人才盤(pán)點(diǎn)的管理制度

人才盤(pán)點(diǎn)管理制度人才盤(pán)點(diǎn)是指通過(guò)一定的專業(yè)測(cè)評(píng)、統(tǒng)計(jì)和分析手段，掌握公司現(xiàn)有人才數(shù)量、質(zhì)量的分布及配置狀況，并預(yù)估公司人力資源未來(lái)的發(fā)展需求和潛力，綜合運(yùn)用相應(yīng)的調(diào)節(jié)、培養(yǎng)和激勵(lì)等手段，確保人力資源能夠滿足公司各個(gè)發(fā)展階段的需求。1.人才盤(pán)點(diǎn)的目的階段掌握公司現(xiàn)有在職員工的工作勝任能力、工作績(jī)效、工作量、培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)情況，動(dòng)態(tài)掌握人才數(shù)量、質(zhì)量、配置等各項(xiàng)指標(biāo)的匹配度，為實(shí)現(xiàn)公司人才發(fā)展保障計(jì)劃提供基本的數(shù)據(jù)支撐，為人才發(fā)展戰(zhàn)略的成功“落地”提供保障。人才盤(pán)點(diǎn)的具體目的有：人崗匹配、薪酬調(diào)整、編制合理性驗(yàn)證和人才梯隊(duì)建設(shè)等。2．人才盤(pán)點(diǎn)方案的制定原則針對(duì)性原則制定出切合公司實(shí)際的人才盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃和方案，結(jié)合人才盤(pán)點(diǎn)的目的和出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)性的選擇人才盤(pán)點(diǎn)的范圍、指標(biāo)和方法，使人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果更具有參考價(jià)值。公平、公正原則制定科學(xué)、合理、公平、公正的人才評(píng)價(jià)制度，確保人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果全面、真實(shí)、可靠。崗位分析基礎(chǔ)上進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的職能職責(zé)及相關(guān)要求，然后進(jìn)行人崗匹配，分析出匹配程度。3．人才盤(pán)點(diǎn)的類(lèi)別年度人才盤(pán)點(diǎn)每年對(duì)公司現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)、評(píng)定、匯總和分析，為公司制定各項(xiàng)人力資源年度計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)優(yōu)化、政策診斷和管理提升提供決策參考。年度人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)間原則上安排在每年第三季度完成。階段性人才盤(pán)點(diǎn)業(yè)務(wù)調(diào)整的人才盤(pán)點(diǎn)：當(dāng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整、新成立分子公司時(shí)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求的變化，開(kāi)展有針對(duì)性的人才盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，適時(shí)、適度調(diào)整人力資源管理政策。梯隊(duì)人才隊(duì)伍盤(pán)點(diǎn)：根據(jù)公司的梯隊(duì)人才培養(yǎng)制度，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，在員工隊(duì)伍中選出具有良好的思想素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，開(kāi)展有針對(duì)性的跟蹤和培養(yǎng)。動(dòng)態(tài)人才盤(pán)點(diǎn)：結(jié)合員工與部門(mén)的動(dòng)態(tài)變化（新員工、晉升、降職、調(diào)動(dòng)、增編等崗位異動(dòng)情況），根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，開(kāi)展動(dòng)態(tài)人才盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，對(duì)公司人才庫(kù)和培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行適時(shí)、適度的動(dòng)態(tài)調(diào)整。.人才盤(pán)點(diǎn)的組織機(jī)構(gòu)及相關(guān)職責(zé)人才發(fā)展管理委員會(huì)：由集團(tuán)總裁、集團(tuán)副總裁、各中心總監(jiān)（含副職）、分子公司總經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)審批人才盤(pán)點(diǎn)的相關(guān)制度，指導(dǎo)并監(jiān)督公司人才盤(pán)點(diǎn)工作，對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果及盤(pán)點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行審批。人力資源部門(mén)（人力行政中心和綜合部）：負(fù)責(zé)建立和完善本公司人才盤(pán)點(diǎn)制度，確定盤(pán)點(diǎn)時(shí)限、各項(xiàng)盤(pán)點(diǎn)（測(cè)評(píng)、評(píng)估）的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系，配套人才盤(pán)點(diǎn)工具、表單，盤(pán)點(diǎn)過(guò)程的組織和協(xié)調(diào)，盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)匯總和分析，形成盤(pán)點(diǎn)結(jié)果報(bào)告與改進(jìn)建議。同時(shí)負(fù)責(zé)所在公司人才盤(pán)點(diǎn)的組織、培訓(xùn)、實(shí)施及盤(pán)點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用等工作。