人力資源的基本概念

1、1、人力資源的基本概念人力資源的定義：人力資源是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的、能按一定要求（質(zhì)量、速度、消耗）完成一定工作（即通過(guò)使用而產(chǎn)生價(jià)值）的體能和智能資源。特征：物質(zhì)性：它是以人為載體的；結(jié)構(gòu)特性；功能意義；時(shí)效特性；整合性。人力資源管理概念人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。微觀管理也是一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)是吸引、保留、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。人力資源管理與人

2、事資源管理的區(qū)別資源的觀點(diǎn)：承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的重要的資源；以人為本的觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理一反傳統(tǒng)的人物關(guān)系，是以人為中心來(lái)設(shè)計(jì)的，其宗旨是“以人為本”，管理首先是服務(wù)于人而不是工作；系統(tǒng)的觀點(diǎn)：是組織的整體性功能，而不是一種局部性的工作；權(quán)變的觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。不同的人不一樣，同一個(gè)人在不同情境下也不一樣，應(yīng)采取不同的管理方式。根據(jù)人的工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。明星型工作指那些產(chǎn)生壞的績(jī)效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個(gè)好的績(jī)效卻會(huì)給組織帶來(lái)巨大利益的工作，對(duì)于成果給予重獎(jiǎng)而對(duì)失誤不處罰或很少處罰。護(hù)衛(wèi)型工作指

3、一個(gè)壞的績(jī)效意味著一場(chǎng)災(zāi)難，而好績(jī)效卻只比公司的平均績(jī)效好不太多的那些工作，要嚴(yán)厲處罰失誤。步兵型工作是指績(jī)效范圍接近于平均績(jī)效的工作，一般獎(jiǎng)懲均衡且都不太強(qiáng)?，F(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)：心理學(xué)；經(jīng)濟(jì)學(xué)：在進(jìn)行諸如勞動(dòng)力市場(chǎng)分析、經(jīng)濟(jì)性刺激對(duì)行為的激勵(lì)作用、人力資源投入產(chǎn)出分析等關(guān)鍵性的人力資源作業(yè)時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)是必要的基礎(chǔ)；社會(huì)學(xué)與人類學(xué)；法律。2、人力資源管理的內(nèi)容框架規(guī)劃；職務(wù)分析；薪酬管理；招聘甄選；評(píng)估；考核管理；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；激勵(lì)：組織管理者要從事的首要任務(wù)之一；激勵(lì)動(dòng)機(jī)是說(shuō)激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)。3、影響人力資源管理的實(shí)務(wù)的因素外部環(huán)境：包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)等方面；勞動(dòng)力：勞動(dòng)力的人口統(tǒng)

4、計(jì)狀況直接影響組織的雇傭政策。勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)狀況直接影響組織的技術(shù)變革以及相應(yīng)的人力資源策略。組織所擁有的勞動(dòng)力在各個(gè)方面的異質(zhì)性程度直接影響組織在其人事措施上的差異。勞動(dòng)力的同質(zhì)性直接影響到組織的激勵(lì)系統(tǒng)。組織文化；組織戰(zhàn)略；生產(chǎn)技術(shù)；第1章 人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的概念定義：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制訂出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。運(yùn)作：現(xiàn)有人力人才資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)供需匹配。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素（獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)）中起核心

5、作用的要素。2、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需要預(yù)測(cè)的資料來(lái)源為了獲得既實(shí)事求是又有遠(yuǎn)見(jiàn)的預(yù)測(cè)結(jié)果，必須廣泛收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種有關(guān)資料，包括可控與不可控的、內(nèi)部和外部的相關(guān)資料：國(guó)內(nèi)外社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展趨勢(shì)的資料；本地區(qū)人力資源資料；本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)的資料；本企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展資料；本企業(yè)人力資源管理的各種資料。人力資源需求預(yù)測(cè)的指標(biāo)體系人力擁有量指標(biāo)：用來(lái)反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)人力的擁有量；人力需求量指標(biāo)：根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展的趨勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)某一年度內(nèi)需要的人力數(shù)量；人力補(bǔ)充指標(biāo)：用來(lái)反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)可能達(dá)到的需要補(bǔ)充的人員數(shù)量；人力減少量指標(biāo)：用來(lái)反映企業(yè)在預(yù)

6、測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)由于調(diào)出交流、離職、死亡等各種原因而減少的人力數(shù)量；人力專業(yè)比：用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占人力總數(shù)的比例；人力學(xué)歷比：用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占總?cè)肆Φ谋壤?；人力職稱比：用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)各職稱層次占總?cè)肆Φ谋壤?；人力密度：專指外商投資企業(yè)范圍內(nèi)中外雙方人力各自與企業(yè)職工總?cè)肆Φ谋戎?。人力資源的預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)：德?tīng)柗品ㄓ址Q專家預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書(shū)面形式背*背地分別征求和匯總專家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因。一般重復(fù)35次，使專家的意見(jiàn)趨于一致為止。在實(shí)施中遵

