管理思想與理論的產生和發(fā)展課件

1、第二章 管理思想與理論的產生和發(fā)展本章的主要內容：1、早期的管理思想2、古典管理理論的產生和發(fā)展3、現(xiàn)代管理理論第二章 管理思想與理論的產生和發(fā)展本章的主要內容：第一節(jié) 早期的管理思想1、亞當.斯米的勞動分工理論和經紀人觀點2、小瓦特和博爾頓的可選管理制度3、馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離4、歐文對人事管理的貢獻5、巴貝奇的作業(yè)研究與報酬制度第一節(jié) 早期的管理思想1、亞當.斯米的勞動分工理論和經紀人第二節(jié) 古典管理理論的產生和發(fā)展1、泰羅的科學管理理論2、法約爾的一般管理理論3、韋伯的古典組織理論 -古典管理理論產生于19世紀末20世紀初第二節(jié) 古典管理理論的產生和發(fā)展1、泰羅的科學管理理

2、論一、泰羅的科學管理理論（1）泰勒的主要著作 1895年出版計件工資制、車間管理； 1911年出版科學管理原理。 -泰勒被譽為科學管理之父一、泰羅的科學管理理論（1）泰勒的主要著作（2）科學管理理論的要點 1、科學管理的核心是提高勞動生產率。 2、培訓 “第一流的工人”。 3、標準化管理 4、實行差別計件工資制。 5、勞資雙方必須建立相互信任的關系。 6、把計劃職能和執(zhí)行職能分開。 7、實行職能工長制。 8、實行例外管理。（2）科學管理理論的要點 1、科學管理的核心是提高勞動生產率（3）對泰勒制的評價1、科學管理代替了經驗管理。2、提高了勞動效率，推動了資本主義經濟的發(fā)展。3、管理職能與執(zhí)行職

3、能的分離，使管理成為一種專業(yè)性的工作，為科學管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展奠定了基礎。4、工人看作“經濟人”，當作機器使用，忽視了人的感情和人際關系，影響了生產效率的進一步提高（3）對泰勒制的評價1、科學管理代替了經驗管理。二、法約爾的一般管理理論 （1）法約爾的主要著作 1916年出版工業(yè)管理與一般管理二、法約爾的一般管理理論 （1）法約爾的主要著作（2）企業(yè)職能和管理職能技術職能：產品的設計和加工制造商業(yè)職能：采購、銷售和交換財務職能：資本金的籌集和使用安全職能：勞動安全和設備安全核算職能：成本統(tǒng)計與核算管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制（2）企業(yè)職能和管理職能技術職能：產品的設計和加工制造（三

4、）十四條效率原則1、分工 8、 集權2、權利與責任 9、等級3、紀律 10、 秩序4、統(tǒng)一領導 11、 公正5、統(tǒng)一指揮 12、 保持人員穩(wěn)定6、個人利益服從整體利益 13、首創(chuàng)精神 7、個人報酬 14、 集體精神（三）十四條效率原則1、分工 三、韋伯的古典組織理論（1）韋伯的主要著作 社會和經濟理論-被譽為組織管理之父。 三、韋伯的古典組織理論（1）韋伯的主要著作（2）關于權力的三種形態(tài)1、非理性的權力 傳統(tǒng)的權力：世襲的權力 超凡的權力：神圣或超凡的權力2、理性的權力3、合法的權力：理想行政組織的基礎（2）關于權力的三種形態(tài)1、非理性的權力 （3）理想行政組織體系的特點1、 明確的分工2、

5、 自上而下的等級系統(tǒng)3、 人員的考評和教育4、 職業(yè)管理人員5、 遵守規(guī)則和紀律6、 組織中人員之間的關系(理性,非感情)（3）理想行政組織體系的特點1、 明確的分工四、古典管理理論的特點1、經營權與所有權分離2、科學管理思想代替經驗管理思想3、強調組織形式，忽視了人的社會性4、人性假設：經濟人假設四、古典管理理論的特點1、經營權與所有權分離第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論一、現(xiàn)代管理理論學派的劃分二次世界大戰(zhàn)以后，隨著各種科學技術的突飛猛進的發(fā)展，管理科學也得到了空前的發(fā)展。美國管理學家孔茨（H.Koontz）對管理科學各個學派進行了深入研究以后，1961年他將管理科學劃分成六個學派；1980年孔茨根據(jù)

6、管理科學的新發(fā)展，又將管理科學劃分成十個管理學派。第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論一、現(xiàn)代管理理論學派的劃分十個管理學派:1、管理過程學派 6、社會技術系統(tǒng)學派2、社會合作學派 7、決策理論學派3、經驗學派 8、信息中心學派4、人際關系行為學派 9、管理科學學派5、群體行為學派 10、權變理論學派十個管理學派:1、管理過程學派 二、行為科學理論行為科學是研究人的行為規(guī)律的科學。它運用心理學、社會學等理論和方法，從考察分析環(huán)境因素對人的動機、情緒、行為產生的影響，尋求人的行為規(guī)律，以提高工作效率的管理理論。行為科學早期稱為人際關系學說，主要代表人物是美國的梅奧，馬斯洛，赫茨伯格等。二、行為科學理論行為科學是