其他部門(mén)負(fù)責(zé)人（集團(tuán)各中心和分子公司各部門(mén)）：在人力資源部門(mén)的組織下負(fù)責(zé)實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)的具體工作，參與盤(pán)點(diǎn)指標(biāo)的制定，完成盤(pán)點(diǎn)評(píng)分，對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果負(fù)有保密責(zé)任。.人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施步驟人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的建立為保證人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和有效性，必須嚴(yán)控和規(guī)范流程，建立適合公司實(shí)際的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體操作步驟如下：5.1.1確定盤(pán)點(diǎn)范圍根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展需要，確定當(dāng)期人才盤(pán)點(diǎn)范圍。收集盤(pán)點(diǎn)崗位信息及資料根據(jù)盤(pán)點(diǎn)范圍和盤(pán)點(diǎn)目的，收集組織結(jié)構(gòu)圖、崗位說(shuō)明書(shū)或者組織管理手冊(cè)、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)等成果文件。對(duì)所盤(pán)點(diǎn)崗位信息進(jìn)行逐項(xiàng)分析，確定崗位勝任力模型根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)或者組織管理手冊(cè)，對(duì)盤(pán)點(diǎn)崗位的勝任力指標(biāo)及特征進(jìn)行分析，建立通用崗位勝任力素質(zhì)模型和特定崗位勝任力素質(zhì)模型。詳見(jiàn)附件《崗位素質(zhì)模型指標(biāo)庫(kù)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》。設(shè)計(jì)崗位勝任力的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分模板表單通過(guò)與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，達(dá)成各級(jí)各項(xiàng)評(píng)分維度及指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)并分配適度的權(quán)重。詳見(jiàn)附件《崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)表》。選擇適合的人才測(cè)評(píng)方法根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的及測(cè)評(píng)指標(biāo)特性，科學(xué)、合理的選擇人才測(cè)評(píng)方法，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確與可靠。對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的目的、意義、制度、流程、工具、表單等，進(jìn)行內(nèi)部制度宣貫。人才盤(pán)點(diǎn)的維度及指標(biāo)人才盤(pán)點(diǎn)是一項(xiàng)組織層面的行為，即從宏觀角度，對(duì)每個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)（各崗位簇、各部門(mén)/中心）進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估包括但不限于以下五個(gè)維度：崗位勝任能力員工做好工作所需具備的基本條件，主要包括專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資源和工作態(tài)度等。基本素質(zhì)分析：年齡、學(xué)歷、司齡、本專業(yè)工作年限、同崗工作年限、取得的資格證書(shū)、參加過(guò)的培訓(xùn)等信息。崗位勝任狀態(tài)：工作態(tài)度、專業(yè)水準(zhǔn)等，可采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。工作績(jī)效員工在本職崗位上的工作績(jī)效表現(xiàn)，可通過(guò)周期績(jī)效和年度績(jī)效成績(jī)的統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)估分析。具體可從月度績(jī)效成績(jī)、季度績(jī)效成績(jī)、半年度績(jī)效成績(jī)和年度績(jī)效成績(jī)等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。企業(yè)環(huán)境適應(yīng)度員工與企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)度，即員工自身發(fā)展的意愿和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求的匹配程度。具體可從企業(yè)文化、價(jià)值觀、工作氛圍、崗位價(jià)值、從業(yè)動(dòng)機(jī)、敬業(yè)度、忠誠(chéng)度等指標(biāo)維度來(lái)測(cè)評(píng)和考察。培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿T工所具備的培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γc自身發(fā)展意愿相結(jié)合，形成該員工所能達(dá)到的可能的高度。主要包括：成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力、勤奮程度、可塑性等指標(biāo)維度。人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)施量化評(píng)價(jià)員工自評(píng)員工本人填寫(xiě)《崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)表》中的評(píng)分項(xiàng)的相關(guān)內(nèi)容。