司績效考核的一般程序

績效考核制度與實施方案一、績效考核的定義、目的和用途績效管理的的核心是是保證企企業(yè)目標標和使命命的實現(xiàn)現(xiàn)，發(fā)展展組織，發(fā)發(fā)展員工工。績效考核是是績效管管理的重重要內(nèi)容容?？冃Э己耍ㄒ砸韵潞喎Q稱“考核”）是指指用系統(tǒng)統(tǒng)的方法法、原理理，評定定測量員員工在職職務(wù)上的的工作行行為和工工作效果果。3.考核的的最終目目的是改改善員工工的工作作表現(xiàn)，以以達到企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標標，并提提高員工工的滿意意程度和和未來的的成就感感。4.考核的的結(jié)果主主要用于于壓力傳傳遞、報報酬管理理、職務(wù)務(wù)調(diào)整、工工作反饋饋、工作作改進、組組織發(fā)展展和員工工發(fā)展。5、本制度度適用于于公司全全體員工工。二、考核的的原則1.一致性性：在一一段連續(xù)續(xù)時間之之內(nèi)，考考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準不能能有大的的變化，至至少應(yīng)保保持1年年之內(nèi)考考核的方方法具有有一致性性；2.客觀性性：考核核要客觀觀的反映映員工的的實際情情況，盡盡量減少少光環(huán)效效應(yīng)、個個人關(guān)系系親疏不不同、偏偏見等帶帶來的誤誤差；3.公平性性：對于于同一崗崗位的員員工使用用相同的的考核標標準；4.公開性性：員工工要知道道自己的的詳細考考核結(jié)果果。三、考核的的內(nèi)容和和分值A(chǔ)月度考核核1.一般員員工（部部長以下下，不含含部長，以以下同）的的月度考考核1.1.一一般員工工部門月月度考核核的內(nèi)容容分以下下二部分分：1.1.11.重要要任務(wù)本月度內(nèi)完完成的重重要任務(wù)務(wù)是指：：影響年年度總目目標實現(xiàn)現(xiàn)的工作作、部門門月度工工作重點點中該員員工承擔(dān)擔(dān)了部分分或全部部任務(wù)的的工作或或其崗位位職責(zé)中中最重要要的內(nèi)容容部分。考考核的項項目不超超過3個個。（見見員工考考核A表表）重要任務(wù)的的考核評評分原則則為:a、先核定定供部門門主管分分配的考考評總分分，下屬屬考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、考評分分的分配配原則：：員工所得月月度考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分。1.1.22.工作作計劃完完成情況況每周工作結(jié)結(jié)束后，部部門主管管應(yīng)對下下屬員工工本周的的計劃完完成情況況進行考考核，綜綜合評分分并記錄錄。每月月工作結(jié)結(jié)束后，部部門主管管應(yīng)上報報員工本本月四周周的考核核評分情情況。每月結(jié)束后后，各部部門應(yīng)及及時將下下屬的重重要任務(wù)務(wù)考核情情況、以以及本月月四周的的周計劃劃完成情情況的考考核記錄錄送至人人力資源源部存檔檔。（見見員工考考核B表表）1.1.33.對財財務(wù)部和和配送部部員工采采用重大大事件法法：考核核其差錯錯率、服服務(wù)效率率（見員員工考核核表C）。1.1.44.以上上考核事事項評分分的原則則為:a、先核定定供部門門主管分分配的考考評總分分，下屬屬考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、考評分分的分配配原則：：員工所得月月度考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分。1.2.分分值計算算原則上，總總分滿分分為1000分，重重要任務(wù)務(wù)占400％，月月度工作作完成情情況占660％。員員工在部部門內(nèi)的的考核成成績等于于：重要任務(wù)項項考核分分×40％％＋月度度工作完完成情況況考核分分×60％％(見員工考考核A、BB表)，考核核評分標標準見附附件11.3.一一般員工工的考核核最終成成績與部部門績效效分掛鉤鉤，由人人力資源源部根據(jù)據(jù)部門所所得績效效分計算算，計算算方法如如下：一般員工本本月績效效考核分分＝個人人考核分分×70％％＋部門門績效分分（即部部門主管管的月度度績效考考核綜合合分）××30％％2.管理人人員（部部長以上上，含部部長，以以下同）的的月度考考核2.1.管管理人員員月度考考核的內(nèi)內(nèi)容2.1.11當月應(yīng)應(yīng)完成的的季度相相關(guān)工作作重點當月應(yīng)完成成的季度度相關(guān)工工作重點點是指本本部門季季度計劃劃中本月月應(yīng)該完完成的重重點任務(wù)務(wù)、或其其崗位職職責(zé)中最最重要的的內(nèi)容部部分?？伎己嘶蛘哒呖己隧楉椖坎怀^5個個。（評評分標準準見附件件2）《工作任務(wù)務(wù)立項管管理制度度》中規(guī)規(guī)定的工工作任務(wù)務(wù)歸入季季度工作作重點考考核，突突發(fā)性立立項工作作任務(wù)根根據(jù)實際際執(zhí)行情情況歸入入當月季季度工作作重點考考核。2.1.22月度工工作計劃劃完成情情況月度工作計計劃完成成情況是是指管理理人員的的部門月月度工作作計劃所所列項目目的完成成情況；；該項得得分，由由其直接接上司根根據(jù)該管管理人員員本月工工作計劃劃的實際際完成情情況進行行綜合評評分。2.1.33以上考考核事項項評分的的原則為為:a、先核定定供考核核者分配配的考評評總分，被被考評者者考評分分之和不不得超過過該分值值。供考考核者分分配總分分的計算算方法如如下：供考核者分分配的總總分＝886×N（NN為被考考核管理理人員總總數(shù)）b、考評分分的分配配原則：：被考核者所所得考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分。2.2.分分值計算算原則上，總總分滿分分為1000分，月月度計劃劃完成情情況占滿滿分的660％，季季度相關(guān)關(guān)工作重重點占滿滿分的440％（見見管理人人員考核核A表、BB表）；；管理人人員月度度績效考考核綜合合分等于于：月度計劃完完成情況況考核分分×60％％＋當月月應(yīng)完成成的季度度相關(guān)工工作重點點×40％％B、季度考考核1.一般員員工季度度考核1.1.每每季度進進行一次次綜合考考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位員工本本季度三三個月的的月度考考核結(jié)果果，計算算該季度度的平均均分，并并將成績績送至該該員工所所在部門門的主管管。1.2.部部門主管管應(yīng)根據(jù)據(jù)考核記記錄和當當季度的的整體表表現(xiàn)，作作出該員員工的季季度績效效綜合考考評，并并與該員員工進行行績效溝溝通。（見見員工考考核D表表）季度度績效綜綜合考評評的方法法：a、先核定定供部門門主管分分配的季季度績效效綜合考考評總分分，下屬屬季度績績效綜合合考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、季度績績效綜合合考評分分的分配配原則：：員工所得季季度績效效綜合考考評分相相互之間間的差距距不得少少于1分分。1.3.部部門主管管完成部部門員工工的季度度績效溝溝通之后后，應(yīng)及及時將所所有表格格傳遞至至人力資資源部。1.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)季度日日?？己撕似骄址趾图径榷瓤冃ЬC綜合考評評分，計計算員工工的季度度績效考考核最終終成績，計計算方法法如下：：季度績績效考核核最終成成績＝季季度日常?？己顺沙煽兤骄帧?0％％＋季度度綜合考考評分××20％％。財務(wù)部和配配送部員員工季度度績效考考核最終終成績的的計算方方法如下下：季度度績效考考核最終終成績＝＝季度日日?？己撕顺煽兤狡骄帧痢?0％％＋季度度綜合考考評分××50％％。1.5.人力資資源部根根據(jù)員工工的季度度績效考考核最終終成績確確定其績績效工資資，計算算方法如如下：考評分855分以上上的，績績效工資資全額發(fā)發(fā)放考評分855分以下下的，季季度末應(yīng)應(yīng)發(fā)放績績效工資資＝月績績效工資資×3×季度考考核最終終成績÷÷1000－月績績效工資資×80％％×2人力資源部部的計算算處理結(jié)結(jié)果，經(jīng)經(jīng)行政總總監(jiān)審核核，報總總經(jīng)理簽簽字認可可后，送送至財務(wù)務(wù)部，作作為員工工季度績績效工資資發(fā)放依依據(jù)。1.6.由行政政中心提提名當季季的季度度之星，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會審議確確定后，列列名公布布，作為為公司的的季度之之星，并并對季度度之星進進行獎勵勵。2.管理人人員季度度考評2.1.每每季度進進行一次次綜合考考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位管理人人員本季季度三個個月的月月度考核核結(jié)果，計計算每季季度日常常考核的的平均分分，并將將該成績績連同該該管理人人員本季季度三個個月的考考核成績績原件（作作為附件件），送送至該管管理人員員的直接接上司。