初創(chuàng)企業(yè)如何管人

1、初創(chuàng)企業(yè)如何管人初創(chuàng)企業(yè)如何管人初創(chuàng)企業(yè)如何管人資料僅供參考文件編號：2022年4月初創(chuàng)企業(yè)如何管人版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 初創(chuàng)企業(yè)如何管人 純粹云端的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的機(jī)會(huì)越來越少，而利用互聯(lián)網(wǎng)改變傳統(tǒng)行業(yè)的O2O的創(chuàng)業(yè)，則剛剛開始。成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，正從“+互聯(lián)網(wǎng)”向“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型，最終，互聯(lián)網(wǎng)公司將不再通過線上業(yè)務(wù)和線下業(yè)務(wù)做區(qū)分，成功者是那些能夠提供最佳客戶體驗(yàn)的公司。 初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)公司，在人力資源的管理上面臨不少新的挑戰(zhàn)，他們的人員的來源，融合了傳統(tǒng)行業(yè)和純互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和部門，思維方式、知識結(jié)構(gòu)、工作、生活習(xí)慣、文化都有非常大的

2、差異。本文希望為讀者提供一個(gè)思考可能：人力資源的管理在方法和流程層面，如何持續(xù)優(yōu)化和迭代；在方向和理念層面，成立之初創(chuàng)始人及團(tuán)隊(duì)如何盡快達(dá)成共識，這些問題在很大程度上將決定創(chuàng)業(yè)公司最終能走多遠(yuǎn)。 第一，初創(chuàng)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是什么，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資源的需求是什么 互聯(lián)網(wǎng)的初創(chuàng)企業(yè)，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一般都有比較清晰的設(shè)計(jì)、鼓舞人心的愿景和目標(biāo)，但價(jià)值主張往往不清晰。對人力資源的需求和挑戰(zhàn)比較明顯。 由于線上業(yè)務(wù)和線下業(yè)務(wù)人員，通常來自不同行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)的人對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運(yùn)作模式不清楚，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人士沒有傳統(tǒng)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不同人習(xí)慣的組織運(yùn)作方式迥然不同，傳統(tǒng)行業(yè)的成功企業(yè)一般習(xí)慣于自上而下，強(qiáng)調(diào)高執(zhí)行力的文化，互

3、聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則鼓勵(lì)自下而上的創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和執(zhí)行并重的文化。 但消費(fèi)者關(guān)注的只都是體驗(yàn)，這就要求初創(chuàng)公司對人才的開放心態(tài)、學(xué)習(xí)能力等要求比較高。在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，應(yīng)存在是以線上還是線下為主導(dǎo)的運(yùn)作模式的磨合和選擇期，如何正確評估線上線下的價(jià)值，如何管理在消費(fèi)者統(tǒng)一界面的客戶體驗(yàn)，都給O2O的互聯(lián)網(wǎng)公司提出了非常大的挑戰(zhàn)。 第二，什么是初創(chuàng)企業(yè)需要的人才，對人才的選育用留，初創(chuàng)企業(yè)的理念是什么 創(chuàng)業(yè)公司初期人才的獲取，是業(yè)務(wù)致勝的關(guān)鍵，但對人才的質(zhì)量和數(shù)量要求，如何在各部門構(gòu)建不同的人才結(jié)構(gòu)，則是需要認(rèn)真思考的問題。 人才數(shù)量的要求比較好理解，對質(zhì)量要求比較高效的做法是，圍繞公司核心競爭力盡量去尋找優(yōu)

4、秀人才，非核心競爭力領(lǐng)域可以考慮降低一些標(biāo)準(zhǔn)或者采取外包等方式操作。對于人才的結(jié)構(gòu)，則有諸多維度，比如人才的梯度，是全由精英人士組成，還是20%精英、80%敬業(yè)者組成不同的人才標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)也會(huì)對組織運(yùn)作、激勵(lì)方式、文化有不同的影響。 對于人才如何“育”的問題，人的素質(zhì)模型是，品質(zhì)和意志、能力、經(jīng)驗(yàn)，人才的培育主要能影響到的是能力和經(jīng)驗(yàn)，而賦能本身有個(gè)3E模型：10%來自于知識的培訓(xùn)，20%來自于曝光（即交流和培訓(xùn)中的分享）、70%來自于具體的實(shí)踐，培訓(xùn)效果不佳往往是前面30%的要素很難撼動(dòng)習(xí)慣的力量。 初創(chuàng)公司的員工熱情通常比較高，如何更好地發(fā)揮員工作用，除了組織運(yùn)作和管理外，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持通過有挑戰(zhàn)