關(guān)聯(lián)崗位評(píng)分在日常工作中與被評(píng)估人工作聯(lián)系緊密的崗位（不低于2名）對(duì)《崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)表》進(jìn)行評(píng)分。詳見(jiàn)《關(guān)聯(lián)崗位人員互評(píng)范圍表》。中心/部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分中心/部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)《崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)表》，對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分。分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)《崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)表》的評(píng)分項(xiàng)，審核所轄中心/部門(mén)的評(píng)分結(jié)果，并與中心總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理溝通，確定部門(mén)所有員工的“強(qiáng)制分布”排序。人力行政中心/綜合部根據(jù)相關(guān)人員的評(píng)分結(jié)果，結(jié)合不同層級(jí)的評(píng)分和權(quán)重，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和綜合分析，形成公司人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告。評(píng)分權(quán)重一般情況下的評(píng)分權(quán)重:員工自評(píng)占比10%、關(guān)聯(lián)崗位評(píng)分占比20%、中心/部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占比40%、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占比30%?？梢罁?jù)不同的盤(pán)點(diǎn)目的進(jìn)行當(dāng)期權(quán)重調(diào)整。評(píng)分糾偏確定一個(gè)修正系數(shù)，以解決因評(píng)分嚴(yán)苛程度不同導(dǎo)致分值差異。如某員工的評(píng)分結(jié)果存在明顯偏低或偏高情況，人力行政中心組織相關(guān)人員與該員工的直接上級(jí)溝通，深入了解員工評(píng)分結(jié)果的真實(shí)情況，進(jìn)行合理的糾偏或復(fù)評(píng)。如某個(gè)中心/部門(mén)的整體評(píng)分結(jié)果存在整體偏高或偏低的異?，F(xiàn)象，人才組織委員會(huì)對(duì)該部門(mén)所有的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行直接糾偏或者復(fù)評(píng)。根據(jù)糾偏結(jié)果或復(fù)評(píng)數(shù)據(jù)，對(duì)該部門(mén)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行最終調(diào)整。人才盤(pán)點(diǎn)的輔助工具可適時(shí)引入行業(yè)內(nèi)權(quán)威的測(cè)評(píng)軟件工具，對(duì)現(xiàn)有員工及部門(mén)進(jìn)行360度系統(tǒng)評(píng)估，其結(jié)果可作為公司內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果糾偏和持續(xù)改進(jìn)的參考依據(jù)。.人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用編制驗(yàn)證，團(tuán)隊(duì)優(yōu)化

人才盤(pán)點(diǎn)是組織結(jié)構(gòu)層面上的行動(dòng)，因此人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果不但可以有效、直觀的反映出公司在建立人才選、用、育、留等機(jī)制方面存在的問(wèn)題，而且還可以為團(tuán)隊(duì)優(yōu)化、人力資源政策及制度的持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)，提供決策參考依據(jù)。人才評(píng)價(jià)，梯隊(duì)建設(shè)據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身特質(zhì)與優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行必要的“強(qiáng)制”分類(lèi)，將現(xiàn)有員工劃分多個(gè)層次、層級(jí)，形成人才梯隊(duì)，進(jìn)而制定有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃；通過(guò)對(duì)員工專業(yè)知識(shí)及工作技能的培訓(xùn)，逐步將公司打造成學(xué)習(xí)型組織,最終形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。引發(fā)展旗子更天責(zé)任可以晉升培訓(xùn)發(fā)展，內(nèi)部裝崗引發(fā)展旗子更天責(zé)任可以晉升培訓(xùn)發(fā)展，內(nèi)部裝崗考訓(xùn)發(fā)展城予更大責(zé)任賓職、帶崗L格訓(xùn)發(fā)展一保留中勝任力低勝任力低績(jī)效中等績(jī)效高績(jī)效人崗匹配，優(yōu)勝劣汰根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有人力資源使用狀況進(jìn)行分析，找出存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的調(diào)整計(jì)劃，包括：晉升、輪崗、職責(zé)調(diào)整、調(diào)動(dòng)、淘汰等，以提高人崗匹配程度，通過(guò)優(yōu)勝劣汰整體提升團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。激勵(lì)引導(dǎo)人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果的合理運(yùn)用，還可為公司薪酬