(guān)關(guān)系招聘聘是不可可避免的的，但不不應(yīng)成為為唯一的的招聘渠渠道，為為保證企企業(yè)員工工的素質(zhì)質(zhì)應(yīng)通過(guò)過(guò)多種方方式招攬攬人才。3.2.33 招招聘的員員工素質(zhì)質(zhì)較低企業(yè)發(fā)展要要求員工工素質(zhì)也也需要同同步增長(zhǎng)長(zhǎng)，否則則將不僅僅不能為為企業(yè)的的發(fā)展提提供動(dòng)力力，反而而成為企企業(yè)發(fā)展展的制約約。鑄恒恒公司在在以后的的招聘中中應(yīng)注意意在一些些素質(zhì)較較高或受受過(guò)良好好職業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練的

36、應(yīng)應(yīng)聘人員員中選拔拔員工。3.2.33 應(yīng)應(yīng)對(duì)措施施建立科學(xué)的的人力資資源招聘聘流程，并并在人員員招聘選選拔的過(guò)過(guò)程中采采用科學(xué)學(xué)的評(píng)價(jià)價(jià)方法，可可以有效效的提高高招聘的的可靠性性，并降降低招聘聘工作中中的成本本；培養(yǎng)、訓(xùn)練練招聘人人員使之之掌握招招聘技術(shù)術(shù)與方法法；拓展招聘渠渠道，盡盡量從人人才市場(chǎng)場(chǎng)、學(xué)校校、新聞聞媒體等等渠道招招攬人才才；對(duì)關(guān)系員工工的安置置要有策策略，如如：有親親屬關(guān)系系的員工工不能編編入同一一部門，縣縣領(lǐng)導(dǎo)的的關(guān)系員員工安置置在非關(guān)關(guān)鍵崗位位（確有有能力的的除外）。 薪酬管理理薪酬管理是是人力資資源管理理的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)之之一，無(wú)無(wú)論是國(guó)國(guó)內(nèi)外的的專家學(xué)學(xué)者還是是企業(yè)管管

37、理人員員，都非非常關(guān)心心這個(gè)問(wèn)問(wèn)題。一一個(gè)設(shè)計(jì)計(jì)良好的的薪酬體體系直接接與組織織的戰(zhàn)略略規(guī)劃相相聯(lián)系，從從而使員員工能夠夠把他們們的努力力和行為為集中到到幫助組組織在市市場(chǎng)中競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)和生生存的方方向上去去。鑄恒公司分分廠主要要實(shí)行的的是完全全計(jì)件工工資制，職職能部門門是完全全計(jì)時(shí)工工資制。在本次診斷中隨然鑄恒公司員工普遍對(duì)薪酬滿意度較高，是鑄恒公司的經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)之一，但在普遍性的現(xiàn)象下隱藏著一些個(gè)性問(wèn)題，這從調(diào)查問(wèn)卷分類統(tǒng)計(jì)來(lái)看就能從中看到一些現(xiàn)象。職務(wù)很滿意比較滿意不滿意很不滿意棄權(quán)工人12%43%31%12%2%職員12%29%53%6%0%廠長(zhǎng)部門經(jīng)經(jīng)理20%40%30%5%5%職務(wù)很滿意

38、比較滿意不滿意很不滿意棄權(quán)工人14%48%38%0%0%職員6%29%65%0%0%廠長(zhǎng)部門經(jīng)經(jīng)理5%50%35%10%0%3.3.11 薪薪酬管理理存在的的問(wèn)題從問(wèn)卷調(diào)查查、訪談?wù)?、資料料調(diào)查綜綜合來(lái)看看，我們們認(rèn)為鑄鑄恒公司司的薪酬酬存在如如下問(wèn)題題：職員對(duì)薪酬酬的滿意意度較低低，職員員的薪酬酬大約在在7000元-9900元元之間，與與車間的的工資差差距較大大，屬于于完全的的計(jì)時(shí)工工資。工工資的多多少只與與出勤有有關(guān)，而而與工作作業(yè)績(jī)、服服務(wù)年限限、學(xué)歷歷以及工工作能力力無(wú)關(guān)；廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)長(zhǎng)中部長(zhǎng)長(zhǎng)的薪酬酬滿意度度低，職職能部門門部長(zhǎng)的的工資大大約在115000元左右右，與分分廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)的工資

