本科生畢業(yè)論文我國上市公司股權激勵現(xiàn)狀及對策研究

根據(jù)現(xiàn)代激勵理論，股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行的長期性激勵機制，是適合現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展的激勵手段。這種制度從誕生到在美國及其它西方國家的大規(guī)模實施，一直伴隨著關于企業(yè)神話的產(chǎn)生、輝煌或者虧損、倒閉。在我國建立股權激勵機制，既是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是有效推進國有企業(yè)股權結構多元化、實現(xiàn)國有資產(chǎn)安全退出的一個有效途徑。近幾年，股權激勵在國內(nèi)受到越來越重要的關注，股權激勵的概念已經(jīng)深入人心。在股權激勵制度廣泛推廣實施的情況下，對其有一個全面的認識和評價顯得十分必要。本文在新的法律政策出臺背景下,結合股權激勵的理論基礎,參考西方發(fā)達國家上市公司股權激勵的經(jīng)驗,分析我國實施股權激勵的宏觀環(huán)境和現(xiàn)狀,KeyWords:Tobelisted;Stockholder'srightsdrive;Stockholder'srightsdrivesystem定股票期權、非法定股票期權、激勵型股票期權、可轉(zhuǎn)讓股票期權、業(yè)績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。股票期權是目前國際上最為經(jīng)典使用最為廣泛的一種股權激勵模式，也是本文主要進行論述的股權激勵類型、監(jiān)事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行的長期性激勵機制。通過股權激勵，被激勵者能夠以股東的身份參及企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵作為企業(yè)經(jīng)營管理中對公司經(jīng)理和雇員的長期薪酬激勵制度大約產(chǎn)生于美國20世界50年代。1952年，由于美國當時的稅收呈上升趨勢，個人所得稅邊際稅率已經(jīng)增至92%，美國公司的高層管理人員的絕大部分薪酬都通過個人所得稅交進了國庫，經(jīng)理們的工作積極性受到極大的挫傷，面對這種情形，當時的美國輝瑞（Pfizer）公司為了合理避稅，首先嘗試性地推出了面向公司全體雇員的股票期權計劃，從此，股權激勵制度誕生了。股權激勵誕生之初，在當時的美國并沒有引起人們的廣泛關注，因此，也沒有在許多公司進行推廣。股票期權的實踐是由美國硅谷的高技術知識型創(chuàng)業(yè)公司大范圍發(fā)起的，他們早在20世紀60年代就開始積極推廣采用這種激勵機制。在美國，股票期權已經(jīng)成為一種較為完善的激勵方式，許多美國公司總裁因此所獲得的收入甚至會超過固定年薪。近年來，越來越多的歐洲企業(yè)開始意識到，要想吸引一流的經(jīng)營管理人才，不僅要提供高水平的工資和福利，更應重視建立及企業(yè)持續(xù)發(fā)展相適應的激勵機制。1998年年初，德國修改了有關法律，開始實施股票期權的獎勵模式，而比德國企業(yè)先走一步的法國企業(yè)則在不斷增加這部分的獎勵比例?？傮w來看，在最近十余年來，股票期權制度在美國乃至日本新加坡英國和歐洲一些國家都得到廣泛的發(fā)展并取得良好的效果，2006年，在股權分置改革問題基本妥善解決后，中國的上市公司也開始嘗試性地實施了股權激勵計劃。對股票期權的法律規(guī)定較為完善的應屬美國，美國的法律對于保護期權的實施，打擊舞弊和反欺詐行為都有嚴格的規(guī)定。美國股票期權制度涉及公司治理的法規(guī)有公司法、稅法、證券法、會計準則及上市規(guī)則。公司法包括各州法有指導意義的標準公司法和各州的公司法；證券法里有關于信息公開和披露及提案的規(guī)定；會計法涉及財務會計準則委員會的規(guī)則及建議；交易所規(guī)則涉及紐約交易所和納斯達克的規(guī)則。另外還有美國律師協(xié)會、董事協(xié)會、美國薪酬協(xié)會的各種指南、規(guī)則、建議及公司自己制定的自律性的規(guī)則及聲明等。法律規(guī)范的對象不但包括企業(yè)而且還包括券商、律師、會計師和投資顧問等相關的中介服務機構。美國聯(lián)邦證券法和各州的公司法都對公司的證券發(fā)行在不同程度上予以管制，對于向500人以上的員工實施股票期權計劃而發(fā)行股票的，便要由證券交易委員會當作公眾公司來管制。美國的稅法及證券交易所的上市規(guī)則對于股票等項目的實施，均有要求公司股東批準的剛性規(guī)定，所以上市公司或股份公司的董事會對是否實施股票期權計劃有著很大的權利。美國的稅收法律體系非常復雜，稅務準則是規(guī)范公司治理中的重要法律。稅法對非執(zhí)行董事和股票期權激勵等問題均有規(guī)定。為了使公司經(jīng)理的薪酬能夠有效地及公司績效掛起鉤來，稅法通過加強公司股東對經(jīng)理股票期權計劃的批準力度，以達到制約公司管理層采用提高薪酬以實現(xiàn)少納稅的企圖。稅法采用稅收抵扣薪酬上限的控制，以制約既是公司股東而同時又是公司經(jīng)理的那一類人。通過薪酬上限的控制，稅務機關就可以限制股東通過給自己提高薪酬而少分紅利從而達到逃稅的目的。（2）美國股票期權的快速發(fā)展20世紀70年代，為了解決企業(yè)“委托—代理”矛盾，期權作為長期激勵計劃首先在美國公司中傳播開來。保護和增大股東的利益是股票期權設計的基點，股東的收益來自股票增值和分紅。如果公司分紅增加，就意味著公司經(jīng)營業(yè)績良好，盈利能力增強，股票就會上漲，反之就會下降，所以股東的利益及公司股票價格的漲跌密切相關。在美國，股票期權這種激勵方式已被眾多企業(yè)所接受。美國企業(yè)界普遍認為企業(yè)家的人力資本的價值要高于普通勞動力和技術的價值。所以美國企業(yè)中的經(jīng)理人員的高額收入大部分來自于公司的股票期權。根據(jù)《美國薪酬協(xié)會》雜志提供的數(shù)據(jù)，1976年股票期權還占不到首席執(zhí)行官薪酬的20%，到2000年已超過了50%。特別是1976年實施股票期權贈予的公司年贈予量還占不到0.5%，而2000年達到了1.5%-2.0%（在高新技術領域達到了4.5%-5.5%）。據(jù)對全美200家最大公司的調(diào)查，通常首席執(zhí)行官的薪酬構成是：以股票為基礎的酬勞以及長期激勵占52%，短期（年度）激勵占27%，工資占21%。在美國的500家大企業(yè)中，有80%的企業(yè)選擇了“股票期權”的方式。（3）結論美國經(jīng)驗證明，20世紀80年代蓬勃發(fā)展起來的股權激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用。股權