基礎(chǔ)第四章管理心理與組織行為

1、基礎(chǔ)第四章管理心理與組織行為第1頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二 第四章 管理心理與組織行為個體心理與行為的分析工作團隊的心理行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術(shù)第2頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二 學(xué)習要求1掌握個體差異的含義，工作滿意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果；掌握員工的知覺和歸因的概 念、知覺的意義和分類。2掌握工作動機的理論，員工學(xué)習和行為的管理的原理。3掌握工作團隊有效性的理論及構(gòu)成要素，團隊的動力因素分析；熟悉群體決策優(yōu)缺點，影響群體決策的群體因素，以及人際關(guān)系的發(fā)展階段和溝通的風格模式。4熟悉領(lǐng)導(dǎo)特

2、質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為風格的確定，領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論及領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點。5掌握人力資源管理心理測量和心理測驗的概念、原理，心理測驗的分類和心理測驗的技術(shù)標準。6掌握心理測量在人力資源管理各大模塊中的應(yīng)用。第3頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二 第一節(jié) 個體心理與行為的分析個體差異工作動機和理論與應(yīng)用員工的學(xué)習和行為的管理第4頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、個體差異（X P97）個體差異：個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。個體差異 第5頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，

3、星期二 能力實際能力（成就）潛在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（專業(yè)能力）個體差異能力差異人格差異（一）員工的能力與人格第6頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、個體差異（X P97）（一）員工的能力與人格能力人格含義心理學(xué)所指能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學(xué)習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。 人格是指一個人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點的總體。區(qū)別研究相對容易構(gòu)成相對

4、簡單相對穩(wěn)定可測量研究相對困難構(gòu)成相對復(fù)雜更易變難以測量，無高低之分能力+人格=人生成敗第7頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、個體差異（X P28）（一）員工的能力與人格能力和人格績效1、一般情況下，能力越強，績效越高；2、責任感與工作績效有最強的正相關(guān)；3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；6、高開放性的人更易精通工作，做出較好決策大五人格特質(zhì)與工作績效補充：“大五人格特質(zhì)” P98表格第8頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二第9頁，共36頁，

5、2022年，5月20日，12點58分，星期二一、個體差異 態(tài)度的分析 P99 含義：是人對某事或特 定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 態(tài)度直接顯示個體的 中心價值和自我意向。 態(tài)度與行為關(guān)系： 態(tài)度影響行為，但 不一定決定行為 工作滿意度 P100 含義：是員工對自己 的工作所抱有的一般 性的滿足與否的態(tài)度。影響因素 富有挑戰(zhàn)性的工作 公平報酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的人際關(guān)系 個人特征與崗位的匹配 組織承諾 P101 含義：保持一個特定組 織的成員身份的一種強 烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對 于組織的價值觀和目標 的明確信任和接受。 反應(yīng)對組織的忠誠度 形式： 感情承諾 繼

6、續(xù)承諾 規(guī)范承諾結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關(guān)（二）員工的態(tài)度3-0811323-0911323-081130第10頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、個體差異 （三）員工的知覺和歸因 X角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機遇、工作特點難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機遇、努力程度等 感覺與知覺 P102感覺：人的感官對對 象刺激的直接反應(yīng)。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、 解釋的過程。 社會知覺 P102 含義：個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾闻袛嗾J識他人 錯覺產(chǎn)生原因 首因效應(yīng)：“

7、第一印象” 光環(huán)效應(yīng)：“一好百好” 投射效應(yīng)：“推己及人” 對比效應(yīng)：人比人氣死人 刻板印象：“以偏概全 歸因 P103 含義：推斷人某種行為 的原因的過程。 意義：對人的以后行為 的預(yù)測。 歸因偏差： 行為者的自利性偏差，他人行為是否與己發(fā) 生利害關(guān)系 善有善報，惡有惡報 3-1005323-071133第11頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、工作動機的理論與應(yīng)用(Y P104-109)企業(yè)都想吸引、激勵、留住有能力的員工！依靠什么？ 組織報酬來實現(xiàn)。 為什么有很多企業(yè)的報酬已經(jīng)很高了，但是員工還是沒有被很好的激勵？從以下三個方面來解決 （一）人的多重需要與組織的

