人力資源的心得體會(huì)（14篇）

人力資源的心得體會(huì)（14篇）人力資源的心得體會(huì)篇1

通過(guò)南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源治理》課程的學(xué)習(xí)，我熟悉到了人力資源治理專(zhuān)業(yè)的進(jìn)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進(jìn)展親密相關(guān)。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：

1、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到做好績(jī)效和鼓勵(lì)工作的重要性。

通過(guò)有效的鼓勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等表達(dá)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料，這樣既可以具體說(shuō)明員工本身的工作量及完成狀況，同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。

3、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對(duì)發(fā)覺(jué)的詳細(xì)問(wèn)題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。準(zhǔn)時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問(wèn)題，削減工作中消失的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢(qián)職工作。通過(guò)本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問(wèn)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問(wèn)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源的心得體會(huì)篇2

經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專(zhuān)業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問(wèn)方面，感覺(jué)自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書(shū)籍。其中，有一篇特地寫(xiě)給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來(lái)我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才。

要點(diǎn)：人才的培育是打算企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號(hào)稱(chēng)日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培育，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱(chēng)為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識(shí)企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(zhǎng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生氣和活力。員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容，學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源治理的案例，運(yùn)用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴(yán)密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴(yán)密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體?！奥┩袄碚摗睆?qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培育個(gè)體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙稀?/p>

要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理的要求和員工的素養(yǎng)特長(zhǎng)，合理地“用兵點(diǎn)將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒(méi)、鋪張人才，又能使員工得心應(yīng)手地開(kāi)展工作。

啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng)，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進(jìn)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述。

職務(wù)分析既為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評(píng)、晉升供應(yīng)了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位聘請(qǐng)和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實(shí)現(xiàn)。

員工績(jī)效的考評(píng)

要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，首先是盼望通過(guò)對(duì)員工的考核，推斷他們是否稱(chēng)職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是盼望通過(guò)績(jī)效評(píng)估，幫忙員工找出自己績(jī)效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過(guò)合理公正的考核制度，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。

三、留人之——

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們?cè)跊](méi)有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時(shí)機(jī)，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應(yīng)”。

啟發(fā)：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開(kāi)了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來(lái)對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀點(diǎn)做一些共享。

薪酬與福利

作為對(duì)團(tuán)隊(duì)全部員工績(jī)效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的特點(diǎn)。把握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，表達(dá)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無(wú)論是金錢(qián)酬勞或非金錢(qián)酬勞，其目的應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)員工的制造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

員工鼓勵(lì)與實(shí)踐

鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵(lì)機(jī)制表達(dá)的是一種真誠(chéng)，這種真誠(chéng)是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jī)效+嘉獎(jiǎng)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證根底物質(zhì)需求的根底上，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施嘉獎(jiǎng)機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)PK模式，在對(duì)抗中成長(zhǎng)。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效鼓勵(lì)的緣由在于它把鼓勵(lì)與績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為每個(gè)員工供應(yīng)施展才能的舞臺(tái)，制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的時(shí)機(jī)。

四、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié)，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠(chéng)度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵(lì)。并且歸納了中國(guó)人力資源專(zhuān)業(yè)工的六點(diǎn)勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強(qiáng)，易溝通。很喜愛(ài)袁淵教師不唯書(shū)、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默幽默的語(yǔ)言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫忙我們更深地理解了專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)。在將來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源治理專(zhuān)業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力資源的心得體會(huì)篇3

這學(xué)期我有幸學(xué)習(xí)人力資源治理這門(mén)課，使我受益頗豐。

或許這話聽(tīng)著已經(jīng)習(xí)以為常了，由于它總是被“徒弟們”提及，但是，這確實(shí)是發(fā)自我肺腑的，或許用“受益頗豐”這四個(gè)字也難以表達(dá)我這學(xué)期上薩教師的人力資源治理課的收獲。