7、研究人的行為規(guī)律的科學。它運用心理（一）梅奧及霍桑試驗（1）主要著作1933年出版工業(yè)文明的人類問題，1945年出版的工業(yè)文明的社會問題（一）梅奧及霍桑試驗（1）主要著作（2）霍桑試驗工場照明試驗。研究照明對生產效率的影響。繼電器裝配室試驗。研究督導方法對生產效率的影響。大規(guī)模的訪問與普查。電話線圈裝配工實驗。研究工資支付方式對工作效率的影響及人與人之間的關系。（2）霍桑試驗工場照明試驗。研究照明對生產效率的影響。（3）霍桑試驗的結論（1）職工是社會人。（2）企業(yè)中存在非正式組織。（3）用新的領導方法提高職工的滿足度。（4）霍桑效應（3）霍桑試驗的結論（1）職工是社會人。（二）馬斯洛的需求層次

8、理論馬斯洛認為人的需要多方面的，有層次的。一般可分為五大類和五個層次。（1）生理需求。是指人們對衣、食、住、行等基本生活物質的需要。是最基本的生存需要。（2）安全需求。是指人們對生命財產安全、居住環(huán)境安全、職業(yè)安全等方面的需要。（3）社會需求。是指人們對社會交往、友誼、互相信任等方面的需要。（4）尊重需求。是指人們在社會生活和工作實踐中，對人格尊嚴，他人崇敬方面的需要。（5）成就需求。是指人們對事業(yè)成功、社會貢獻等方面的需要。（二）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認為人的需要多方面的，有層次生理需求安全需求社會需求尊重需求成就需求生理需求安全需求社會需求尊重需求成就需求（三）赫茨伯格的雙因素理論20

9、世紀50年代后期，美國心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）提出了雙因素理論。認為影響人的行為動機有兩種因素：1、外部因素，也稱為保健因素。包括工作條件、人際關系、工資獎金、福利等。這些因素得不到滿足，人會產生不滿，從而產生消極對抗情緒；得到滿足，只能消除消極對抗情緒，但不能起到激勵作用。2、內部因素，也稱激勵因素。包括工作責任、發(fā)展成長、工作成就是否被社會承認、工作的挑戰(zhàn)性等。這些因素得不到滿足，人不會產生消極對抗情緒；得到滿足，會激勵人的積極性和熱情。如下圖所示。（三）赫茨伯格的雙因素理論20世紀50年代后期，美國心理學家激勵因素：成長、成就、承認、責任保健因素：工作條件、工資待遇、人際

10、關系沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意雙因素理論與需求層次理論是吻合的。高層次的需求（成就、尊重、社會）相當于激勵因素，低層次需求（生理、安全）相當于保健因素。二者不同的是，需求層次理論是針對需要和動機而言的，雙因素理論是針對滿足需要的目標而言的。激勵因素：成長、成就、承認、責任保健因素：工作條件、工資待遇（四）弗羅姆的期望理論期望理論是美國心理學家弗羅姆(V.H.vroom)提出的理論。是研究需要與目標之間規(guī)律的理論。其基本觀點是：激發(fā)力量M=目標價值V期望概率E1、激發(fā)力量。是指目標對于調動人的積極性、激發(fā)人的內在潛力的強度。也稱激勵力。2、目標價值。是指某人對實現(xiàn)目標滿足個人需要價值的主觀判斷

11、。即對目標價值大小的個人看法。3、期望概率。是指根據(jù)個人經驗判斷實現(xiàn)目標可能性大小。（四）弗羅姆的期望理論期望理論是美國心理學家弗羅姆(V.H.（五）亞當斯的公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)與20世紀60年代提出的。主要是研究一個人的收入（工資水平、獎金數(shù)量、對工作成績的認可等）與支出（個人努力程度、付出勞動量大小、知識經驗多少等）之間的關系。認為知覺對動機的影響有兩個方面。（五）亞當斯的公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯(J.S.1、不同勞動者勞動報酬的比較把自己的勞動和所得報酬同他人在同等條件下付出的勞動和所得報酬進行比較，關于公平關系的理論模式可用下式表示：當

12、 時，會感到不公平，或者要求增加報酬，或者自動減少投入，也可能離職。當 時，會有負疚感，但不會要求減少報酬，可能會自動增加投入。利用這個公式也可以將自己的過去和現(xiàn)在的公平系數(shù)進行比較。1、不同勞動者勞動報酬的比較把自己的勞動和所得報酬同他人在同2、個人不同時期勞動報酬比較把現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出勞動和所得報酬進行比較，有三種比較結果：（1） ，認為比較公平，積極性和努力程度會保持不變。（2） ，會產生不公平感，積極性下降。（3） ，不會覺得報酬過高，會認為自己的經驗和能力得到了提高。2、個人不同時期勞動報酬比較把現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己麥克格雷戈(D.M.Mcgregor

