人力資源管理22

1、PAGE PAGE 42遠(yuǎn)程人力資源管理課程學(xué)習(xí)指導(dǎo)書基本要求本課程的在在認(rèn)知方方面的具具體教學(xué)學(xué)要求設(shè)設(shè)為如下下三個層層次:掌掌握、理理解和應(yīng)應(yīng)用。掌掌握：指指對組織織行為學(xué)學(xué)各章教教學(xué)的基基本概念念、基本本原理和和理論要要“知其然然”，有較較清楚的的記憶，能能夠較準(zhǔn)準(zhǔn)確的描描述；理理解：指指對基本本理論、原原則、規(guī)規(guī)律和方方法有進(jìn)進(jìn)一步的的認(rèn)識， “知其所所以然”，對有有關(guān)問題題能進(jìn)行行準(zhǔn)確的的闡釋；應(yīng)用：指將基基礎(chǔ)知識識、基本本理論、原原則、規(guī)規(guī)律和方方法應(yīng)用用于實踐踐之中，并并能結(jié)合合組織管管理中的的實際問問題，運(yùn)運(yùn)用這些些知識、理理論，解解釋、分分析和論論述問題題。第一章 人人力資源

2、源管理的的簡介目的和要要求:本章的的目的是是讓學(xué)習(xí)習(xí)者能夠夠掌握人人力資源源管理的的基本概概念、實實踐以及及發(fā)展，認(rèn)認(rèn)識到人人力資源源管理工工作并非非僅僅屬屬于人力力資源管管理部門門，理解解美國和和日本人人力資源源管理模模式的特特點和差差異，能能夠列舉舉從事人人力資源源管理工工作所需需要的一一般和特特殊能力力。重點和難難點:重點掌掌握有關(guān)關(guān)概念和和人力資資源管理理的的重重要性，難難點分析析人力資資源管理理所面臨臨各種挑挑戰(zhàn)和機(jī)機(jī)遇。綜合練習(xí)習(xí)題名詞解釋：1人力資資源管理理：人力力資源管管理包括括一切對對組織中中的員工工構(gòu)成直直接影響響的管理理決策極極其實踐踐活動填空題：1在一切切資源中中，人力

3、力資源是是最為重重要的資資源。2被譽(yù)為為人事管管理的先先驅(qū)的是是歐文。3人力資資源應(yīng)該該包括數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量兩個個方面。單選題：1.用人單單位只負(fù)負(fù)責(zé)使用用人才，而而人員的的招聘、測測評、培培訓(xùn)、工工資、福福利、保保險、休休假等認(rèn)認(rèn)識勞動動關(guān)系由由專門的的公司負(fù)負(fù)責(zé)，這這種形式式被稱為為（ A ）A外包 B招聘臨臨時員工工 C遠(yuǎn)遠(yuǎn)程辦公公 D人人才租賃賃2不需要要到某一一固定辦辦公室來來統(tǒng)一辦辦公的成成員，可可稱之為為（ C ）A臨時工工 B遠(yuǎn)遠(yuǎn)程職工工 CC自由由職業(yè)者者 DD白領(lǐng)領(lǐng)階層3Z理理論一一書的作作者是（ B ）；A 加里里德斯勒勒 B 威廉大內(nèi)C 芒斯斯特伯格格 DD 泰泰勒4人力

4、資資源管理理在人與與事的匹匹配上，是是（ C ）A被動地地使人適適應(yīng)事情情的需要要 B限限制人的的發(fā)展C注重人人的開發(fā)發(fā)和培養(yǎng)養(yǎng) D不不考慮人人的特征征多選題：1按照加加里德斯勒勒的觀點點，人力力資源管管理的功功能演變變分為以以下幾個個階段（ ABCC ）；A檔案管管理階段段 B政政府職責(zé)責(zé)階段 C組織的的職責(zé)階階段 DD科學(xué)學(xué)管理階階段 E行行為科學(xué)學(xué)階段2（ BBCE ）被稱稱為日本本企業(yè)人人力資源源管理的的三大大支柱；A崗位工工資 BB以企企業(yè)為單單位的工工會制度度 C年功序序列 DD人才才提拔的的快車車道 E終終身雇用用3以下屬屬于衡量量人力資資源管理理對組織織貢獻(xiàn)的的指標(biāo)有有（ AA

5、BCE ）；A員工的的缺勤率率 B員員工的離離職率 C工作中中的事故故率 D員員工的抱抱怨和滿滿意程度度 E訓(xùn)練中中的事故故率4美國的的人力資資源管理理特點表表現(xiàn)為（ ABBDE ）；A發(fā)達(dá)的的勞動力力市場在在調(diào)節(jié)人人力資源源分配中中的作用用 B人力資資源管理理的制度度化和人人才提拔拔上的快車道道 C有限入入口和內(nèi)內(nèi)部提拔拔 DD對抗抗性的勞勞資關(guān)系系 E剛性工工資5在企業(yè)業(yè)管理中中，職權(quán)權(quán)一般分分為（ CD ）；A正式職職權(quán) B非正式式職權(quán) C職能職職權(quán) D直線職職權(quán) E參謀職職權(quán)6一個國國家的人人力資源源有兩種種存在形形式，既既（ DE ）A人力資資源的數(shù)數(shù)量 BB人力力資源的的質(zhì)量 C人

6、力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu) DD正在在被使用用的人力力資源E尚未被被使用的的人力資資源7工作除除了對雇雇員日常常的指導(dǎo)導(dǎo)工作外外，就人人力資源源管理的的角度來來看，經(jīng)經(jīng)理們還還應(yīng)該負(fù)負(fù)責(zé)以下下工作（ ABB ）A貫徹人人力資源源管理的的實踐。B為人力力資源專專業(yè)人員員提供必必要的信信息。C制定人人力資源源規(guī)劃 D分析勞勞動力變變化趨勢勢和有關(guān)關(guān)問題E實施員員工福利利計劃方方是非題：1在一切切資源中中，人力力資源是是最為重重要的資資源。（ ）2研究表表明，雇雇員對人人力資源源管理實實踐的感感受與顧顧客對服服務(wù)質(zhì)量量的評價價是正相相關(guān)的。（ ）3通過人人力資源源管理實實踐所獲獲得的競競爭優(yōu)勢勢就有可可能比通

7、通過其他他手段所所獲得的的競爭優(yōu)優(yōu)勢更為為持久。（ ）4日本式式的企業(yè)業(yè)管理是是以高度度的參與與和認(rèn)同同為基礎(chǔ)礎(chǔ)的管理理。（ ）5按照“愛畜理理論”，快樂樂的工人人也是生生產(chǎn)率高高的工人人。（ ）6人力資資源管理理對提高高員工的的工作績績效作用用不明顯顯。（ ）7在扁平平式的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對員員工進(jìn)行行命令與與控制。（ ）第二章人力力資源管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)目的和要要求: 通過過本章，學(xué)學(xué)習(xí)者應(yīng)應(yīng)該能夠夠從開放放系統(tǒng)的的觀點來來看待人人力資源源管理的的工作，能能夠理解解組織內(nèi)內(nèi)和組織織外的環(huán)環(huán)境變量量對人力力資源管管理的影影響，同同時，能能夠理解解到必須須將人力力資源管管理同組組織的競競爭優(yōu)勢