在這與眾不同的課堂里，我學(xué)到的不僅是人力資源方面的學(xué)問(wèn)及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能，等等，深刻影響了我的人生觀與價(jià)值觀，鼓勵(lì)著我積極、樂(lè)觀的往奮斗。

每節(jié)課下，我們都難舍難分，盡管教師拖堂，我們盡然沒(méi)有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時(shí)間太無(wú)情，跳動(dòng)地太快，由于我們就像一株株小草被滋潤(rùn)過(guò)一樣。意猶未盡，這種感情照舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想成認(rèn)薩教師的課真的完畢了。

從短期獲益來(lái)講，每節(jié)人力資源治理課都是輕松愉悅的，它完全是我們的心理調(diào)試課，亦或是心情放松課。薩教師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會(huì)她積極的人生觀，盡力往捕獲、享受生活的美妙。

從長(zhǎng)期獲益來(lái)講，薩教師的人力資源治理課使我受益終生。這一點(diǎn)也不夸大?？佳?、考公務(wù)員的技巧，職業(yè)規(guī)劃，個(gè)人力量的培育，處理事情的力量，個(gè)人“名牌”的設(shè)立等等，足夠讓我受益終生。我敢說(shuō)，四年大學(xué)完畢后，我們會(huì)隨著時(shí)間的消逝遺忘越來(lái)越多的大學(xué)學(xué)到的概念、定義、理論，但假如真的經(jīng)過(guò)時(shí)間磨蝕，有些事情竟然讓我忘也忘不掉，薩教師和她的課便是其中之一。由于她和她教給我們的東西是融進(jìn)我們生命中的東西，這真的是我大學(xué)生活中珍貴的財(cái)寶。

我真的很慶性冬教師給我留下了兩樣特殊寶貴物質(zhì)財(cái)寶——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財(cái)寶的載體——堂課的筆記。

提起桌簽，這的確獨(dú)特新奇，同時(shí)也是薩教師的良苦專(zhuān)心。做學(xué)生這么多年了，唯獨(dú)這節(jié)課上，教師要求桌上擺著自己設(shè)計(jì)的獨(dú)一無(wú)二的寫(xiě)著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無(wú)論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對(duì)得起我身份的事。另一方面，這也是教師鼓勵(lì)我們，要做最特殊的自己。同時(shí)，也是對(duì)教師和同學(xué)的敬重。我很觀賞這一創(chuàng)意，所以，我很仔細(xì)的設(shè)計(jì)了我的桌簽，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會(huì)再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會(huì)把它好好珍躲。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學(xué)很驚詫地問(wèn)臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了，當(dāng)我把筆記本遞給她時(shí)，她也笑了。后來(lái)，在要寫(xiě)感想的時(shí)候，她還找我翻翻筆記，的確，這可以說(shuō)是薩教師的課堂語(yǔ)錄，點(diǎn)點(diǎn)滴滴再現(xiàn)著教師課堂的精彩，分分秒秒鼓勵(lì)著我?jiàn)^進(jìn)。從正式講課起的第一句話：“要做特殊的自己”，到“玩命的工作”“細(xì)節(jié)是魔鬼”“查找穿透將來(lái)的力量”“歡樂(lè)是一種力量”“趴在地上做事”“我要感動(dòng)死你”等這些耐人尋味、企業(yè)治理澎湃的語(yǔ)句，再到午后咖啡課堂、走街、六一歡樂(lè)中的走街匯報(bào)等等別具特色的課堂，無(wú)不讓我感受別樣的精彩。

感謝教師在人力資源課上的教育，安全生產(chǎn)治理制度大全(最新精編)給了我們?cè)S多學(xué)問(wèn)，信任在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作的道路中都會(huì)得以施展。您總是說(shuō)很喜愛(ài)我們班的同學(xué)們，喜愛(ài)給我們上課，殊不知我們更喜愛(ài)你，更喜愛(ài)上你的課?，F(xiàn)在還在惦記著、回味著。