39、資差距較較大，和和職員一一樣，同同樣屬于于完全的的計(jì)時(shí)工工資。工工資的多多少只與與出勤有有關(guān)，而而與工作作業(yè)績(jī)、服服務(wù)年限限、學(xué)歷歷以及工工作能力力無(wú)關(guān)；沒(méi)有明確的的職級(jí)劃劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，分廠廠雖然是是從工人人、班組組長(zhǎng)、工工段長(zhǎng)、分分廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)進(jìn)行了了行政等等級(jí)的劃劃分，但但各分廠廠內(nèi)部以以及各分分廠之間間不同崗崗位的行行政等級(jí)級(jí)卻沒(méi)有有形成清清晰的劃劃分規(guī)范范，還存存在同樣樣崗位薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不統(tǒng)一一的現(xiàn)象象（例如如：過(guò)磅磅工，煉煉鋼分廠廠和煉鐵鐵分廠及及燒結(jié)分分廠同樣樣工種工工資都不不一樣），各各職能部部門無(wú)論論是辦公公室的文文員還是是銷售、采采購(gòu)部門門的業(yè)務(wù)務(wù)人員都都是一樣樣的工資資；沒(méi)有明確

40、的的工資晉晉升規(guī)定定，職能能部門的的各級(jí)管管理人員員不知道道在何種種情況下下漲工資資，在何何種情況況下降工工資，何何種情況況下可以以提職；年終獎(jiǎng)金沒(méi)沒(méi)有統(tǒng)一一的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，存在在很大的的隨意性性（例如如：20002年年普遍發(fā)發(fā)放了年年終獎(jiǎng)金金，20003年年沒(méi)有發(fā)發(fā)。20003年年部分職職能部門門部長(zhǎng)發(fā)發(fā)了年終終獎(jiǎng)金，部部分職能能部門部部長(zhǎng)沒(méi)有有發(fā)）；各分廠計(jì)件件工資不不透明，雖雖然各分分廠實(shí)行行的是計(jì)計(jì)件工資資制，但但生產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)卻沒(méi)有有公開，從從分廠廠廠長(zhǎng)到車車間工人人對(duì)每天天的生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)量只只有一個(gè)個(gè)大致的的估算并并不準(zhǔn)確確，每天天的消耗耗更不知知道，存存在著工工資計(jì)算算不準(zhǔn)確確的可能能性

41、，容容易導(dǎo)致致員工的的不滿甚甚至離職職（煉鋼鋼分廠二二月份三三個(gè)煉鋼鋼工的辭辭職據(jù)說(shuō)說(shuō)跟這有有關(guān)），同同時(shí)也不不利于對(duì)對(duì)各分廠廠進(jìn)行考考核；職能部門工工資缺乏乏彈性，各各職能部部門的部部長(zhǎng)與員員工的工工資只與與出勤有有關(guān)，而而沒(méi)有和和業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)大小小掛鉤，缺缺乏激勵(lì)勵(lì)性。年年終獎(jiǎng)金金也沒(méi)有有和工作作考核掛掛鉤，存存在很大大的隨意意性。3.3.11 薪薪酬管理理體系建建設(shè)設(shè)想想企業(yè)薪酬體體系建設(shè)設(shè)是企業(yè)業(yè)由家族族化向規(guī)規(guī)范化發(fā)發(fā)展的表表現(xiàn)之一一。在以以往的員員工薪酬酬中，老老板的主主觀意志志和官本本位主義義在私企企中非常常明顯?，F(xiàn)現(xiàn)代化企企業(yè)中，員員工的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如何制制定，是是有比較較科學(xué)的