7、循以下原則：第1，采取匿名第2，形式進(jìn)行咨詢，第3，使參與預(yù)測(cè)咨詢的專家互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見(jiàn)；第7，給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。第8，不，第9，要求精確，第10，允許專家使用估計(jì)數(shù)字，第11，并讓他們說(shuō)明估計(jì)數(shù)字的肯定程度。第12，使用統(tǒng)一的表述，第13，保證所有專家能從同第14，樣的角度去理解定義、概念、分類等。第五，向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，爭(zhēng)取他們的支持。第六，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化，問(wèn)題應(yīng)該是被問(wèn)者能夠回答的問(wèn)題。替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可

8、用于企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)。定量預(yù)測(cè)：時(shí)間序列分析法。根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)、系統(tǒng)、全面的歷史統(tǒng)計(jì)資料，將過(guò)去的趨勢(shì)延伸到未來(lái)，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型，預(yù)測(cè)人力資源的發(fā)展；常用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期中不用?；貧w分析：方法適用于各變量之間的關(guān)系非常復(fù)雜的情況。變量之間存在著某種相互依賴關(guān)系，同時(shí)受著一定隨機(jī)因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關(guān)系存在，可用回歸分析法。3、人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)人員核查法；馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如

9、一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析（A）職位層次人員調(diào)動(dòng)概率HLSA離職高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2（B）職位層次初期人員數(shù)量HLSA離職高層管理人（H）基層管理人（L）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（A）4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068外部人力資源供給預(yù)測(cè)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)；全國(guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)。4、人力資源規(guī)劃政策保證制訂各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主

10、要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。晉升規(guī)劃：實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善配合關(guān)系而制訂的。職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。第2章 職務(wù)分析1、職務(wù)分析的概念定義：職務(wù)分析包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)，是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性

11、及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程?；拘g(shù)語(yǔ)職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如辦公室主任，在同一時(shí)間內(nèi)，職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重

12、及任職條件充分相似的所有職位集合。職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。人事管理作用和用處：工作分析、招聘、選擇、安置、定向訓(xùn)練和人員開(kāi)發(fā)、績(jī)效鑒定、晉升和調(diào)動(dòng)、工作發(fā)展計(jì)劃和勞工關(guān)系。2、如何進(jìn)行職務(wù)分析職務(wù)分析的實(shí)施包容了六方面工作，每一方面的工作都有應(yīng)當(dāng)注意解決的問(wèn)題。職務(wù)分析各方面工作的關(guān)系管理方面設(shè)計(jì)方面收集分析方面結(jié)果表達(dá)方面運(yùn)用方面1.確定職務(wù)分析的目的和結(jié)果使用范圍2.選擇被分析的工作1.選擇信息來(lái)源2.選擇使用者3.選擇使用物方法和系統(tǒng)收集、分析、綜合工作信息1.工作

13、說(shuō)明書(shū)2.執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)3.報(bào)酬因素4.工作族（職系）1.工作評(píng)價(jià)2.傳播分析結(jié)果分配進(jìn)行職務(wù)分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限控制方面信息來(lái)源工作執(zhí)行者；管理監(jiān)督者；顧客；職務(wù)分析人員；“相似工作分析匯編”；“職業(yè)名稱辭典”；其它信息文件。收集什么信息工作名稱分析：名稱標(biāo)準(zhǔn)化，名稱應(yīng)美化，切忌粗俗；工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析；工作責(zé)任分析；工作關(guān)系分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析；工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境；工作安全環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；工作人員必備條件分析：工作人員最低資格條件包括：必備知識(shí)分析；必備經(jīng)驗(yàn)分析；必備操作能力分析；必備的心理素質(zhì)分析：體能性向、認(rèn)知性向和人格特征。以上是工作信息分析的幾項(xiàng)內(nèi)容，分析項(xiàng)目可以根據(jù)職務(wù)

14、分析的目的加以調(diào)整，下面是美國(guó)勞動(dòng)部規(guī)定的16項(xiàng)目基本分析項(xiàng)目：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、有關(guān)工作的知識(shí)、精神方面的機(jī)能、靈巧正確的程度、經(jīng)驗(yàn)、年齡、所需體制、教育、技能掊養(yǎng)、見(jiàn)習(xí)制度、和其他工作的聯(lián)系、身體動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)對(duì)身體的影響、身體毛病。如何表達(dá)成果職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：基本資料。包括職務(wù)名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門(mén)、工資等級(jí)、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。同時(shí)應(yīng)列出職務(wù)分析人員姓名、人數(shù)和職務(wù)分析結(jié)果的批準(zhǔn)人欄目；工作描述。包括工作概要、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運(yùn)用設(shè)備說(shuō)明；任職資格說(shuō)明。包括：所需最低學(xué)歷、需要培訓(xùn)的時(shí)間和科目、從事本職

