人力資源管理師-人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

1、第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識一、培訓(xùn)與與開發(fā)的的定義就是組織通通過學(xué)習(xí)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)導(dǎo)的手段段，提高高員工的的工作能能力、知知識水平平和潛能能發(fā)揮，最最大限度度地使員員工的個個人素質(zhì)質(zhì)與工作作要求相相匹配，進進而促進進員工現(xiàn)現(xiàn)在和將將來的工工作績效效提高。二、培訓(xùn)與與開發(fā)的的主要目目的：1、提高工工作績效效水平，提提高員工工的工作作能力2、增強組組織或個個人的應(yīng)應(yīng)變和適適應(yīng)能力力3、提高和和增強組組織企業(yè)業(yè)員工對對組織的的認(rèn)同和和歸屬三、培訓(xùn)的的基本原原則：1、戰(zhàn)略原原則 2、長長期性原原則 3、按按需施教教、學(xué)以以致用的的原則 4、全員教教育培訓(xùn)訓(xùn)和重點點提高相相結(jié)合的的原則 5

2、、主主動參與與原則 6、嚴(yán)格考考核和擇擇優(yōu)獎勵勵原則 7、投投資效益益原則四、培訓(xùn)與與開發(fā)工工作的特特性1、培訓(xùn)的的經(jīng)常性性；2、培培訓(xùn)的超超前性；3、培培訓(xùn)效果果的后延延性五、培訓(xùn)與與開發(fā)的的需求分分析組織分析，包包括：組織的人力力資源需需求分析析組織的效率率分析組織文化的的分析人力資源源管理：美國馬里蘭蘭大學(xué)科科學(xué)院教教授哥德德斯坦（GGolddsteein,19332）首首先提出出組織分分析的過過程。組組織分析析就是對對所要培培訓(xùn)的組組織的目目標(biāo)、資資源和環(huán)環(huán)境進行行檢驗的的過程。組組織分析析一般包包括技術(shù)術(shù)環(huán)境分分析、工工作效率率分析、組組織氛圍圍分析三三方面。還還有一個個要考慮慮的因

3、素素是企業(yè)業(yè)人力資資源狀況況的分析析。工作任務(wù)分分析：著著重強調(diào)調(diào)完成某某項崗位位職責(zé)所所需的知知識、技技能及態(tài)態(tài)度人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析可以從一貫貫性、一一致性、顯顯著性三三個方面面來分析析員工的的表現(xiàn)。人力資源源管理：兩種人人需要培培訓(xùn)：在在職者與與即將任任職者，除了以上這這三種需需求分析析，還包包括人口口統(tǒng)計學(xué)學(xué)變量分分析（在培訓(xùn)訓(xùn)前對人人員的年年齡、性性別、職職位等變變量加以以分類、分分析，以以使培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的設(shè)計和和和培訓(xùn)訓(xùn)項目的的實施更更具針對對性）。第二部分 建立立培訓(xùn)制制度什么是培訓(xùn)訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即即能夠直直接影響響與作用用于培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)

4、及及其活動動的各種種法律、規(guī)規(guī)章、制制度及政政策的總總和。主主要包括括培訓(xùn)的的法律和和政令、培培訓(xùn)的具具體制度度和政策策兩個方方面。崗位培訓(xùn)制制度：是是企業(yè)培培訓(xùn)制度度最基本本和最重重要的組組成部分分，強調(diào)調(diào)緊密結(jié)結(jié)合職業(yè)業(yè)，實行行按需施施教的原原則，按按職務(wù)崗崗位需要要進行培培訓(xùn)，以以確保勞勞動者上上崗任職職的資格格和能力力為出發(fā)發(fā)點，使使其達到到本崗位位要求，其其實質(zhì)是是提高從從業(yè)人員員的總體體素質(zhì)。崗崗位培訓(xùn)訓(xùn)制度的的核心是是培訓(xùn)、考考核、使使用、待待遇一體體化的配配套措施施的實行行。二、起草具具體培訓(xùn)訓(xùn)制度時時的內(nèi)容容要求： 制定員工培培訓(xùn)制度度的依據(jù)據(jù)實施員工培培訓(xùn)的宗宗旨與目目的員

5、工培訓(xùn)制制度的實實施辦法法培訓(xùn)制度的的核準(zhǔn)與與施行培訓(xùn)制度的的解釋與與修訂三、具體培培訓(xùn)制度度的內(nèi)容容有哪些些？培訓(xùn)服務(wù)制制度；入職培訓(xùn)制制度；培訓(xùn)激勵制制度；培訓(xùn)考核評評估制度度；培訓(xùn)獎懲制制度；培訓(xùn)風(fēng)險管管理制度度第三部分 培訓(xùn)的的基本過過程培訓(xùn)是一個個系統(tǒng)的的流程，包包括培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析、課課程設(shè)計計、培訓(xùn)訓(xùn)實施過過程，最最后對培培訓(xùn)效果果進行評評估。圖圖表如下下：需求評估需求評估培訓(xùn)實施組織分析任務(wù)分析人員分析確定培訓(xùn)目標(biāo)選擇和進行培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)實施建立效標(biāo)評價模式實驗、內(nèi)容分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)評估下面我們分分四節(jié)對對這幾個個方面進進行介紹紹。培訓(xùn)評估第一