2.2.直直接上司司應(yīng)根據(jù)據(jù)考核記記錄及當當季度整整體表現(xiàn)現(xiàn)，作出出該管理理人員的的季度績績效綜合合考評，并并與該管管理人員員進行績績效溝通通（見管管理人員員考核CC表）。2.3.直直接上司司完成該該管理人人員的季季度績效效溝通之之后，應(yīng)應(yīng)及時將將所有表表格送至至人力資資源部。2.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)季度日日?？己撕似骄址趾图径榷染C合考考評分，計計算管理理人員的的季度績績效考核核最終成成績，計計算方法法如下：：季度績效考考核最終終成績＝＝季度日日?？己撕顺煽兤狡骄帧痢?0％％＋季度度綜合考考評分××30％％2.5.人人力資源源部根據(jù)據(jù)管理人人員的季季度績效效考核最最終成績績確定其其績效工工資，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理簽字認認可后，送送至財務(wù)務(wù)部，作作為季度度績效工工資發(fā)放放依據(jù)，計計算方法法如下：：考評分855分以上上的，績績效工資資全額發(fā)發(fā)放考評分855分以下下的，季季度末應(yīng)應(yīng)發(fā)放績績效工資資＝月績績效工資資×3×季度考考核最終終成績÷÷1000－月績績效工資資×80％％×2C、年度考考核1.一般員員工的年年度考核核1.1.年年度綜合合考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位員工本本年四個個季度的的最終考考核結(jié)果果，計算算年度考考核的平平均分，并并將該成成績連同同該員工工本年四四個季度度的考核核成績原原件（作作為附件件），送送至該員員工所在在部門主主管。1.2.部部門主管管應(yīng)根據(jù)據(jù)考核記記錄及當當年的整整體表現(xiàn)現(xiàn)，作出出該員工工的年度度綜合考考評分，提提出有針針對性的的發(fā)展建建議，并并與該員員工進行行績效溝溝通（見見員工發(fā)發(fā)展建議議表E）。一一般員工工年度綜綜合考評評的方法法：a、先核定定供部門門主管分分配的年年度考評評總分，下下屬年度度考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、年度考考評分的的分配原原則：員工所得年年度考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分1.3.部部門主管管完成部部門員工工的年度度績效溝溝通之后后，應(yīng)及及時將所所有表格格傳遞至至人力資資源部。1.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)年度日日?？己撕似骄址趾湍甓榷染C合考考評分，計計算員工工的年度度績效考考核最終終成績，計計算方法法如下：：年度績績效考核核最終成成績＝年年度日常?？己顺沙煽兤骄帧?0％％＋年度度綜合考考評分××20％％1.5.人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工年年度考核核最終成成績進行行排序，分分優(yōu)秀、良良好、合合格、一一般四等等，四等等所占比比例分別別為：220％，330％，445％，55％。計計算結(jié)果果及排序序情況報報送行政政總監(jiān)審審核后，應(yīng)應(yīng)傳遞至至總經(jīng)理理，經(jīng)總總經(jīng)理確確認后，作作為工資資晉升、降降薪、職職務(wù)變遷遷、淘汰汰、制訂訂員工培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展計劃劃的依據(jù)據(jù)。2.管理人人員年度度考核2.1.年年度綜合合考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位管理人人員本年年度四個個季度的的考核結(jié)結(jié)果，計計算年度度的平均均分，并并將該成成績連同同該管理理人員本本年四個個季度的的考核成成績原件件（作為為附件），傳傳遞至該該管理人人員的直直接上司司和各市市場部經(jīng)經(jīng)理。2.2.直直接上司司和各市市場部經(jīng)經(jīng)理應(yīng)根根據(jù)考核核記錄及及本年度度的整體體表現(xiàn)，作作出該管管理人員員的年度度綜合考考評，直直接上司司和各市市場部經(jīng)經(jīng)理評分分各占年年度綜合合考評的的50%%，直接接上司還還應(yīng)根據(jù)據(jù)該管理理人員的的年度綜綜合考評評情況，提提出有針針對性的的發(fā)展建建議，并并與該管管理人員員進行績績效溝通通。（見見管理人人員發(fā)展展建議表表D）2.3.直直接上司司完成下下屬的年年度績效效溝通之之后，應(yīng)應(yīng)及時將將所有表表格送至至人力資資源部。2.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)年度日日?？己撕似骄址趾湍甓榷染C合考考評分，計計算管理理人員的的年度績績效考核核最終成成績，計計算方法法如下：：年度績績效考核核最終成成績＝年年度日常常考核成成績平均均分×70％％＋年度度綜合考考評分××30％％2.5.人人力資源源部根據(jù)據(jù)管理人人員年度度績效考考核最終終成績進進行排序序，分優(yōu)優(yōu)秀、良良好、合合格三等等，三等等所占比比例分別別為：220％，660％，220％。考考核及排排序結(jié)果果報送行行政總監(jiān)監(jiān)審核后后，應(yīng)傳傳遞至總總經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理確認后后，作為為工資調(diào)調(diào)整、職職務(wù)晉升升、淘汰汰、制訂訂管理人人員培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展計劃的的依據(jù)。四、考核的的一般程程序1.每月（季季、年）底底由人力力資源部部組織和和協(xié)同各各部門（中中心）主主管進行行各部門門（中心心）的考考核工作作；2.員工的的直接上上級為該該員工的的考核主主管，依依考核表表具體執(zhí)執(zhí)行考核核程序；；3.季度（年年度）考考核結(jié)束束時，考考核主管管必須與與該員工工單獨進進行考核核溝通；；4.具體考考核步驟驟：被考考核人自自評（年年度）→→考核人人考評→→績效考考核溝通通（季度度、年度度）→人力資資源部歸歸檔處理理，并計計算被考考核人月月度（季季度、年年度）績績效考核核最終成成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考考評的結(jié)結(jié)果的輸輸出薪資薪資淘汰機制目標管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密1.考核結(jié)結(jié)果只對對考核主主管、被被考核人人、人事事主管、總總經(jīng)理助助理、總總經(jīng)理公公開；2.考核結(jié)結(jié)果及考考核文件件交由人人力資源源部存檔檔；3.任何人人不得將將考核結(jié)結(jié)果告訴訴無關(guān)人人員。七、其他事事項1.公司的的績效考考核工作作由人力力資源部部統(tǒng)一負負責(zé)；2.綜合考考核每季季度進行行一次，原原則上在在3月、66月、99月、112月下下旬進行行；3.在每年年的1月月中旬進進行上年年度的綜綜合績效效考核工工作4.考核主主管在第第一次開開展考核核工作前前要參加加考核培培訓(xùn)（由由人力資資源部組組織）；；5.各崗位位的考核核實施細細則在本本制度基基礎(chǔ)上由由人力資資源部、考考核主管管及被考考核人共共同制定定。八、本制度度自頒布布之日起起實行。九、本制度度由人力力資源部部負責(zé)解解釋、修修訂。管理人員××月“季度工工作重點點”完成情情況考核核表（AA）姓名所所轄部門門序號工作重點目標任務(wù)完成情情況直接上司評評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作作重點考考評分考評人人目標設(shè)定人人目目標設(shè)定定日期確認人人目標標確認日日期本表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員當季季的季度度工作重重點在每每月的完完成情況況，進行行評分，評評分的原原則如下下：1、可供直直接上司司分配總總考核分分的分配配原則::a、先核定定供直接接上司分分配的當當月“季度工工作重點點”考評總總分，下下屬管理理人員當當月“季度工工作重點點”考評分分之和不不得超過過該分值值。供直直接上司司分配總總分的計計算方法法如下：：供直接上司司分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、“季度度工作重重點”考評分分的分配配原則：：下屬管理人人員所得得“季度工工作重點點”考評分分相互之之間的差差距不得得少于11分2、在考評評具體的的下屬管管理人員員時，評評分原則則如下：：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對“季度工工作重點點”在當月月的完成成情況進進行評價價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由直接接上司確確定。