15、工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、一般能力、興趣愛(ài)好、個(gè)性特征、職位所需的性別、年齡等特征、體能需求；工作環(huán)境。包括：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、說(shuō)明工作時(shí)間特征、說(shuō)明工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。3、工作人員的最低資格條件必備知識(shí)分析：學(xué)歷的最低要求；對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)等有關(guān)技術(shù)理論的最低要求；管理人員應(yīng)具備的政策、法令、工作準(zhǔn)則及對(duì)有關(guān)規(guī)定或文件的通曉程度；必備經(jīng)驗(yàn)分析：指各工作對(duì)執(zhí)行人員為完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的分析，包括：執(zhí)行人員過(guò)去從事同類工作的工齡及成績(jī)；接受的專門(mén)訓(xùn)練及程度；應(yīng)

16、具備的有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動(dòng)所要求的實(shí)際能力；必備操作能力分析。從事該項(xiàng)工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度；必備的心理素質(zhì)分析。包括體能性向：即執(zhí)行人員應(yīng)具備的行走、跑步、爬高、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、彎腰、下蹲、跪臥、舉重、攜重、推力、拉力、握力、耐力、手眼配合等方面的能力等；認(rèn)知性向：聽(tīng)覺(jué)、視力等感知能力，注意力、記憶力、言語(yǔ)能力、思維能力等；人格特征：執(zhí)行人員應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、掩飾性、情緒穩(wěn)定性等。4、工作信息的收集方法面談法面談結(jié)構(gòu)化；面談過(guò)程中應(yīng)保持友好、親善的態(tài)度；多渠

17、道面談。不足方面：職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正常的判斷。問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定危險(xiǎn)性。職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。寫(xiě)實(shí)法寫(xiě)實(shí)法主要通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，常用的方法：職務(wù)調(diào)查法、工作日志法和核對(duì)法。一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項(xiàng)目：基本資料；工作時(shí)間要求；工作內(nèi)容調(diào)查；工作責(zé)任調(diào)查；任職者所需知識(shí)技能調(diào)查；工作的勞動(dòng)強(qiáng)

18、度調(diào)查；工作環(huán)境調(diào)查。關(guān)鍵事件法在什么情況用，什么時(shí)間用，如何評(píng)定。工作者有時(shí)并不十分清楚工作的職責(zé)、所需能力等。此時(shí)，職務(wù)分析人員可采用關(guān)鍵事件法。方法是，分析人員可以向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，如“請(qǐng)問(wèn)在過(guò)去的一年中，您在工作中遇到的比較重要的事件是怎樣的？您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁矗磕J(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”等。對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性的評(píng)定。如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊(duì)，按五點(diǎn)量表打分；或給定一個(gè)總分（如20分）讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€(gè)能力、素質(zhì)中去。第3章 人員招聘1、人員招聘的原則和準(zhǔn)則招聘的原則：目

19、標(biāo)原則；計(jì)劃原則；擇優(yōu)原則；科學(xué)化原則。招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則：在人員招聘過(guò)程中，技術(shù)準(zhǔn)則包括：標(biāo)準(zhǔn)化；有序性；明確性；完備性；效率性；合理性。2、人員招聘的系統(tǒng)性程序人員招聘的八個(gè)階段人力需求診斷；制訂招聘計(jì)劃；招募求職者（內(nèi)部選聘和外部選聘）；招聘測(cè)試與面試；崗前培訓(xùn)；崗前試用；任職考核；正式錄用上崗。人員招聘的八個(gè)步驟接待應(yīng)聘者；填寫(xiě)求職人員登記表；核查所填資料；各種考評(píng)和測(cè)試；應(yīng)聘面試；有關(guān)主管決定錄用；試用期考察；正式錄用。面試工作八步面試前的準(zhǔn)備；確定面試人選；面試的實(shí)施；面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)；確定人員錄用的初步或基本人選；面試結(jié)果反饋；確定最后人選主管單位最后確定；面試資料的存檔備案