42、的依據(jù)的的。薪金金的多少少，一是是看當(dāng)?shù)氐赝袠I(yè)業(yè)的薪酬酬大致標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，二二是看員員工所從從事的工工作的重重要性、危危險(xiǎn)性、創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的多寡寡、技術(shù)術(shù)的不可可替代性性、員工工所擔(dān)任任的職務(wù)務(wù)等等，三三是看本本企業(yè)內(nèi)內(nèi)部機(jī)制制與企業(yè)業(yè)文化中中薪酬所所能起的的作用。據(jù)此我們將將根據(jù)鑄鑄恒公司司的自身身情況，認(rèn)認(rèn)為應(yīng)設(shè)設(shè)計(jì)出具具有多種種職業(yè)通通道和職職級(jí)制度度，工資資與工作作業(yè)績(jī)掛掛鉤，建建立以績(jī)績(jī)效為依依據(jù)的薪薪酬分配配機(jī)制。主主要設(shè)想想如下：鑄恒公司正正處在迅迅速而穩(wěn)穩(wěn)定的成成長(zhǎng)階段段，經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略是是以投資資促進(jìn)公公司成長(zhǎng)長(zhǎng)。為了了與這個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略保持持一致，薪薪酬策略略應(yīng)該刺刺激形成成一個(gè)有

43、有魄力的的、創(chuàng)業(yè)業(yè)型的管管理班子子。要做做到這一一點(diǎn)，集集團(tuán)應(yīng)該該著重使使高額報(bào)報(bào)酬與高高中等的的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合，并并給予中中等的福福利水平平。劃分明確的的薪資等等級(jí)，根根據(jù)集團(tuán)團(tuán)和下屬屬公司現(xiàn)現(xiàn)有崗位位和企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，對(duì)對(duì)各職位位、職級(jí)級(jí)進(jìn)行規(guī)規(guī)范的劃劃分；對(duì)對(duì)各崗位位的薪資資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行細(xì)分分；制訂訂一套適適用于公公司各部部門及分分廠的嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、系系統(tǒng)的薪薪資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。改善薪資結(jié)結(jié)構(gòu)，人人力資源源部應(yīng)根根據(jù)崗位位的重要要性，將將目前的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)加以以改善，在在保持員員工總收收入不變變的情況況下，將將目前的的月薪拆拆分為“基薪”、“期薪”兩塊，“基薪”為員工工的月基基本工資資；“期薪”

44、即員工工的績(jī)效效工資；將處于于重要崗崗位或決決策管理理層的員員工工資資分一定定的比例例出來(lái)（一一般掌握握在200%70%之間），待待績(jī)效考考評(píng)稱職職后再予予兌現(xiàn)；這樣既既可以從從一方面面調(diào)動(dòng)員員工工作作積極性性又可以以對(duì)重要要崗位或或決策管管理層的的員工實(shí)實(shí)施必要要的控制制?？?jī)效管理績(jī)效考核作作為企業(yè)業(yè)管理的的有效手手段之一一，在日日趨規(guī)范范的企業(yè)業(yè)中正發(fā)發(fā)揮著舉舉足輕重重的作用用。績(jī)效效考核是是對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)的評(píng)價(jià)價(jià)，而獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲要靠靠薪酬的的浮動(dòng)和和職級(jí)的的變動(dòng)來(lái)來(lái)體現(xiàn)。如如果沒(méi)有有績(jī)效考考核的配配套，員員工干與與不干一一個(gè)樣，干干好干壞壞一個(gè)樣樣，再好好的職級(jí)級(jí)制度和和薪酬體體系都會(huì)會(huì)淪為“大鍋飯