8、勢和戰(zhàn)略略管理結(jié)結(jié)合起來來考慮。尤其是通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨立應(yīng)用進(jìn)行簡單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。重點和難難點:分析組組織內(nèi)和和組織外外的環(huán)境境變量對對人力資資源管理理的影響響。說明工工作評價價的目的的和主要要方法，以以及工作作設(shè)計的的分類和和部分實實踐。綜合練習(xí)習(xí)題名詞解釋：1人力資資源戰(zhàn)略略 ：人力資資源戰(zhàn)略略是指組組織中一一切與人人有關(guān)問問題的方方向性的的謀劃2關(guān)鍵事事件法：關(guān)鍵事事件法也也叫典型型事件法法，是管管理者在在績效實實施階段段，通過過對員工工的工作作行為和和結(jié)果的的觀察，紀(jì)

9、紀(jì)錄下每每個員工工表現(xiàn)出出來的非非同尋常常的良好好行為或或非同尋尋常的不不良行為為或事故故，以此此作為對對員工考考核的依依據(jù)。3工作評價價：工作評評價是指指根據(jù)各各種工作作中所包包含的技技能要求求、努力力程度、崗崗位職責(zé)責(zé)和工作作環(huán)境等等因素來來決定各各種工作作之間的的相對價價值。4工作設(shè)設(shè)計：工作設(shè)設(shè)計是指指對工作作完成的的方式以以及某種種特定工工作所要要求完成成的任務(wù)務(wù)進(jìn)行界界定的過過程。填空題：1獲得有有關(guān)工作作信息的的過程，我我們稱之之為工作作分析。2工作描描述 是是關(guān)于一一種工作作中所包包含的任任務(wù)、職職責(zé)以及及責(zé)任的的一份目目錄清單單。3工作評評價的起起點是工工作分析析。4工作規(guī)規(guī)

10、范的“主角”是員工。5彈性工工作制的的優(yōu)點是是員工可可以自己己掌握工工作的時時間。6從理論論上講，最最清楚本本職工作作的是任任職者（或或在崗者者）。7工作豐豐富化的的核心就就是激勵勵的工作作特征模模型。8任職者者在每天天的工作作結(jié)束之之后記下下工作的的各種細(xì)細(xì)節(jié)的工工作分析析方法稱稱為工作作日志法法。單選題：1人力資資源戰(zhàn)略略職能在在今天所所扮演的的一個最最重要的的角色就就是組織織的（ AA ）A.戰(zhàn)略伙伙伴 B.協(xié)協(xié)助角色色 CC.參謀謀助手 DD.執(zhí)行行部門2工作最最終的產(chǎn)產(chǎn)出成果果是（ AA ）A.職位說說明書 B.工工作描述述 C.工作規(guī)規(guī)范 D.工工作設(shè)計計3如果工工作分析析的目的的

11、在于選選聘人才才，則其其重點在在于（ CC ）A.工作條條件的界界定 BB.工作作任務(wù)的的劃分C.任職資資格的界界定 DD.薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)的的確定4職位數(shù)數(shù)和人員員數(shù)是（ B ）A.多對一一的 B.相等的的 C.一對多多的 D.無關(guān)的的5“請簡簡要敘述述你的主主要工作作任務(wù)”這樣的的問題，在在工作分分析問卷卷法的設(shè)設(shè)計中，屬屬于（ BB ）A.封閉式式問卷 BB.開放放式問卷卷C.結(jié)構(gòu)式式問卷 DD.簡述述式問卷卷6請按照照之間的的關(guān)系，選選出下面面正確的的排列方方式（ D ）A要素職責(zé)任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)B要素任務(wù)職責(zé)職務(wù)職位職業(yè)C要素任務(wù)職位職責(zé)職務(wù)職業(yè)D要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)7讓員工工先后承承

12、擔(dān)不同同的但是是內(nèi)容上上很相似似的工作作，這指指的是（ AA ）；A工作輪輪換 BB工作作擴(kuò)大化化 C工工作豐富富化 DD工作作分享制制8工作分分析方法法中的觀觀察法適適用于（ B ）A周期長長、非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的工作 BB周期期短、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的工作C智力活活動為主主的工作作 D高、中中級管理理人員的的工作9工作分分析方法法中的參參與法適適合于（ D ）A需要進(jìn)進(jìn)行大量量培訓(xùn)的的工作B需要要復(fù)雜的的智力活活動的工工作C存在一一定危險險的工作作 D短期可可以掌握握的工作作10由身身體活動動來完成成的工作作，其分分析的方方法最好好采用（ AA ）；A直接觀觀察法 BB典型型事件法法 C面面談法 DD問

13、卷卷法多選題：1一般而而言，企企業(yè)中的的每項工工作都應(yīng)應(yīng)該有兩兩份文件件，即（ ）；A工作描描述 BB工作作定義 C工作規(guī)規(guī)范 DD工作作清單 E工工作條件件2調(diào)查問問卷的設(shè)設(shè)計一般般為（ ）A.開卷式式 BB.開放放式C.閉卷式式D.封閉閉式 E.空白式式3工作分分析的步步驟為（ ）；A工作分分析的范范圍 BB工作作分析的的方法 C信信息的收收集與分分析 D工作分分析方法法的評價價 E工工作評價價4工作信信息的來來源一般般包括（ ）A.員工BB.主管管C.顧客 D.分析專專家 E.詞詞典和文文獻(xiàn)匯編編5收集工工作分析析資料的的人員包包括（ ）；A人事經(jīng)理理 BB在崗崗人員 C在崗者者的上司司

14、 D工工作分析析員 EE公司司顧問6工作分分析中運(yùn)運(yùn)用訪談?wù)劮〞r，下下面錯誤誤的做法法是（ ）A使被調(diào)調(diào)查者感感到輕松松愉快B調(diào)查者者應(yīng)經(jīng)常常提出自自己的觀觀點與看看法C尊重被被調(diào)查者者D調(diào)查者者應(yīng)起啟啟發(fā)引導(dǎo)導(dǎo)的作用用E調(diào)查中中應(yīng)營造造嚴(yán)肅緊緊張的氣氣氛是非題：1工作分分析越細(xì)細(xì)越有效效。（ ）2工作分分析只對對人力資資源管理理者有用用，而對對于直線線管理人人員沒有有什么價價值。（ ）3工作實實踐法適適用于短短期內(nèi)可可以掌握握的工作作。（ ）4工作豐豐富化適適用于所所有的工工作。（ ）5工作描描述又叫叫工作規(guī)規(guī)范。（ ）6縮短工工作周和和彈性工工作制沒沒有改變變完成任任務(wù)的方方法。（ ）7工

