工作分析是否能這樣進行

1、工作分析是否能這樣進行？作者：入庫時間： 2004 年 8 月 16 日2003 年 4 月 1 日下午 13：00，在大家午休的時候， 小西和 HRD 經(jīng)理被叫到了公司會議室 管理顧問臨時召見。這是小西來公司的第二天，一切才慢慢開始變得有點親切，包括 HRD 經(jīng)理 年過六旬、社會閱歷頗豐、人格魅力很強的忻姨和將要給她們開會的管理顧問 剛剛留美歸國的 MBA 。MBA ：小西，很高興你的加盟，為了讓你有機會展示自己的才能，我和忻姨決定由你來系統(tǒng)的做一下公司每個崗位的工作分析。有什么困難可以提出，我們會盡量提供幫助。忻姨：我們公司已通過了國家ISO9001 質(zhì)量認(rèn)證，你可以參照一下ISO 體系文

2、件，會有所啟發(fā)。小西：（先沉默了一下，因為她感覺事情并不簡單）好吧，我先試著去做，有問題隨時請求你們的幫助。任務(wù)就這樣下來了， 對于小西 去年北京某高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè) 來說，真的有點難度， “我根本就不怎么了解公司情況啊，而且工作分析說起來簡單，要做好恐怕不容易呀。唉”小西愁開了。公司背景介紹：寬帶數(shù)字技術(shù)有限公司（以下簡稱XX 公司）成立于 1993 年，是行內(nèi)稍有名氣的一家從事機頂盒研究開發(fā)的高新企業(yè)。公司員工雖然不到200 人，但是組織結(jié)構(gòu)安排得僅僅有條， 從機頂盒的產(chǎn)品規(guī)劃到研究開發(fā)再到生產(chǎn)最后走上數(shù)字電視的大市場，公司都配備了一套良好的人馬班子。去年，在機頂盒行業(yè)并不十分景氣的

3、情況下， XX 公司憑著獨特的經(jīng)營方式，強有力的人力資源后盾創(chuàng)下了年銷售量萬臺的佳績，在行內(nèi)遙遙領(lǐng)先。今年為了迎接更好的機遇更大的挑戰(zhàn)，以管理顧問為首的公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定進行深度改革，首先從組織架構(gòu)著手，把市場部提到了新的高度，重整了原來的系統(tǒng)軟件部、應(yīng)用軟件部、硬件部等，同時也引進了一批更專業(yè)的人才（小西就是基于此引進的），用總經(jīng)理的話說：專業(yè)的人才，做專業(yè)的事。但是，由于組織架構(gòu)的變動，有些崗位名稱變了，有些部門名稱變了，也有一些員工的部門隸屬關(guān)系變了，部門主要職能變了。因此有些員工開始迷茫：我現(xiàn)在該做什么呀，什么叫做 “項目管理總經(jīng)理 ”呀 緣此，我們的管理顧問就提出讓小西做系統(tǒng)的工作分析

4、，明確每個崗位的職責(zé)。公司原有工作分析介紹：翻開公司的 ISO 體系文件，在管理責(zé)任程序后的附件二部門職責(zé)說明之后就是小西最想?yún)⒖嫉墓ぷ髡f明書了，可是當(dāng)她細(xì)看之后，發(fā)現(xiàn)這和現(xiàn)在公司的崗位安排有較大的距離，而且，這里的工作說明書好像并不規(guī)范，沒有遵循所謂的工作分析要包括 “5W1H”（whowhomwhatwhenwherehow ）的說法，還有崗位定編定員等?，F(xiàn)從中選一例供大家討論。例：人力資源部工作說明書人力資源部經(jīng)理：1、 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、 按實際情況完善公司員工工作績效考核制

5、度；4、 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、 負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他任務(wù)。培訓(xùn)考核崗位：1、 負(fù)責(zé)按月收集各部門績效考核表，并按公司員工工作績效考核制度進行人員績效考核，按時上報人力資源部經(jīng)理。2、 負(fù)責(zé)收集各部門的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃。3、 負(fù)責(zé)執(zhí)行經(jīng)審批的培訓(xùn)計劃，并進行培訓(xùn)考核，撰寫培訓(xùn)總結(jié)。4、 完成人力資源部經(jīng)理交待的其他工作。小西看完后仔細(xì)思考了一下， 雖然不知道這份工作分析是怎么做出來的 （據(jù)說這是經(jīng)過深思熟慮， 反復(fù)推敲后成文的） ，但是她覺得這里面至少存在這樣幾個問題：1、 格式過于簡單。雖然工作說明書可以

6、純粹用文字的形式來表達(dá)，但大標(biāo)題、小標(biāo)題還是需要明確的。上面引用的工作說明書，格式過于簡單，造成視覺上的不良感覺。2、 內(nèi)容不完整。雖然未必把前面所提的“ 5W1H”面面俱到，但是作為工作說明書，至少要在 “基本資料 ”一欄中寫清楚：崗位名稱、直接上級、所屬部門。 “工作描述 ”一欄中寫清 “工作概要 ”、逐項列出 “崗位職責(zé) ”?！奥毼魂P(guān)系 ”一欄中寫明受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰；可晉升、轉(zhuǎn)換和晉升至此的職位；工作中可能與哪些職位發(fā)生關(guān)系?！叭温氋Y格 ”一欄中分別列出就職該崗位所需的學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、能力要求，還可加上性別、年齡、體能要求等。工作說明書還可以包含 “工作環(huán)境 ”的說明：工作場所、