人力資源的心得體會(huì)篇4

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速進(jìn)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底轉(zhuǎn)變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型進(jìn)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化進(jìn)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的勝利具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì)立于不敗之地。人力資源治理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源治理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源治理工的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁谛趩T工與支持企業(yè)治理層戰(zhàn)略決策上來(lái)。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且簡(jiǎn)單出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于鼓勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能賜予人力資源治理者及高層決策者更清楚明白的數(shù)據(jù)，使其更精確地掌控公司的人事?tīng)顩r，作為其決策的牢靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提示功能，其供應(yīng)了大量的提示信息，如：每月合同到期提示、每月員工生日提示等各種工作中能遇到的提示信息，既可減輕人力資源工的工作強(qiáng)度，又可避開(kāi)錯(cuò)過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿的心情，使員工更有歸屬感。

人力資源治理信息化不僅使治理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上供應(yīng)了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展。

人力資源的心得體會(huì)篇5

通過(guò)近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級(jí)安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng)，感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論根底，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比擬明顯的提高，進(jìn)一步增加了學(xué)習(xí)理論的自覺(jué)性與堅(jiān)決性，增加了做好新形勢(shì)下本職工作的力量和信念。參與本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會(huì)和收獲：

通過(guò)培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增加了對(duì)人力資源治理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179號(hào)確定的送達(dá)程序，根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必需符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的狀況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此根底上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采納公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。

經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握，持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的治理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

人力資源的心得體會(huì)篇6

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源治理分會(huì)成立大會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)如期進(jìn)行，王副院長(zhǎng)帶來(lái)《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)安康進(jìn)展》的專(zhuān)題講座。

王院長(zhǎng)首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的內(nèi)涵與進(jìn)展階段，從醫(yī)療供應(yīng)側(cè)改革、“安康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源治理的核心是以人為本，通過(guò)有效的治理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理中消失的各種問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源治理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標(biāo)，3個(gè)機(jī)制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢(qián)單元，應(yīng)當(dāng)視員工為有價(jià)值的重要資源。

最終王院長(zhǎng)從我院院情動(dòng)身，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培育制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺(tái)的搭建、人才治理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源治理的實(shí)踐中的詳細(xì)做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對(duì)將來(lái)醫(yī)院人力資源治理的幾點(diǎn)思索與感悟，提出了醫(yī)院人力資源治理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識(shí)；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過(guò)近三個(gè)小時(shí)的共享，我對(duì)人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推動(dòng)，公立醫(yī)院的進(jìn)展也面臨著競(jìng)爭(zhēng)壓力加大的形勢(shì)。從專(zhuān)業(yè)技術(shù)來(lái)看，醫(yī)院之間確實(shí)有差異，但是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)狀況的好壞關(guān)鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和進(jìn)展綱要結(jié)合起來(lái)是人力資源治理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過(guò)對(duì)醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效果到達(dá)最優(yōu)化。

二是人力資源治理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來(lái)看，也要發(fā)揮組合的力氣，形成團(tuán)隊(duì)分散力。好的人力資源治理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的力量，讓1+12，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要到達(dá)人力資源的最優(yōu)化配置。

最終，除了搭建展現(xiàn)的平臺(tái)，學(xué)習(xí)的平臺(tái)的搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，學(xué)問(wèn)每三到五年就會(huì)完成一次更新，假如疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會(huì)反映到治理無(wú)序上面來(lái)。然而對(duì)人才的培育不能一視同仁，要依據(jù)不同的需求進(jìn)展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和治理效率上來(lái)

人力資源的心得體會(huì)篇7

年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對(duì)人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。

作為規(guī)劃員，在選購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購(gòu)申請(qǐng)部門(mén)、規(guī)劃治理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)選購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)溝通、準(zhǔn)時(shí)解決；橫向上準(zhǔn)時(shí)同其他規(guī)劃員溝通選購(gòu)信息，標(biāo)準(zhǔn)選購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營(yíng)造良好的工作氣氛。

