《績效管理》D卷試題答案

廣東省高新技術(shù)技工學校

2018-2019學年度第一學期期末考試

《績效管理》試題答案（D卷）2017年級工商企業(yè)管理（中高技）專業(yè)題號—?二三四五總得分得分一、判斷題（每題2分，共20分）i-5wwq6-io二、單項選擇題（每題2分，共20分）1-5BCADA6-10BCADC三、概念解釋題（每題5分，共20分）1、績效管理——績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段和過程。2、SMART原那么一一制定績效目標時應(yīng)遵循的原那么：S明確具體的，指績效目標在績效目標的基礎(chǔ)上更加明確、具體化；M可衡量的。指績效目標衡量的可操作性；A行為導(dǎo)向的。指績效口標應(yīng)該能夠指導(dǎo)員工的行為；R切實可行的。目標要適度、符合實際，不可過高也不可過低：T受時間和資源限制的。指績效目標應(yīng)有時間的限制，以及資源消耗的限制。3、強制分布法一一事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標進行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、360度考核——又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對■被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反應(yīng)（上級）；來自下屬的自下而上的反應(yīng)（下屬）；來自平級同事的反應(yīng)（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反應(yīng)（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）；以及來自本人的反應(yīng)。5、目標管理——是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。四、簡答題（每題6分，共24分）1、簡述績效反應(yīng)與面談的目的。1）讓員工了解自我狀況：業(yè)績達標、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結(jié)果達成一致；2）探討不合格的原因，制定改進計劃；3）3）傳遞組織期望4）形成下周期績效計劃。2、簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標的含義。關(guān)鍵績效指標是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。1）關(guān)鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標準體系。2）關(guān)鍵績效指標的設(shè)計基于組織的戰(zhàn)略目標，以及層層分解到各部門，直至員工個人的目標系統(tǒng)體系，關(guān)鍵績效指標是實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)體系的工具。3、績效評價結(jié)果可運用于哪些方面？1）員工的薪酬發(fā)放2）招聘錄用決策3）人員調(diào)配4）培訓(xùn)開發(fā)4）員工個人開展或工作分析4、請簡述績效溝通的方式?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎綔贤ㄅc非正式溝通兩類：正式績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通，它有正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面兩種方式。非正式績效溝通是管理者與員工在工作過程中或各種之余的各種非正式會面的溝通五、案例分析（16分）參考答案：（1）績效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所表達？績效管理可以幫助企業(yè)提高績效；可以保證員工的努力方向與企業(yè)目標的i致性；有利于提高員工的滿意度。此外，績效管理還與人力資源管理中的培訓(xùn)、薪酬激勵、員工招聘等模塊有很多聯(lián)系。這些作用在通達公司很多程度上沒有很好地表達出來。一是該公司的績效管理與人力資源管理其他模塊沒有很好地結(jié)合起來，考核完后績效管理（考核）的結(jié)果也沒有很好地用于人力資源管理的其他職能（沒有很好地運用）；二是該公司的考核指標與內(nèi)容是否與企業(yè)目標相一致值得懷疑；最后從案例中未看到績效管理在該公司促進績效提高的情況。（2）通達公司的績效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題？①公司似乎未對高層進行考核。②公司考核的時候尤其是對中層干部“到年底的時候考核”似乎考核周期長了些。對于有些中層干部，應(yīng)半年甚至一個季度考核一次，考核周期要根據(jù)職位、性質(zhì)的不同而有所不同。③對中層干部的考核內(nèi)容有些不當。被考核者的“德”似乎不很重要；考核被考核者的“績”似乎與“被考評單位的經(jīng)營管理倩況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面”重復(fù)；下一步工作打算，重點努力的方向不應(yīng)該作為考核內(nèi)容。政治思想品德的考核似乎不應(yīng)提到很重要的程度；對于能力的定義那么比較抽象似乎有問題。對不同考核指標、內(nèi)容應(yīng)有不同的權(quán)重。④中層管理人員職類職種不同，應(yīng)有不同的考核內(nèi)容，考核指標的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別，不應(yīng)用同一套考核體系。⑤中層考核完之后結(jié)果未與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤⑥子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的，似乎考核內(nèi)容單一了些。.業(yè)務(wù)人員有具體的業(yè)績指標，結(jié)果容易衡量，但也要考核他們的工作態(tài)度、行為、能力等方面的內(nèi)容。⑦對于非業(yè)務(wù)人員（如行政人員）的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行，對于非業(yè)務(wù)人員的考核公司應(yīng)制定嚴格的考核指標（可以是行為化的考核指標、使用BARS、BOS、MSS等方法）,而不應(yīng)該“自由進行”,否那么業(yè)務(wù)人員會感覺不公。⑧至于被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反應(yīng)，錯