我國人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)我國人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端分析2012年08月27日09:25來源：《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2012年第1期上作者：黃盛字號瀏覽量摘要：我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等的結(jié)合，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。本文就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：我國人力資源，資源管理，弊端

我國是世界上人口最多的國家，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國有著豐富的人力資源，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的1%～2%。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年歷史，而我國的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重制約了我國人力資源的開發(fā)與管理。本文就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀及主要弊端進(jìn)行了分析。

一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

1、人力資源管理方法落后

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計顯示，目前我國有近400萬人在從事人力資源（HR）管理工作，但大多數(shù)人從業(yè)經(jīng)驗只有3至5年，其整體管理水平亟待提高。當(dāng)前在我國很多單位高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒把人視為可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分單位的人力資源管理缺乏科學(xué)性，還很不適應(yīng)市場競爭的需要。尤其是不少國有單位傳統(tǒng)管理的烙印很深，仍是老舊的人事管理方式在起主導(dǎo)作用，甚至一些知名度很高的單位還在沿用。由于管理者的自身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來了極大的負(fù)面影響。

2、人才的職業(yè)生涯規(guī)劃意識欠缺

在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇適合自己的工作單位。這不僅造成了人才的浪費，也給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家在這個專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力都浪費掉了。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但他們有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但他們絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和80年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域。

3、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)缺乏

我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平，這都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。不少單位人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱，選人、用人、留人、育人機(jī)制不健全，招聘方式落后、方法粗放，沒有配置科學(xué)合理的工作分析和崗位說明，人力資源部門無法對員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵，同時，對員工個性需求分析認(rèn)識不清，急功近利，吝嗇金錢和時間的投入，不重視員工培訓(xùn)，使員工資本不能獲得增值。由于員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，缺乏廣闊的上升空間，因而單位很難留住人才。

4、尚未建立有效的管理機(jī)制

一些單位激勵機(jī)制不健全，約束乏力，在重視管里的同時，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價值的實現(xiàn)，或過分依賴物質(zhì)刺激，而忽略了精神文化的激勵，導(dǎo)致相當(dāng)多的員工對工作缺乏積極性。還有一些單位雖有先進(jìn)的人力資源管理理念，卻很難運用先進(jìn)的技術(shù)、方法將其轉(zhuǎn)化為適應(yīng)單位特點的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，導(dǎo)致工作效率極低。中國企業(yè)評價協(xié)會辦公室秘書長周小紅在首屆中國人力資源管理頒獎典禮暨峰會上說道：“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性?！?/p>

5、人力資源流動缺少市場調(diào)節(jié)

由于缺少市場調(diào)節(jié)功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。

二、我國人力資源管理的主要弊端

1、將人力資源培訓(xùn)視為人力資源開發(fā)

國內(nèi)一些單位對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育的投入越來越多，紛紛投資成立了培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院，而且培訓(xùn)的內(nèi)容更加廣泛。然而很多單位在開展員工培訓(xùn)活動時，大多盲目跟風(fēng)，模仿競爭對手或兄弟單位的做法，造成人力資源管理成本加大。值得注意的是，單位開展培訓(xùn)活動是適合單位發(fā)展需要的，也是必須的，它不僅僅是進(jìn)行人力資源能動性開發(fā)的一部分，更重要的是通過培訓(xùn)可挖掘員工的潛在能力，根據(jù)員工的能力特點可制定員工個人的開發(fā)計劃，從而達(dá)到人才的有效使用。

2、人力資源部門的執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)

很多單位雖設(shè)有人力資源管理部門，但形同虛設(shè)，該部門所做的工作中行政事務(wù)性居多，活動范圍仍然很有限，很少能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，更不用擁有提決策權(quán)了。由此可以看出，要搞好人力資源管理工作，使其真正發(fā)揮作用，是單位內(nèi)所有人的義務(wù)和責(zé)任，因此，各單位應(yīng)有選擇性地拋棄傳統(tǒng)人事管理工作的思想束縛，以現(xiàn)代人力資源管理的思想來指導(dǎo)單位的高級戰(zhàn)略決策。