45、飯”。從診斷斷來(lái)看鑄鑄恒公司司員工對(duì)對(duì)實(shí)施績(jī)績(jī)效考核核普遍認(rèn)認(rèn)同。職務(wù)有必要沒(méi)有必要不確定必要但須科科學(xué)棄權(quán)工人48%2%48%2%0%職員41%0%0%59%0%廠長(zhǎng)部門經(jīng)經(jīng)理70%0%0%30%0%3.4.11 績(jī)績(jī)效管理理存在的的問(wèn)題沒(méi)有明確的的長(zhǎng)期的的戰(zhàn)略目目標(biāo)和短短期經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)，中中層以上上管理人人員普遍遍沒(méi)有方方向感，不不知道工工作重點(diǎn)點(diǎn)是什么么，應(yīng)朝朝哪個(gè)方方向努力力；各分廠各級(jí)級(jí)人員只只以計(jì)件件工資為為考核依依據(jù)，考考核內(nèi)容容既不全全面也不不具體；職能部門沒(méi)沒(méi)有考核核，對(duì)各各職能部部門的員員工的工工作缺乏乏有效的的評(píng)價(jià)機(jī)機(jī)制，干干多干少少一個(gè)樣樣，干好好干壞一一個(gè)樣。個(gè)個(gè)人的努

46、努力程度度對(duì)收入入的影響響不大；沒(méi)有建立起起以各級(jí)級(jí)、各類類考核為為依據(jù)的的“優(yōu)勝劣劣汰”機(jī)制，只只存在對(duì)對(duì)違反制制度的員員工采用用開除的的淘汰方方式，并并不系統(tǒng)統(tǒng)，對(duì)中中層管理理人員沒(méi)沒(méi)有以考考核為依依據(jù)“能者上上，庸者者下”的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制，中中層管理理人員的的留用與與否基本本評(píng)最高高管理者者的主觀觀印象；績(jī)效管理體體系建設(shè)設(shè)建議要想建立有有效的績(jī)績(jī)效管理理體系最最高管理理者必須須首先制制定企業(yè)業(yè)的中、短短期經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)，績(jī)績(jī)效管理理的目標(biāo)標(biāo)是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的輔輔助，通通過(guò)有效效的目標(biāo)標(biāo)分解和和逐步逐逐層的落落實(shí)幫助助企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)定定的戰(zhàn)略略。在此此基礎(chǔ)上上，理順順企業(yè)的的管理流流程，規(guī)規(guī)范管

47、理理手段，提提升管理理者的管管理水平平，提高高員工的的自我管管理能力力，使管管理者從從繁忙的的管理活活動(dòng)中擺擺脫出來(lái)來(lái)，更多多地做好好規(guī)劃與與發(fā)展的的工作。其其流程圖圖如下：績(jī)效管理績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程建立“末位位淘汰”機(jī)制，以以績(jī)效考考核為基基礎(chǔ)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度為依據(jù)據(jù)，制訂訂并嚴(yán)格格遵循“末位淘淘汰”制度，將將不適合合公司發(fā)發(fā)展、不不適合工工作崗位位的人員員淘汰出出局。以以達(dá)到“留住人人才，剔剔除庸才才”的目的的。好的的績(jī)效管管理，可可以做到到： 考核可以讓讓高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)客觀觀地評(píng)價(jià)價(jià)部屬。 考核可

48、以讓讓人力資資源部門門的教育育培訓(xùn)導(dǎo)導(dǎo)向更加加正確。考核可以給給員工激激勵(lì)和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲提供供真實(shí)有有效的依依據(jù)。 考核可以讓讓員工正正視自己己的成績(jī)績(jī)與不足足，從而而明確努努力的方方向。 考核可以建建立公平平、公正正、公開開的企業(yè)業(yè)文化。 考核可以充充分發(fā)揮揮員工的的工作主主動(dòng)性，激激發(fā)工作作潛能。 考核可以有有助于企企業(yè)總體體目標(biāo)的的制定與與實(shí)施。信息溝通機(jī)機(jī)制總體來(lái)看鑄鑄恒公司司還沒(méi)有有建立起起有效的的信息反反饋與信信息溝通通機(jī)制。通通過(guò)問(wèn)卷卷調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)：3.5.11 信信息溝通通存在的的問(wèn)題鑄恒公司隨隨然每周周定期召召開生產(chǎn)產(chǎn)調(diào)度會(huì)會(huì)，但我我們認(rèn)為為效果較較差，大大家普遍遍認(rèn)為這這個(gè)例會(huì)會(huì)，