3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對(duì)發(fā)覺(jué)的詳細(xì)問(wèn)題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。準(zhǔn)時(shí)實(shí)施解決方案，并著力快速解決問(wèn)題，削減工作中消失的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢(qián)職工作。

本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問(wèn)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問(wèn)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源的心得體會(huì)篇8

員工是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和進(jìn)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

一．聘用員工

1、從需求開(kāi)頭并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)首先搞清晰自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯(cuò)誤，隨便地進(jìn)展聘請(qǐng)，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)展儲(chǔ)藏和積存，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參與各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)展招募。但是之后就遇到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。由于沒(méi)有準(zhǔn)確的需求規(guī)劃，導(dǎo)致聘請(qǐng)目標(biāo)不明確，而單憑素養(yǎng)進(jìn)展檢驗(yàn)無(wú)疑是一件特別盲目而危急的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才聘請(qǐng)會(huì)上選擇了至少10名被認(rèn)為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有供應(yīng)可供這些人員進(jìn)展確實(shí)切工程，最終導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到特別擔(dān)心，客觀上起到了負(fù)面的作用，最終事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是全部招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯(cuò)誤，否則將為雞肋之類(lèi)的事情發(fā)愁。

2、去那里招募

目前招募員工的渠道許多，我們通常采納的有幾種：

1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報(bào)紙電視確定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2）供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)展供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)很多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般狀況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你將來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必需看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開(kāi)門(mén)前冷落鞍馬稀的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3）網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)展聘請(qǐng)無(wú)疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比擬高的個(gè)人素養(yǎng)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（固然不能一概而論）。二是顯示了聘請(qǐng)單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實(shí)行電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否認(rèn)的委婉之辭，實(shí)在輕松開(kāi)心。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)潔到一個(gè)詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是本錢(qián)的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必需面對(duì)的問(wèn)題。

在人力資源的組織上，進(jìn)展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)展一些階梯性組合是特別必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員共性普遍比擬強(qiáng)，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專(zhuān)業(yè)水平稍差的人員進(jìn)展協(xié)作，以到達(dá)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)力量和實(shí)踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價(jià)格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力量和較穩(wěn)定的進(jìn)展

3、如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難把握的平衡技巧。有的人很擅長(zhǎng)夸夸其談，擅長(zhǎng)表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關(guān)

鍵的是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參與面試的人往往會(huì)由于牽涉自己的命運(yùn)或?qū)?lái)而緊急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問(wèn)一些求職者確定早已預(yù)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專(zhuān)業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)律把求職者逼到不能自圓其說(shuō)的地步，然后觀看其應(yīng)付突發(fā)大事的力量。在考察過(guò)程當(dāng)中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（學(xué)問(wèn)面）、警覺(jué)性（反響）、聽(tīng)從性、規(guī)律思維力量（推理和推斷）、學(xué)習(xí)力量和人品。

4、最終決策

面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，根本上對(duì)參與面試的人已經(jīng)有了初步的熟悉，現(xiàn)在就需要依據(jù)自己的詳細(xì)需求進(jìn)展篩選。在對(duì)參加者打分的同時(shí)，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車(chē)，又不能讓小馬拉大車(chē)。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)將來(lái)的進(jìn)展起著特別關(guān)鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄用對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參加并支持了本公司的聘請(qǐng)活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫忙。

二、培訓(xùn)

幾乎每個(gè)企業(yè)的治理者都盼望員工能得到培訓(xùn)，幾乎全部的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而畢竟怎么對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，實(shí)行什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的詳細(xì)狀況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清晰的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做培訓(xùn)是最好的福利，可略見(jiàn)一斑。

1、崗前培訓(xùn)