6、節(jié) 培訓(xùn)需需求分析析與培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的制定第一單元 培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析一、什么是是培訓(xùn)需需求分析析培訓(xùn)需求分分析是整整個培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)工工作流程程的出發(fā)發(fā)點，其其準(zhǔn)確與與否直接接決定了了整個培培訓(xùn)工作作有效性性的大小小。簡單單的說，培培訓(xùn)需求求分析，就就是了解解與掌握握企業(yè)為為什么培培訓(xùn)（WWhy），誰誰需要培培訓(xùn)(WWhomm)、培培訓(xùn)什么么(Whhat)、培訓(xùn)訓(xùn)的目標(biāo)標(biāo)等一系系列的分分析過程程。標(biāo)準(zhǔn)：就是是判斷企企業(yè)是否否需要培培訓(xùn)即培培訓(xùn)內(nèi)容容的一種種活動或或過程。企企業(yè)根據(jù)據(jù)組織發(fā)發(fā)展和員員工個人人發(fā)展需需要，通通過組織織分析、任任務(wù)分析析和人員員分析的的途徑，確確定特定定工作崗崗位所需需的知

7、識識、技能能和態(tài)度度的分析析過程。人力資源管理具體表現(xiàn)為為：確認(rèn)差距。差差距確認(rèn)認(rèn)有三個個環(huán)節(jié)：一是必必須對所所需要的的知識、技技能、能能力進行行分析，即即理想的的知識、技技能、能能力的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或模模型是什什么；二二是必須須對現(xiàn)實實實踐中中缺少的的知識、技技能、能能力進行行分析；三是必必須對理理想的或或所需要要的知識識、技能能、能力力與現(xiàn)有有的知識識、技能能、能力力之間的的差距進進行比較較分析。前瞻性分析析保證人力資資源開發(fā)發(fā)系統(tǒng)的的有效性性選擇培訓(xùn)方方法，制制定多樣樣性的培培訓(xùn)策略略。分析培訓(xùn)的的價值及及成本。獲取內(nèi)部與與外部的的多方支支持二、培訓(xùn)需需求分析析的內(nèi)容容當(dāng)我們把培培訓(xùn)需求求相關(guān)的

8、的資料收收集完以以后，就就要從不不同層次次、不同同方面、不不同時期期對培訓(xùn)訓(xùn)需求進進行分析析。分析析的內(nèi)容容有三大大塊：層層次分析析、對象象分析以以及階段段分析。（一）培訓(xùn)訓(xùn)需求的的層次分分析組織層次分分析。主主要是確確定組織織范圍內(nèi)內(nèi)的培訓(xùn)訓(xùn)需求，保保證培訓(xùn)訓(xùn)計劃符符合組織織的整體體目標(biāo)與與戰(zhàn)略要要求。工作崗位層層次分析析。主要要是確定定各個工工作崗位位的員工工達到理理想的工工作業(yè)績績所必須須掌握的的技能和和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。員工個人層層次分析析。尋找找績效差差距，為為將來評評價培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果和和評估未未來培訓(xùn)訓(xùn)的需要要。 （二）培培訓(xùn)

9、需求求的對象象分析新員工培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析。主主要產(chǎn)生生于其對對企業(yè)文文化、企企業(yè)制度度不了解解而不能能融入企企業(yè)，或或是不熟熟悉工作作崗位而而不能勝勝任新工工作。通通常使用用任務(wù)分分析法決決定其在在工作中中需要的的技能。在職員工培培訓(xùn)需求求分析。由由于新技技術(shù)在生生產(chǎn)過程程中的應(yīng)應(yīng)用，在在職員工工的技能能不能滿滿足工作作需要等等方面的的原因而而產(chǎn)生培培訓(xùn)需求求，通常常采用績績效分析析法評估估在職員員工的培培訓(xùn)需求求。（三）培訓(xùn)訓(xùn)需求的的階段分分析目前培訓(xùn)需需求分析析。針對對企業(yè)當(dāng)當(dāng)前存在在的問題題而提出出的培訓(xùn)訓(xùn)要求，主主要是分分析企業(yè)業(yè)現(xiàn)階段段的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營目目標(biāo)，生生產(chǎn)經(jīng)營營目標(biāo)實實現(xiàn)狀況況

10、，未能能實現(xiàn)的的生產(chǎn)任任務(wù)、企企業(yè)運行行中存在在的問題題等方面面，指出出原因，確確認(rèn)培訓(xùn)訓(xùn)是解決決問題的的有效途途徑。未來培訓(xùn)需需求分析析。主要要是滿足足企業(yè)未未來發(fā)展展過程中中的需要要而提出出的培訓(xùn)訓(xùn)需求。采采用前瞻瞻性培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析方法法，預(yù)測測企業(yè)未未來工作作變化、職職工調(diào)動動情況、新新工作職職位對員員工的要要求及員員工知識識技能方方面的缺缺陷部分分。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析對象分析新員工老員工階段分析三、培訓(xùn)需需求分析析的流程程1、前期準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作如，建立員員工背景景檔案，原原始培訓(xùn)訓(xùn)需求回回顧2、制定培培訓(xùn)需求求調(diào)查計

