建立有競爭力的彈性薪酬體系之一課件

聚成華企在線商學院《建立有競爭力的彈性薪酬體系之四建立薪酬體系》講師：何靜波1、建立有競爭力彈性的薪酬目的：

能夠為企業(yè)帶來全新的價值觀

老板想起來叫干啥就干啥，沒方向鐵飯碗中的青蛙明確該干什么，明確自己的價值，明確團隊的方向?qū)ふ夷汤业暮淖?、薪酬的內(nèi)涵注1，基本工資。這一部分薪酬對員工來講是基本生活保障的部分。傳統(tǒng)的觀點認為，企業(yè)的這一部分支出屬于人工成本，所以為了減少成本，往往是采用減員的方法?，F(xiàn)在我們需要重新認識基本工資的性質(zhì)，它并非僅僅是一種成本，而且應該是一種實實在在的投資。注2，激勵薪酬——獎金。激勵薪酬是一種一次性發(fā)放的薪酬，它是員工在達到某個具體目標或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利，可以以現(xiàn)金形式，也可以以股權(quán)形式。在高級管理層里，利用利潤共享的方法通常是贈送股票期權(quán)。激勵薪酬中另一種重要形式是業(yè)績薪酬，企業(yè)希望通過業(yè)績薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，使員工發(fā)揮出更大的潛能。

注3，薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一種形式的薪酬，它更強調(diào)對員工的未來提供保障，大部分費用由企業(yè)承擔。如，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對性和靈活性，員工不得不接受企業(yè)提供的福利形式，有時可能根本不需要，而巨大的福利支出給企業(yè)造成沉重的負擔。彈性福利計劃是個革命性的突破，目前越來越受到歡迎。員工有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃注4，薪酬的補充——額外津貼。額外津貼是一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)界擔任特殊的職務，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人貸款，可帶配偶旅游，（購房付首期）（單人住房）等。這部分雖然是薪酬領域里比較模糊的部分，但對提高員工忠誠度有很好的效果，可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感，提高凝聚力。

注5.薪酬的柔性部分——個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量（深圳南嶺亞洲兄弟廠）薪酬激勵中除了物質(zhì)激勵以外，還包括精神激勵，而且對許多年輕人來說，它的分量舉足輕重，決定了他最終是走還是留，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

（1）個人晉升和發(fā)展機會。如橫向調(diào)動。（培養(yǎng)你跳槽的能力）。另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工個人需求給他們設計個性化的教育培訓計劃，員工對于企業(yè)提供的培訓機會的重視已經(jīng)超過對晉升的重視。

（2）心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。企業(yè)可以從哪些方面增加員工的心理收入呢？可以通過增加工作的趣味性（如競賽迷底）（龍崗休息十分鐘品償老板送來的點心。

（3）生活質(zhì)量。即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。有位工程師這樣評價自己的工作：我在工廠里不分白天和黑夜地干，根本沒有時間看看自己的三個孩子，這根本不是我要的生活。（如富士康、東莞偉易達）

保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工薪酬

固定工資浮動工資

短期激勵獎金銷售獎金績效獎金福利社會保險住房公積金補充住房基金運動補貼休假旅行交通飯補其他...基本工資年底雙薪加班工資出差補貼股票期權(quán)案例：某跨國公司薪酬福利內(nèi)容跨國公司的薪酬內(nèi)容啟示：變動現(xiàn)金收入績效獎金,加班收入&銷售傭金基本薪金固定獎金各種津貼固定現(xiàn)金收入稅前現(xiàn)金總收入

福利住房貸款/通訊費用,個人醫(yī)療方案,人壽保險&年假等薪酬與福利

特別注意：加班類可以為固定也可作為變動2、制定薪酬標準的基本程序：工作分析職位評估職位等級/薪酬等級職級薪酬標準個人收入標準行業(yè)薪酬參照實施職位評估的前提建立薪酬等級的基礎確定各職位的薪酬等級劃分確定所有職位的薪酬水平確定所有員工的薪酬水平3、薪資結(jié)構(gòu)的重要術(shù)語(一)薪資曲線：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪(職)等數(shù)目：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個職等為宜。薪資全距：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。職等間之重迭：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。

重迭的理由避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。可使年資久而職等低者獲得公平的對待。

3、薪資結(jié)構(gòu)的重要術(shù)語(二)4、薪資結(jié)構(gòu)圖工作評價點數(shù)123451002003004005005,0004,0003,0002,0001,000薪給金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率5、薪資結(jié)構(gòu)的設定a b c=Mid-PointProgression中值變化

a1-a2 =RangeSpread幅度范圍s1-s2 =RangeOverlap范圍重疊

050001000015000200002500030000350004000045000職級a1a2abcdeSalaryPolicyLine工資線cs1s2中值之間的差別行政人員-每個級別差約5-10%；專業(yè)技術(shù)或管理人員-每個級別差約8-15%；高級管理人員-每個級別差約30-35%；幅度范圍窄幅(30-50%)適用于行政人員；稍寬幅度適用于專業(yè)技術(shù)人員；最寬幅度適用于管理人員薪酬標準與薪酬水平各職級薪酬標準與區(qū)間（各職級年薪示例-方案一）：6、職位評估結(jié)果—職位等級劃分：職位等級典型職位11級公司總裁10級公司副總（董事）9級公司副總（非董事）8級業(yè)務總監(jiān)7級本部各部門經(jīng)理6級子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5級本部骨干職位4級本部較重要職位、子公司財務經(jīng)理3級本部一般職位2級本部輔助職位1級本部外聘職位崗位等級工資表：崗位等級56789崗位名稱等級工資入職工資一級二級三級四級五級崗位工資部件裝配1000100150200260320崗位等級：根據(jù)職位評估得出。月工資=崗位工資工時完成率品質(zhì)系數(shù)+等級工資+崗位津貼8007、各薪酬等級所對應的基本工資與績效工資的比例：通過職位評估及薪酬調(diào)研所確定的各職