c、《檢查查與反饋饋管理制制度》中中規(guī)定需需要立項項工作任任務(wù)的完完成情況況作為本本考核內(nèi)內(nèi)容的減減項。對對未按要要求按時時、保質(zhì)質(zhì)保量完完成的項項目，由由行政管管理部根根據(jù)跟催催的情況況，依據(jù)據(jù)給公司司帶來損損失的程程度、對對公司整整體目標標實現(xiàn)的的影響程程度等，分分別扣分分。對影影響公司司整體目目標實現(xiàn)現(xiàn)的扣罰罰4－55分；其其余類別別的，扣扣罰1－－3分。d、“季度度工作重重點”考核部部分的平平均分減減去“立項工工作任務(wù)務(wù)完成情情況”部分應(yīng)應(yīng)扣分，即即為該管管理人員員當月“季度工工作重點點完成情情況”部分的的考核結(jié)結(jié)果。管理人員××月度工工作計劃劃完成情情況考核核表（BB）××部門××月工作作計劃序號項目目標任務(wù)完成情情況（直直接上司司填寫）直接上司評評分達成率完成質(zhì)量12345月工作計劃劃考評分分考評人計劃制訂日日期計劃編編制人計計劃確認認日期確認認人本表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員月度度工作計計劃完成成情況，進進行評分分，評分分的原則則如下：：1、可供直直接上司司分配總總考核分分的分配配原則::a、先核定定供直接接上司分分配的月月度工作作計劃完完成情況況考評總總分，下下屬管理理人員月月度工作作計劃考考評分之之和不得得超過該該分值。供供直接上上司分配配總分的的計算方方法如下下：供直接上司司分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、月度工工作計劃劃考評總總分的分分配原則則：下屬管理人人員所得得月度工工作計劃劃完成情情況考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分2、在考評評具體的的下屬管管理人員員時，評評分原則則如下：：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對月月度工作作計劃的的完成情情況進行行評價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由直接接上司確確定。c、根據(jù)各各項目的的得分計計算平均均分，即即為該管管理人員員月度工工作計劃劃完成情情況的考考核結(jié)果果。管理人員季季度績效效綜合考考評表（CC）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務(wù)市場服務(wù)意意識強烈烈，有很很強的工工作指導(dǎo)導(dǎo)性15具備市場服服務(wù)意識識，及時時完成市市場配合合工作12尚具市場服服務(wù)意識識，基本本能完成成市場配配合工作作9缺乏市場服服務(wù)意識識，市場場配合工工作拖沓沓5無市場服務(wù)務(wù)意識和和工作指指導(dǎo)性，不不能按時時保質(zhì)完完成市場場配合工工作0團隊精神團隊精神意意識強烈烈，有很很好的工工作配合合及默契契度10有著團隊意意識，共共同配合合完成市市場服務(wù)務(wù)工作11部任集譽維門形7團體服務(wù)意意識不強強，工作作配合中中存在不不足3各自為營，事事不關(guān)已已，高高高掛起0工作績效工作效率高高，具有有卓越創(chuàng)創(chuàng)意10能勝任工作作，效率率標準高高8工作不誤期期，表現(xiàn)現(xiàn)符合標標準5勉強勝任工工作，無無甚表現(xiàn)現(xiàn)1工作效率低低，時有有差錯0責(zé)任感有積極責(zé)任任心，能能徹底達達成任務(wù)務(wù)，積極極督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)15具有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，時常常督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)12尚有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，對下下屬的督督促、輔輔導(dǎo)較缺缺乏9責(zé)任心不強強，對下下屬無督督促、輔輔導(dǎo)，亦亦不能如如期完成成任務(wù)5無責(zé)任心，即即使上司司督促，亦亦不能完完成任務(wù)務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)，能能自動自自發(fā)與人人合作15樂意與人溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)，順利利達成任任務(wù)12尚能與人合合作，達達成工作作要求9協(xié)調(diào)不善，致致使工作作無法進進行5經(jīng)常制造協(xié)協(xié)調(diào)障礙礙，致使使工作無無法進行行0品德言行品德廉潔、言言行誠信信、剛正正不阿、足足為楷模模10品行誠實、言言行規(guī)矩矩、平易易近人7言行一般，無無越軌行行為4固執(zhí)已見，不不易與人人相處1損公肥私，言言語、行行為粗鄙鄙0成本意識成本意識強強烈，能能積極節(jié)節(jié)省，避避免浪費費10具備成本意意識，并并能節(jié)省省7尚具成本意意識，尚尚能節(jié)省省4缺乏成本意意識，稍稍有浪費費1無成本意識識，經(jīng)常常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行行創(chuàng)新改改革，能能力求精精進15尚有創(chuàng)新能能力，工工作能力力求改善善11只能做交辦辦事項，不不知創(chuàng)新新改進6缺乏創(chuàng)新改改革能力力，須依依賴他人人2固守成規(guī)，阻阻礙他人人創(chuàng)新0合計100考評人人本表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員季度度工作表表現(xiàn)進行行評分，評評分的原原則如下下：1、可供直直接上司司分配總總考核分分的分配配原則::a、先給定定供直接接上司分分配的季季度績效效綜合考考評總分分，下屬屬管理人人員季度度績效綜綜合考評評分之和和不得超超過該分分值。供供直接上上司分配配總分的的計算方方法如下下：供直接上司司分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、季度績績效綜合合考評分分的分配配原則：：下屬管理人人員所得得季度績績效綜合合考評分分相互之之間的差差距不得得少于11分年度管理人人員發(fā)展展建議（DD表）一、個人簡簡歷姓名_____________________加入公司日日期職位____________________評估時限限部門____________________審核日期二、工作重重點完成成情況評評估根據(jù)上年度度（上半半年度）確確立的工工作重點點，評估估所完成成的程度度。上年度（上上半年度度）工作作重點重點任務(wù)是是否完成成及完成成的質(zhì)量量直接上司評評分1.2.3.45工作重點考考評分上表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員年度度（上半半年度）工工作重點點完成情情況進行行評分，評評分的原原則如下下：a、先核定定供直接接上司分分配的年年度（上上半年度度）工作作重點完完成情況況考評總總分，下下屬管理理人員年年度（上上半年度度）工作作重點完完成情況況考評分分之和不不得超過過該分值值。供直直接上司司分配總總分的計計算方法法如下：：供直接上司司分配的的總分＝＝86×N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、年度（上上半年度度）工作作重點考考評分的的分配原原則：下屬管理人人員所得得年度（上上半年度度）工作作重點考考評分相相互之間間的差距距不得少少于1分分三、工作表表現(xiàn)評分分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務(wù)市場服務(wù)意意識強烈烈，有很很強的工工作指導(dǎo)導(dǎo)性15具備市場服服務(wù)意識識，及時時完成市市場配合合工作12尚具市場服服務(wù)意識識，基本本能完成成市場配配合工作作9缺乏市場服服務(wù)意識識，市場場配合工工作拖沓沓5無市場服務(wù)務(wù)意識和和工作指指導(dǎo)性，不不能按時時保質(zhì)完完成市場場配合工工作0團隊精神團隊精神意意識強烈烈，有很很好的工工作配合合及默契契度10有著團隊意意識，共共同配合合完成市市場服務(wù)務(wù)工作11部任集譽維門形7團體服務(wù)意意識不強強，工作作配合中中存在不不足3各自為營，事事不關(guān)已已，高高高掛起0工作績效工作效率高高，具有有卓越創(chuàng)創(chuàng)意10能勝任工作作，效率率標準高高8工作不誤期期，表現(xiàn)現(xiàn)符合標標準5勉強勝任工工作，無無甚表現(xiàn)現(xiàn)1工作效率低低，時有有差錯0責(zé)任感有積極責(zé)任任心，能能徹底達達成任務(wù)務(wù)，積極極督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