每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)當(dāng)?shù)玫綅徢芭嘤?xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門(mén)主管進(jìn)展，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的進(jìn)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告知新員工我們公司是什么樣的`一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告知員工我們想做什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過(guò)對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易轉(zhuǎn)變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他肯定不會(huì)遺忘頭一天上班公司主管對(duì)他說(shuō)的話。

2、培訓(xùn)技巧

培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參加培訓(xùn)的人員得到學(xué)問(wèn)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性非常重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專(zhuān)家所不齒，由于那樣的效果甚微而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)展培訓(xùn)，因此肯定要對(duì)員工的培訓(xùn)懇求非常重視，由于這是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)覺(jué)自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見(jiàn)得要選派出去參與固定的培訓(xùn)班，也不見(jiàn)得肯定要請(qǐng)到什么專(zhuān)家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫忙也是培訓(xùn)，在每一個(gè)工程每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種非常重要的培訓(xùn)?？梢哉f(shuō)培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必需樹(shù)立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。

3、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不行分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新學(xué)問(wèn)的忠實(shí)愛(ài)好者，除了書(shū)本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中吸取養(yǎng)分，因此溝通變得非常重要，抽時(shí)間大家坐在一起談天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好方法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意談天或者說(shuō)進(jìn)展思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中對(duì)大事的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)實(shí)施

固然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專(zhuān)家傳授，由于在每個(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專(zhuān)家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì)比一般人要強(qiáng)許多，因此借助專(zhuān)家的力氣固然是不行無(wú)視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過(guò)于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否到達(dá)了預(yù)期的目的，專(zhuān)家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達(dá)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)留意培訓(xùn)是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。

5、培訓(xùn)應(yīng)留意的問(wèn)題

培訓(xùn)不能讓參加者產(chǎn)生不快，不要由于占用了被培訓(xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者由于糟糕的培訓(xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，由于相對(duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要留意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參加者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其供應(yīng)一次好的時(shí)機(jī)，并且讓你的參加者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清晰你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比方一些新員工急需的就是技能上的提高和公共學(xué)問(wèn)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。

三、人事政策開(kāi)發(fā)

1、員工手冊(cè)

制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)全部政策的薈粹大成，也是員工各種行為標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際狀況，詳細(xì)說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出具體的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。詳細(xì)說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發(fā)放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度削減勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要局部是獎(jiǎng)懲罰法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。

此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)展關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同肯定不是形同虛設(shè)，由于它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對(duì)于其中的每一條款都應(yīng)當(dāng)仔細(xì)對(duì)待。假如公司盼望在其中表達(dá)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。

2、政策貫徹實(shí)施

政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，這種治理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可實(shí)行進(jìn)展局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為治理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，傾聽(tīng)員工的埋怨或者建議，定期把握員工的動(dòng)態(tài)，并依據(jù)實(shí)際狀況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)展調(diào)整。

在實(shí)施上，肯定要做到令行制止，公正對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特別員工，或者由于自恃專(zhuān)業(yè)力量強(qiáng)，或者自恃資格老不把公司的規(guī)章放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)當(dāng)著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消退，治理才能真正實(shí)施下去。

3、政策修訂

政策不是永久性的，它可以依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)展不斷修訂完善，但是政策的修訂肯定要留意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特別的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)章建立起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)厲性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)遇到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應(yīng)當(dāng)先著手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上查找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)展一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì)的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。依據(jù)閱歷，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與缺乏，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對(duì)最終得到一份符合詳細(xì)公司狀況的政策會(huì)有很大幫忙。

4、政策評(píng)估

政策的好壞是有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)展效果評(píng)估。評(píng)估的參加者應(yīng)當(dāng)是員工代表、治理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則固然是公正客觀，但也應(yīng)當(dāng)留意依據(jù)詳細(xì)狀況把握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)當(dāng)在政策進(jìn)展修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)展，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中重量最重的固然應(yīng)非員工莫屬。由于員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)仔細(xì)對(duì)待，慎重處理。