11、計劃 （1）制制定調(diào)查查行動計計劃；（22）確定定培訓(xùn)需需求調(diào)查查工作的的目標(biāo)；（3）選選擇調(diào)查查方法；（4）確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容。3、 實施施培訓(xùn)需需求調(diào)查查工作（1）.提提出培訓(xùn)訓(xùn)需求動動議或愿愿望；（22）調(diào)查查、申報報、匯總總動意；（3）分分析培訓(xùn)訓(xùn)需求；（4）匯匯總培訓(xùn)訓(xùn)需求意意見，確確認(rèn)培訓(xùn)訓(xùn)需求4分析與與輸出培培訓(xùn)需求求結(jié)果（1）對培培訓(xùn)需求求調(diào)查信信息進行行規(guī)類、整整理。進進行統(tǒng)計計、利用用圖表將將信息表表現(xiàn)的趨趨勢和發(fā)發(fā)布進行行形象化化處理。比比如利用用直方圖圖、分布布曲線圖圖等工具具。（2）對培培訓(xùn)需求求進行分分析、總總結(jié)。找找出培訓(xùn)訓(xùn)需求，注注意個別別需求和和普

12、遍需需求、當(dāng)前需需求和未未來需求求之間的的關(guān)系。要要結(jié)合業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展需要，根根據(jù)任務(wù)務(wù)的重要要程度和和緊迫程程度進行行排序。（3）撰寫寫培訓(xùn)需需求分析析報告。根根據(jù)處理理結(jié)果撰撰寫培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查報告告。主要要包括調(diào)調(diào)查背景景、概述述需求分分析實施施的主要要方法和和過程、闡闡明分析析結(jié)果、主主要建議議與說明明、附錄錄、報告告提要。四、培訓(xùn)需需求信息息收集的的方法：1、面談法法：面談?wù)劮梢砸赃M行面面對面的的交流，充充分了解解相關(guān)方方面的信信息，相相互了解解，建立立信任關(guān)關(guān)系，但但需要花花費較長長的時間間，而且且對面談?wù)劶记梢蟾?，但但它還是是一種非非常有效效的需求求分析方方法2、重點團團隊分

13、析析法：指指培訓(xùn)者者在培訓(xùn)訓(xùn)對象中中選出一一批熟悉悉問題的的員工作作為代表表參加討討論，以以調(diào)查培培訓(xùn)需求求信息。小小組成員員不宜太太多，通通常由88122人組成成一個小小組，一一人組織織討論，一一人負責(zé)責(zé)記錄。要要求就是是成員必必須能代代表所培培訓(xùn)對象象的培訓(xùn)訓(xùn)需求，成成員要熟熟悉需求求調(diào)查中中討論的的問題。3、工作任任務(wù)分析析法：以以工作說說明書、工工作規(guī)范范和工作作任務(wù)分分析記錄錄表作為為確定員員工任職職的依據(jù)據(jù)，通過過崗位資資料分析析和員工工現(xiàn)狀進進行對比比，尋找找員工的的素質(zhì)差差距。是是一種非非常正規(guī)規(guī)的培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查方法法，結(jié)論論可信度度高。工工作任務(wù)務(wù)分析記記錄表的的設(shè)計，工工

14、作盤點點（助理理師級）。4、觀察法法：最原原始、最最基本的的需求調(diào)調(diào)查工具具之一，比比較適合合生產(chǎn)作作業(yè)和服服務(wù)性工工作人員員，不太太適應(yīng)于于技術(shù)人人員和銷銷售人員員，通常常要設(shè)計計一份觀觀察記錄錄表。5、問卷調(diào)調(diào)查法：調(diào)查結(jié)結(jié)果間接接取得，問問卷設(shè)計計、分析析工作難難度大。應(yīng)應(yīng)注意的的問題：（1）問題題清楚明明了，不不產(chǎn)生歧歧義（2）語言言簡潔（3）問卷卷盡量采采用匿名名方式（4）多采采用客觀觀問題方方式，易易于填寫寫（5）主觀觀問題要要有足夠夠的空間間填寫意意見第二單元 制定員員工發(fā)展展規(guī)劃并并確定培培養(yǎng)目標(biāo)標(biāo)一、確定員員工發(fā)展展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域確定培訓(xùn)

15、對象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營者培訓(xùn)二、員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃包括的的主要項項目有哪哪些完善教育培培訓(xùn)的方方針、規(guī)規(guī)章制度度的執(zhí)行行措施體體系制定明確的的員工培培養(yǎng)理念念和培養(yǎng)養(yǎng)目標(biāo)明確員工培培養(yǎng)活動動的基礎(chǔ)礎(chǔ)和任務(wù)務(wù)分擔(dān)完善員工培培養(yǎng)與人人力資源源管理各各項職能能的配套套措施設(shè)計有效的的員工培培養(yǎng)、培培訓(xùn)體系系與人才才開發(fā)系系統(tǒng)建立運行良良好的員員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)機制實施規(guī)范化化、制度度化的員員工培訓(xùn)訓(xùn)活動三、制定員員工發(fā)展展規(guī)劃的的步驟人員需求分分析設(shè)計培養(yǎng)方方案和發(fā)發(fā)展計劃劃設(shè)計行動方方案培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估四、員工發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的