)15具有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，時常常督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)12尚有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，對下下屬的督督促、輔輔導(dǎo)較缺缺乏9責(zé)任心不強強，對下下屬無督督促、輔輔導(dǎo)，亦亦不能如如期完成成任務(wù)5無責(zé)任心，即即使上司司督促，亦亦不能完完成任務(wù)務(wù)0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)，能能自動自自發(fā)與人人合作15樂意與人溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)，順利利達成任任務(wù)12尚能與人合合作，達達成工作作要求9協(xié)調(diào)不善，致致使工作作無法進進行5經(jīng)常制造協(xié)協(xié)調(diào)障礙礙，致使使工作無無法進行行0品德言行品德廉潔、言言行誠信信、剛正正不阿、足足為楷模模10品行誠實、言言行規(guī)矩矩、平易易近人7言行一般，無無越軌行行為4固執(zhí)已見，不不易與人人相處1損公肥私，言言語、行行為粗鄙鄙0成本意識成本意識強強烈，能能積極節(jié)節(jié)省，避避免浪費費10具備成本意意識，并并能節(jié)省省7尚具成本意意識，尚尚能節(jié)省省4缺乏成本意意識，稍稍有浪費費1無成本意識識，經(jīng)常常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行行創(chuàng)新改改革，能能力求精精進15尚有創(chuàng)新能能力，工工作能力力求改善善11只能做交辦辦事項，不不知創(chuàng)新新改進6缺乏創(chuàng)新改改革能力力，須依依賴他人人2固守成規(guī)，阻阻礙他人人創(chuàng)新0合計100四、整體評評分請于下列空空格填寫寫有關(guān)人人員的整整體評估估五、強項與與弱點1.列出出受評人人的三大大主要強強項，并并以其程程度順序序陳述如如下a.b.c.2.列出受受評人的的缺點與與需要改改進的領(lǐng)領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及及訓(xùn)練需需要鑒于上述評評分，列列出發(fā)展展及訓(xùn)練練需要及及達到目目標的建建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名名及簽署署評分人姓名名及簽署署日期日期員工×月“重點任任務(wù)”完成情情況考核核表（AA）姓名所所屬部門門序號工作重點目標任務(wù)完成情情況部門主管評評分達成率完成質(zhì)量123月重點任務(wù)務(wù)考評分分考評人目標設(shè)定人人目目標設(shè)定定日期確認人人目標標確認日日期本表使用說說明：部門主管根根據(jù)下屬屬員工當當月重點點任務(wù)的的完成情情況，進進行評分分，評分分的原則則如下：：1、可供部部門主管管分配月月度重點點任務(wù)總總考核分分的分配配原則::a、先給定定供部門門主管分分配的月月度重點點任務(wù)考考評總分分，下屬屬管理人人員月度度考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄員工工總數(shù)）b、月度重重點任務(wù)務(wù)考評分分的分配配原則：：員工所得月月度重點點任務(wù)考考評分相相互之間間的差距距不得少少于1分分2、在考評評具體的的下屬員員工時，評評分原則則如下：：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對當當月重點點任務(wù)的的完成情情況進行行評價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由直接接上司確確定。c、根據(jù)各各項目的的得分計計算平均均分，即即為該員員工當月月“重點任任務(wù)”的考核核結(jié)果。員工周工作作計劃績績效考核核表格（BB）××部門××××220033年×月第×周工作作計劃編號序號項目目標任務(wù)完成情情況（部部門主管管填寫）部門主管評評分達成率完成質(zhì)量12345周工作計劃劃完成情情況考核核分（以上各項項得分之之和）折合部門內(nèi)內(nèi)月度工工作計劃劃考核分分（以上各項項得分之之和除以以4，精精確到小小數(shù)點后后一位）計劃制訂日日期計劃編編制人計計劃確認認日期確認認人本表使用說說明：1、部門主主管根據(jù)據(jù)下屬員員工每周周工作計計劃完成成情況，進進行評分分，評分分原則如如下：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對每每周工作作計劃的的完成情情況進行行評價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由部門門主管確確定。c、根據(jù)各各項目的的得分計計算平均均分，即即為該員員工每周周工作計計劃完成成情況的的考核分分。2、為方便便月度部部門內(nèi)工工作計劃劃考核分分的計算算，將該該分數(shù)除除以4，折折合成月月度部門門內(nèi)工作作計劃考考核分，每每月四周周該折合合分之和和即為該該員工部部門內(nèi)月月度工作作計劃績績效考核核分。財務(wù)部、配配送部員員工周工工作績效效考核表表（C表表）員工姓名所屬部部門部門門主管考評評日期考核內(nèi)容序號事項描述影響程度扣分工作差錯（對出現(xiàn)差差錯的事事項具體體描述）服務(wù)效率（對被投訴訴事項具具體描述述）總計扣分本周工作績績效考評評分a相當于部門門月度考考核分(a÷4))本表使用說說明：1、部門主主管根據(jù)據(jù)下屬員員工周工工作績效效進行評評分，評評分原則則如下：：1.1可供供部門主主管分配配員工周周工作績績效總考考核分的的分配原原則:a、先給定定供部門門主管分分配的員員工周工工作績效效考評總總分，下下屬員工工周工作作績效表表現(xiàn)考評評分之和和不得超超過該分分值。供供部門主主管分配配總分的的計算方方法如下下：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄員工工總數(shù)）b、員工周周工作績績效考評評分的分分配原則則：員工所得周周工作績績效考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分2、計分規(guī)規(guī)則2.1.每每個員工工的標準準分為1100分分，本表表考核內(nèi)內(nèi)容為減減項。部部長根據(jù)據(jù)員工在在當周工工作中出出現(xiàn)的差差錯和被被投訴的的事項，依依其對公公司運作作影響程程度的不不同，相相應(yīng)扣分分。扣分分規(guī)則：：影響很嚴重重：8－－10分分；嚴重重：5－－7分；；較嚴重重：3－－4分；；一般：：1－22分2.2.標標準分1100減減去總計計扣分，即即為該員員工本周周工作績績效考評評分3、為方便便月度部部門內(nèi)績績效考核核分的計計算，將將該分數(shù)數(shù)除以44，折合合成月度度部門績績效考核核分（精精確到小小數(shù)點后后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第×季季度綜合合考評表表（D表表）員工姓名所屬部部門部門主主管考評評日期工作表現(xiàn)評評分工作表現(xiàn)評評價要素素評定分數(shù)、評評價事實實依據(jù)或或主管評評語1、工作質(zhì)質(zhì)量：所所完成工工作的精精確度、徹徹底性和和可接受受程度分數(shù)：評語：2、工作效效率：當當月所完完成的工工作數(shù)量量或完成成單項工工作所花花時間分數(shù)：評語：3、工作知知識：實實踐經(jīng)驗驗和技術(shù)術(shù)能力以以及在工工作中所所運用知知識分數(shù)：評語：4、可信度度：該新新員工在在完成任任務(wù)和聽聽從指揮揮方面的的可信任任程度分數(shù)：評語：5、勤勉性性：上下下班的準準時程度度、遵守守制度的的情況及及總體的的出勤率率分數(shù)：評語：6、獨立完完成工作作需要監(jiān)監(jiān)督的程程度分數(shù)：評語：綜合考評分分：(以以上各子子項目之之和除以以6)本表使用說說明：1、部門主主管根據(jù)據(jù)下屬員員工季度度工作表表現(xiàn)進行行評分，評評分原則則如下：：1.1可供供部門主主管分配配員工季季度績效效工作表表現(xiàn)總考考核分的的分配原原則:a、先給定定供部門門主管分分配的員員工季度度績效工工作表現(xiàn)現(xiàn)考評總總分，下下屬員工工季度績績效工作作表現(xiàn)考考評分之之和不得得超過該該分值。供供部門主主管分配配總分的的計算方方法如下下：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄員工工總數(shù)）b、員工季季度績效效工作表表現(xiàn)考評評分的分分配原則則：員工所得員員工季度度績效工工作表現(xiàn)現(xiàn)考評分分相互之之間的差差距不得得少于11分2、對每個個工作表表現(xiàn)評價價要素子子項目的的評價分分為五等等：優(yōu)秀秀、良好好、中等等、一般般、不合合格。