8、報酬形式 注意教材P105表 （二）組織公正與報酬分配 1、分配公平 2、程序公平 3、互動公平 （三）期望理論與績效薪資3-0905323-0905333-1005333-100592第12頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、工作動機的理論與應(yīng)用(Y P104-109) 人的多重需要與組織的報酬形式科學(xué)管理金錢人際關(guān)系理論工作環(huán)境、安全感或民主管理人本主義心理學(xué)自尊和自我實現(xiàn)赫茲伯格的雙因素責任、贊賞、成就、進步奧爾德弗、麥克利蘭個人成長和發(fā)展第13頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、工作動機的理論與應(yīng)用(Y P104-109) 組織公正與

9、報酬分配 X 分配公平 公平公正是組織報酬體系 設(shè)計和實施的第一原則。 程序公平 員工所感覺到的報酬結(jié)果 的決定方式的公正性 互動公平 指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時 的人際互動方式是否公正 期望理論與績效薪資 Z個人努力與工作績效工作績效與組織獎勵 組織獎勵與個人需要 程序公平的六項標準：一致性規(guī)則 避免偏見規(guī)則準確性規(guī)則 可修正規(guī)則代表性規(guī)則 道德倫理規(guī)則第14頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二三、員工的學(xué)習和行為的管理(Y P109-113) 社會學(xué)習理論班杜拉榜樣、模仿、觀察、耳濡目染 認知學(xué)習原理愛德華托爾曼強調(diào)認知結(jié)構(gòu)和 內(nèi)部心理表象 強調(diào)學(xué)習的 內(nèi)部因素 強化學(xué)習

10、的法則 愛德華桑代克強化原則懲罰原則 消退原則 （一）員工學(xué)習 Y第一個對學(xué)習中的強化做出理論分析的是愛德華桑代克行為管理中廣泛使用，但也是最復(fù)雜、最難控制的的。（二）員工的學(xué)習與組織行為矯正 Y組織行為矯正步驟： 識別和確認關(guān)鍵行為 基線測量 功能性分析 干預(yù)行為3-0811333-091133第15頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二 第二節(jié) 工作團隊的心理與行為工作團隊的動力群體決策與人際溝通第16頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、工作團隊的動力 X P114-116）（一）工作團隊有效性的理論 X組織文化團隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團隊過程邊界管理

11、績效成員滿意度團隊學(xué)習外人滿意度背景團隊運作有效性工作團隊：一個團隊四一個小 數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同的目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾。團隊有效性模型內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。 團隊有效性構(gòu)成要素績效 成員滿意度 團隊學(xué)習 外人的滿意度 3-071132第17頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、工作團隊的動力（ X P115-116）動力因素：團隊過程（汽車如何跑起來）溝通影響任務(wù)和維護的職能 （設(shè)定團隊目標、維

12、護人際關(guān)系）決策沖突氛圍（二）團隊的動力因素分析 X3-070532第18頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、群體決策與人際溝通（P116-121）（一）群體決策 Y P116-118群體決策優(yōu)點Y信息豐富全面決策方案多 增加可接受性增加決策過程民主性 影響群體決策的群體因素 X 群體多樣性 群體熟悉度 群體的認知能力 群體的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則 群體決策的缺點 Y 時間長成本增加 從眾心理會妨礙不同意見的表達 少數(shù)人控制易產(chǎn)生個人傾向 對決策結(jié)果的責任不清 第19頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、群體決策與人

13、際溝通（P116-121）（二）人際溝通 Y P116-118選擇或定向階段試驗和探索階段加強階段融合階段盟約階段 人際關(guān)系發(fā)展5階段第20頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、群體決策與人際溝通（P116-121）（二）人際溝通 Y P116-118周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護型溝通風格的決定：個性與溝通環(huán)境最有效的人際溝通3-081134第21頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)理論中的

14、新觀點第22頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、領(lǐng)導(dǎo)活動的與角色（Y P121-123）（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 Y P121 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者制定計劃和預(yù)算設(shè)定方向組織和調(diào)控人員團結(jié)成員控制和解決問題激勵和鼓舞短視的遠視的集中于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)集中于人詢問如何和何時詢問什么和為什么復(fù)制和模仿起源和創(chuàng)造維持發(fā)展正確地做事做正確的事第23頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、領(lǐng)導(dǎo)活動的與角色（Y P121-123）（二）經(jīng)理角色分析 Y P121-122亨利.名茨伯格：三類十種經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言

