人力資源經(jīng)驗(yàn)交流發(fā)言材料

1、人力資經(jīng)交流發(fā)材列位領(lǐng)導(dǎo)、同事大家！前人云：得人者得天，失人者失天下在現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激 的環(huán)境下，人材的競(jìng)尤其突出，因這人力資源的開發(fā)與管理為企 業(yè)發(fā)展的重要工作之可以說企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于材。 如何正確理解現(xiàn)代人資源管理理念，如何運(yùn)用有效的管理機(jī)引入 人材、留住人材，如將現(xiàn)有的人力資源充分開發(fā)利用，如何掘員 工的潛能及主觀能動(dòng)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力盡力工作，減人材 的流失，是咱們需要注的一個(gè)重要課題。題,先同大家分享一個(gè)人力資例: B 公司是一日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務(wù)一發(fā)展很好，銷售量逐年上升 B 公司在辦公室下設(shè)了一個(gè)人事主管，從事 員工的考勤、招聘、案管理等人事管理。每

2、到銷售旺季，公就會(huì) 讓人事主管到人材市大量招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季公司 又會(huì)大量裁減銷售人。公司在丟失打印機(jī)后會(huì)專門成立調(diào)查組進(jìn) 行調(diào)查，而對(duì)公司個(gè)骨干的跳槽卻漠不關(guān)心。對(duì)此公司銷售導(dǎo)曾 給總領(lǐng)導(dǎo)提過幾回意。而總領(lǐng)導(dǎo)卻說人材市場(chǎng)中有的是人只要 咱們工資待遇高，還找不到人嗎?一年四季把他們養(yǎng)起來費(fèi)用 太大”這樣，B 司的銷售人員流動(dòng)性很，連銷售骨干也開始紛紛 跳槽?？傤I(lǐng)導(dǎo)對(duì)銷售干極力挽留，但沒有效果，只能從頭招。某年，正值公司銷售季之際，跟從總領(lǐng)導(dǎo)連年的銷售領(lǐng)導(dǎo)和公 司大部份銷售人員集辭職致使公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。時(shí)，總領(lǐng)導(dǎo)才感到問題有嚴(yán)重。因?yàn)槿瞬氖袌?chǎng)上可以招到一般的售人 員，但不必

3、然總能找優(yōu)秀的銷售人材和管理人材。在這種情下， 他親自到銷售領(lǐng)導(dǎo)家，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一銷售 骨干能重回 B 公，但仍然沒能召回這內(nèi)行下。這時(shí)總領(lǐng)導(dǎo)才有些 后悔為何以前沒有功夫去留住這些人材呢 ?同他陷入了困惑， 此高薪，他們?yōu)楹我簿芙^企業(yè)到底靠什么留住人材 ?類似這樣的 案例在現(xiàn)代企業(yè)中并是個(gè)別現(xiàn)象。在新環(huán)境下，有很多優(yōu)秀技術(shù) 人材和管理人材放棄高薪，放棄了名利，離開了原來的工作位而 另覓他處。是什么讓們置豐厚的薪酬于不顧？莫非還有什么西比 高薪更能吸引人材，留住人材的么 ?在解決這個(gè)問題之前先分析一下 公司在人力資源管理方面存 在的問題。首先 公司缺乏正確的人力資源觀B 公的管

4、理是傳統(tǒng)的“事” 為中心。而不是以“”為中心的管理。這一點(diǎn)，可以從公司織結(jié) 構(gòu)中看出，B 公司只設(shè)一個(gè)事主管職能只是一些簡(jiǎn)單的人事管理。 另外，對(duì)于丟失打印成立了專門小組去調(diào)查追究，而對(duì)個(gè)別干員 工的跳槽卻置之不睬這也表現(xiàn)出該公司沒有充分樹立“以人本” 的現(xiàn)代管理理念。其次，B 公司內(nèi)部各部門之缺少溝通總領(lǐng)導(dǎo)與其員工之間的交 流尤其需要增多導(dǎo)對(duì)于他人的意見應(yīng)該給與慎重的考慮和酌， 不該該輕率的下定論例如銷售領(lǐng)導(dǎo)給總領(lǐng)導(dǎo)提意見卻不子考等方 面可以表現(xiàn)出公司各部門普遍溝通和交流方面還有待改善和強(qiáng)。再次，B 公司對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，個(gè)人發(fā)展和職業(yè)計(jì)等方面也存在一些短處。公在招聘人材的時(shí)候采用的是旺季