分分別對應(yīng)應(yīng)的分數(shù)數(shù)是：優(yōu)優(yōu)秀：990－1100；；良好：：80－－90；；中等：：70－－80；；一般：：60－－70；；不合格格：低于于60。具具體分數(shù)數(shù)由部門門主管確確定。年度員工發(fā)發(fā)展建議議（E表表）一、個人簡簡歷姓名____________________加入公司日日期職位___________________評估時限部門___________________審核日期二、工作表表現(xiàn)類別別評分姓名部門職務(wù)項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務(wù)市場服務(wù)意意識強烈烈，積極極配合市市場工作作15具備市場服服務(wù)意識識，及時時完成市市場配合合工作12尚具市場服服務(wù)意識識，基本本能完成成市場配配合工作作9缺乏市場服服務(wù)意識識，市場場配合工工作拖沓沓5無市場服務(wù)務(wù)意識，不不能按時時保質(zhì)完完成市場場配合工工作0團隊精神團隊精神意意識強烈烈，有很很好的工工作配合合及默契契度10有著團隊意意識，共共同配合合完成市市場服務(wù)務(wù)工作8部任集譽維門形6缺乏團體服服務(wù)意識識，只管管自己份份內(nèi)工作作3各自為營，事事不關(guān)已已，高高高掛起0工作績效工作效率高高，具有有卓越創(chuàng)創(chuàng)意15能勝任工作作，效率率標準高高12工作不誤期期，表現(xiàn)現(xiàn)符合標標準9勉強勝任工工作，無無甚表現(xiàn)現(xiàn)5工作效率低低，時有有差錯1責(zé)任感有積極責(zé)任任心，能能徹底達達成任務(wù)務(wù)，可放放心交待待工作15具有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，可以以交付工工作12尚有責(zé)任心心，需有有人督促促，但偶偶爾不能能如期完完成任務(wù)務(wù)9責(zé)任心不強強，需有有人督促促，亦不不能如期期完成任任務(wù)5無責(zé)任心，時時時督促促，亦不不能完成成任務(wù)0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)，能能自動自自發(fā)與人人合作10樂意與人溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)，順利利達成任任務(wù)8尚能與人合合作，達達成工作作要求6協(xié)調(diào)不善，致致使工作作無法進進行1經(jīng)常制造協(xié)協(xié)調(diào)障礙礙，致使使工作無無法進行行0品德言行品德廉潔、言言行誠信信、剛正正不阿、足足為楷模模10品行誠實、言言行規(guī)矩矩、平易易近人8言行一般，無無越軌行行為6固執(zhí)已見，不不易與人人相處1損公肥私，言言語、行行為粗鄙鄙0成本意識成本意識強強烈，能能積極節(jié)節(jié)省，避避免浪費費15具備成本意意識，并并能節(jié)省省12尚具成本意意識，尚尚能節(jié)省省9缺乏成本意意識，稍稍有浪費費5總分無成本意識識，經(jīng)常常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行行創(chuàng)新改改革，能能力求精精進10尚有創(chuàng)新能能力，工工作能力力求改善善8只能做交辦辦事項，不不知創(chuàng)新新改進6缺乏創(chuàng)新改改革能力力，須依依賴他人人1等級固守成規(guī)，阻阻礙他人人創(chuàng)新0合計三、整體評評估請于下列空空格填寫寫有關(guān)人人員的整整體評估估四、強項與與弱點1.列出出受評人人的三大大主要強強項，并并以其程程度順序序陳述如如下a.b.c.2.列出受受評人的的缺點與與需要改改進的領(lǐng)領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及及訓(xùn)練需需要鑒于上述評評分，列列出發(fā)展展及訓(xùn)練練需要及及達到目目標的建建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名名及簽署署評分人姓名名及簽署署日期日期績效考核制制度一、績效考考核的定定義、目目的和用用途績效管理的的核心是是保證企企業(yè)目標標和使命命的實現(xiàn)現(xiàn)，發(fā)展展組織，發(fā)發(fā)展員工工?？冃Э己耸鞘强冃Ч芄芾淼闹刂匾獌?nèi)容容?？冃Э己耍ㄒ砸韵潞喎Q稱“考核”）是指指用系統(tǒng)統(tǒng)的方法法、原理理，評定定測量員員工在職職務(wù)上的的工作行行為和工工作效果果。3.考核的的最終目目的是改改善員工工的工作作表現(xiàn)，以以達到企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標標，并提提高員工工的滿意意程度和和未來的的成就感感。4.考核的的結(jié)果主主要用于于壓力傳傳遞、報報酬管理理、職務(wù)務(wù)調(diào)整、工工作反饋饋、工作作改進、組組織發(fā)展展和員工工發(fā)展。5、本制度度適用于于公司全全體員工工。二、考核的的原則1.一致性性：在一一段連續(xù)續(xù)時間之之內(nèi)，考考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準不能能有大的的變化，至至少應(yīng)保保持1年年之內(nèi)考考核的方方法具有有一致性性；2.客觀性性：考核核要客觀觀的反映映員工的的實際情情況，盡盡量減少少光環(huán)效效應(yīng)、個個人關(guān)系系親疏不不同、偏偏見等帶帶來的誤誤差；3.公平性性：對于于同一崗崗位的員員工使用用相同的的考核標標準；4.公開性性：員工工要知道道自己的的詳細考考核結(jié)果果。三、考核的的內(nèi)容和和分值A(chǔ)月度考核核1.一般員員工（部部長以下下，不含含部長，以以下同）的的月度考考核1.1.一一般員工工部門月月度考核核的內(nèi)容容分以下下二部分分：1.1.11.重要要任務(wù)本月度內(nèi)完完成的重重要任務(wù)務(wù)是指：：影響年年度總目目標實現(xiàn)現(xiàn)的工作作、部門門月度工工作重點點中該員員工承擔(dān)擔(dān)了部分分或全部部任務(wù)的的工作或或其崗位位職責(zé)中中最重要要的內(nèi)容容部分?？伎己说捻楉椖坎怀^3個個。（見見員工考考核A表表）重要任務(wù)的的考核評評分原則則為:a、先核定定供部門門主管分分配的考考評總分分，下屬屬考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、考評分分的分配配原則：：員工所得月月度考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分。1.1.22.工作作計劃完完成情況況每周工作結(jié)結(jié)束后，部部門主管管應(yīng)對下下屬員工工本周的的計劃完完成情況況進行考考核，綜綜合評分分并記錄錄。每月月工作結(jié)結(jié)束后，部部門主管管應(yīng)上報報員工本本月四周周的考核核評分情情況。每月結(jié)束后后，各部部門應(yīng)及及時將下下屬的重重要任務(wù)務(wù)考核情情況、以以及本月月四周的的周計劃劃完成情情況的考考核記錄錄送至人人力資源源部存檔檔。（見見員工考考核B表表）1.1.33.對財財務(wù)部和和配送部部員工采采用重大大事件法法：考核核其差錯錯率、服服務(wù)效率率（見員員工考核核表C）。1.1.44.以上上考核事事項評分分的原則則為:a、先核定定供部門門主管分分配的考考評總分分，下屬屬考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、考評分分的分配配原則：：員工所得月月度考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分。1.2.分分值計算算原則上，總總分滿分分為1000分，重重要任務(wù)務(wù)占400％，月月度工作作完成情情況占660％。員員工在部部門內(nèi)的的考核成成績等于于：重要任務(wù)項項考核分分×40％％＋月度度工作完完成情況況考核分分×60％％(見員工考考核A、BB表)，考核核評分標標準見附附件11.3.一一般員工工的考核核最終成成績與部部門績效效分掛鉤鉤，由人人力資源源部根據(jù)據(jù)部門所所得績效效分計算算，計算算方法如如下：一般員工本本月績效效考核分分＝個人人考核分分×70％％＋部門門績效分分（即部部門主管管的月度度績效考考核綜合合分）××30％％2.管理人人員（部部長以上上，含部部長，以以下同）的的月度考考核2.1.管管理人員員月度考考核的內(nèi)內(nèi)容2.1.11當月應(yīng)應(yīng)完成的的季度相相關(guān)工作作重點當月應(yīng)完成成的季度度相關(guān)工工作重點點是指本本部門季季度計劃劃中本月月應(yīng)該完完成的重重點任務(wù)務(wù)、或其其崗位職職責(zé)中最最重要的的內(nèi)容部部分?？伎己嘶蛘哒呖己隧楉椖坎怀^5個個。