16、層次次按員工發(fā)展展規(guī)劃的的層次，可可分為三三個層面面：整體發(fā)展計計劃；培訓(xùn)管理計計劃；部門培訓(xùn)計計劃從規(guī)劃的時時間長短短來劃分分，可分分為三個個部分：長期發(fā)展規(guī)規(guī)劃中期培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃；短期培訓(xùn)計計劃五、確定員員工培養(yǎng)養(yǎng)目標(biāo)的的著眼點點兩個著眼點點：企業(yè)方面，一一方面，以以提高企企業(yè)經(jīng)營營活動所所需的知知識技能能，培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營活動動所需的的態(tài)度為為目標(biāo)；另一方方面，以以提高員員工具備備的知識識、修養(yǎng)養(yǎng)為目的的。通過過培訓(xùn)，將將企業(yè)的的經(jīng)營理理念、經(jīng)經(jīng)營方針針、經(jīng)營營戰(zhàn)略滲滲透到整整個組織織內(nèi)。員工方面，通通過培訓(xùn)訓(xùn)提高員員工的知知識水平平和工作作能力，從從而提高高員工的的能動性性，達到到員工自自

17、我實現(xiàn)現(xiàn)的目的的。第三單元 確定定培訓(xùn)對對象用績效分析析方法確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求和和培訓(xùn)對對象（績績效分析析）步驟如下：通過績效考考評明確確績效現(xiàn)現(xiàn)狀：能能夠提供供員工現(xiàn)現(xiàn)有績效效水平的的有關(guān)證證據(jù)，可可以運用用從純粹粹主觀判判斷到客客觀的定定量分析析之間的的各種方方法。根據(jù)工作說說明書或或任務(wù)說說明書分分析績效效標(biāo)準(zhǔn)或或理想績績效確認(rèn)理想績績效與實實際績效效的差距距分析績效差差距的成成因及績績效差距距的重要要性：主主要是分分析這種種差距對對個人的的后果是是什么，對對部門的的后果是是什么，對對組織的的后果是是什么。根據(jù)績效差差距原因因分析確確認(rèn)培訓(xùn)訓(xùn)需求和和培訓(xùn)對對象：為為什么培培訓(xùn)，培培訓(xùn)什么么

18、，培訓(xùn)訓(xùn)多少，培培訓(xùn)誰針對培訓(xùn)需需求和培培訓(xùn)對象象擬定培培訓(xùn)計劃劃二、 運運用任務(wù)務(wù)與能力力分析方方法確定定培訓(xùn)需需求和培培訓(xùn)對象象（任務(wù)務(wù)分析）根據(jù)任務(wù)分分析獲取取相關(guān)信信息每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)水平分析可以提供的信息（2）對工工作任務(wù)務(wù)進行分分解和分分析:以以工作說說明書、工工作規(guī)范范和工作作任務(wù)分分析記錄錄表作為為確定員員工任職職的依據(jù)據(jù)，通過過

19、崗位資資料分析析和員工工現(xiàn)狀進進行對比比，尋找找員工的的素質(zhì)差差距。是是一種非非常正規(guī)規(guī)的培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查方法法，結(jié)論論可信度度高。（3）根據(jù)據(jù)工作任任務(wù)分析析結(jié)果確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求和和培訓(xùn)對對象：重重復(fù)性需需求，短短期性需需求，長長期性需需求。三、 根根據(jù)組織織發(fā)展需需要分析析確定培培訓(xùn)需求求和培訓(xùn)訓(xùn)對象（組組織層次次需求分分析）主要步驟如如下：確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：問問題需求求，準(zhǔn)確確找出組組織存在在的問題題，即現(xiàn)現(xiàn)有狀況況與應(yīng)有有狀況之之間的差差距。確認(rèn)培訓(xùn)可可以解決決的問題題確認(rèn)培訓(xùn)資資源確定培訓(xùn)對對象：根根據(jù)組織織需要確確定培訓(xùn)訓(xùn)對象應(yīng)應(yīng)考慮的的因素有有：反映組織未未來要求求的人事事計劃；營

20、造有利于于培訓(xùn)成成果轉(zhuǎn)換換的組織織培訓(xùn)氣氣候；改善組織氣氣氛與個個體滿意意度四、 確定定培訓(xùn)對對象的基基本原則則：當(dāng)其需，當(dāng)當(dāng)其時：在最需需要的時時候選擇擇最需要要培訓(xùn)的的人進行行培訓(xùn)。當(dāng)其位：針針對具體體的崗位位或職位位及其在在組織運運營中的的重要程程度選員員。當(dāng)其愿：充充分體現(xiàn)現(xiàn)員工個個人發(fā)展展愿望與與組織需需要的結(jié)結(jié)合。第四單元 常用的的培訓(xùn)方方法一、培訓(xùn)方方法的定定義：培訓(xùn)方法是是指為了了有效地地實現(xiàn)培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)而確定定的手段段和技法法。它必必須與教教育培訓(xùn)訓(xùn)需求、培培訓(xùn)課程程、培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)相相適應(yīng)，它它的選擇擇必須結(jié)結(jié)合培訓(xùn)訓(xùn)對象的的特點。二、常用的的培訓(xùn)方方法基本的培訓(xùn)訓(xùn)方法：有五類

21、類：直接接傳授法法、實踐踐法、參參與法、適適宜行為為調(diào)整和和心理訓(xùn)訓(xùn)練的培培訓(xùn)方法法、科技技時代的的培訓(xùn)方方式。下下面分別別介紹這這幾種培培訓(xùn)方法法的適用用性及其其特點。1、直接傳傳授法：適宜知知識類的的培訓(xùn)，特特點：信信息交流流的單向向性和培培訓(xùn)對象象的被動動性。具具體形式式：（1）講授授法，又又稱課堂堂演講法法，是最最基本的的培訓(xùn)方方法：灌灌輸式講講授、啟啟發(fā)式講講授、畫畫龍點睛睛式講授授。（2）專題題講座法法：內(nèi)容容可能不不具備較較好的系系統(tǒng)性。（3）研討討法：圍圍繞一個個或幾個個專題進進行交流流，相互互啟發(fā)。有有集體討討論、分分組討論論、對立立式討論論三種形形式。2、實踐法法：適宜宜技