20、。3、人員招募計(jì)劃與方法計(jì)劃內(nèi)容錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員；從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔；錄用基準(zhǔn)；錄用來(lái)源；招聘錄用成本計(jì)算。方法募集方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)學(xué)校推薦介紹對(duì)應(yīng)聘者比較了解，可信性大，右以有計(jì)劃地招聘錄用。只能在固定時(shí)間總招聘，不能臨時(shí)錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)選擇面大，可信性大，工作量小。成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。新聞廣告時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多。廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。雜志廣告廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。受到閱讀對(duì)象的限制，可選擇性小。廣告?zhèn)鲉慰梢杂心康募蟹职l(fā)，對(duì)象性強(qiáng)

21、。影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。推薦關(guān)系介紹對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。4、錄用標(biāo)5、準(zhǔn)與考試內(nèi)容錄用標(biāo)準(zhǔn)：與工作相關(guān)的知識(shí)背景；工作技能；工作經(jīng)驗(yàn)；個(gè)性品質(zhì)；身體素質(zhì)?？荚噧?nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試；能力測(cè)驗(yàn)；個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)；職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)；行為模擬；評(píng)價(jià)中心技術(shù)。第4章 人員評(píng)估1、人員評(píng)估的內(nèi)容及內(nèi)容分析智力。感知力、注意力、記憶力、判斷、推理、概括、想象、表達(dá)、空間認(rèn)知、數(shù)量分析；個(gè)性人格。內(nèi)外向、才識(shí)、情緒穩(wěn)定、心氣和平、面子意識(shí)和中庸；動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)；特殊管理能力。溝通能力、管理變革、團(tuán)隊(duì)

22、指導(dǎo)、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、指揮控制、預(yù)測(cè)、決策、管理方式風(fēng)格、資源利用、有效管理信息和時(shí)間分配。2、人員評(píng)估工具動(dòng)機(jī)測(cè)量權(quán)力動(dòng)機(jī)：是對(duì)權(quán)力的渴望，是權(quán)力欲。是指人們力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種控制他人行為，使他人按照自己的思想和意圖行事的欲望。權(quán)力動(dòng)機(jī)的結(jié)果，可以導(dǎo)致積極的或消極的行為。成就動(dòng)機(jī)：是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)、達(dá)到較高目標(biāo)的需要，是對(duì)成功的渴望，它意味著人們希望從事有意義的活動(dòng)，并在活動(dòng)中取得圓滿的結(jié)果。親和動(dòng)機(jī)：是指人對(duì)于建立、維系、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望，其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦、關(guān)心，形成良好的人際氛圍。

23、也需要控制適當(dāng)?shù)某潭?。不同?dòng)機(jī)配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)親合動(dòng)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高較高適度最有利于全組織的領(lǐng)導(dǎo)低較高高家園型主管，對(duì)個(gè)人有利，對(duì)組織不利較高高低個(gè)人成功，組織不利（無(wú)團(tuán)隊(duì)精神）低高較高無(wú)法統(tǒng)率團(tuán)體高低較高可能偏袒私人較高低高把組織當(dāng)成社交場(chǎng)所太低-無(wú)法統(tǒng)率下屬-太低-無(wú)法完成機(jī)構(gòu)的任務(wù)-太低無(wú)法與人交往的孤獨(dú)者管理能力測(cè)量有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備8種品質(zhì)：才智：語(yǔ)言才能；首創(chuàng)精神：善開(kāi)拓新方向，有創(chuàng)新愿望；督導(dǎo)能力：能指揮他人；信心：有較高的自我評(píng)價(jià)；與員工關(guān)系密切；決斷能力；兼?zhèn)淠行耘蚤L(zhǎng)處；高度成熟。企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：合作精神決策才能組織能力擅長(zhǎng)控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變勇于負(fù)責(zé)敢

24、于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德良好行為模擬（文件筐）測(cè)量測(cè)量?jī)?nèi)容：工作條理性；計(jì)劃能力；預(yù)測(cè)能力；決策能力；溝通能力。3、結(jié)構(gòu)人化面試結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問(wèn)題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問(wèn)的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。結(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容綜合能力的考查：。舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。言語(yǔ)表達(dá)：應(yīng)試者言語(yǔ)表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說(shuō)服性。綜合分析能力：能否對(duì)所提出的問(wèn)題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理加以分析。動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。人際協(xié)

25、調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突。計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。應(yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問(wèn)題。情緒的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。結(jié)構(gòu)化面試題型導(dǎo)入性問(wèn)題；行為性問(wèn)題；智能性問(wèn)題；意愿性問(wèn)題；情境性問(wèn)題：是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問(wèn)考生他將會(huì)怎么做。這類問(wèn)題可測(cè)的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；應(yīng)變性問(wèn)題：主要考查考生在緊急情況下的