5、大量招、淡 季大量裁員的機(jī)制，其在招聘環(huán)節(jié)處于被動(dòng)。而且缺少了培的環(huán) 節(jié)。使員工上崗后不應(yīng)工作環(huán)境，缺少自信心和安全水平。外， 由于人員流動(dòng)性大的點(diǎn)公毫不考慮員工的個(gè)人發(fā)展和素質(zhì)高。 也不會(huì)催促和提示員制定自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，這一點(diǎn)對(duì)員自身 和公司業(yè)績(jī)都是超級(jí)利的。最后，B 公司沒有健全的鼓機(jī)制和良好的企業(yè)文化。雖說物質(zhì)需 要始終是人類的第一要，薪水是員工考慮的第一要素，可是質(zhì)知 足并非能代表員工們要的一切。此刻的社會(huì)中，人們愈來愈究精 神知足和心理知足。如案例中所述， 總領(lǐng)導(dǎo)向他的內(nèi)行下提供豐 厚的薪水時(shí)，內(nèi)行下無繼續(xù)任職。由此可見，心理層面和精層面 的需要已經(jīng)重于物質(zhì)面的需要。這就要求企業(yè)

6、成立健全鼓勵(lì)制， 既有物質(zhì)鼓勵(lì)，更要精神鼓勵(lì)。同時(shí)注重企業(yè)文化的培育，建一 個(gè)舒適、和諧的工作境，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和成績(jī)，充 分彰顯“以人為本”人性化企業(yè)文化。綜合以上原因，咱們難發(fā)現(xiàn)。公司之所以留不住人材是綜合了 多方面因素的，除薪福利等必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是公沒有 真正成立現(xiàn)代的人力源觀和管理理念，不重視人材的培育和展， 領(lǐng)導(dǎo)缺乏個(gè)人魅力等。那么，面對(duì)如何吸收材留住人材的問題，我想結(jié)合我所學(xué)到 人力資源管理知識(shí)，重談一下如何留住人材的方式和對(duì)策。人力資源管理主要研如何最有效、最合理地管理和利用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源 員們的才能與熱情。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既 定目標(biāo)，使其經(jīng)濟(jì)效和社會(huì)

7、效益最大化隨著今世社會(huì)經(jīng)濟(jì)的展， 人力資源管理因其與的關(guān)系密切而變得日趨重要。隨著市場(chǎng)爭(zhēng)的 加重，管理領(lǐng)域的擴(kuò)，人力資源管理的重要性加倍凸顯。它組織 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員的工作績(jī)效，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力等方面具重要 意義。現(xiàn)代人力資源管理更重人本原理，增加了很多新辦法。例如改 善獎(jiǎng)酬福利、工作條、提供個(gè)人發(fā)展機(jī)緣、完善鼓勵(lì)制度、展民 主參與和管理等等。些新辦法都是為了改善員工全面工作、活質(zhì) 量，提高其工作滿意，增強(qiáng)他們組織歸屬感。除此之外，現(xiàn)管理 注重招聘，組織員工崗前培訓(xùn)，協(xié)調(diào)各部門組織績(jī)效考評(píng)，育良 好的企業(yè)文化氣氛。上辦法都是圍繞“以人為本”的管理理的樹 立而展開的。目的在完善企業(yè)內(nèi)部管理，這是

8、留住人材的的要因 素。招聘是為了企業(yè)發(fā)展需要和要求通信息的發(fā)布和科學(xué)甄選 取得本企業(yè)所需的合人材，并安排他們到企業(yè)所需職位工作活動(dòng) 和進(jìn)程。它是人力資管理中的一個(gè)超級(jí)重要的環(huán)節(jié)，是人材入企 業(yè)的第一關(guān)。企業(yè)只對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)和良好的管，才 能以較低的招聘本錢得高質(zhì)量的員工，從立足久遠(yuǎn)的角度來，招 聘到優(yōu)秀的人材是企發(fā)展進(jìn)步的力量源泉，像上文 B 公司那樣對(duì)招 聘不重視的做法是很妥當(dāng)?shù)摹Ｅ嘤?xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要容和 手腕，已愈來愈被企所重視。企業(yè)培訓(xùn)主要體此刻三個(gè)方面即知識(shí)的學(xué)習(xí)，技術(shù)的提，態(tài)度的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)育道 德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)培能力，缺一不可。具體地說，一方面通過