四、績(jī)效治理

1、績(jī)效治理的必要性

績(jī)效治理無(wú)論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來(lái)同樣多的好處，它能幫忙經(jīng)營(yíng)者見(jiàn)空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略治理決策供應(yīng)信息，制造有利的環(huán)境，使頑強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工供應(yīng)對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓舞公司不斷改良工作流程，建立一個(gè)公正而富有鼓勵(lì)作用的酬勞和嘉獎(jiǎng)制度

2、目標(biāo)與治理

對(duì)于個(gè)體的績(jī)效治理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)展分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作力量、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出奉獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)分，但總體說(shuō)來(lái)，應(yīng)當(dāng)能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以根本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)頭，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)展分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效缺乏的緣由，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要馬上進(jìn)展培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。

長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有特別大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的狀況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)展轉(zhuǎn)變。為此，我們嘗試進(jìn)展了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)展檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--工程來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)展考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)布滿溝通和理解的過(guò)程當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清楚度、個(gè)人的合作力量都得到了改善和提高，這種反應(yīng)形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，對(duì)員工的績(jī)效治理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，固然這里指的不均并非是肯定意義上的不均，而是安排的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信任、對(duì)企業(yè)的驕傲感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到治理當(dāng)中去，是人事治理工作所必需面對(duì)的重要問(wèn)題。

人力資源的心得體會(huì)篇9

特別感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》的培訓(xùn)，一開(kāi)頭接到培訓(xùn)通知時(shí)，抵觸心理還是蠻重的，總認(rèn)為人力資源治理離我所處的崗位還很遙遠(yuǎn)，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的?可是當(dāng)坐下來(lái)承受培訓(xùn)開(kāi)頭，我就被李教師的課程深深的吸引了。

開(kāi)篇第一章，教師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長(zhǎng)之路，以前我們總認(rèn)為做好一個(gè)主管，業(yè)績(jī)是第一位的，而沒(méi)有好好考慮過(guò)，業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)需要哪些元素來(lái)支撐，自己?團(tuán)隊(duì)?特殊是團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源治理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。作為分公司市場(chǎng)拓展部的主管，我始終有許多的困擾，招人時(shí)的選擇(選才)，人員到崗后的治理(用才)、人員達(dá)不到要求后的培育(育才)、人員到達(dá)公司要求后的留用(留才)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過(guò)教師的總結(jié)，就感覺(jué)思路一下清楚起來(lái)了，這就是我參與這次培訓(xùn)最大的收獲。

教師通過(guò)《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個(gè)步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的進(jìn)展結(jié)果完全不一樣，這就告知我們一點(diǎn)，選才是治理的第一步，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的全部東西都是扯淡，回憶我們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特殊是在人員編制缺乏的狀況下，經(jīng)?；枇祟^，明明知道中國(guó)有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來(lái)再說(shuō)，后續(xù)的事情根本不考慮，事實(shí)證明，這肯定是個(gè)錯(cuò)誤的打算，我們分公司就經(jīng)常碰見(jiàn)這樣的問(wèn)題，招人的時(shí)候，明明認(rèn)為此人根本不滿意崗位需求，可是總是抱著幸運(yùn)的心抱負(fù)著先用用看，可是試用期一過(guò)，狐貍尾巴就露出來(lái)了，工作安排不下去，客戶不滿足，同事埋怨協(xié)作困難等等，問(wèn)題就開(kāi)頭暴露，而這個(gè)時(shí)候，作為主管總想著能轉(zhuǎn)變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對(duì)公司不負(fù)責(zé)任，同時(shí)對(duì)員工本人也是不負(fù)責(zé)任的，所以選才是一個(gè)開(kāi)頭，也是起跑線，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。

人力資源的心得體會(huì)篇10

一、對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)展收集及治理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應(yīng)更精確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警覺(jué)性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。幫助上級(jí)把握人力資源狀況;填制和分析各類(lèi)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的信息。