15、作擴(kuò)擴(kuò)大化是是指在工工作中賦賦予員工工更多的的責(zé)任、自自主權(quán)和和控制權(quán)權(quán)。（ ）簡答題：簡述工作分分析的基基本步驟驟。確定工作分分析信息息的用途途；準(zhǔn)備組織圖圖和工作作流程圖圖；搜集工作的的信息；同工作人員員共同審審查所搜搜集到的的工作信信息編寫工作說說明書和和工作規(guī)規(guī)范。論述題：1如何理理解工作作分析是是人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作。工作分析是是人力資資源管理理活動中中一項重重要的基基礎(chǔ)性工工作，這這可以從從工作分分析的在在具體人人力資源源管理的的各個環(huán)環(huán)節(jié)作用用體現(xiàn)出出來。人力資源規(guī)規(guī)劃。組組織需要要多少職職位，這這些職位位目前的的人員配配備能否否達(dá)到要要求，今今后幾年年內(nèi)將發(fā)發(fā)生哪些

16、些變化，人人員增減減的趨勢勢如何，人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)應(yīng)做哪哪些相應(yīng)應(yīng)調(diào)整，后后備人員員素質(zhì)應(yīng)應(yīng)達(dá)到什什么水平平等問題題，都可可依據(jù)工工作分析析的結(jié)果果做出適適當(dāng)?shù)奶幪幚砗桶舶才?。招聘與甄選選。通過過工作分分析，能能夠明確確地規(guī)定定工作的的近期和和長期目目標(biāo)，掌掌握工作作任務(wù)的的靜態(tài)和和動態(tài)特特點，明明確職位位承擔(dān)者者所需的的任職資資格，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，確確定選人人用人的的標(biāo)準(zhǔn)。員工的任用用與配置置。在任任用與配配置現(xiàn)有有員工時時，需要要在工作作分析的的指導(dǎo)下下去了解解某個職職位需要要哪些知知識或技技術(shù)，哪哪些人員員具備哪哪些技能能，加上上心理測測評和工工作考核核，選拔拔和任用用符合工工作需要要和職位

17、位要求的的合格人人選，從從而完成成人職匹匹配。培訓(xùn)。通過過工作分分析，可可以明確確從事的的工作所所應(yīng)具備備的技能能、知識識和各種種心理條條件。這這樣，按按照工作作分析的的結(jié)果，根根據(jù)實際際工作要要求和聘聘用人員員的不同同情況，確確定哪些些人需要要培訓(xùn)，培培訓(xùn)什么么，如何何培訓(xùn)等等。第三章人力力資源規(guī)規(guī)劃目的和要要求: 通過過本章，學(xué)學(xué)習(xí)者應(yīng)應(yīng)該能夠夠掌握人人力資源源規(guī)劃有有關(guān)概念念和基本本內(nèi)容，理理解人力力資源需需求和供供給分析析的各種種方法及及內(nèi)容，并并對人力力資源短短缺和過過剩的行行動方案案有所認(rèn)認(rèn)識。能能運(yùn)用預(yù)預(yù)測的方方法進(jìn)行行簡單的的計算和和規(guī)劃重點和難難點:人力資資源需求求和供給給分

18、析的的各種方方法及其其簡單運(yùn)運(yùn)用；評評價人力力資源規(guī)規(guī)劃有效效性的基基本思路路。綜合練習(xí)習(xí)題：名詞解釋：1 人力力資源規(guī)規(guī)劃：人力資資源規(guī)劃劃是預(yù)測測未來的的組織任任務(wù)和環(huán)環(huán)境對組組織的要要求，以以及為了了完成呢呢感這些些任務(wù)和和滿足這這些要求求而設(shè)計計的提供供人力資資源的過過程。2管理人人員置換換圖：管理人人員置換換圖也稱稱職位置置換卡，它它記錄各各個管理理人員的的工作績績效、晉晉升的可可能性和和所需要要的訓(xùn)練練內(nèi)容，由由此來決決定那些些人員可可以補(bǔ)充充企業(yè)的的重要職職位空缺缺。填空題：1轉(zhuǎn)換比比率法假假定組織織的勞動動生產(chǎn)率率是不變變的。2集體預(yù)預(yù)測方法法也稱為為德爾菲菲法。單選題：1辭職

19、人人數(shù)+解解雇人數(shù)數(shù)+調(diào)離離人數(shù)+退休人人數(shù)=（ D ）；A人員需需求量 B人人員供給給量 C 人員員增加量量 D人人員減少少量2某學(xué)院院在20000年年有碩士士研究生生15000人，教教師1000人。在在20003年招招生計劃劃中，計計劃招生生1500人，目目前每個個教師平平均承擔(dān)擔(dān)的工作作量不變變，那么么在20003年年該學(xué)院院需要教教師（ BB ）A.15名名 B.1110名名 C.1055名 D.15003某公司司王經(jīng)理理根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)量=人力資資源的數(shù)數(shù)量x人人均生產(chǎn)產(chǎn)率，預(yù)預(yù)測本企企業(yè)明年年公司需需增加職職工1000名，他他的這種種人力資資源預(yù)測測方法屬屬于（ CC ）A集體預(yù)預(yù)測法

20、BB德爾爾菲法 C轉(zhuǎn)換比比率分析析法 D回回歸預(yù)測測法4當(dāng)企業(yè)業(yè)計劃進(jìn)進(jìn)行裁員員、提前前退休計計劃等時時，可能能在人力力資源規(guī)規(guī)劃中表表明當(dāng)前前其人力力資源（ B ）A.結(jié)構(gòu)失失衡 B.供大于于求 C.供求平平衡 D.求大于于供多選題：1臨時雇雇傭計劃劃有以下下幾種選選擇（ ABCCDE ）；A內(nèi)部臨臨時員工工儲備 BB通過過中介機(jī)機(jī)構(gòu)臨時時雇傭 C將長期期工轉(zhuǎn)為為臨時工工 D利用自自由職業(yè)業(yè)者 E短短期雇傭傭2人力資資源規(guī)劃劃的制定定階段，主主要包括括以下程程序（ BCEE ）A對組織織內(nèi)外環(huán)環(huán)境進(jìn)行行分析B預(yù)測人人力資源源需求C預(yù)測人人力資源源供給D制定人人力資源源供求平平衡政策策E制定人