13、)的X理論就是對這種人性假設的概括。其基本觀點是：人是懶惰的，不喜歡工作。多數(shù)人沒有遠大理想，不愿承擔責任。多數(shù)人的目標與組織目標矛盾，必須采用強制的辦法迫使其為組織目標工作。多數(shù)人工作是為了滿足基本需要，是為獲得經濟利益。人可分為兩類，多數(shù)人屬于經濟人，只有少部分人自我鼓勵，承擔領導責任。對于這種人性假設，管理方式就是采用泰勒制。（六）X-Y理論（1）X假設麥克格雷戈(D.M.Mcgregor)的X理論就是對這種人性（2）Y假設梅奧等人際關系學派認為，人們工作不僅是為了滿足基本需要，單純獲得經濟利益，人也具有很多社會性的需要。社會性需要的滿足有時往往更具有激勵作用。其基本觀點是：人的工作動機

14、是由社會需要引起的，目的是為了尋找歸宿感。人們更重視是工作的社會意義。人們更重視同事之間的社會影響力，對管理者所設定的經濟誘惑 和控制相對差一些。工作效率隨人對其社會需求的滿足程度而改變。對于這種人性假設，管理方式應以人際關系理論為指導。使人在工作中獲得社會需求的滿足，減少監(jiān)督和指揮；多采用集體獎勵，少用個人獎勵。（2）Y假設梅奧等人際關系學派認為，人們工作不僅是為了滿足基（3）超Y理論60年代末70年代初美國的喬伊.洛爾施和約翰.莫爾斯提出一種新的假設：認為人是復雜的不同的人、不同年齡、時間和地點，人會有不同的表現(xiàn)，人的需求和人與人之間的關系也會變化。根據(jù)者以假設日本學者提出了超Y理論。其基

15、本觀點是：人的需要是多樣的，隨著發(fā)展和條件的變化而變化。人的動機和需要相互作用結成統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。工作和生活條件不斷變化，新的需求和動機不斷產生。人在不同的單位或同一單位不同部門工作，會產生不同的需求。人的需求不同、能力不同，對各種管理方式的反映不同，不存在統(tǒng)一的管理方式。 （3）超Y理論60年代末70年代初美國的喬伊.洛爾施和約翰.三、巴納德的社會系統(tǒng)理論1938年出版了經理的職責一書。其主要觀點是：（1）組織是一個協(xié)作系統(tǒng)，由協(xié)作意愿、共同目標和信息溝通三個要素組成。（2）非正式組織是正式組織不可缺少的組成部分。（3）經理的職責是建立信息溝通系統(tǒng)、確定組織目標、讓下屬理

16、解授權和命令的意義。主要是規(guī)定組織的任務、闡明權力和責任的界限；從組織成員那里獲得必要的服務，即招募和選拔能很好地協(xié)調工作的人員；規(guī)定組織的目標。三、巴納德的社會系統(tǒng)理論1938年出版了經理的職責一書。四、經驗學派主要代表人物有德魯克(F.F.Druecker)其代表作有有效的管理、管理的實踐，戴爾(E.Dale)，其代表作有管理：理論和實踐等。主要觀點是：（1）主張從管理實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經驗為主要研究對象。（2）通過分析、比較和研究它們成功或失敗的管理案例，抽象出一般性的管理原理和方法。（3）其實質是向學生和管理人員傳授知識的一種方法。被稱為案例教學，在美國的大學中廣泛使用。四、經驗

17、學派主要代表人物有德魯克(F.F.Druecker)五、西蒙的決策理論西蒙主要著作有：1947年出版管理行為、1958年出版組織、1960年出版管理決策新科學。其主要觀點是：（1）決策貫穿管理全過程，管理就是決策。（2）強調決策在管理中的地位和作用。（3）用數(shù)學模型和計算機對決策問題進行定量描述，并系統(tǒng)闡述了決策的基本原理。五、西蒙的決策理論西蒙主要著作有：1947年出版管理行為六、權變理論學派主要代表人物有弗雷德盧桑斯、弗雷的菲德勒等。主要觀點是：（1）不存在最好的、普遍適用的管理理論和方法。（2）在管理中應根據(jù)外部環(huán)境和內部條件的變化，靈活地運用各種不同的管理理論和方法。（3）試圖通過對大量的事例的研究和概括，把各種情況歸納為幾種基本的類型，并為每一種類型尋找到一種解決模式。如菲德勒模式等。六、權變理論學派主要代表人物有弗雷德盧桑斯、弗雷的菲德勒七、管理科學學派管理科學學派又稱為數(shù)理學派。主要代表人物有伯法(E.S.Buffa)等。主要觀點是強調用科學的方法主要是數(shù)