15、人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者第24頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（Y P121-123）（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰會成為領(lǐng)導(dǎo)人 Y P121現(xiàn)代特質(zhì)理論有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)素質(zhì)可在實踐和教育中 逐步形式和學(xué)習而成為領(lǐng)導(dǎo)者選拔、使用和培訓(xùn)提供具體的標準、方向和內(nèi)容領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征 自信 遠見 表達能力 堅定的信念 創(chuàng)新 變革的代言人 敏感 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力：對成就的渴望 自信心 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)動機 靈活性：隨機應(yīng)變 3-0811923-091192第25頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風格及

16、其權(quán)變因素（Y P121-123）（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效 Z P124-128高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。能使下屬取得高工作績效和高滿意度1、領(lǐng)導(dǎo)行為風格的確定 Z P124 3-070533第26頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（Y P121-123）（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效 Z P124-1282、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論 Y P125 費德勒

17、的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑目標理論參與模型 費德勒的研究結(jié)論 在非常有利或非常不 利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更 有效；“關(guān)系取向”的 領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情 境中工作績效會更好 思路：三個步驟確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風格關(guān)系取向和工資取向“LPC”問卷確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：確定領(lǐng)導(dǎo)風格與具 體情境是否匹配： 預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果 特點 把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo) 者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、 任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者 職權(quán)）作為權(quán)變量。 費德勒的權(quán)變模型任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。3-100534第27頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、領(lǐng)

18、導(dǎo)特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（Y P121-123）2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論：領(lǐng)導(dǎo)情境理論 Y P125 特點：把下屬的成熟水平作為一個權(quán)變量。領(lǐng)導(dǎo)方式（關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)）參與式：高關(guān)系-低工作命令式：低關(guān)系-高工作推銷式：高關(guān)系-高工作授權(quán)式：低關(guān)系-低工作權(quán)變因素-被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能）心理成熟度（工作的意愿和動機）啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作成熟度心理成熟度有能力無動機有能力有動機無能力無動機有動機無能力赫賽與布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)情境理論 第28頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（Y P121-12

19、3）2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論：伊萬斯 路徑-目標理論 X P126 領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度 支持型：關(guān)懷維度 參與型：一起干 成就導(dǎo)向型： 為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標 理論 領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實現(xiàn)目標過程（路徑）中的各種障 礙和危險，使下屬 的旅途”更為順利 特點 以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個人特征為權(quán)變量 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。 3-0905343-0905923-071134第29頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素（Y P121-123）2、領(lǐng)導(dǎo)行為

20、權(quán)變理論：參與模型 X P126 12個權(quán)變因素質(zhì)量要求；承諾要求領(lǐng)導(dǎo)者信息； 問題結(jié)構(gòu) 承諾的可能性 目標一致性 下屬的沖突；信息 時間限制 地域的分散 激勵時間；激勵發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)風格獨裁獨裁 磋商 磋商 群體決策 特點 規(guī)范化 提出不同情境 下的不同規(guī)則，供 決策者決定下屬的 參與形式與程度 第30頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點（Y P128-130） 領(lǐng)導(dǎo)技能和職 業(yè)發(fā)展計劃 X 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 領(lǐng)導(dǎo)替代論 Y實質(zhì)： “領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的”，“下屬的力量”領(lǐng)導(dǎo)行為并不是 在 所有情況下都有效 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 Z 情商： 控制情緒的能力 情感智力因素： -自我情緒認知 -情緒控制 -自我激勵 -認知他人情緒 -處理人際關(guān)系能力 參與性和人際關(guān)系競爭性和控制能力創(chuàng)新性和企業(yè)家精神維持秩序和理性第31頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二第32頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二 第四節(jié) HRM中的心理測量技術(shù)心理測量的原理心理測量與人力資源管理第33頁，共36頁，2022年，5月20日，12點58分，星期二一、心理測量的原理（X P131-134） 心理測驗的技術(shù)標準 X -信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結(jié)果的一致性。-效度：效度