5、的、可量化的關(guān)鍵結(jié)果來牽引員工發(fā)揮潛力。例如，Google公司提倡員工目標(biāo)設(shè)定，以改進(jìn)10倍來激發(fā)員工跳出原有的框架來思考問題，牽引員工和組織不斷地創(chuàng)新，這是互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)的不二法則。作為初創(chuàng)企業(yè)在堅(jiān)持不斷試錯(cuò)的文化的同時(shí)，仍然要堅(jiān)持以結(jié)果為導(dǎo)向，所有資源的調(diào)用，激勵(lì)的原則都需要堅(jiān)持以結(jié)果的達(dá)成為核心。 第三，如何運(yùn)作和管理初創(chuàng)企業(yè)的組織 避免組織官僚化有兩個(gè)選擇：一種方法是建立事業(yè)部和子公司，或者引入創(chuàng)業(yè)孵化機(jī)制等等；第二種方法，是建立流程化的組織。流程化的組織在對內(nèi)的、相對確定性的環(huán)境里是可以建立的，而對外的、復(fù)雜多變的環(huán)境下，就應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性。 對于創(chuàng)業(yè)公司，比較合適的組織

6、運(yùn)作模式，是“低度糾纏，高度協(xié)同”。低度糾纏的意思是組織的設(shè)置各層級、各部門要權(quán)責(zé)相對清晰，既要強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略到執(zhí)行的統(tǒng)一，也要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)合伙人或公司高層在戰(zhàn)略中的領(lǐng)導(dǎo)作用，后者往往被忽略；高度協(xié)同是在大家各司其職的基礎(chǔ)上如何創(chuàng)造一個(gè)機(jī)制，保證大家能高度地協(xié)同，思想、決策、運(yùn)作扁平化是比較好的解決之道。 在整個(gè)公司的人員總規(guī)模、薪酬總規(guī)模和衡量業(yè)務(wù)的主要指標(biāo)間，建立一定的連接關(guān)系，比如收入或者注冊用戶數(shù)、活躍用戶等等，對于比例較大的團(tuán)隊(duì)，要讓員工人數(shù)和客單量掛鉤。 在KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）方面，初創(chuàng)公司合適的做法是，季度甚至月度設(shè)置自己部門的目標(biāo)，原則上不要超過5個(gè)，每個(gè)目標(biāo)有兩三個(gè)數(shù)據(jù)化的指標(biāo)來

7、衡量，最好能全員或者一定層級公示，考核結(jié)果可能意義都不大，重點(diǎn)是促進(jìn)員工自我追求挑戰(zhàn)。 第四，初創(chuàng)企業(yè)如何激勵(lì)隊(duì)伍 在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，知識工作者更多地從內(nèi)在的動(dòng)機(jī)出發(fā)自我激勵(lì)，迸發(fā)出強(qiáng)大的創(chuàng)造力。在強(qiáng)大的自我驅(qū)動(dòng)下，我們看到?jīng)]有報(bào)酬的維基百科打敗了微軟的百科全書項(xiàng)目，看到百度貼吧，詞條背后千千萬萬的志愿工作者成就了百度60%以上搜索流量。 對于互聯(lián)網(wǎng)020的公司，激勵(lì)隊(duì)伍，應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)并重的前提下，根據(jù)不同的對象設(shè)置不同的激勵(lì)方案。因此，以下幾點(diǎn)是需要注意的： 一是不同的人群工資獎(jiǎng)金可能是不一樣的框架，但在激勵(lì)上大的方向和理念應(yīng)該是一致的，比如讓員工分享公司的成功，讓員工付出后總有回報(bào)等。二是在理念一致的指導(dǎo)下，薪酬設(shè)計(jì)要注意面向不同對象的差異，對不同職類應(yīng)該建立不同的工資框架，以及較有競爭力的行業(yè)對標(biāo)。初創(chuàng)公司激勵(lì)非常重要的問題是期權(quán)的授予，期權(quán)的設(shè)計(jì)、授予的節(jié)奏，是否需要吸引員工買一部分，都是值得深刻思