21、人力資源源各項規(guī)規(guī)劃3技能清清單是一一個用來來反映員員工工作作能力特特征的列列表，這這些特征征包括（ AABCDDE ）； A培培訓(xùn)背景景 B以前的的經(jīng)歷 C持有的的證書 D已通過過的考試試 EE主管管人員的的評價是非題：1人力資資源信息息系統(tǒng)無無需考慮慮員工的的隱私問問題。（ ）2人力資資源信息息系統(tǒng)的的一個重重要用途途就是為為人力資資源計劃劃建立人人事檔案案。（ ）3管理者者對組織織的人力力過剩負(fù)負(fù)有一定定的責(zé)任任。（ ）4德爾菲菲法不適適合于對對人力需需求的長長期趨勢勢預(yù)測。（ ）簡答題：簡述人力資資源計劃劃的重要要性人力資源規(guī)規(guī)劃是組組織戰(zhàn)略略規(guī)劃的的核心部部分。人力資源規(guī)規(guī)劃是組組織

22、適應(yīng)應(yīng)動態(tài)發(fā)發(fā)展需要要的重要要條件。人力資源規(guī)規(guī)劃是各各項人力力資源管管理實踐踐的起點點和重要要依據(jù)。人力資源規(guī)規(guī)劃有助助于控制制人工成成本。人力資源規(guī)規(guī)劃有助助于調(diào)動動員工的的積極性性。計算題1某企業(yè)業(yè)原有總總經(jīng)理33名，部部門經(jīng)理理級人員員10名名，其他他員工990名。一一年后，總總經(jīng)理人人員離職職1名，退退休1名名；部門門經(jīng)理級級人員離離職3名名，退休休1名；其他人人員離職職6名，退退休6名名。如果果該企業(yè)業(yè)規(guī)模維維持不變變，你將將如何來來編制人人力資源源規(guī)劃？因該企業(yè)原原有人員員中出現(xiàn)現(xiàn)離職、退退休等，企企業(yè)中出出現(xiàn)了空空缺的職職位。如如果該企企業(yè)規(guī)模模維持不不變的話話，就需需要組織織

23、制定必必要的補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)劃劃，以保保證出現(xiàn)現(xiàn)的空缺缺職位能能及時獲獲得所需需要數(shù)量量和質(zhì)量量的人員員。根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實際際情況，一一年后，該該企業(yè)將將會出現(xiàn)現(xiàn)18個個空缺需需要補(bǔ)充充。編制制此人力力資源規(guī)規(guī)劃，應(yīng)應(yīng)注意以以內(nèi)部補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)劃劃與外部部招聘規(guī)規(guī)劃的緊緊密結(jié)合合。具體體可參考考以下內(nèi)內(nèi)容：33名總經(jīng)經(jīng)理中空空缺的22名，由由原部門門經(jīng)理中中選拔、晉晉升2名名做補(bǔ)充充；這樣樣部門經(jīng)經(jīng)理，將將要空缺缺6名（離離職3名名，退休休1名，晉晉升2名名）。這這6名部部門經(jīng)理理的空缺缺也在原原有其他他員工中中選拔、晉晉升；這這樣其他他員工就就出現(xiàn)了了空缺118名（離離職6名名，退休休6名，晉晉升6名名

24、 ）。這這18名名的空缺缺可通過過外部招招聘來補(bǔ)補(bǔ)充。2利用所所給表格格一提供供的數(shù)據(jù)據(jù)，分析析某單位位次年人人員供給給情況（完完成表格格二）。第四章 人人力資源源的招募募與甄選選目的和要要求: 通過過本章，學(xué)學(xué)習(xí)者應(yīng)應(yīng)該能夠夠掌握有有關(guān)招募募與甄選選的基本本內(nèi)容：內(nèi)部或或外部招招聘的各各自優(yōu)勢勢，內(nèi)部部或外部部招聘的的來源和和渠道；甄選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要要求，理理解各種種甄選方方法的內(nèi)內(nèi)容、優(yōu)優(yōu)勢及不不足，應(yīng)應(yīng)用前面面的理論論知識考考慮如何何它們來來甄選候候選人。重點和難難點:甄選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和方方法。如如何通過過面試來來甄選候候選人。綜合練習(xí)習(xí)題：名詞解釋：1人員甄甄選：人員甄甄選是指指用人單單位在招招

25、募工作作完成后后，根據(jù)據(jù)用人條條件和用用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，運(yùn)用用適當(dāng)?shù)牡姆椒ê秃褪侄?，對對?yīng)征者者進(jìn)行審審查和選選擇的過過程。2真實工工作預(yù)覽覽：真實工工作預(yù)覽覽是指將將有關(guān)工工作真實實中肯的的信息以以無扭曲曲和夸張張的的方方式提供供給潛在在的雇員員。填空題：1檢驗測測量結(jié)果果穩(wěn)定性性和一致致性程度度的指標(biāo)標(biāo)被稱為為信度 。2用窮追追不舍的的方法對對某一主主體進(jìn)行行提問，問問題逐步步深入，詳詳細(xì)而徹徹底，直直至應(yīng)征征者無法法回答。這這是面談?wù)劮绞绞鞘菈毫γ婷嬲劇芜x題：1心理學(xué)學(xué)家約翰翰霍蘭德德提出了了（ B ）A“大五五”模型 BB人格格工作適適應(yīng)性理理論CMBTTI DD166種人格格特質(zhì)2公立職

26、職業(yè)介紹紹所的主主要服務(wù)務(wù)對象為為（ AA ）；A藍(lán)領(lǐng)員員工 BB辦公公室職員員 C專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員 D管理人人員3校園招招聘其優(yōu)優(yōu)勢在于于（ A ）A可以發(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在的專業(yè)業(yè)人員、技技術(shù)人員員和管理理人員B具有時時間上的的靈活C具備豐豐富的社社會經(jīng)驗驗和工作作經(jīng)驗D具有廣廣泛的宣宣傳效果果4人才高高消費(fèi)，表表明一個個企業(yè)在在錄用決決策中可可能（ C ）A.關(guān)心候候選人的的潛在工工作能力力B.注重考考察候選選人的核核心技能能C.用超過過任職資資格條件件過高的的人D.給核心心人力資資源過高高的報酬酬5按照勞勞動力市市場的結(jié)結(jié)構(gòu)劃分分，秘書書應(yīng)屬于于（ B ）；A藍(lán)領(lǐng)員員工市場場 B職員市市場 C

27、專業(yè)人人員市場場 D管理人人員市場場6在招聘聘廣告中中不出現(xiàn)現(xiàn)招聘企企業(yè)的名名稱的廣廣告，稱稱之為（ ）；A匿名廣廣告 B簡簡易廣告告 CC網(wǎng)絡(luò)絡(luò)廣告 DD遮蔽蔽廣告7世界上上第一個個智力測測量表比奈奈-西蒙蒙量表，誕誕生于（ ）A19005年 B119177 CC19919年年 DD199278招募專專業(yè)人員員的廣告告登載的的媒體，最最好選擇擇（ ）A.全國性性廣播電電視 BB.全國國性報紙紙 C.地方性性報紙 D.行業(yè)或或?qū)I(yè)性性報刊9組織借借助于獵獵頭公司司的費(fèi)用用會很高高，一般般為所推推薦的人人才年薪薪的（ ）； A1/66到1/5 B11/5到到1/44 C11/4到到1/33 D1