22、能性性的培訓(xùn)訓(xùn)，以掌掌握工作作中所需需要的知知識、技技能為目目的。特特點：將將培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容與實實際工作作直接相相結(jié)合，具具有實用用、經(jīng)濟濟、有效效的優(yōu)點點。具體體方式：（1）工作作指導(dǎo)法法，又稱稱教練法法、實習(xí)習(xí)法。（2）工作作輪換（3）特別別任務(wù)法法，此法法常用于于管理培培訓(xùn)。（4）個別別指導(dǎo)法法3、參與法法：適宜宜綜合性性能力的的提高與與開發(fā)。有有六種方方式：自自學(xué)、案案例研究究法、頭頭腦風(fēng)暴暴法、模模擬訓(xùn)練練法、敏敏感性訓(xùn)訓(xùn)練法、管管理者訓(xùn)訓(xùn)練法。 自學(xué)：指指定學(xué)習(xí)習(xí)材料讓讓員工學(xué)學(xué)習(xí)、網(wǎng)網(wǎng)上學(xué)習(xí)習(xí)、電視視教育案例研究法法：是一一種信息息雙向性性交流的的培訓(xùn)方方式，將將知識傳傳授與能能力提

23、高高融合到到一起，分分為案例例分析法法和事件件處理法法兩種。案例培訓(xùn)法法中的案案例用于于教學(xué)時時必須具具備三個個特點：內(nèi)容真實；案例中應(yīng)包包含一定定的管理理問題；案例必須有有明確的的目的；A：案例分分析法，又又稱個案案分析法法，有描描述評價價型和分分析決策策型兩種種。B：事件處處理法，自自編案例例。自編編案例的的內(nèi)容應(yīng)應(yīng)包括：案例的的內(nèi)容簡簡介案例發(fā)發(fā)生的背背景（55W2HH的原則則）實際解解決的對對策得出的的經(jīng)驗教教訓(xùn)。注：5W22H，WWho（何何人），WWhenn（何時時），WWherre（何何地），WWhatt（何事事），WWhicch（何何物），HHow（如如何做），HHow muc

24、ch（費費用）。頭腦風(fēng)暴法法，又稱稱“研討會會法”、“討論培培訓(xùn)法”、“管理加加值訓(xùn)練練法”。特點點，相互互啟迪思思想、激激發(fā)創(chuàng)造造性思維維、最大大限度地地發(fā)揮創(chuàng)創(chuàng)造能力力、提供供解決問問題更多多更佳的的方案。模擬訓(xùn)練法法, 以以工作中中的實際際情況為為基礎(chǔ)，將將實際工工作中可可利用的的資源，約約束條件件和工作作過程模模型化，學(xué)學(xué)員在假假定的工工作情景景中參與與活動，學(xué)學(xué)習(xí)從事事特定工工作的行行為和技技能，提提高其處處理問題題的能力力。敏感性訓(xùn)練練法，又又稱T小小組法。簡簡稱STT(Seensiitivvityy Trrainningg)法,適用于于組織發(fā)發(fā)展訓(xùn)練練，晉升升前的人人際關(guān)系系訓(xùn)練

25、，中中青年管管理人員員的人格格訓(xùn)練；新進人人員的集集體組織織訓(xùn)練等等管理者訓(xùn)練練法，簡簡稱MTTP法（MManaagerr Trrainningg Pllan），是是產(chǎn)業(yè)界界最為普普遍的對對管理人人員的培培訓(xùn)方法法。旨在在使學(xué)員員系統(tǒng)地地學(xué)習(xí)，深深刻地理理解管理理的基本本原理和和知識，從從而提高高其管理理能力。4、適宜行行為調(diào)整整和心理理訓(xùn)練的的培訓(xùn)方方法（1）角色色扮演法法（2）行行為模仿仿法（33）拓展展訓(xùn)練5、一些特特殊的培培訓(xùn)方法法（1）網(wǎng)上上培訓(xùn) ； （22）計算算機輔助助教學(xué)，簡簡稱CAAI(CCompputeer AAssiisteed IInsttrucctioon) ；(33

26、)心智智技能模模擬培訓(xùn)訓(xùn)法（時時勘，119900）；（44）虛擬擬培訓(xùn)心智技能模模擬培訓(xùn)訓(xùn)法：隨隨著高科科技的發(fā)發(fā)展，生生產(chǎn)設(shè)備備自動化化的程度度越來越越高，在在員工技技術(shù)能力力的各要要素中，心心智技能能也越來來越占據(jù)據(jù)主導(dǎo)地地位。所所謂的心心智技能能是在活活動過程程中積累累起來的的一種調(diào)調(diào)節(jié)智能能活動方方面的經(jīng)經(jīng)驗，它它是技術(shù)術(shù)能力的的核心內(nèi)內(nèi)容。心心智技能能的形成成要經(jīng)歷歷三個階階段，一一是模式式定向階階段，第第二，模模式操作作階段，第第三，模模式內(nèi)化化階段。心心智技能能培訓(xùn)法法就是通通過系統(tǒng)統(tǒng)分析的的方法查查明人機機交互作作用的主主要特征征，研制制出心理理教學(xué)模模擬器，然然后讓模模擬器有