49、不能能有效解解決各部部門的工工作問(wèn)題題，中層層管理人人員對(duì)這這個(gè)例會(huì)會(huì)缺乏尊尊重；開會(huì)沒(méi)有明明確的主主題，管管理人員員基本采采取口頭頭匯報(bào)的的形式，具具有較大大的隨意意性。對(duì)對(duì)會(huì)議的的結(jié)論也也沒(méi)有形形成書面面的會(huì)議議紀(jì)要，缺缺乏有效效的追蹤蹤；公司沒(méi)有規(guī)規(guī)定各部部門制定定工作計(jì)計(jì)劃并定定期反饋饋的書面面信息溝溝通機(jī)制制，對(duì)各各部門工工作完成成情況缺缺乏監(jiān)督督；會(huì)議種類單單一，只只有一種種生產(chǎn)調(diào)調(diào)度會(huì)，而而沒(méi)有財(cái)財(cái)務(wù)工作作會(huì)議、經(jīng)經(jīng)營(yíng)工作作會(huì)議等等其他專專項(xiàng)會(huì)議議；最高管理者者不能定定期出席席工作例例會(huì)，使使很多問(wèn)問(wèn)題沒(méi)人人拍板，沒(méi)沒(méi)人決策策；由于缺乏信信息反饋饋與監(jiān)督督機(jī)制，公公司存在在欺上瞞

50、瞞下的現(xiàn)現(xiàn)象，公公司的各各類信息息不能有有效傳達(dá)達(dá)給各級(jí)級(jí)人員；很多信息通通過(guò)非正正常渠道道獲取（匿匿名信、小小報(bào)告），不不利于企企業(yè)建立立良好的的工作氛氛圍。3.5.22 建建立信息息溝通與與反饋機(jī)機(jī)制建立年度、月月度工作作計(jì)劃制制定與匯匯報(bào)反饋饋機(jī)制；建立不同層層次、不不同類型型的例會(huì)會(huì)溝通機(jī)機(jī)制；建立以體合合理化建建議為目目的的提提案改善善機(jī)制；強(qiáng)化工作落落實(shí)、信信息傳達(dá)達(dá)的監(jiān)督督機(jī)制。職業(yè)通道與與人才儲(chǔ)儲(chǔ)備在調(diào)查中我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)鑄恒公公司沒(méi)有有建立起起通暢的的職業(yè)通通道，目目前員工工的晉升升主要是是通過(guò)獲獲得行政政職位的的方式，并并且分廠廠工人、職職能部門門員工隊(duì)隊(duì)進(jìn)行普普遍不搞搞過(guò)高期

51、期望。這這說(shuō)明企企業(yè)還沒(méi)沒(méi)有為員員工發(fā)揮揮自身才才能搭建建一條合合理的職職業(yè)通道道。對(duì)關(guān)關(guān)鍵崗位位沒(méi)有實(shí)實(shí)施有效效的人才才儲(chǔ)備，使使企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)時(shí)時(shí)刻存在在風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)計(jì)我們獲獲取了如如下信息息： 職業(yè)通道道與人才才儲(chǔ)備問(wèn)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)現(xiàn)沒(méi)有建立多多種職業(yè)業(yè)通道，一一個(gè)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)是由多多種人才才組成，企企業(yè)應(yīng)為為員工的的成長(zhǎng)搭搭建多種種職業(yè)通通道，建建立多種種職業(yè)系系統(tǒng)（例例如：營(yíng)營(yíng)銷、技技術(shù)、行行政、財(cái)財(cái)務(wù)等）；晉升渠道不不暢通，企企業(yè)沒(méi)有有建立以以績(jī)效管管理為基基礎(chǔ)能上上能下的的用人機(jī)機(jī)制（不不能以同同鄉(xiāng)、同同學(xué)作為為安置崗崗位的基基準(zhǔn)），給給每一位位員工表表現(xiàn)自我我，發(fā)揮揮才能