二、負(fù)責(zé)治理員工勞動(dòng)合同

辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特殊的順當(dāng)，主要由于市場(chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的時(shí)機(jī)較少，常常都是來(lái)去匆忙，致使局部業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。規(guī)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)時(shí)機(jī)，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定治理員工考勤和請(qǐng)休假治理，按月精確出具考勤報(bào)表。

其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工始終未能適應(yīng)新的考勤方法所以效果始終不太好。今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)展了考勤重申，并與綜合治理部技術(shù)人員爭(zhēng)論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的完畢，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯(cuò)誤。

二、今年以來(lái)，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正漸漸開(kāi)頭實(shí)施。

比方以往只有市場(chǎng)推廣17咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋在本部也得以實(shí)蟿17;每月幫助行政部人員進(jìn)展生日活動(dòng)的籌劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問(wèn)題，公司也已為全部員工購(gòu)置了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們準(zhǔn)時(shí)與保險(xiǎn)公司取得

自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來(lái)之不易的時(shí)機(jī)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。__年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實(shí)施好新的一年的工作規(guī)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話。

最終，祝福公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!

人力資源的心得體會(huì)篇11

人力資源治理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)展構(gòu)建，使企業(yè)的人事治理工作更加系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，鼓勵(lì)、保存、開(kāi)發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)藏及任用形成支持力氣。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面綻開(kāi)工作。

一、企業(yè)文化的建立

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一局部，組織戰(zhàn)略打算企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)展討論。

構(gòu)建企業(yè)文化，離不開(kāi)員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培育，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的制造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司制造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工要在這方面起到典范示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染四周的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)治理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，表達(dá)在員工的行動(dòng)上。

二、企業(yè)人力資源治理

企業(yè)人力資源治理涉及內(nèi)容比擬廣泛，現(xiàn)著重從聘請(qǐng)錄用、培訓(xùn)治理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

（一）聘請(qǐng)錄用

1、選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問(wèn)題

匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡進(jìn)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源治理力量的匹配度。

2、明確用人目標(biāo)

我們須清楚所聘請(qǐng)人員的崗位職責(zé)。在聘請(qǐng)員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名一般的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專(zhuān)學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)視治理的作用就足矣，就沒(méi)必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或討論生學(xué)歷了。緣由在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開(kāi)支。

另外在進(jìn)展聘請(qǐng)前要做好充分的預(yù)備，設(shè)計(jì)好聘請(qǐng)流程，不同的聘請(qǐng)渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)聘請(qǐng)渠道進(jìn)展選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能削減聘請(qǐng)精力和本錢(qián)投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓(xùn)治理

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事治理，提高員工素養(yǎng)，增加員工分散力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門(mén)的工作，而是各部門(mén)都應(yīng)當(dāng)重視的工作。合理的制定培訓(xùn)規(guī)劃，使各部門(mén)都清楚自我的培訓(xùn)規(guī)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、規(guī)劃、考核、反應(yīng)等四個(gè)步驟。我們需通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷來(lái)把握各部門(mén)的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門(mén)需求和公司的進(jìn)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)規(guī)劃，依照年度培訓(xùn)規(guī)劃的大方一直逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)規(guī)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)視和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反應(yīng)信息，從而依據(jù)反應(yīng)最終到達(dá)加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一局部，我們要使員工通過(guò)培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)。

（三）績(jī)效考核

績(jī)效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門(mén)話題，都將它做為人力資源治理的工作重心。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績(jī)效考核消失“盛名之下，其實(shí)難副”的為難境地。

推行績(jī)效考核制度要做好充分的預(yù)備工作，對(duì)考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反應(yīng)面談等都要應(yīng)做出具體的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對(duì)績(jī)效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司治理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順當(dāng)推動(dòng)績(jī)效考核工作，各部門(mén)治理者須凝聚一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績(jī)效考核的推行工作。