（評評分標準準見附件件2）《工作任務(wù)務(wù)立項管管理制度度》中規(guī)規(guī)定的工工作任務(wù)務(wù)歸入季季度工作作重點考考核，突突發(fā)性立立項工作作任務(wù)根根據(jù)實際際執(zhí)行情情況歸入入當月季季度工作作重點考考核。2.1.22月度工工作計劃劃完成情情況月度工作計計劃完成成情況是是指管理理人員的的部門月月度工作作計劃所所列項目目的完成成情況；；該項得得分，由由其直接接上司根根據(jù)該管管理人員員本月工工作計劃劃的實際際完成情情況進行行綜合評評分。2.1.33以上考考核事項項評分的的原則為為:a、先核定定供考核核者分配配的考評評總分，被被考評者者考評分分之和不不得超過過該分值值。供考考核者分分配總分分的計算算方法如如下：供考核者分分配的總總分＝886×N（NN為被考考核管理理人員總總數(shù)）b、考評分分的分配配原則：：被考核者所所得考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分。2.2.分分值計算算原則上，總總分滿分分為1000分，月月度計劃劃完成情情況占滿滿分的660％，季季度相關(guān)關(guān)工作重重點占滿滿分的440％（見見管理人人員考核核A表、BB表）；；管理人人員月度度績效考考核綜合合分等于于：月度計劃完完成情況況考核分分×60％％＋當月月應(yīng)完成成的季度度相關(guān)工工作重點點×40％％B、季度考考核1.一般員員工季度度考核1.1.每每季度進進行一次次綜合考考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位員工本本季度三三個月的的月度考考核結(jié)果果，計算算該季度度的平均均分，并并將成績績送至該該員工所所在部門門的主管管。1.2.部部門主管管應(yīng)根據(jù)據(jù)考核記記錄和當當季度的的整體表表現(xiàn)，作作出該員員工的季季度績效效綜合考考評，并并與該員員工進行行績效溝溝通。（見見員工考考核D表表）季度度績效綜綜合考評評的方法法：a、先核定定供部門門主管分分配的季季度績效效綜合考考評總分分，下屬屬季度績績效綜合合考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、季度績績效綜合合考評分分的分配配原則：：員工所得季季度績效效綜合考考評分相相互之間間的差距距不得少少于1分分。1.3.部部門主管管完成部部門員工工的季度度績效溝溝通之后后，應(yīng)及及時將所所有表格格傳遞至至人力資資源部。1.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)季度日日?？己撕似骄址趾图径榷瓤冃ЬC綜合考評評分，計計算員工工的季度度績效考考核最終終成績，計計算方法法如下：：季度績績效考核核最終成成績＝季季度日常?？己顺沙煽兤骄帧?0％％＋季度度綜合考考評分××20％％。財務(wù)部和配配送部員員工季度度績效考考核最終終成績的的計算方方法如下下：季度度績效考考核最終終成績＝＝季度日日常考核核成績平平均分××50％％＋季度度綜合考考評分××50％％。1.5.人力資資源部根根據(jù)員工工的季度度績效考考核最終終成績確確定其績績效工資資，計算算方法如如下：考評分855分以上上的，績績效工資資全額發(fā)發(fā)放考評分855分以下下的，季季度末應(yīng)應(yīng)發(fā)放績績效工資資＝月績績效工資資×3×季度考考核最終終成績÷÷1000－月績績效工資資×80％％×2人力資源部部的計算算處理結(jié)結(jié)果，經(jīng)經(jīng)行政總總監(jiān)審核核，報總總經(jīng)理簽簽字認可可后，送送至財務(wù)務(wù)部，作作為員工工季度績績效工資資發(fā)放依依據(jù)。1.6.由行政政中心提提名當季季的季度度之星，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理辦公會會審議確確定后，列列名公布布，作為為公司的的季度之之星，并并對季度度之星進進行獎勵勵。2.管理人人員季度度考評2.1.每每季度進進行一次次綜合考考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位管理人人員本季季度三個個月的月月度考核核結(jié)果，計計算每季季度日常?？己说牡钠骄址?，并將將該成績績連同該該管理人人員本季季度三個個月的考考核成績績原件（作作為附件件），送送至該管管理人員員的直接接上司。2.2.直直接上司司應(yīng)根據(jù)據(jù)考核記記錄及當當季度整整體表現(xiàn)現(xiàn)，作出出該管理理人員的的季度績績效綜合合考評，并并與該管管理人員員進行績績效溝通通（見管管理人員員考核CC表）。2.3.直直接上司司完成該該管理人人員的季季度績效效溝通之之后，應(yīng)應(yīng)及時將將所有表表格送至至人力資資源部。2.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)季度日日常考核核平均分分和季度度綜合考考評分，計計算管理理人員的的季度績績效考核核最終成成績，計計算方法法如下：：季度績效考考核最終終成績＝＝季度日日?？己撕顺煽兤狡骄帧痢?0％％＋季度度綜合考考評分××30％％2.5.人人力資源源部根據(jù)據(jù)管理人人員的季季度績效效考核最最終成績績確定其其績效工工資，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理簽字認認可后，送送至財務(wù)務(wù)部，作作為季度度績效工工資發(fā)放放依據(jù)，計計算方法法如下：：考評分855分以上上的，績績效工資資全額發(fā)發(fā)放考評分855分以下下的，季季度末應(yīng)應(yīng)發(fā)放績績效工資資＝月績績效工資資×3×季度考考核最終終成績÷÷1000－月績績效工資資×80％％×2C、年度考考核1.一般員員工的年年度考核核1.1.年年度綜合合考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位員工本本年四個個季度的的最終考考核結(jié)果果，計算算年度考考核的平平均分，并并將該成成績連同同該員工工本年四四個季度度的考核核成績原原件（作作為附件件），送送至該員員工所在在部門主主管。1.2.部部門主管管應(yīng)根據(jù)據(jù)考核記記錄及當當年的整整體表現(xiàn)現(xiàn)，作出出該員工工的年度度綜合考考評分，提提出有針針對性的的發(fā)展建建議，并并與該員員工進行行績效溝溝通（見見員工發(fā)發(fā)展建議議表E）。一一般員工工年度綜綜合考評評的方法法：a、先核定定供部門門主管分分配的年年度考評評總分，下下屬年度度考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為該部部門一般般員工總總數(shù)）b、年度考考評分的的分配原原則：員工所得年年度考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分1.3.部部門主管管完成部部門員工工的年度度績效溝溝通之后后，應(yīng)及及時將所所有表格格傳遞至至人力資資源部。1.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)年度日日?？己撕似骄址趾湍甓榷染C合考考評分，計計算員工工的年度度績效考考核最終終成績，計計算方法法如下：：年度績績效考核核最終成成績＝年年度日常常考核成成績平均均分×80％％＋年度度綜合考考評分××20％％1.5.人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工年年度考核核最終成成績進行行排序，分分優(yōu)秀、良良好、合合格、一一般四等等，四等等所占比比例分別別為：220％，330％，445％，55％。計計算結(jié)果果及排序序情況報報送行政政總監(jiān)審審核后，應(yīng)應(yīng)傳遞至至總經(jīng)理理，經(jīng)總總經(jīng)理確確認后，作作為工資資晉升、降降薪、職職務(wù)變遷遷、淘汰汰、制訂訂員工培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展計劃劃的依據(jù)據(jù)。2.管理人人員年度度考核2.1.年年度綜合合考核，由由人力資資源部根根據(jù)每位位管理人人員本年年度四個個季度的的考核結(jié)結(jié)果，計計算年度度的平均均分，并并將該成成績連同同該管理理人員本本年四個個季度的的考核成成績原件件（作為為附件），傳傳遞至該該管理人人員的直直接上司司和各市市場部經(jīng)經(jīng)理。2.2.直直接上司司和各市市場部經(jīng)經(jīng)理應(yīng)根根據(jù)考核核記錄及及本年度度的整體體表現(xiàn)，作作出該管管理人員員的年度度綜合考考評，直直接上司司和各市市場部經(jīng)經(jīng)理評分分各占年年度綜合合考評的的50%%，直接接上司還還應(yīng)根據(jù)據(jù)該管理理人員的的年度綜綜合考評評情況，提提出有針針對性的的發(fā)展建建議，并并與該管管理人員員進行績績效溝通通。（見見管理人人員發(fā)展展建議表表D）2.3.直直接上司司完成下下屬的年年度績效效溝通之之后，應(yīng)應(yīng)及時將將所有表表格送至至人力資資源部。2.4.人人力資源源部根據(jù)據(jù)年度日日?？