52、的的機(jī)會(huì)，將將員工放放在一個(gè)個(gè)平等的的平臺(tái)；對(duì)關(guān)鍵崗位位沒(méi)有做做好有效效的人才才儲(chǔ)備，一一旦關(guān)鍵鍵崗位員員工離職職會(huì)給企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)來(lái)?yè)p失。人人力資源源的儲(chǔ)備備不是每每個(gè)崗位位都配備備多人，而而是保證證某一崗崗位一旦旦出現(xiàn)空空缺，公公司能夠夠立即有有合適人人選接任任； 應(yīng)對(duì)措施施建立多種職職業(yè)通道道，實(shí)行行能上能能下的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制，以調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的工作作積極性性和工作作成就感感。人才才儲(chǔ)備的的方法：方向性招聘聘。即在在公司的的人員招招聘過(guò)程程中，人人力資源源部門要要注意從從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)需儲(chǔ)備備的重要要崗位候候選人或或者潛質(zhì)質(zhì)具備相相當(dāng)條件件的人選選。招聘聘入公司司后，雖雖然可安安排其他他工作崗

53、崗位，但但招聘之之時(shí)必須須給某人人一個(gè)大大致上的的發(fā)展方方向。 做好職務(wù)傳傳承。人人力資源源部必須須做到讓讓公司內(nèi)內(nèi)部形成成一種傳傳幫帶的的文化。目目前在職職的各級(jí)級(jí)員工應(yīng)應(yīng)能夠主主動(dòng)地積積極地對(duì)對(duì)下屬進(jìn)進(jìn)行有目目標(biāo)地培培養(yǎng)。這這種培養(yǎng)養(yǎng)必須建建立在不不危及傳傳授方利利益的基基礎(chǔ)上。如如何讓一一個(gè)部門門經(jīng)理或或關(guān)鍵技技術(shù)工人人心甘情情愿地培培養(yǎng)自己己的下屬屬成為自自己的接接班人呢呢？這就就是公司司內(nèi)部文文化建設(shè)設(shè)與內(nèi)部部人才機(jī)機(jī)制是否否健全的的問(wèn)題。如如果說(shuō)公公司能夠夠知人善善任，那那么，有有知識(shí)、有有能力并并能培養(yǎng)養(yǎng)下屬的的職員除除了升職職或自己己另謀高高就以外外，一般般不應(yīng)有有被人頂頂替之

54、憂憂。這就就需要人人力資源源部門在在人力資資源選拔拔配置時(shí)時(shí)公正、合合理。要要讓善于于培養(yǎng)下下屬的人人能夠得得到自身身職業(yè)生生涯的進(jìn)進(jìn)步、職職位的提提升、收收入的提提高等實(shí)實(shí)際好處處。要真真正能擔(dān)擔(dān)當(dāng)起重重任的人人發(fā)揮到到他應(yīng)有有的作用用。相反反的，不不能培養(yǎng)養(yǎng)下屬的的上級(jí)則則在一定定程度上上受到公公司的處處罰。要要讓所有有的人明明白只有有建設(shè)一一個(gè)精干干、高效效的企業(yè)業(yè)團(tuán)隊(duì)、部部門團(tuán)隊(duì)隊(duì)，才有有助于企企業(yè)發(fā)展展、部門門建設(shè)和和個(gè)人進(jìn)進(jìn)步。 生涯規(guī)劃。人人力資源源部門對(duì)對(duì)公司職職員的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃負(fù)負(fù)責(zé)。生生涯規(guī)劃劃的一個(gè)個(gè)重要組組成部分分就是讓讓每個(gè)人人明確自自己的未未來(lái)發(fā)展展方向，明明確