27、有序地呈呈現(xiàn)生產(chǎn)產(chǎn)活動中中出現(xiàn)的的問題，分分析專家家解決問問題的思思維過程程，建立立心理模模型，依依據(jù)員工工現(xiàn)有的的接受水水平，編編寫出能能反映專專家經(jīng)驗驗的培訓(xùn)訓(xùn)教材，從從而完成成專家經(jīng)經(jīng)驗外化化的過程程。成就動機培培訓(xùn)法：最早由由美國心心理學(xué)家家麥克米米蘭（MMccllelllandd）提出出，認(rèn)為為，一個個企業(yè)的的成功取取決于成成就需要要的人的的多寡，企企業(yè)家的的責(zé)任就就是將成成就需要要轉(zhuǎn)化為為經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的動動力，這這種培訓(xùn)訓(xùn)就是教教給參加加者如何何象成就就需要者者那樣思思考和行行動，發(fā)發(fā)展適合合自己的的計劃，并并在工作作中學(xué)會會推陳出出新。第五單元 制定定培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃、計計劃與經(jīng)經(jīng)費預(yù)算

28、算一、 制定定培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的原原則和主主要內(nèi)容容原則：政策策保證、系系統(tǒng)完善善、廣泛泛適應(yīng)、務(wù)務(wù)求實效效 內(nèi)容：1、培訓(xùn)項項目的確確定 2、培培訓(xùn)內(nèi)容容的開發(fā)發(fā) 3、實施過過程的設(shè)設(shè)計 4、評評估手段段的選擇擇 5、培訓(xùn)資資源的籌籌備 6、培培訓(xùn)成本本的預(yù)算算二、 制定定培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的步步驟和方方法1、培訓(xùn)需需求分析析：決定定員工現(xiàn)現(xiàn)有績效效是否需需要提高高的機制制。2、工作說說明：用用來判斷斷某一培培訓(xùn)規(guī)劃劃應(yīng)包括括什么、不不包括什什么的機機制。3、工作任任務(wù)：用用來分析析培訓(xùn)的的特殊要要求的機機制。4、排序：排序依依賴于對對任務(wù)說說明的結(jié)結(jié)果的檢檢查與分分析5、陳述目目標(biāo)6、設(shè)計測測驗：判判斷

29、：測測驗僅用用于培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束時時，以便便對培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果進進行評價價。7、制定培培訓(xùn)策略略8、設(shè)計培培訓(xùn)內(nèi)容容9、實驗：判斷,培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃設(shè)計計好以后后，可以以通過實實驗性的的培訓(xùn)來來判斷培培訓(xùn)規(guī)劃劃的優(yōu)缺缺點并加加以改進進，以保保證培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的有效性性。三、 制定定年度培培訓(xùn)計劃劃的步驟驟和內(nèi)容容步驟：1、根據(jù)培培訓(xùn)需求求分析結(jié)結(jié)果匯總總培訓(xùn)意意見，制制定初步步計劃。根根據(jù)意見見、培訓(xùn)訓(xùn)重要程程度和迫迫切程度度排列培培訓(xùn)需求求，并依依據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)資源制制定初步步的培訓(xùn)訓(xùn)計劃和和培訓(xùn)預(yù)預(yù)算。2、管理者者對培訓(xùn)訓(xùn)需求、培培訓(xùn)方式式、培訓(xùn)訓(xùn)預(yù)算進進行審批批。3、培訓(xùn)部部門組織織安排企企業(yè)內(nèi)部部培訓(xùn)過過程，確

30、確定培訓(xùn)訓(xùn)教師和和教材，或或聯(lián)系外外派培訓(xùn)訓(xùn)工作。4、后勤部部門對與與內(nèi)部培培訓(xùn)有關(guān)關(guān)的場地地、設(shè)備備、工具具、食宿宿、交通通予以落落實。5、培訓(xùn)部部門根據(jù)據(jù)確認(rèn)的的培訓(xùn)時時間編制制培訓(xùn)次次序表，并并告知相相關(guān)部門門和單位位。 內(nèi)容：背景分析與與需求調(diào)調(diào)查結(jié)果果分析：培訓(xùn)的的目的與與原則培訓(xùn)需求：問題需需求，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)設(shè)定培訓(xùn)對象的的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容：行動計劃：培訓(xùn)的的課程安安排，培培訓(xùn)的時時間、地地點、培培訓(xùn)的形形式和方方式，培培訓(xùn)教師師的選擇擇考評方式：預(yù)期效效果與評評價方法法預(yù)算四、 培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的經(jīng)費預(yù)預(yù)算對培訓(xùn)項目目進行成成本收益分分析，主主要通過過會計方方法決定定培訓(xùn)項項目的經(jīng)經(jīng)濟收益