（四）薪酬福利治理

薪酬表達(dá)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對(duì)該職位員工的認(rèn)可程度。

薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的價(jià)值觀取向。如公司注意競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采納拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注意團(tuán)隊(duì)合作，則可采納同等級(jí)員工的薪酬根本全都的方法。需依據(jù)公司不同時(shí)期的進(jìn)展戰(zhàn)略來(lái)制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬。

賜予員工適當(dāng)?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，削減人員流淌，還可表達(dá)公司對(duì)員工的重視和關(guān)心，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬(wàn)達(dá)從進(jìn)駐宜昌開(kāi)頭就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見(jiàn)，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現(xiàn)有人力資源

1、保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)受、教育培訓(xùn)記錄等。做到準(zhǔn)時(shí)登記、準(zhǔn)時(shí)更新，動(dòng)態(tài)把握公司員工的個(gè)人信息。

2、依據(jù)人事治理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布狀況。

（二）對(duì)人力需求供應(yīng)進(jìn)展猜測(cè)

1、需求猜測(cè)：收集影響猜測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)進(jìn)展水平及進(jìn)展趨勢(shì)、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及將來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)人力資源治理等。充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和效勞要求、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的影響，猜測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布等方面的需求。

2、供應(yīng)猜測(cè)：分析確定公司目前崗位，如治理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、分布的要求，猜測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿意程度，從而預(yù)先拓展和選擇聘請(qǐng)渠道以到達(dá)供應(yīng)平衡。

總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備學(xué)問(wèn)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素養(yǎng)。通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，幫助各部門(mén)治理者使員工致力于工作。

人力資源的心得體會(huì)篇12

懷著感動(dòng)而興奮的心情，承受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn)，感覺(jué)前所未有的精力充足和激情四射，同時(shí)是前所未有的集中精力?；蛟S這才是真正地學(xué)習(xí)，當(dāng)求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時(shí)候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說(shuō)起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來(lái)職往》，當(dāng)看到各位教師妙語(yǔ)連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候，他們身上所散發(fā)出來(lái)的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用才智和素養(yǎng)去感染人，吸引人，治理人。也就是從那時(shí)起，我開(kāi)頭覺(jué)得，或許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

今日的講師是一位四十歲左右的高級(jí)人力資源總監(jiān)楊教師，典型的職場(chǎng)女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡(jiǎn)潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而嚴(yán)厲的目光，自看第一眼就已被她的吸引?；蛟S這就是所謂的氣場(chǎng)，一種經(jīng)過(guò)時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我憧憬，讓我著迷~

她的授課趣味十足，標(biāo)志性的手勢(shì)，幽默的語(yǔ)言，切合的自身案例以及敢于自嘲士氣和藹于表?yè)P(yáng)的風(fēng)格都讓不管聽(tīng)者還是講者都沉醉其中。影響最深的就是楊教師話，每一句話看似尋常的話被她不經(jīng)意的吐出，很簡(jiǎn)單被忽視，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說(shuō)出的，沒(méi)有時(shí)間的打磨，沒(méi)有艱難的錘煉的，沒(méi)有歲月的沉淀，又怎能將如此膚淺的說(shuō)得如此輕松和淡然。

楊教師告知我們，現(xiàn)代企業(yè)治理說(shuō)究竟就是人力資源治理，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)寶就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源治理人員，我們是如此的重要，應(yīng)當(dāng)為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜愛(ài)，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素養(yǎng)和情商的人力資源治理人員，只有這樣，你才會(huì)有價(jià)值。一那么，從現(xiàn)在開(kāi)頭，打造你的人力資源治理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源治理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說(shuō)服人，因此你必需擁有令人信服的學(xué)問(wèn)和才智，擁有讓人鄙視的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會(huì)治理自己的心情，調(diào)整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，心情