7、環(huán)境的危險性、工作時間特征、均衡性、舒適性等。上面的工作說明書， 只是簡單的列了幾條該崗位的平時可能發(fā)生的工作內(nèi)容， 都屬于 “崗位職責(zé) ”的內(nèi)容。雖然 “崗位職責(zé) ”是工作說明書中的重要內(nèi)容，但并不是唯一內(nèi)容。3、 內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。對于 “人力資源部經(jīng)理 ”來說，我覺得他的工作起碼應(yīng)涉及到人力資源管理的幾個重要部份：人力資源規(guī)劃、 員工招聘、 培訓(xùn)發(fā)展、 績效考核、薪資福利，雖然每個方面都可以安排專員負(fù)責(zé)。但是，現(xiàn)在XX 公司的情況是：在小西沒來之前，人力資源部就只有經(jīng)理一人（以前有過一個助理，已離職），所以她的工作說明書就應(yīng)該更詳細(xì)一點，因為實際工作就是這樣。對于“負(fù)責(zé)管理人事檔案 ”這一

8、條，小西有點疑慮： XX 公司是民營企業(yè)，沒有檔案管理權(quán)，根本就不存在 “管理人事檔案 ”這一說。事實上， XX 公司員工的檔案都是掛靠在南方人才市場的，委托南方人才市場來管理。這樣說來，這一條是不是錯了呢？至于 “培訓(xùn)考核崗位 ”，小西也不太弄得清，我們的培訓(xùn)考核流程具體是怎樣的呢？小西暫時找不到答案。新的工作分析這樣形成為了完成來 XX 公司的第一項工作任務(wù)，小西不再依賴原有文件，她開始竭盡所能地收集資料。首先弄清楚新的組織架構(gòu)圖中出現(xiàn)的每一個名詞的含義，搞清楚公司的人員安排， 即所謂的定崗定編。 然后利用因特網(wǎng)， 查詢與每個職位有關(guān)的信息，對照自己公司的情況進行取舍。當(dāng)然“工作說明書 ”

9、被無數(shù)次的搜索過。為此，購書中心留下了她的腳印， The Dictionary of Occupational Titles （美國職銜大辭典）也第一次走進了小西的腦海。 雖然大學(xué)期間， 工作分析 被列入重點專業(yè)課之一，用了一個學(xué)期來學(xué)，可是當(dāng)初好象根本就沒學(xué)到什么，現(xiàn)在能記起來的更是寥寥無幾，況且理論與實踐的差距太大了。經(jīng)過各種途徑的資料搜集，當(dāng)然也多次向HRD 經(jīng)理和管理顧問請教，小西的工作說明書有了雛形（注：由于各種原因，在準(zhǔn)備做工作分析的過程中，小西并沒有去請教各部門經(jīng)理，也沒有做過任何調(diào)查問卷，可以說小西的工作說明書是完全憑她自己的理解做的， 所以內(nèi)容的準(zhǔn)確性值得考慮， 工作分析的進

10、行過程也是問號），現(xiàn)把其中 “人力資源部經(jīng)理 ”的工作說明書列出來，供大家討論。人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位名稱： 人力資源部經(jīng)理所屬部門： 人力資源部直接上級： 總經(jīng)理崗位設(shè)置目的： 建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)制度崗位要求： 清楚用人政策、辦事途徑；工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，善于用人、管人；自身人格魅力強工作責(zé)任：1、根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部需求，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃。2、建立，并根據(jù)內(nèi)外形勢不斷修改人力資源管理系統(tǒng)。3、根據(jù)市場的發(fā)展，定期評估企業(yè)架構(gòu)、部門職能和工作流程。4、根據(jù)公司短期和長期發(fā)展需求，及時進行人員招聘和人才儲備。5、負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎

11、罰。6、擬訂并定期修改工作分析、績效考評系統(tǒng)、福利制度、員工升遷規(guī)定等。7、負(fù)責(zé)員工檔案的掛靠管理，處理員工勞動關(guān)系。8、完成公司交付的其他任務(wù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)：1、 公司人力資本有效運用情況2、 人力資源部經(jīng)理自身能力、素質(zhì)工作難點：如何招聘好的員工，充分發(fā)揮員工能力，真正做到人崗匹配工作禁忌：自身素質(zhì)欠佳，不能選拔、管理員工職業(yè)發(fā)展道路： 人力資源總監(jiān)任職資格：1、 學(xué)歷、工作經(jīng)驗要求：本科畢業(yè)五年以上，研究生（以上）畢業(yè)三年以上，大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗2、工作業(yè)績：系統(tǒng)的做過工作分析、績效考核、薪酬設(shè)計等3、職業(yè)培訓(xùn)：組織行為學(xué)、勞動安全與衛(wèi)生、勞動法、薪酬管理、工作分析、人力資源開

12、發(fā)與管理、社會保障學(xué)4、年齡要求： 28 歲以上5、個人素質(zhì)：溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、分析判斷能力、實務(wù)操作能力、個人親和力問題：不管小西的這份作業(yè)能否交差， 在這有幾個問題想提出來討論一下， 渴求專家級答案：1、 企業(yè)在什么情況下要進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)？工作分析對于企業(yè)的人力資源管理來說有什么具體的作用呢？怎樣利用工作分析來提高企業(yè)整個人力資源管理？2、 工作分析究竟該怎樣進行，崗位調(diào)查問卷是必經(jīng)途徑嗎？能否在不經(jīng)過調(diào)查的情況下進行？3、 工作分析到底由誰來做，是人力資源部一手操辦的嗎？4、 在工作分析進行、執(zhí)行的過程中，組織管理者充當(dāng)什么樣的角色？難道僅僅是任務(wù)的布置者？或者是旁觀者？5、 在工作分析過程中，部門經(jīng)理、崗位任職者該做些什么，還