55、公司司對(duì)其的的培養(yǎng)目目標(biāo)，以以鼓勵(lì)職職員向這這個(gè)既定定目標(biāo)努努力，并并達(dá)到激激勵(lì)其不不斷進(jìn)步步的目的的。這本本身對(duì)公公司而言言，也是是做好了了人才儲(chǔ)儲(chǔ)備工作作。學(xué)生實(shí)習(xí)制制度。每每年從應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生中選選拔一定定數(shù)量的的優(yōu)秀生生進(jìn)公司司實(shí)習(xí)，從從中培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有潛質(zhì)質(zhì)的年輕輕才子任任用于公公司各個(gè)個(gè)部門，并并加以有有目標(biāo)的的培養(yǎng)，以以備公司司的長(zhǎng)期期發(fā)展、擴(kuò)擴(kuò)大規(guī)模模之需。培訓(xùn)管理員工素質(zhì)的的提高一一般通過(guò)過(guò)兩個(gè)途途徑：一一是外部部招聘，二二是自己己培養(yǎng)。鑄鑄恒公司司自成立立以來(lái)基基本沒(méi)有有對(duì)員工工進(jìn)行過(guò)過(guò)有系統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)，各類類人員的的工作能能力的增增長(zhǎng)基本本功過(guò)工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)積累和和工作教

56、教訓(xùn)獲得得，員工工素質(zhì)、能能力增長(zhǎng)長(zhǎng)較慢，成成本較高高。由于于員工進(jìn)進(jìn)入公司司或沒(méi)有有經(jīng)過(guò)初初步的安安全知識(shí)識(shí)、基本本操作技技能、相相關(guān)規(guī)章章制度培培訓(xùn)，導(dǎo)導(dǎo)致安全全隱患較較大，違違規(guī)事件件頻繁。沒(méi)沒(méi)有很快快實(shí)現(xiàn)從從農(nóng)民到到產(chǎn)業(yè)工工人的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，還還保持自自由散漫漫的工作作習(xí)氣。企企業(yè)在創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段為盡快快實(shí)現(xiàn)生生產(chǎn)力，創(chuàng)創(chuàng)造效益益，同時(shí)時(shí)由于財(cái)財(cái)力有限限用人主主要以招招聘為主主，但發(fā)發(fā)展到一一定階段段單純從從外部吸吸納人才才的方式式就顯得得過(guò)于單單一，必必須走自自我培養(yǎng)養(yǎng)與招聘聘相結(jié)合合的道路路。 日本松下電電器的創(chuàng)創(chuàng)始人松松下幸之之助曾說(shuō)說(shuō)：“企業(yè)第第一是培培養(yǎng)人才才，第二二才是制制造產(chǎn)品品

57、”。教育育培訓(xùn)是是公司整整體素質(zhì)質(zhì)提升的的基礎(chǔ)，是是暖心留留才的具具體措施施，是公公司對(duì)人人力資源源的長(zhǎng)期期投資?！芭嘤?xùn)是最大的福利”。在已經(jīng)進(jìn)入公司為公司服務(wù)的職員而言，在工作過(guò)程中，能夠獲得不斷提高、不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)，是培養(yǎng)自信心和激勵(lì)自己進(jìn)步的源泉。教育培訓(xùn)的目的即在于將公司的發(fā)展與員工的進(jìn)步緊密的結(jié)合在一起，是增強(qiáng)公司凝聚力、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的最有效的手段之一。鑄恒公司已已成立四四年，已已從創(chuàng)業(yè)業(yè)其步入入成長(zhǎng)期期。建立立一套行行之有效效的培訓(xùn)訓(xùn)體系是是企業(yè)立立足長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展的的必做工工作，企企業(yè)對(duì)員員工的培培訓(xùn)和開開發(fā)的支支出是一一種投資資行為，而而不是一一種成本本支出。通通過(guò)建立立有效的的