31、益，需從從成本、收收益兩個個方面的的信息加加以考慮慮1、培訓(xùn)成成本預(yù)算算：培訓(xùn)訓(xùn)成本包包括直接接成本和和間接成成本。直直接成本本包括培培訓(xùn)材料料、培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備、培培訓(xùn)師的的師資費費、教室室的租金金、學(xué)員員的差旅旅費等。間間接成本本是指培培訓(xùn)期間間受訓(xùn)者者的工資資、福利利、時間間等的支支付以及及由誤工工所造成成的損失失。計算算培訓(xùn)成成本的方方法有兩兩種：利利用資源源需求模模型計算算；利用用會計方方法計算算。培訓(xùn)的收益益：培訓(xùn)訓(xùn)收益一一般為潛潛在收益益。用來確定收收益的方方法：(1)、運運用技術(shù)術(shù)、研究究及實踐踐證實與與特定培培訓(xùn)計劃劃有關(guān)的的收益(2)、在在企業(yè)大大規(guī)模投投入資源源之前通通過實驗驗

32、性培訓(xùn)訓(xùn)，評價價一小部部分受訓(xùn)訓(xùn)者所獲獲得的收收益(3)、通通過對成成功者的的觀察，可可幫助企企業(yè)確定定成功者者與不成成功者的的績效差差別培訓(xùn)資源的的發(fā)展與與管理一、培訓(xùn)機機構(gòu)的選選擇知識點：1、培訓(xùn)供供應(yīng)商包包括咨詢詢?nèi)藛T、咨咨詢公司司或研究究所。企企業(yè)通過過征詢建建議書來來選拔能能夠提供供培訓(xùn)服服務(wù)的咨咨詢機構(gòu)構(gòu)和供應(yīng)應(yīng)商，它它提供了了評價咨咨詢的一一整套規(guī)規(guī)范的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。2、企業(yè)為為節(jié)約成成本可通通過測試試和抽樣樣的方法法來考核核哪些人人屬于培培訓(xùn)的目目標(biāo)人選選3、選擇培培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)，受設(shè)設(shè)計者對對資源依依據(jù)的選選擇或?qū)χ攸c選選擇的影影響。有有三種基基本的資資源依據(jù)據(jù)被用來來作為進進行培訓(xùn)

33、訓(xùn)機構(gòu)選選擇決策策的基礎(chǔ)礎(chǔ)：培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容；接受課課程培訓(xùn)訓(xùn)的學(xué)員員；企業(yè)業(yè)本身的的特點。4、選擇培培訓(xùn)供應(yīng)應(yīng)商應(yīng)考考慮的有有關(guān)問題題：該公司在設(shè)設(shè)計和傳傳遞培訓(xùn)訓(xùn)方面有有多少和和哪些類類型的經(jīng)經(jīng)驗；該公司人員員構(gòu)成及及對員工工的任職職資格要要求；曾經(jīng)開發(fā)過過的培訓(xùn)訓(xùn)項目或或擁有的的客戶；為其提供服服務(wù)的客客戶提供供的參考考資料；可說明所提提供的培培訓(xùn)項目目是卓有有成效的的證據(jù)；該公司對本本行業(yè)、本本企業(yè)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況的了解解程度；咨詢合同中中提出的的服務(wù)、材材料和收收費等事事宜；該供應(yīng)商以以前的顧顧客及專專業(yè)組織織對其聲聲譽、服服務(wù)和經(jīng)經(jīng)驗的評評價；二、培訓(xùn)課課程的設(shè)設(shè)置1、設(shè)置培培訓(xùn)課程程的基本

34、本環(huán)節(jié)課程定位：確定課課程的性性質(zhì)和類類別確定目標(biāo)：明確課課程的目目標(biāo)領(lǐng)域域和目標(biāo)標(biāo)層次注重策略：充分注注意教者者的培訓(xùn)訓(xùn)觀念與與學(xué)者的的學(xué)習(xí)風(fēng)風(fēng)格選擇模式：優(yōu)化教教學(xué)內(nèi)容容，調(diào)動動教學(xué)資資源，遴遴選教學(xué)學(xué)方法進行評價：檢驗?zāi)磕繕?biāo)是否否達到。2、設(shè)置培培訓(xùn)課程程的原則則符合企業(yè)和和學(xué)習(xí)者者的需求求；符合成人學(xué)學(xué)習(xí)者的的認(rèn)知規(guī)規(guī)律,這這是課程程設(shè)計的的主要原原則；體現(xiàn)企業(yè)培培訓(xùn)功能能的基本本目標(biāo)；3、課程模模塊設(shè)計計：課程內(nèi)容設(shè)設(shè)計；課課程教材材設(shè)計；教學(xué)模模式設(shè)計計；教學(xué)學(xué)活動設(shè)設(shè)計；課程實施設(shè)設(shè)計；課課程評估估設(shè)計4、培訓(xùn)課課程設(shè)計計的流程程前期的準(zhǔn)備備工作；設(shè)定課課程目標(biāo)標(biāo)；收集集信息和和

35、資料；課程模塊設(shè)設(shè)計；課課程預(yù)演演；信息息反饋與與課程修修訂課程實施是是整個課課程設(shè)計計過程中中的一個個實質(zhì)性性的階段段。三、教材的的開發(fā)與與教師的的選配1、在培訓(xùn)訓(xùn)中所使使用的印印刷材料料有：工作任務(wù)表表、崗位位指南、學(xué)學(xué)員手冊冊、培訓(xùn)訓(xùn)者指南南、測樣樣試卷在培訓(xùn)課程程設(shè)計中中教師能能力的高高低、教教師的能能力結(jié)構(gòu)構(gòu)、教師師的授課課技巧對對培訓(xùn)效效果起著著至關(guān)重重要的影影響。培訓(xùn)教師有有兩大來來源：來源類型優(yōu)點缺點企業(yè)外部聘請選擇范圍大大，可獲獲取高質(zhì)質(zhì)量的培培訓(xùn)教師師資源；可帶來來許多全全新的理理念；對對培訓(xùn)對對象具有有較大吸吸引力；可提高高培訓(xùn)檔檔次，引引起企業(yè)業(yè)重視；容易營營造氛圍圍，