3、人力資源部門應(yīng)加大人力資源的開發(fā)力度

事實上對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法，因為它只需將員工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來，便可轉(zhuǎn)換成為勞動生產(chǎn)率。若員工得到有效的使用，對員工而言，其滿意度增強(qiáng)，勞動的積極性會大大提高；對組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理的配置、組織高效的運作。若能很好地轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度，不僅有望收回培訓(xùn)的投資成本，同時還能有效降低單位的員工離職率，確保人力資源的合理流動。

4、人力資源部門處于二線參謀地位的現(xiàn)象普遍存在

有些單位將人力資源管理納入行政管理部門，并從中任命2～3人負(fù)責(zé)人力資源的一系列的管理，這些單位大多持有“有錢能買天下將”的觀點，憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理，這種單位病態(tài)雖然在短時間里比較可行，但根據(jù)我國改革開放的程度來看，未來將面臨著人才轉(zhuǎn)移的危機(jī)。

5、忽視建立對本單位內(nèi)部員工進(jìn)行人力開發(fā)機(jī)制

由于有些單位到處捕獲人才而不重視對內(nèi)部人員的人才培養(yǎng)和挖掘，造成極大的人力資源管理成本投入，若將外部獲取人力的成本投入到內(nèi)部人才的開發(fā)，不但可以節(jié)約離職成本，而且還能及時補(bǔ)充組織的后備技術(shù)或管理人員，以應(yīng)對各種人才的突發(fā)轉(zhuǎn)移，做好各種接替準(zhǔn)備。

三、人力資源管理的開發(fā)

1、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)

制定符合組織戰(zhàn)略及組織各方面特點的系統(tǒng)化、個性化人力資源管理制度體系，僅僅只是完成了信息時代人力資源管理工作的一部分。實際上，當(dāng)組織面臨“確定性情境”和“非確定性情境”時，人力資源管理制度的實踐者對實踐方式的選擇，即領(lǐng)導(dǎo)者制度規(guī)范性和權(quán)變藝術(shù)性的高度融合及展示，才是最為關(guān)鍵的。這就是人們經(jīng)常說的領(lǐng)導(dǎo)力的完美體現(xiàn)。隨著人們自我意識的覺醒、命運自主意識的自我強(qiáng)化，作為“人與人之間一種相互影響關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，有利于強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的民主意識、人本觀念，亦是提升信息時代人力資源管理效能的關(guān)鍵。

2、文化價值認(rèn)同與人才潛力開發(fā)

制度是一種規(guī)范人們行為的規(guī)則，其目的是引導(dǎo)人們努力追求組織目標(biāo)和個人價值的實現(xiàn)。但制度是外在的，只有經(jīng)過持之以恒的實踐，才有可能將外在的制度規(guī)范內(nèi)化，成為人們的價值觀念、信仰追求。因此，新時代的中國人力資源管理，如何在修正、完善相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化組織文化及組織中人們價值體系的管理，亦是一大挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語

從我國人力資源管理的現(xiàn)狀可以看出，要提高我國人力資源的總體素質(zhì)必須要在思想認(rèn)識上給予高度注視，現(xiàn)今社會，越來越多的人深刻體會到社會需要與時俱進(jìn)的知識和力量并存的人。開展人力資源管理建設(shè)已成為世界各國共同關(guān)注的熱門話題，當(dāng)然也成為我國人才資源開發(fā)的第一要務(wù)，成為實現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工程。我國應(yīng)找準(zhǔn)人力資源管理建設(shè)“知識定位、能力提升、觀念轉(zhuǎn)化、思維變革、心理調(diào)整”的基本定位，明確“重點抓好人才資源的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力”的總體思路，從而探索新時代人才創(chuàng)新與提升的新方法。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙曙明：人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2005