28、/33到1/210吸引引內(nèi)部申申請人最最常用的的方法是是（ D ）；A員工推推薦 B會會議通報報 CC工作作告示 D私私下交流流11高級級管理人人員代理理招募機(jī)機(jī)構(gòu)，即即常被企企業(yè)利用用來搜尋尋高層管管理人員員和高級級技術(shù)人人員的中中介機(jī)構(gòu)構(gòu)。被稱稱為（ ）A職業(yè)介介紹所 B人才租租賃C人才交交流市場場 D獵獵頭公司司多選題：1一般來來說，招招聘組成成員可以以包括（ ）； A人力資資源部門門的代表表 BB直線線經(jīng)理人人 C 申請請人 DD招聘聘的工作作崗位未未來的下下屬 E招聘的的工作崗崗位未來來的同事事2企業(yè)招招募資深深的管理理人員，一一般招募募渠道的的選擇應(yīng)應(yīng)是（ ）A.校園招招聘 B.租

29、賃公公司 CC.內(nèi)部部招聘 D.獵頭公公司 E.在管理理類專業(yè)業(yè)期刊發(fā)發(fā)布廣告告3員工測測評的有有效性可可分為（ ）；A結(jié)果有有效性 BB準(zhǔn)則則有效性性 C評價有有效性 DD工作作有效性性 E內(nèi)內(nèi)容有效效性4公司在在準(zhǔn)備真真實工作作預(yù)覽的的內(nèi)容，應(yīng)應(yīng)該注意意（ ）；A真實性性 BB詳細(xì)細(xì)程度 C內(nèi)容的的全面性性 DD可信信性 E申申請人關(guān)關(guān)心的要要點5以下屬屬于在面面試中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的面試試錯誤的的有（ ）A第一印印象 BB暈輪輪效應(yīng)C夸大應(yīng)應(yīng)聘者的的負(fù)面信信息 DD對比比效應(yīng)E忽視應(yīng)應(yīng)聘者的的非語言言信息6屬于外外部招聘聘渠道的的有（ ）A獵頭公公司 B校校園招聘聘C報紙招招募 D電電子招募

30、募 E私私人就業(yè)業(yè)服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)7按面談?wù)剢栴}的的結(jié)構(gòu)化化程度，錄錄用面談?wù)劦姆N類類有（ ）；A非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面談?wù)?B半半結(jié)構(gòu)化化面談 C結(jié)構(gòu)化化面談 D系列式式面談 E壓力面面談8大學(xué)畢畢業(yè)生在在選擇申申請面試試的公司司時主要要考慮的的問題是是（ ）；A公司所所在的地地理位置置 B公司在在行業(yè)中中的名聲聲 C公司提提供的發(fā)發(fā)展機(jī)會會 DD公司司的工作作保障 E公司的的整體增增長潛力力9有研究究表明，招招聘人員員的以下下因素直直接影響響著申請請人對組組織的感感受和評評價（ ）；A個人風(fēng)風(fēng)度是否否優(yōu)雅 B長相是是否端正正 C知識是是否豐富富 D辦辦事作風(fēng)風(fēng)是否干干練 E口齒是是否伶俐俐10屬于于外部招

31、招聘渠道道的有（ ）A獵頭公公司 B校校園招聘聘C報紙招招募 D電電子招募募 E私私人就業(yè)業(yè)服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)11外部部招聘的的缺點在在于（ ）A調(diào)整和和定位時時間較長長B吸引、聯(lián)聯(lián)系和評評價較困困難C導(dǎo)致明明爭暗斗斗會對員員工士氣氣產(chǎn)生消消極的影影響D會窒息息新的思思想和革革新E會影響響那些認(rèn)認(rèn)為自己己可以勝勝任空缺缺職位的的內(nèi)部員員工的士士氣是非題：1如果勞勞動力市市場供給給緊張，組組織缺乏乏招聘費(fèi)費(fèi)用，同同時招聘聘工作對對于組織織不是十十分重要要，就應(yīng)應(yīng)該采取取把申請請資格設(shè)設(shè)定得比比較低。（ ）2不同的的工作崗崗位應(yīng)該該有不同同的招聘聘來源。（ ）3在大學(xué)學(xué)校園招招聘中，最最著名的的學(xué)?？偪偸?/p>

32、做理理想的招招聘來源源。（ ）4通過員員工推薦薦的方法法雇傭現(xiàn)現(xiàn)有員工工的家屬屬或者朋朋友是有有害的。（ ）5公司內(nèi)內(nèi)部是最最大的招招聘來源源。（ ）簡答題：1簡述內(nèi)內(nèi)部招聘聘的優(yōu)缺缺點。提高內(nèi)部部員工的的積極性性和忠誠誠度，降降低員工工的離職職率；降降低選擇擇和適應(yīng)應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)的成本本；管理理者了解解全面，準(zhǔn)準(zhǔn)確性高高；從長長遠(yuǎn)的考考慮，對對組織有有益。2簡述企企業(yè)在招招募選拔拔大學(xué)畢畢業(yè)生時時應(yīng)注意意的事項項。（1）選派派能力比比較強(qiáng)的的招募人人員，因因為大學(xué)學(xué)生更看看重企業(yè)業(yè)的形象象；（22）對工工作申請請人的答答復(fù)要及及時，否否則對申申請人來來公司服服務(wù)的決決心會產(chǎn)產(chǎn)生消極極的影響響；（

33、33）大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生總是感感覺自己己的能力力強(qiáng)于公公司現(xiàn)有有的雇員員，因此此他們希希望公司司的各項項政策能能夠體現(xiàn)現(xiàn)公平、誠誠實和人人性化。3簡述面面試人員員主要的的工作內(nèi)內(nèi)容。閱讀工作規(guī)規(guī)范和職職位說明明書； 評價求職申申請表； 設(shè)計面試提提綱，擬擬定面試試評價表表； 面試過程的的控制； 面試結(jié)果的的處理論述題：論述如何提提高招聘聘的有效效性。吸引足夠多多的求職職者。 可以采采用“招募篩篩選金字字塔”的方式式來幫助助企業(yè)確確定需要要吸引多多少人來來申請工工作。 選擇適宜的的招募渠渠道。 企業(yè)可可選擇的的招募渠渠道很多多，大致致可以分分為內(nèi)部部招募和和外部招招募兩大大類。在在招募渠渠道的選選擇