26、快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問(wèn)題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。注意事項(xiàng)考場(chǎng)的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機(jī)會(huì)。面試材料的準(zhǔn)備：保證面試中所需材料的齊全。面試提問(wèn)的順序：以面試指導(dǎo)性話語(yǔ)開(kāi)始，將考生引入面試氛圍，接著問(wèn)導(dǎo)入性問(wèn)題，緩和氣氛，再進(jìn)入正題。面試分?jǐn)?shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分?jǐn)?shù)，并做到對(duì)所有考生同等對(duì)待。防止主觀偏見(jiàn)：防止自己的主觀看法影響面試成績(jī)的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。4、其它的評(píng)估形式心理測(cè)試客觀性：心理測(cè)試的方法往往有客觀的評(píng)分系統(tǒng)，只要有標(biāo)準(zhǔn)答案，任何人都能給測(cè)驗(yàn)打分，從而排除主觀的影響；標(biāo)準(zhǔn)化：對(duì)于所有應(yīng)試者來(lái)說(shuō)，心理測(cè)試有一致的

27、測(cè)驗(yàn)時(shí)限條件，每個(gè)被測(cè)者都在相同的情況下接受測(cè)驗(yàn)。每個(gè)測(cè)驗(yàn)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)程度。每次進(jìn)行某一測(cè)驗(yàn)時(shí)都必須嚴(yán)格按照其標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行，這意味著接受測(cè)驗(yàn)的人都聽(tīng)或讀相同的測(cè)試指示，給予相同的測(cè)驗(yàn)時(shí)間，在相似的情況下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并防止任何非標(biāo)準(zhǔn)化的因素干擾測(cè)驗(yàn)的效果；有穩(wěn)定的常模：心理測(cè)驗(yàn)的直接結(jié)果是對(duì)被測(cè)驗(yàn)者的一個(gè)原始評(píng)分，不具備充分的獨(dú)立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，必須有一個(gè)參照系，這個(gè)參照系就是測(cè)驗(yàn)常模。每項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果在這個(gè)參照系中進(jìn)行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平。測(cè)驗(yàn)信度：信度也稱可*性，是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致

28、性和穩(wěn)定性。心理測(cè)驗(yàn)中將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度、多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度作為衡量測(cè)驗(yàn)質(zhì)量高低的重要指標(biāo)。測(cè)驗(yàn)效度：指所測(cè)內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)確實(shí)測(cè)試了它預(yù)期所想要測(cè)試的東西。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。行為模擬法分析練習(xí)；角色扮演；工作任務(wù)完成；評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（也稱無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)）。第5章 考核管理1、考核管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的過(guò)程2、它并非只是年終對(duì)員工做出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)3、考核成敗在于及時(shí)的溝通4、績(jī)效考核的步

29、驟明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)。界定績(jī)效考核的考核指標(biāo)。即確定用什么來(lái)評(píng)估員工工作表現(xiàn)。選擇和創(chuàng)建績(jī)效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)；實(shí)施績(jī)效考核；績(jī)效考核的面談。5、績(jī)效考核的體系的要求與應(yīng)避免的問(wèn)題要求：考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。與工作無(wú)關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍。考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念?？己藰?biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的?？己诵枰蓽y(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，否則無(wú)法檢查員工工作的情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)

30、過(guò)難而挫傷員工的自信心?？己酥贫仁菍?shí)際可行的?？己擞忻鞔_的時(shí)間進(jìn)度表?？己说臉?biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響?？己说慕Y(jié)果有區(qū)分度?？己说臉?biāo)準(zhǔn)是可信的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同?？己酥贫仁枪_(kāi)和開(kāi)放的?？己诉^(guò)程和評(píng)價(jià)方法應(yīng)是公開(kāi)的，以取得全體員工對(duì)該考核體系的認(rèn)同。問(wèn)題：標(biāo)準(zhǔn)。缺乏標(biāo)準(zhǔn)：沒(méi)有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對(duì)工作進(jìn)行任何客觀的評(píng)價(jià)，而只能憑主觀的猜測(cè)和感覺(jué)；標(biāo)準(zhǔn)與工作無(wú)關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān)；不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。過(guò)高的標(biāo)準(zhǔn)只能是員工的自信心受到挫折。測(cè)量。對(duì)績(jī)效不能很好地測(cè)量：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行客觀的測(cè)量應(yīng)考慮兩個(gè)方面：

31、工作的數(shù)量和質(zhì)量。工作與合作。評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等；缺乏對(duì)員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)的過(guò)程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評(píng)價(jià)的結(jié)果；考核雙方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過(guò)程中存在負(fù)性的態(tài)度，如找各種原因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤進(jìn)行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個(gè)需求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。反饋。不能很好地利用考核的結(jié)果：在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核的結(jié)果。6、績(jī)效考核（評(píng)估）方法客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作的數(shù)量。工作的質(zhì)量。出勤率。工作的安全性。主觀標(biāo)準(zhǔn)。圖式化的評(píng)定量表法。圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。包括若干的