36、促進進培訓(xùn)效效果。企業(yè)與其之之間缺乏乏了解，加加大培訓(xùn)訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)業(yè)及其培培訓(xùn)對象象缺乏了了解，可可能降低低培訓(xùn)適適用性；可能由由于缺乏乏實際工工作經(jīng)驗驗，導(dǎo)致致“紙上談?wù)劚?，成本本高；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)對各方面情情況比較較了解，更更加有針針對性，提提高效果果；與培培訓(xùn)對象象熟悉，保保證培訓(xùn)訓(xùn)中交流流的順暢暢；培訓(xùn)訓(xùn)相對易易于控制制；內(nèi)部部開發(fā)教教師資源源成本低低不易于樹立立威望；可能影影響培訓(xùn)訓(xùn)對象的的參與態(tài)態(tài)度；內(nèi)內(nèi)部選擇擇范圍較較小，不不易開發(fā)發(fā)出高質(zhì)質(zhì)量的教教師隊伍伍；教師師看待問問題受環(huán)環(huán)境決定定，不易易上升到到新高度度第三節(jié) 培培訓(xùn)效果果評估一、培訓(xùn)效效果與培培訓(xùn)評估估的含義義培訓(xùn)評

37、估是是指收集集培訓(xùn)成成果以衡衡量培訓(xùn)訓(xùn)是否有有效的過過程；培培訓(xùn)效果果是指企企業(yè)和受受訓(xùn)者從從培訓(xùn)當(dāng)當(dāng)中獲得得的收益益。培訓(xùn)評估技技術(shù)通過過培訓(xùn)效效果評估估指標(biāo)及及評估體體系，對對培訓(xùn)是是否達到到預(yù)期目目標(biāo)、培培訓(xùn)是否否具有成成效進行行檢查與與評價。二、培訓(xùn)評評估使用用的成果果培訓(xùn)成果是是培訓(xùn)者者和企業(yè)業(yè)用來評評價培訓(xùn)訓(xùn)項目的的尺度，分分為認(rèn)知知成果、技技能成果果、情感感成果、績績效成果果及投資資回報率率三、培訓(xùn)評評估的層層次在對培訓(xùn)項項目進行行評估時時，首先先應(yīng)該考考慮的是是選取什什么樣的的效標(biāo)來來評價培培訓(xùn)效果果。1、反應(yīng)評評估，測測量的是是受訓(xùn)者者對培訓(xùn)訓(xùn)的印象象或態(tài)度度。如，培培訓(xùn)是否

38、否有價值值？員工工是否從從培訓(xùn)中中學(xué)習(xí)了了很多內(nèi)內(nèi)容？學(xué)學(xué)員是否否感受到到培訓(xùn)帶帶來的幫幫助？這這些數(shù)據(jù)據(jù)通常通通過問卷卷調(diào)查、面面談觀察察、綜合合面談來來獲得。2、學(xué)習(xí)評評估，主主要測量量學(xué)員通通過培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)習(xí)了了多少內(nèi)內(nèi)容，常常用的方方法有測測試法、角角色扮演演法、模模擬練習(xí)習(xí)法等3、行為評評估，關(guān)關(guān)注的的的受訓(xùn)人人員行為為改變的的程度，這這個問題題就牽涉涉到培訓(xùn)訓(xùn)遷移的的問題。培培訓(xùn)后，受受訓(xùn)人員員在工作作中的行行為方式式有多大大程度的的提高？績效考考核的結(jié)結(jié)果是否否較受訓(xùn)訓(xùn)前有所所提高？主要方方法有問問卷調(diào)查查法、行行為觀察察法、訪訪談法、績績效評估估法、任任務(wù)項目目法等。4、結(jié)果評評估

39、，主主要從組組織績效效方面來來考察培培訓(xùn)效果果。培訓(xùn)訓(xùn)后，企企業(yè)的業(yè)業(yè)績是否否有明顯顯的好轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)？主要要通過個個人與組組織績效效指標(biāo)、成本效效益分析析、投資資回報率率、客戶戶與市場場調(diào)查等等指標(biāo)來來考察。投資回報率率項目目凈利潤潤/項目目成本1000四、培訓(xùn)評評估的一一般流程程一般說來，培培訓(xùn)評估估包括以以下六個個步驟：1、分析培培訓(xùn)需求求，暫定定評估目目標(biāo)進培訓(xùn)需求求分析是是培訓(xùn)項項目設(shè)計計的第一一步，也也是培訓(xùn)訓(xùn)評估的的第一步步。在培培訓(xùn)項目目實施之之前，必必須把培培訓(xùn)評估估的目的的明確下下來。多多數(shù)情況況下，培培訓(xùn)評估估的實施施有助于于對培訓(xùn)訓(xùn)項目的的前景做做出決定定，重要要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。2、建立培培訓(xùn)評估估數(shù)據(jù)庫庫進行培訓(xùn)評評估之前前，企業(yè)業(yè)必須將將培訓(xùn)前前后發(fā)生生的數(shù)據(jù)據(jù)收