58、培訓(xùn)機(jī)機(jī)制，以以增強(qiáng)自自身的造造血機(jī)能能，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力和員員工凝聚聚力。政策模糊鑄恒公司人人力資源源管理的的基礎(chǔ)制制度和激激勵(lì)制度度沒(méi)有形形成規(guī)范范。公司司目前的的各項(xiàng)人人事基礎(chǔ)礎(chǔ)制度尚尚不完善善，導(dǎo)致致管理中中出現(xiàn)“執(zhí)行依依據(jù)不足足、人為為因素過(guò)過(guò)多”；而人人才激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的不完善善，就產(chǎn)產(chǎn)生“進(jìn)的人人多，出出的人少少”、“留的人人雜，走走的人怨怨”等現(xiàn)狀狀。制定一本能能夠體現(xiàn)現(xiàn)品牌戰(zhàn)戰(zhàn)略、涵涵蓋公司司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、相關(guān)關(guān)人事制制度而又又賞心悅悅目的“人事手手冊(cè)”（或稱稱“員工手手冊(cè)”）工作作已經(jīng)迫迫在眉睫睫；我們們已將此此項(xiàng)工作作列入項(xiàng)項(xiàng)目建議議書中，并并將與公公司項(xiàng)目目組

59、聯(lián)手手進(jìn)行“人事手手冊(cè)”的修訂訂成冊(cè)工工作。人人事手冊(cè)冊(cè)內(nèi)需要要訂立的的制度很很多，其其中與人人力資源源管理相相關(guān)的制制度有：招聘與與錄用制制度；考考勤制度度；獎(jiǎng)懲懲制度；薪酬與與福利制制度；培培訓(xùn)制度度；晉升升與降級(jí)級(jí)制度；員工辭辭退與離離職制度度等。這這些制度度都有待待完善和和制訂。第4部分 企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)流流程管理理問(wèn)題在本次診斷斷中我們們以人力力資源診診斷為主主，但同同時(shí)也發(fā)發(fā)現(xiàn)了企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理中中的一些些其他問(wèn)問(wèn)題，主主要是業(yè)業(yè)務(wù)流程程問(wèn)題。我我們認(rèn)為為鑄恒公公司的制制造流程程應(yīng)該是是：物料需求計(jì)劃客戶物料需求計(jì)劃客戶訂單生產(chǎn)部部銷售部燒結(jié)分廠煉鐵分廠煉鋼分廠訂單生產(chǎn)部部銷售部燒結(jié)分廠

60、煉鐵分廠煉鋼分廠主生產(chǎn)計(jì)劃主生產(chǎn)計(jì)劃物資部供應(yīng)部物資部供應(yīng)部核定庫(kù)存核定庫(kù)存核定庫(kù)存核定庫(kù)存機(jī)修支持制氧支持工程支持安全管理采購(gòu)計(jì)劃采購(gòu)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)機(jī)修支持制氧支持工程支持安全管理采購(gòu)計(jì)劃采購(gòu)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)采購(gòu)實(shí)施采購(gòu)實(shí)施采購(gòu)實(shí)施采購(gòu)實(shí)施檢驗(yàn)檢驗(yàn)檢驗(yàn)檢驗(yàn)檢驗(yàn)檢驗(yàn)倉(cāng)儲(chǔ)倉(cāng)儲(chǔ)倉(cāng)儲(chǔ)倉(cāng)儲(chǔ)檢驗(yàn)檢驗(yàn)儲(chǔ)運(yùn)交付儲(chǔ)運(yùn)交付業(yè)務(wù)流程問(wèn)問(wèn)題鑄恒公司由由于成立立時(shí)間較較短，企企業(yè)發(fā)展展迅速，管管理人員員流動(dòng)較較大等原原因至今今沒(méi)有建建立起一一套系統(tǒng)統(tǒng)的業(yè)務(wù)務(wù)管理體體系，整整個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)管理體體系、供供銷管理理體系、財(cái)財(cái)務(wù)管理理體系、質(zhì)質(zhì)量管理理體系、庫(kù)庫(kù)存管理理、設(shè)備備管理、安安全管理理等方面面基本采采用經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理，缺缺乏科學(xué)學(xué)的方法