9、培訓(xùn)，可以改變員工工作態(tài)度，增加知識(shí)，提高技術(shù)，激發(fā)們的 創(chuàng)造力和潛能，提高業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)。使企業(yè)直接受；另 一方面，也增強(qiáng)員工身的素質(zhì)和能力，讓員工熟悉到培訓(xùn)是司為 他們提供的最好福利是公司給他們的最好禮物。同時(shí)，從公未來 發(fā)展的角度看，教育培訓(xùn)跟上了。人材就具有了持續(xù)性，而凝聚 力也會(huì)大大增強(qiáng)。今世社會(huì)追求自身價(jià)實(shí)現(xiàn)的員工愈來愈多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī) 緣成為他們選擇企業(yè)重要標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)為優(yōu)秀人材提供成與發(fā) 展空間，保證其自身不斷提高，可以幫忙人材充分發(fā)揮和利其潛 能，更大程度地實(shí)現(xiàn)身價(jià)值。同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)展的 前景樂觀，從而增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企，極 力為企

10、業(yè)服務(wù)。因此企業(yè)要留住人材就必需盡力為員工提供長(zhǎng)與 發(fā)展的空間。這就要企業(yè)樹立久遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。并幫忙員工構(gòu)與企 業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系職業(yè)生涯計(jì)劃，使員工能夠清楚自己所的位 置，了解與企業(yè)一路長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)緣。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)確的 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境高任飛， 海闊憑魚躍只有把業(yè)發(fā)展和員工命運(yùn)牢牢相連才是留住人的寶 貝。良好的溝通可和時(shí)了員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少他們對(duì)企業(yè)的不滿，改良企在人材管理上的缺點(diǎn)，從而減少人材流?？?以說，會(huì)用、用好具不同特色的人材是一門管理上的藝術(shù)。過在 公司內(nèi)按期舉行討論交流會(huì)等辦法。讓員工與管理者全面、誠地 進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)公司可以設(shè)立意見

11、箱，鼓勵(lì)員工多提意和建 議，并對(duì)切實(shí)可行的見予以獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也不 只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)，共 同營(yíng)造出一種民主、取、合作的健康氣氛。企業(yè)同時(shí)要重視工之 間人際關(guān)系的改善，業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)效的提 高。還可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，展示出團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌，而留 住人材。鼓勵(lì)對(duì)管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。它不僅 在于使員工安心踴躍工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企的目 標(biāo)與價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)生強(qiáng)烈歸屬感的作用。若是能激發(fā)起員的干 勁，使他們樂于為企工作，那么留住人材的目的也就達(dá)到了談到 激勵(lì)，許多企業(yè)自然會(huì)想到用高薪留住人材。的確，高

12、薪是吸引 人，但不必然能留住，而精神的鼓勵(lì) 成績(jī)感、認(rèn)同感是留 住人材的重要因素。這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所輕忽。行為學(xué)家 赫茲伯格的雙因素理就以為工資工作條件、工作環(huán)境等屬“保 健”因素，它不具有勵(lì)作用，而工作成績(jī)、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展途等 因素才是真正的鼓勵(lì)素。因此，舉行經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中秀的 員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成；為 優(yōu)秀的員工提供合理時(shí)的晉升機(jī)緣，推行參與式管理，培育工的主人翁意識(shí)等，都是得推行的鼓勵(lì)辦法。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全部員工一路認(rèn) 可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀企業(yè)文化對(duì)員工有很好的鼓勵(lì)、約束和聚作 用。它可以把職工和業(yè)牢牢聯(lián)系在一路，帶動(dòng)員工樹立明確的標(biāo)。 并在為此目標(biāo)奮斗的程中與企業(yè)維持一致的步伐，使每一個(gè)工產(chǎn) 生歸屬感和榮譽(yù)感。路的價(jià)值觀，一路的信念會(huì)使員工凝聚