34、上，要要注意以以下幾點點：要明明確要招招募人員員的職位位類型、特特點、數(shù)數(shù)量、時時間和成成本；熟熟悉各種種招募渠渠道的優(yōu)優(yōu)缺點；可以用用于招募募的資源源以及企企業(yè)的招招募經(jīng)驗驗；最后后，要記記住的是是：企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的的雇員常常常是企企業(yè)最大大的招募募來源之之一。 組建一支稱稱職的招招募隊伍伍。組建建一支稱稱職的招招募隊伍伍，要注注意以下下幾個方方面：招招募團(tuán)隊隊的專業(yè)業(yè)水平和和綜合素素質(zhì)；招招募人員員對企業(yè)業(yè)價值觀觀和企業(yè)業(yè)文化的的理解和和認(rèn)同度度、對企企業(yè)的責(zé)責(zé)任心和和歸屬度度；招募募人員對對人自身身的了解解、對人人格特質(zhì)質(zhì)的把握握和合理理運(yùn)用以以及對空空缺職位位的工作作性質(zhì)的的綜合理理解程度

35、度；招募募團(tuán)隊成成員的表表達(dá)能力力和觀察察能力；另外，招招募人員員廣闊的的知識面面和專業(yè)業(yè)技術(shù)能能力、其其他方面面的綜合合素質(zhì)。第五章人力力資源的的培訓(xùn)與與開發(fā)目的和要要求: 通過過本章，學(xué)學(xué)習(xí)者應(yīng)應(yīng)該能夠夠掌握培培訓(xùn)的基基本概念念和內(nèi)容容，認(rèn)識識到培訓(xùn)訓(xùn)的重要要性，能能夠理解解培訓(xùn)前前的需求求分析和和設(shè)計準(zhǔn)準(zhǔn)備，以以及培訓(xùn)訓(xùn)中的注注意事項項和培訓(xùn)訓(xùn)后的評評價及遷遷移。同同時，對對于培訓(xùn)訓(xùn)中的一一些特殊殊問題也也有初步步的了解解。掌握握職業(yè)生生涯規(guī)劃劃和管理、職職業(yè)通道道等概念念，以及及理解有有關(guān)職業(yè)業(yè)生涯的的階段和和開發(fā)等等，并運(yùn)運(yùn)用于自自己的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃和和管理方方面。重點和難難點:培

36、訓(xùn)前前的需求求分析和和設(shè)計準(zhǔn)準(zhǔn)備，以以及培訓(xùn)訓(xùn)后如何何進(jìn)行評評價。綜合練習(xí)習(xí)題：名詞解釋：1職業(yè)通通道：職業(yè)通通道是組組織中職職業(yè)晉升升的路線線，是員員工實現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)理理想和獲獲得滿意意工作，達(dá)達(dá)到職業(yè)業(yè)生涯目目標(biāo)的路路徑。2職業(yè)生生涯管理理：職業(yè)生生涯管理理主要是是指對職職業(yè)生涯涯的設(shè)計計與開發(fā)發(fā)，包括括從個人人和組織織兩個不不同角度度來考慮慮。填空題：1使新雇雇員熟悉悉組織、適適應(yīng)環(huán)境境和形式式的過程程，即職職前教育育。2崗前培培訓(xùn)的培培訓(xùn)對象象是新錄錄用的員員工。單選題：1使新雇雇員熟悉悉組織、適適應(yīng)環(huán)境境和形式式的過程程，即（ A ）； A上崗培培訓(xùn) BB在職職培訓(xùn) C離離崗培訓(xùn)訓(xùn) D適

37、應(yīng)培培訓(xùn)2如果讓讓受訓(xùn)者者在工作作現(xiàn)場學(xué)學(xué)習(xí)的成成本過高高或過于于危險的的話，培培訓(xùn)的方方式最好好采用（ DD ）; A在崗培培訓(xùn) BB冒險險性學(xué)習(xí)習(xí) CC行為為示范 D模模擬訓(xùn)練練3 在培培訓(xùn)理論論中，經(jīng)經(jīng)常把商商業(yè)游戲戲、案例例研究和和角色扮扮演合并并在一起起稱為（ C ）；A脫產(chǎn)培培訓(xùn) B在在職培訓(xùn)訓(xùn) CC行動動學(xué)習(xí) D團(tuán)隊建建設(shè)多選題：1循環(huán)評評估模型型需要解解決以下下三個問問題（ ）；A環(huán)境層層面的分分析 B組組織層面面的分析析C作業(yè)層層面的分分析 D群群體層面面的分析析 E個個人層面面的分析析2員工的的職業(yè)方方向大致致有以下下幾種類類型（ ）；A專業(yè)技技術(shù)取向向 B管管理取向向 C

38、組織取取向 DD地域域取向 E獨立取取向3影響受受訓(xùn)者動動機(jī)的主主要因素素包括（ ）；A設(shè)施 B目標(biāo)設(shè)設(shè)置 CC強(qiáng)化化 D期期待 E逃避工工作4在職培培訓(xùn)的風(fēng)風(fēng)險在于于（ ）；A可能造造成設(shè)備備的損壞壞 B生產(chǎn)出出不合格格的產(chǎn)品品 C浪費(fèi)原原材料 DD不能能得到很很好的反反饋 E需需要額外外的場所所5以下屬屬于在“干中學(xué)學(xué)”類型的的培訓(xùn)有有（ ）；A課堂講講授 B角角色扮演演 C商業(yè)游游戲 D行行動學(xué)習(xí)習(xí) E遠(yuǎn)程學(xué)學(xué)習(xí)6按照米米考維奇奇和布德德羅的劃劃分，員員工的職職業(yè)周期期的階段段可以分分為（ ）；A開拓階階段 BB奠定定階段 C保持階階段 DD停滯滯階段 E下下降階段段7培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容可以以分

39、為兩兩大類，即即（ ）；A個人類類培訓(xùn) B社交類類培訓(xùn) C在職類類培訓(xùn) D技術(shù)類類培訓(xùn) EE離職職類培訓(xùn)訓(xùn)8崗前培培訓(xùn)中，由由新員工工所在部部門提供供的信息息包括（ ）A.本部門門的功能能 B.工作職職責(zé)C.本部門門特有的的規(guī)定 DD.本部部門的環(huán)環(huán)境 E.介介紹本部部門的同同事9職業(yè)生生涯的具具體內(nèi)容容包括（ ）A職業(yè)上上的成功功與失敗敗 B職職業(yè)工作作時間的的長短C職業(yè)變變更的經(jīng)經(jīng)歷 D從事何何種職業(yè)業(yè) E職職業(yè)發(fā)展展的階段段是非題：1示范行行為應(yīng)該該從易到到難，對對每一個個行為要要有一定定的重復(fù)復(fù)率。（ ）2受訓(xùn)者者在培訓(xùn)訓(xùn)初期進(jìn)進(jìn)步明顯顯，但在在一段時時間后，會會出現(xiàn)學(xué)學(xué)習(xí)效果果停滯不