己撕似骄址趾湍甓榷染C合考考評分，計計算管理理人員的的年度績績效考核核最終成成績，計計算方法法如下：：年度績績效考核核最終成成績＝年年度日常?？己顺沙煽兤骄帧?0％％＋年度度綜合考考評分××30％％2.5.人人力資源源部根據(jù)據(jù)管理人人員年度度績效考考核最終終成績進進行排序序，分優(yōu)優(yōu)秀、良良好、合合格三等等，三等等所占比比例分別別為：220％，660％，220％?？伎己思芭排判蚪Y(jié)果果報送行行政總監(jiān)監(jiān)審核后后，應(yīng)傳傳遞至總總經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理確認后后，作為為工資調(diào)調(diào)整、職職務(wù)晉升升、淘汰汰、制訂訂管理人人員培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展計劃的的依據(jù)。四、考核的的一般程程序1.每月（季季、年）底底由人力力資源部部組織和和協(xié)同各各部門（中中心）主主管進行行各部門門（中心心）的考考核工作作；2.員工的的直接上上級為該該員工的的考核主主管，依依考核表表具體執(zhí)執(zhí)行考核核程序；；3.季度（年年度）考考核結(jié)束束時，考考核主管管必須與與該員工工單獨進進行考核核溝通；；4.具體考考核步驟驟：被考考核人自自評（年年度）→→考核人人考評→→績效考考核溝通通（季度度、年度度）→人力資資源部歸歸檔處理理，并計計算被考考核人月月度（季季度、年年度）績績效考核核最終成成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考考評的結(jié)結(jié)果的輸輸出薪資薪資淘汰機制目標管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密1.考核結(jié)結(jié)果只對對考核主主管、被被考核人人、人事事主管、總總經(jīng)理助助理、總總經(jīng)理公公開；2.考核結(jié)結(jié)果及考考核文件件交由人人力資源源部存檔檔；3.任何人人不得將將考核結(jié)結(jié)果告訴訴無關(guān)人人員。七、其他事事項1.公司的的績效考考核工作作由人力力資源部部統(tǒng)一負負責(zé)；2.綜合考考核每季季度進行行一次，原原則上在在3月、66月、99月、112月下下旬進行行；3.在每年年的1月月中旬進進行上年年度的綜綜合績效效考核工工作4.考核主主管在第第一次開開展考核核工作前前要參加加考核培培訓(xùn)（由由人力資資源部組組織）；；5.各崗位位的考核核實施細細則在本本制度基基礎(chǔ)上由由人力資資源部、考考核主管管及被考考核人共共同制定定。八、本制度度自頒布布之日起起實行。九、本制度度由人力力資源部部負責(zé)解解釋、修修訂。管理人員××月“季度工工作重點點”完成情情況考核核表（AA）姓名所所轄部門門序號工作重點目標任務(wù)完成情情況直接上司評評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作作重點考考評分考評人目標設(shè)定人人目目標設(shè)定定日期確認人人目標標確認日日期本表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員當季季的季度度工作重重點在每每月的完完成情況況，進行行評分，評評分的原原則如下下：1、可供直直接上司司分配總總考核分分的分配配原則::a、先核定定供直接接上司分分配的當當月“季度工工作重點點”考評總總分，下下屬管理理人員當當月“季度工工作重點點”考評分分之和不不得超過過該分值值。供直直接上司司分配總總分的計計算方法法如下：：供直接上司司分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、“季度度工作重重點”考評分分的分配配原則：：下屬管理人人員所得得“季度工工作重點點”考評分分相互之之間的差差距不得得少于11分2、在考評評具體的的下屬管管理人員員時，評評分原則則如下：：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對“季度工工作重點點”在當月月的完成成情況進進行評價價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由直接接上司確確定。c、《檢查查與反饋饋管理制制度》中中規(guī)定需需要立項項工作任任務(wù)的完完成情況況作為本本考核內(nèi)內(nèi)容的減減項。對對未按要要求按時時、保質(zhì)質(zhì)保量完完成的項項目，由由行政管管理部根根據(jù)跟催催的情況況，依據(jù)據(jù)給公司司帶來損損失的程程度、對對公司整整體目標標實現(xiàn)的的影響程程度等，分分別扣分分。對影影響公司司整體目目標實現(xiàn)現(xiàn)的扣罰罰4－55分；其其余類別別的，扣扣罰1－－3分。d、“季度度工作重重點”考核部部分的平平均分減減去“立項工工作任務(wù)務(wù)完成情情況”部分應(yīng)應(yīng)扣分，即即為該管管理人員員當月“季度工工作重點點完成情情況”部分的的考核結(jié)結(jié)果。管理人員××月度工工作計劃劃完成情情況考核核表（BB）××部門××月工作作計劃序號項目目標任務(wù)完成情情況（直直接上司司填寫）直接上司評評分達成率完成質(zhì)量12345月工作計劃劃考評分分考評人計劃制訂日日期計劃編編制人計計劃確認認日期確認認人本表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員月度度工作計計劃完成成情況，進進行評分分，評分分的原則則如下：：1、可供直直接上司司分配總總考核分分的分配配原則::a、先核定定供直接接上司分分配的月月度工作作計劃完完成情況況考評總總分，下下屬管理理人員月月度工作作計劃考考評分之之和不得得超過該該分值。供供直接上上司分配配總分的的計算方方法如下下：供直接上司司分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、月度工工作計劃劃考評總總分的分分配原則則：下屬管理人人員所得得月度工工作計劃劃完成情情況考評評分相互互之間的的差距不不得少于于1分2、在考評評具體的的下屬管管理人員員時，評評分原則則如下：：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對月月度工作作計劃的的完成情情況進行行評價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由直接接上司確確定。c、根據(jù)各各項目的的得分計計算平均均分，即即為該管管理人員員月度工工作計劃劃完成情情況的考考核結(jié)果果。管理人員季季度績效效綜合考考評表（CC）姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評評分項目考核內(nèi)內(nèi)容配分評分評語市場服務(wù)市場服務(wù)意意識強烈烈，有很很強的工工作指導(dǎo)導(dǎo)性15具備市場服服務(wù)意識識，及時時完成市市場配合合工作12尚具市場服服務(wù)意識識，基本本能完成成市場配配合工作作9缺乏市場服服務(wù)意識識，市場場配合工工作拖沓沓5無市場服務(wù)務(wù)意識和和工作指指導(dǎo)性，不不能按時時保質(zhì)完完成市場場配合工工作0團隊精神團隊精神意意識強烈烈，有很很好的工工作配合合及默契契度10有著團隊意意識，共共同配合合完成市市場服務(wù)務(wù)工作11部任集譽維門形7團體服務(wù)意意識不強強，工作作配合中中存在不不足3各自為營，事事不關(guān)已已，高高高掛起0工作績效工作效率高高，具有有卓越創(chuàng)創(chuàng)意10能勝任工作作，效率率標準高高8工作不誤期期，表現(xiàn)現(xiàn)符合標標準5勉強勝任工工作，無無甚表現(xiàn)現(xiàn)1工作效率低低，時有有差錯0責(zé)任感有積極責(zé)任任心，能能徹底達達成任務(wù)務(wù)，積極極督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)15具有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，時常常督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)12尚有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，對下下屬的督督促、輔輔導(dǎo)較缺缺乏9責(zé)任心不強強，對下下屬無督督促、輔輔導(dǎo)，亦亦不能如如期完成成任務(wù)5無責(zé)任心，即即使上司司督促，亦亦不能完完成任務(wù)務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)內(nèi)容配分評分評語善于上下溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)，能能自動自自發(fā)與人人合作15樂意與人溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)，順利利達成任任務(wù)12尚能與人合合作，達達成工作作要求9協(xié)調(diào)不善，致致使工作作無法進進行5經(jīng)常制造協(xié)協(xié)調(diào)障礙礙，致使使工作無無法進行行0品德言行品德廉潔、言言行誠信信、剛正正不阿、足足為楷模模10品行誠實、言言行規(guī)矩矩、平易易近人7言行一般，無無越軌行行為4固執(zhí)已見，不不易與人人相處1損公肥私，言言語、行行為粗鄙鄙0成本意識成本意識強強烈，能能積極節(jié)節(jié)省，避避免浪費費10具備成本意意識，并并能節(jié)省省7尚具成本意意識，尚尚能節(jié)省省4缺乏成本意意識，稍稍有浪費費1無成本意識識，經(jīng)常常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行行創(chuàng)新改改革，能能力求精精進15尚有創(chuàng)新能能力，工工作能力力求改善善11只能做交辦辦事項，不不知創(chuàng)新新改進6缺乏創(chuàng)新改改革能力力，須依依賴他人人2固守成規(guī)，阻阻礙他人人創(chuàng)新0合計100考評人本表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員季度度工作表表現(xiàn)進行行評分，評評分的原原則如下下：1、可供直直接上司司分配總總考核分分的分配配原則::a、先給定定供直接接上司分分配的季季度績效效綜合考考評總分分，下屬屬管理人人員季度度績效綜綜合考評評分之和和不得超超過該分分值。