32、特質(zhì)和其得分范圍，然后上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分。要素評(píng)語(yǔ)法（表格描述法）（描述表格法）。要素評(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)更直觀、具體和明確。排序法。將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)。強(qiáng)制分布法。員工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。配對(duì)比較法。將員工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。關(guān)鍵事件法。員工的上級(jí)在績(jī)效考核

33、的過(guò)程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。固定行為評(píng)價(jià)量表。評(píng)價(jià)者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。創(chuàng)建工作維度：通常會(huì)創(chuàng)建510個(gè)維度；尋找樣本事件；排列事件；給事件評(píng)分；選擇事件；創(chuàng)建量表；量表的使用。行為觀察量表。通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級(jí)評(píng)分制。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該

34、維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。迫選量表表（量值值估計(jì)）。這種種量表采采用關(guān)鍵鍵事件，但但事件對(duì)對(duì)應(yīng)的分分?jǐn)?shù)被隱隱藏。由由于員工工對(duì)迫選選量表中中的行為為的渴望望程度是是相同的的，所以以考評(píng)者者較難發(fā)發(fā)現(xiàn)每一一組描述述句中哪哪些會(huì)最最終導(dǎo)致致較高的的考核成成績(jī)，從從而可以以降低考考評(píng)者對(duì)對(duì)個(gè)人的的偏袒和和貶低。迫選量表中的項(xiàng)目采用兩種統(tǒng)計(jì)方法加以確定：偏向性指數(shù)和差別性指數(shù)。目標(biāo)管理法。是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中；在以

35、雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。7、360度的反饋體系采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。8、績(jī)效考核中的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤分布錯(cuò)誤。慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高；集中錯(cuò)誤：上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的；過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤：上級(jí)給每一位員工的評(píng)價(jià)都很低。暈輪效應(yīng)：指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。鄰近錯(cuò)誤：上級(jí)對(duì)一個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下一個(gè)維度的評(píng)價(jià)。比

36、較錯(cuò)誤：第一種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)。第二種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)員工上一次的評(píng)價(jià)會(huì)影響到他對(duì)員工這次的評(píng)價(jià)第六章 薪酬設(shè)定一、填空、選擇薪酬調(diào)查之前需確定：調(diào)查的區(qū)域；調(diào)查的公司；涉及的工作。薪酬調(diào)查的對(duì)象：同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；雇傭同一類工人，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)；工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；與本企業(yè)距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)。薪酬調(diào)查的一些注意事項(xiàng)：參加調(diào)查的公司應(yīng)來(lái)自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要；對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來(lái)自本地區(qū)；薪酬水平較

37、高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；薪酬調(diào)查要了解被調(diào)查公司的薪酬政策，而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。用做對(duì)比工作的要求：該工作必須能夠代表其所屬的工作職系。不同級(jí)別的工作都應(yīng)包含；該工作必須是大部分參加薪酬調(diào)查的企業(yè)都有的；該工作必須是相對(duì)穩(wěn)定的；該工作必須有詳細(xì)的描述和界定。薪酬調(diào)查的形式：通過(guò)和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息；通過(guò)報(bào)紙、雜志來(lái)收集薪酬信息；委托專門(mén)的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息；薪酬調(diào)查的途徑分為電話調(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查。薪酬設(shè)計(jì)：工作評(píng)價(jià)；將工作劃歸到薪酬等級(jí)；繪制薪酬結(jié)構(gòu)線；調(diào)整現(xiàn)有的薪酬支付率。二、簡(jiǎn)答及論述分析薪酬應(yīng)考慮哪些內(nèi)容？報(bào)酬分經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩類。經(jīng)濟(jì)報(bào)

38、酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金；間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分保險(xiǎn)計(jì)劃、人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等。社會(huì)援助福利：退休計(jì)劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)、缺勤支付、休假、節(jié)假日、病假等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。工作本身：工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)、成就感、發(fā)展的機(jī)會(huì)；工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會(huì)地位標(biāo)志、彈性時(shí)間工作制、便利的通訊。薪酬設(shè)定的公平性。企業(yè)內(nèi)部公平性。組織內(nèi)部依照員工所從事工作對(duì)于組織的價(jià)值來(lái)支付薪酬。企業(yè)外部公平性。公司員工所獲得的報(bào)酬可與其他公司從事相似工作的員工報(bào)酬相

39、比。員工公平性。依據(jù)的業(yè)績(jī)水平、資歷等個(gè)人因素對(duì)同一組織從事相似工作的員工付薪。團(tuán)隊(duì)公平。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)比低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)獲得更高的薪酬。薪酬設(shè)定的步驟。進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。通過(guò)工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。通過(guò)繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整員工的薪酬。職薪酬制。職務(wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。特點(diǎn)：職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的