40、不前的現(xiàn)現(xiàn)象。（ ）3如果學(xué)學(xué)習(xí)內(nèi)容容各個組組成部分分的相關(guān)關(guān)密切，那那么內(nèi)容容越復(fù)雜雜，分散散學(xué)習(xí)的的效果就就越好。（ ）4在中國國這樣一一個高權(quán)權(quán)力差距距的國家家里，受受訓(xùn)者一一般不會會向培訓(xùn)訓(xùn)者提問問。（ ）5課堂講講授的方方法容易易產(chǎn)生單單向溝通通的缺點點。（ ）簡答題：簡述培訓(xùn)的的基本程程序。培訓(xùn)需求分分析； 制定培訓(xùn)計計劃； 設(shè)計培訓(xùn)課課程； 培訓(xùn)效果評評估。論述題：1論述職職業(yè)生涯涯管理對對個體而而言的重重要性。第一，從個個人角度度來說，職職業(yè)生涯涯管理就就是一個個人對自自己所從從事的職職業(yè)、要要去的工工作組織織、在職職業(yè)發(fā)展展上要達(dá)達(dá)到的高高度等作作出規(guī)劃劃和設(shè)計計，并為為實現(xiàn)

41、自自己的職職業(yè)目標(biāo)標(biāo)而積累累知識、開開發(fā)技能能的過程程，它一一般通過過選擇職職業(yè)、組組織、崗崗位，在在工作中中技能得得到提高高、職位位得到晉晉升、才才干得到到發(fā)揮來來實現(xiàn)。第二，員工工個體是是具有自自主性的的市場主主體自主擇擇業(yè)和流流動。但但自主擇擇業(yè)并不不意味著著個人可可隨心所所欲，組組織也同同樣有著著用人的的自主權(quán)權(quán)，每個個職業(yè)崗崗位都要要求從事事此崗位位的個人人具備特特定的條條件，并并非任何何一個人人都能適適應(yīng)任何何一項職職業(yè)的，這這就產(chǎn)生生了職業(yè)業(yè)對人的的選擇。第三，一個個人在擇擇業(yè)上的的自由度度很大程程度上取取決于個個人所擁擁有的職職業(yè)能力力和職業(yè)業(yè)品質(zhì)，而而個人時時間精力力能力畢畢

42、竟有限限，要使使自己擁擁有不可可替代的的職業(yè)能能力和職職業(yè)品質(zhì)質(zhì)，就應(yīng)應(yīng)根據(jù)自自身的特特點來選選擇適合合自身優(yōu)優(yōu)點的職職業(yè)，將將自己的的潛能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)現(xiàn)實的價價值，這這就需要要對自己己的職業(yè)業(yè)生涯作作出規(guī)劃劃和設(shè)計計。綜上所述，職職業(yè)生涯涯管理對對個體的的潛能發(fā)發(fā)揮、職職業(yè)發(fā)展展的機(jī)會會的把握握、自我我價值的的實現(xiàn)，起起著極其其重要的的作用。第六章人力力資源的的績效評評估目的和要要求: 通過過本章，學(xué)學(xué)習(xí)者應(yīng)應(yīng)該能夠夠清楚績績效考核核的概念念、目的的和應(yīng)用用，初步步掌握各各種評價價技術(shù)的的主要內(nèi)內(nèi)容，能能夠?qū)υu評價過程程中可能能出現(xiàn)的的問題進(jìn)進(jìn)行簡單單分析和和理解，并并給出一一般性解解決的方方

43、法；同同時，對對如何進(jìn)進(jìn)行績效效反饋面面談，績績效評估估的人員員和時間間安排等等內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行描述述和應(yīng)用用。 重點和和難點:各種種績效考考核技術(shù)術(shù)的主要要內(nèi)容和和應(yīng)用；績效考考核過程程中出現(xiàn)現(xiàn)的評價價扭曲及及其問題題解決。綜合練習(xí)習(xí)題：名詞解釋：1工作績績效考核核：工作績績效考核核是對員員工在一一個既定定時期內(nèi)內(nèi)對組織織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)做出評評價的過過程填空題：1隨著工工作內(nèi)容容復(fù)雜性性的提高高，員工工個人之之間績效效的差異異將會增增大。2工作成成果評價價法所依依據(jù)的就就是著名名的目標(biāo)標(biāo)管理 。3甲和乙乙一年的的績效相相差無幾幾，但甲甲相比乙乙在上半半年的績績效較好好，而乙乙相比甲甲在下半半年的績績效較

44、好好。在年年終績效效考核中中，結(jié)果果是乙的的評價高高于甲。這這可能是是在考核核過程中中出現(xiàn)了了近因效效應(yīng)所導(dǎo)導(dǎo)致的。單選題：1績效考考核最根根本的目目的是為為了實現(xiàn)現(xiàn)（ BB ）A.績效總總結(jié) B.績效改改進(jìn) CC.確定定報酬 D.結(jié)結(jié)果反饋饋2管理者者的期望望越高，對對新員工工越信任任和支持持，新員員工就干干得越好好。這種種現(xiàn)象被被稱之為為（ ）A.馬太效效應(yīng) B.暈暈輪效應(yīng)應(yīng)C.近因效效應(yīng) D.皮皮格馬利利翁效應(yīng)應(yīng)3一旦觀觀察對象象得知他他們正處處于被觀觀察地位位的時候候，他們們的工作作表現(xiàn)會會比平常常要好，也也就是說說當(dāng)人們們在感受受到關(guān)注注時會提提高自身身生產(chǎn)率率。這種種現(xiàn)象稱稱為（

45、）A霍桑效效應(yīng) B暈輪效效應(yīng) C第一印印象 D寬容作作用4把每一一個員工工與另外外所有的的員工一一一進(jìn)行行比較的的績效考考核方法法是（ ）；A簡單排排序法 B交交錯排序序法 C配對比比較法 D強(qiáng)強(qiáng)制分布布法5綜合員員工自己己、上司司、下屬屬和同事事的評價價結(jié)果對對員工的的工作業(yè)業(yè)績做出出最終的的評價，這這就是所所謂的（ C ）； A綜合平平衡記分分卡 B關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo) C工作成成果評價價法 D全方位位評價6目標(biāo)管管理中的的目標(biāo)制制定要符符合所謂謂的SMMARTT原則，其其中S是是指（ ）；A具體的的 B可可衡量的的 CC可接接受的 D有有時限的的7目前國國外公司司中應(yīng)用用最普遍遍的工作作評價

46、方方法是（ ）；A工作評評價法 BB工作作分類法法 CC因素素比較法法 D點點數(shù)法8 綜觀觀世界各各國的人人事考核核制度，最最重要的的考核內(nèi)內(nèi)容是（ ）A政治品品德 B才才能特長長 CC工作作實績 D工工作態(tài)度度9傳統(tǒng)的的考核方方式中，主主要的考考核者是是（ ）A上級 BB同事事 C下級 D自己10當(dāng)工工作環(huán)境境不穩(wěn)定定，工作作內(nèi)容的的程序性性弱和員員工工作作獨立性性高的情情形，績績效考核核時在以以下的方方法中最最好選擇擇（ ）；A等級鑒鑒定法 B行行為對照照法 C行為錨錨定評價價法 D書面報報告法多選題：1績效考考核的目目的和用用途主要要體現(xiàn)在在（ ）；A薪酬管管理 BB績效效反饋 CC個人