供供直接上上司分配配總分的的計算方方法如下下：供直接上司司分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、季度績績效綜合合考評分分的分配配原則：：下屬管理人人員所得得季度績績效綜合合考評分分相互之之間的差差距不得得少于11分年度管理人人員發(fā)展展建議（DD表）一、個人簡簡歷姓名_____________________加入公司日日期職位____________________評估時限限部門____________________審核日期二、工作重重點完成成情況評評估根據(jù)上年度度（上半半年度）確確立的工工作重點點，評估估所完成成的程度度。上年度（上上半年度度）工作作重點重點任務(wù)是是否完成成及完成成的質(zhì)量量直接上司評評分1.2.3.45工作重點考考評分上表使用說說明：直接上司根根據(jù)下屬屬管理人人員年度度（上半半年度）工工作重點點完成情情況進行行評分，評評分的原原則如下下：a、先核定定供直接接上司分分配的年年度（上上半年度度）工作作重點完完成情況況考評總總分，下下屬管理理人員年年度（上上半年度度）工作作重點完完成情況況考評分分之和不不得超過過該分值值。供直直接上司司分配總總分的計計算方法法如下：：供直接上司司分配的的總分＝＝86×N（NN為其所所轄管理理人員總總數(shù)）b、年度（上上半年度度）工作作重點考考評分的的分配原原則：下屬管理人人員所得得年度（上上半年度度）工作作重點考考評分相相互之間間的差距距不得少少于1分分三、工作表表現(xiàn)評分分項目考核內(nèi)內(nèi)容配分評分評語市場服務(wù)市場服務(wù)意意識強烈烈，有很很強的工工作指導(dǎo)導(dǎo)性15具備市場服服務(wù)意識識，及時時完成市市場配合合工作12尚具市場服服務(wù)意識識，基本本能完成成市場配配合工作作9缺乏市場服服務(wù)意識識，市場場配合工工作拖沓沓5無市場服務(wù)務(wù)意識和和工作指指導(dǎo)性，不不能按時時保質(zhì)完完成市場場配合工工作0團隊精神團隊精神意意識強烈烈，有很很好的工工作配合合及默契契度10有著團隊意意識，共共同配合合完成市市場服務(wù)務(wù)工作11部任集譽維門形7團體服務(wù)意意識不強強，工作作配合中中存在不不足3各自為營，事事不關(guān)已已，高高高掛起0工作績效工作效率高高，具有有卓越創(chuàng)創(chuàng)意10能勝任工作作，效率率標準高高8工作不誤期期，表現(xiàn)現(xiàn)符合標標準5勉強勝任工工作，無無甚表現(xiàn)現(xiàn)1工作效率低低，時有有差錯0責(zé)任感有積極責(zé)任任心，能能徹底達達成任務(wù)務(wù)，積極極督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)15具有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，時常常督促、輔輔導(dǎo)下屬屬完成工工作任務(wù)務(wù)12尚有責(zé)任心心，能達達成任務(wù)務(wù)，對下下屬的督督促、輔輔導(dǎo)較缺缺乏9責(zé)任心不強強，對下下屬無督督促、輔輔導(dǎo)，亦亦不能如如期完成成任務(wù)5無責(zé)任心，即即使上司司督促，亦亦不能完完成任務(wù)務(wù)0項目考核內(nèi)內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)，能能自動自自發(fā)與人人合作15樂意與人溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)，順利利達成任任務(wù)12尚能與人合合作，達達成工作作要求9協(xié)調(diào)不善，致致使工作作無法進進行5經(jīng)常制造協(xié)協(xié)調(diào)障礙礙，致使使工作無無法進行行0品德言行品德廉潔、言言行誠信信、剛正正不阿、足足為楷模模10品行誠實、言言行規(guī)矩矩、平易易近人7言行一般，無無越軌行行為4固執(zhí)已見，不不易與人人相處1損公肥私，言言語、行行為粗鄙鄙0成本意識成本意識強強烈，能能積極節(jié)節(jié)省，避避免浪費費10具備成本意意識，并并能節(jié)省省7尚具成本意意識，尚尚能節(jié)省省4缺乏成本意意識，稍稍有浪費費1無成本意識識，經(jīng)常常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行行創(chuàng)新改改革，能能力求精精進15尚有創(chuàng)新能能力，工工作能力力求改善善11只能做交辦辦事項，不不知創(chuàng)新新改進6缺乏創(chuàng)新改改革能力力，須依依賴他人人2固守成規(guī)，阻阻礙他人人創(chuàng)新0合計100四、整體評評分請于下列空空格填寫寫有關(guān)人人員的整整體評估估五、強項與與弱點1.列出出受評人人的三大大主要強強項，并并以其程程度順序序陳述如如下a.b.c.2.列出受受評人的的缺點與與需要改改進的領(lǐng)領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及及訓(xùn)練需需要鑒于上述評評分，列列出發(fā)展展及訓(xùn)練練需要及及達到目目標的建建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名名及簽署署評分人姓名名及簽署署日期日期員工×月“重點任任務(wù)”完成情情況考核核表（AA）姓名所所屬部門門序號工作重點目標任務(wù)完成情情況部門主管評評分達成率完成質(zhì)量123月重點任務(wù)務(wù)考評分分考評人目標設(shè)定人人目目標設(shè)定定日期確認人人目標標確認日日期本表使用說說明：部門主管根根據(jù)下屬屬員工當當月重點點任務(wù)的的完成情情況，進進行評分分，評分分的原則則如下：：1、可供部部門主管管分配月月度重點點任務(wù)總總考核分分的分配配原則::a、先給定定供部門門主管分分配的月月度重點點任務(wù)考考評總分分，下屬屬管理人人員月度度考評分分之和不不得超過過該分值值。供部部門主管管分配總總分的計計算方法法如下：：供部門主管管分配的的總分＝＝86××N（NN為其所所轄員工工總數(shù)）b、月度重重點任務(wù)務(wù)考評分分的分配配原則：：員工所得月月度重點點任務(wù)考考評分相相互之間間的差距距不得少少于1分分2、在考評評具體的的下屬員員工時，評評分原則則如下：：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對當當月重點點任務(wù)的的完成情情況進行行評價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（800—90），中中等（770—80），一一般（660—70）。具具體分值值由直接接上司確確定。c、根據(jù)各各項目的的得分計計算平均均分，即即為該員員工當月月“重點任任務(wù)”的考核核結(jié)果。員工周工作作計劃績績效考核核表格（BB）××部門××××220033年×月第×周工作作計劃編號序號項目目標任務(wù)完成情情況（部部門主管管填寫）部門主管評評分達成率完成質(zhì)量12345周工作計劃劃完成情情況考核核分（以上各項項得分之之和）折合部門內(nèi)內(nèi)月度工工作計劃劃考核分分（以上各項項得分之之和除以以4，精精確到小小數(shù)點后后一位）計劃制訂日日期計劃編編制人計計劃確認認日期確認認人本表使用說說明：1、部門主主管根據(jù)據(jù)下屬員員工每周周工作計計劃完成成情況，進進行評分分，評分分原則如如下：a、從達成成的質(zhì)量量（包括括效果、成成本）和和達成程程度兩方方面對每每周工作作計劃的的完成情情況進行行評價。b、評價結(jié)結(jié)果分為為優(yōu)秀、良良好、中中等、一一般四個個檔次，每每個檔次次的分值值范圍是是：優(yōu)秀秀（900—1000），良良（