40、工作就付什么樣的薪酬；職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級(jí)的劃分。在職務(wù)薪酬制下，每個(gè)職等下的職級(jí)數(shù)是有限的，經(jīng)過(guò)若干次薪酬提升后，便會(huì)達(dá)到本職等的最高限額，此時(shí)員工只有通過(guò)在職務(wù)上升等才能獲得提薪。職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。優(yōu)點(diǎn)：同工同酬；按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來(lái)；激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點(diǎn)：采用職務(wù)薪酬制容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。職能薪酬制。職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬

41、的制度。特點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用；所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理；需要較好的培訓(xùn)和考核制度；適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。技能工資制。技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。技能工資制所需考慮的問(wèn)題：確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù)；每個(gè)技能從學(xué)習(xí)到熟練所需要的時(shí)間；如何評(píng)價(jià)技能的價(jià)值；培訓(xùn)、再培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和認(rèn)證體系；有效的溝通。綜合薪酬體系。綜合薪酬體系的組成。職務(wù)薪酬：根據(jù)職務(wù)分析確定職務(wù)薪酬。包括基本薪酬和津貼。績(jī)效薪酬：通過(guò)績(jī)效考核確定績(jī)效薪酬，通常決定員工的獎(jiǎng)酬。個(gè)人薪酬：根據(jù)員工工齡、工作態(tài)度、

42、潛力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化等因素制訂個(gè)人的其他的現(xiàn)金或非現(xiàn)金的福利。綜合薪酬體系的組成55%基本薪酬職務(wù)薪酬60%5%津貼15%績(jī)效紅利績(jī)效薪酬20%2%傭金3%現(xiàn)金項(xiàng)目13%福利3%額外福利個(gè)體福利20%2%個(gè)體2%法規(guī)福利第七章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、填空、選擇各種人事活動(dòng)在組織管理中的基本功能，保證組織維護(hù)雇員的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)雇員不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能?；炯僭O(shè)是企業(yè)有責(zé)任使員工的能力得到最大程度的利用，并給予他們發(fā)展和實(shí)現(xiàn)潛力的機(jī)會(huì)，在組織中成功地發(fā)展職業(yè)生涯。職業(yè)生涯：是一系列與工作相關(guān)的職位，有薪或無(wú)薪，能幫助個(gè)人增加工作技能、事業(yè)成功和滿足感。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：是貫穿一生的系列活

43、動(dòng)，有助于個(gè)人探索、職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：是一個(gè)深思熟慮的計(jì)劃過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，個(gè)人能夠意識(shí)到個(gè)體的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特征，獲得各種機(jī)會(huì)的信息并做出選擇，確定職業(yè)生涯發(fā)展的各種目標(biāo)，并確定行動(dòng)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)目標(biāo)。職業(yè)周期分析：成長(zhǎng)期：014歲；探索階段：1524歲；確立階段：2545歲；嘗試子階段：2530歲；穩(wěn)定子階段：3040歲；職業(yè)危機(jī)階段：4045歲；成熟階段：4564歲；總結(jié)階段：65歲以后。優(yōu)點(diǎn)：同同工同酬酬；按職職務(wù)系列列進(jìn)行薪薪酬管理理，使得得責(zé)、權(quán)權(quán)、利有有機(jī)結(jié)合合起來(lái)；激勵(lì)員員工提高高業(yè)務(wù)能能力和管管理水平平。缺點(diǎn)：采用職職務(wù)薪酬酬制容易

44、易造成員員工的高高職務(wù)傾傾向，抑抑制企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員的配配置和職職務(wù)安排排；當(dāng)員員工晉升升無(wú)望時(shí)時(shí)，會(huì)喪喪失進(jìn)取取的動(dòng)力力。職能薪薪酬制。職能薪酬制是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。特點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用；所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理；需要較好的培訓(xùn)和考核制度；適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。技能工資制。技能工資不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。技能工資制所需考慮的問(wèn)題：確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù)；每個(gè)技能從學(xué)習(xí)到熟練所需要的時(shí)間；如何評(píng)價(jià)技能的價(jià)值；培訓(xùn)、再培訓(xùn)、評(píng)價(jià)