47、人評價 D個人晉晉升和發(fā)發(fā)展 EE人力力資源管管理文件件檔案2績效反反饋的目目的在于于（ ）A.讓員工工了解自自己的工工作情況況 BB.肯定定員工所所取得的的成績C.確認(rèn)存存在的問問題 DD.制定定解決問問題的行行動計劃劃 E.對績效效較差的的員工進(jìn)進(jìn)行警告告3為了避避免在績績效考核核中出現(xiàn)現(xiàn)評價扭扭曲，考考核方法法應(yīng)該采采用（ ）；A比較評評價法 B行為對對照法 C等級鑒鑒定法 D行為錨錨定評價價法 EE目標(biāo)標(biāo)評價法法4影響績績效考核核的周期期長短的的因素主主要有（ ）；A獎金發(fā)發(fā)放的周周期長短短 B工工作任務(wù)務(wù)完成周周期 C員工工工作的性性質(zhì) D考考核本身身工作量量的大小小 E員工工工作的

48、強(qiáng)強(qiáng)度5績效反反饋的目目的在于于（ ）A讓員工工了解自自己的工工作情況況 BB肯定定員工所所取得的的成績C確認(rèn)存存在的問問題 DD制定定解決問問題的行行動計劃劃 E對績效效差的員員工進(jìn)行行警告是非題：1在對上上級進(jìn)行行評價時時，如果果想得到到準(zhǔn)確的的評價結(jié)結(jié)果，在在評價中中應(yīng)采取取匿名形形式。（ ）2員工比比較評價價法不適適合用來來對員工工提供建建議反饋饋和輔導(dǎo)導(dǎo)。（ ）3對于管管理人員員和專業(yè)業(yè)人員的的績效考考核，考考核的周周期應(yīng)該該相對長長一些。（ ）4實際上上，對所所有員工工的評價價都安排排在同一一時期是是不適宜宜的。（ ）5關(guān)鍵事事件法的的設(shè)計成成本很高高，但應(yīng)應(yīng)用成本本很低。（ ）6

49、3600度全方方位評價價并不適適合于任任何組織織中。（ ）7調(diào)查表表明，人人們趨向向于對別別人的行行為做出出外在歸歸因。（ ）8調(diào)查表表明，人人們趨向向于對別別人的行行為做出出外在歸歸因。（ ）9當(dāng)被評評價者人人數(shù)比較較多，而而且評價價者又不不只一人人時，用用強(qiáng)制分分布法可可能比較較有效。（ ）10自我我評價比比較適合合于個人人發(fā)展用用途，而而不適合合于人事事決策。（ ）簡答題：1簡述工工作評價價的步驟驟。收集有關(guān)工工作信息息，其主主要信息息應(yīng)來源源于工作作說明書書；選擇工作評評價人員員，組成成工作評評價委員員會；使用工作評評價系統(tǒng)統(tǒng)對工作作進(jìn)行評評價；評價結(jié)果回回顧，確確保結(jié)果果的合理理性和

50、一一致性。2簡述績績效面談?wù)劦哪康牡?。讓員工了解解上個考考核周期期中的考考核結(jié)果果，作為為改進(jìn)其其今后工工作的依依據(jù)；給下屬提供供一個良良好的溝溝通機(jī)會會，了解解下屬工工作的實實際情況況和困難難，并讓讓員工確確信企業(yè)業(yè)可以給給予他們們所需要要的幫助助；共同探討下下屬未來來的發(fā)展展規(guī)劃和和目標(biāo)，確確定企業(yè)業(yè)、主管管、員工工個人的的績效改改進(jìn)行動動計劃。簡述行為錨錨定等級級評價法法的步驟驟選定績效考考核因素素，并對對其內(nèi)容容進(jìn)行界界定；獲取關(guān)鍵事事件，可可以由對對工作比比較熟悉悉的人來來提供；將關(guān)鍵事件件分配到到評定要要素中去去；將另外一組組人對關(guān)關(guān)鍵事件件重新進(jìn)進(jìn)行審定定和排序序，然后后將兩組組

51、一致的的關(guān)鍵事事件保留留下來，作作為最后后的關(guān)鍵鍵事件；對關(guān)鍵事件件進(jìn)行評評定，保保證關(guān)鍵鍵事件與與為其分分配的要要素和等等級匹配配。論述題：1績效評評價的目目的何在在？個人評價和和獎賞。大大多數(shù)組組織利用用績效評評價過程程來衡量量和評價價個人的的工作表表現(xiàn)，并并在這個個評價的的基礎(chǔ)上上實施獎獎賞。 個人激勵和和發(fā)展?？兛冃гu價價產(chǎn)生的的信息還還可用于于刺激組組織成員員的個人人發(fā)展。有有效的評評價產(chǎn)生生出關(guān)于于每個員員工優(yōu)點點和缺點點的信息息，以便便進(jìn)行提提升和培培訓(xùn)等。組織計劃和和決策?？兛冃гu價價過程產(chǎn)產(chǎn)生的信信息可使使組織以以一種確確定的和和系統(tǒng)的的方式來來價計和和預(yù)測其其入力資資本的狀

52、狀況，計計劃出它它的錄用用（包括括解聘共共）、人人事和發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。以及其他如如溝通、合合法性、人人力資源源管理研研究等。2如何進(jìn)進(jìn)行有效效的績效效反饋？訓(xùn)練管理者者們學(xué)會會進(jìn)行建建設(shè)性的的反饋。把績效評價價設(shè)計成成一種咨咨詢活動動，使員員工自己己參與評評價。反饋的方式式往往需需要面對對面進(jìn)行行會談。在進(jìn)行面談?wù)勄靶枰龊脺?zhǔn)準(zhǔn)備工作作，并事事先通知知雇員。發(fā)揮出評價價會談的的積極作作用，關(guān)關(guān)鍵在于于主持會會談的上上司的個個人技巧巧。有效的績效效評價會會談還應(yīng)應(yīng)著眼于于下屬的的長處方方面。第七章人力力資源的的薪酬管管理目的和要要求:本章的的目的是是讓學(xué)習(xí)習(xí)者掌握握確定薪薪酬水平平的基本本步驟和和方法，并并對實踐踐中激勵勵的具體體實施內(nèi)內(nèi)容，以以及薪酬酬機(jī)制建建立的理理論知識識有所應(yīng)應(yīng)用。重點和難難點: 確定定薪酬水水平的基基本步驟驟和方法法；實踐踐中激勵勵的具體體實施內(nèi)內(nèi)容。綜合練習(xí)習(xí)題：名詞解釋：1寬帶工工資制：寬帶工工資制就就是