45、和認(rèn)證體系；有效的溝通。綜合薪酬體系。綜合薪酬體系的組成。職務(wù)薪酬：根據(jù)職務(wù)分析確定職務(wù)薪酬。包括基本薪酬和津貼?？?jī)效薪酬：通過(guò)績(jī)效考核確定績(jī)效薪酬，通常決定員工的獎(jiǎng)酬。個(gè)人薪酬：根據(jù)員工工齡、工作態(tài)度、潛力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化等因素制訂個(gè)人的其他的現(xiàn)金或非現(xiàn)金的福利。綜合薪酬體系的組成55%基本薪酬職務(wù)薪酬60%5%津貼15%績(jī)效紅利績(jī)效薪酬20%2%傭金3%現(xiàn)金項(xiàng)目13%福利3%額外福利個(gè)體福利20%2%個(gè)體2%法規(guī)福利第七章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、填空、選擇各種人事活動(dòng)在組織管理中的基本功能，保證組織維護(hù)雇員的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)雇員不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能。基本假設(shè)是企業(yè)有責(zé)任使員工的能

46、力得到最大程度的利用，并給予他們發(fā)展和實(shí)現(xiàn)潛力的機(jī)會(huì)，在組織中成功地發(fā)展職業(yè)生涯。職業(yè)生涯：是一系列與工作相關(guān)的職位，有薪或無(wú)薪，能幫助個(gè)人增加工作技能、事業(yè)成功和滿足感。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：是貫穿一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：是一個(gè)深思熟慮的計(jì)劃過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，個(gè)人能夠意識(shí)到個(gè)體的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特征，獲得各種機(jī)會(huì)的信息并做出選擇，確定職業(yè)生涯發(fā)展的各種目標(biāo)，并確定行動(dòng)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)目標(biāo)。職業(yè)周期分析：成長(zhǎng)期：014歲；探索階段：1524歲；確立階段：2545歲；嘗試子階段：2530歲；穩(wěn)定子階段：3040歲；職業(yè)危機(jī)階段：4045歲

47、；成熟階段：4564歲；總結(jié)階段：65歲以后。 二、簡(jiǎn)答及論述培訓(xùn)的概念與特征。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程，這個(gè)行為改變過(guò)程的最終目的就是通過(guò)工作能力、知識(shí)水平的提高以及個(gè)人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績(jī)效特征。組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)的分類與方法。分類：以對(duì)象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。以時(shí)間的階段分類：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)。以地點(diǎn)分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)。

48、方法：群體培訓(xùn)：講授法、討論法、安全研討法、職位扮演法、操作示范法、管理游戲法、視聽(tīng)法。個(gè)體培訓(xùn)。單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)。職前培訓(xùn)。目的：新、舊員工相互接受；職前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章 制度；熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；熟悉、掌握工作流程、技能。職前培訓(xùn)的方法：推行建教合作、實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)、新員工的始業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)。在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的類型：改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；灌輸新知識(shí)、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn)；為晉級(jí)準(zhǔn)備的培訓(xùn)。信息獲?。簩W(xué)習(xí)和改善；改善人際關(guān)系：獲得人際關(guān)系技術(shù)培訓(xùn)；動(dòng)作技能培訓(xùn)：操作；決策技術(shù)培訓(xùn)：晉級(jí)前的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)

49、的規(guī)劃：業(yè)務(wù)分析：了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡(jiǎn)化法盤(pán)查這些步驟，認(rèn)為無(wú)必要的步驟就應(yīng)該加以刪減，務(wù)使公司的業(yè)務(wù)分明，如此才有利于培訓(xùn)課程的安排。組織分析：組織的狀況會(huì)影響個(gè)人與集體的工作成績(jī)，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點(diǎn)，就可以找出個(gè)人和團(tuán)體需要培訓(xùn)的線索。設(shè)備分析。確定訓(xùn)練的需要。在職培訓(xùn)的方法：組織自行實(shí)施的培訓(xùn)：指派特別任務(wù)、指定專書(shū)閱讀、研討會(huì)。委托組織以外機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。職業(yè)生涯管理政策。培養(yǎng)政策還是買(mǎi)進(jìn)政策；短期政策還是長(zhǎng)期政策；專家政策還是通才政策；應(yīng)付處于“停滯”中的管理者。第八章 激勵(lì)一、填空、選擇激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需

50、要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。二、簡(jiǎn)答及論述激勵(lì)的理論。激勵(lì)保健理論。成就感、別人的認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等因素可以歸為激勵(lì)因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)的作用。三重需要理論。成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望。權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。內(nèi)在激勵(lì)因素：即工作的目的就在于工作本身，人是為了工作而工作，如追求成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等。外在激勵(lì)因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于獲得工作外部的獎(jiǎng)賞，工作只是獲得這種獎(jiǎng)賞的工具，如獲得薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。目標(biāo)設(shè)置置理論。洛克克提出了了目標(biāo)設(shè)設(shè)置理論論，認(rèn)為為工作目目標(biāo)的明明確性可可以提高高工作的的績(jī)