2022年人力資源管理師二級(jí)新版教材記憶口訣

人力資源管理師二級(jí)新版教材記憶口訣第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強(qiáng)，近代行為強(qiáng)調(diào)人，現(xiàn)代權(quán)變重內(nèi)外，組織設(shè)計(jì)靜動(dòng)態(tài)，靜動(dòng)結(jié)合靜為主。P1-22、組織設(shè)計(jì)五原則，任務(wù)目的為基本，專業(yè)分工和協(xié)作，幅度層次成反比，穩(wěn)定彈性適應(yīng)性，集權(quán)分權(quán)相結(jié)合。P2-33、組織構(gòu)造模式多，老式直線為基本，職能事業(yè)是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網(wǎng)絡(luò)。P4-134、構(gòu)造設(shè)計(jì)重層級(jí)，四級(jí)管理為常態(tài)，幅度層次成反比。P13-15.5、部門設(shè)計(jì)縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，公司構(gòu)造上下分，業(yè)務(wù)流程看顧客，不同對(duì)象六分法。P15-216、部門組合有三種，任務(wù)為主穩(wěn)定性，成果為主適應(yīng)性，關(guān)系為主靈活性。P21-237、組織構(gòu)造從戰(zhàn)略，變革程序三步走，診斷實(shí)行和評(píng)價(jià)，變革征兆善于抓，變革方式要籌劃，時(shí)有改良慎爆破，變革阻力在員工，調(diào)查培訓(xùn)善用人，評(píng)價(jià)工作重修改。P23-288、構(gòu)造整合最常用，籌劃變革整分合，內(nèi)部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目的再規(guī)劃，互動(dòng)之后要控制。P28-319、崗位設(shè)計(jì)三原則，任務(wù)目的要明確，合理分工要協(xié)作，責(zé)任權(quán)利要相應(yīng)，崗位設(shè)計(jì)重關(guān)系，不斷改善是主線。P33-34第二節(jié)：公司人力資源規(guī)劃基本程序1、廣義為多種規(guī)劃，狹義為公司人員，中長籌劃與短期，五年以上為規(guī)劃。P462、狹義按年有三種，配備補(bǔ)充和晉升，廣義按年有七種，培訓(xùn)薪酬與職涯，尚有其她如援助，剩余與狹義相似。P48-503、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略，增進(jìn)協(xié)調(diào)與提高，組織個(gè)人共發(fā)展。P48。4、規(guī)劃環(huán)境內(nèi)外部，外有經(jīng)濟(jì)和人口，尚有科技與文化，內(nèi)有特性與戰(zhàn)略，尚有文化與管理。P48-505、規(guī)劃原則有四個(gè)，滿足需求是核心，適應(yīng)環(huán)境與戰(zhàn)略，適度流動(dòng)利穩(wěn)定。P506、規(guī)劃程序分五步，調(diào)查信息定期限，定量預(yù)測是核心，制定籌劃拿措施，最后評(píng)價(jià)與修正。P50-527、七種籌劃對(duì)公司，配備籌劃和需求，供應(yīng)培訓(xùn)加費(fèi)用，政策調(diào)節(jié)保發(fā)展，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)拿對(duì)策。P52-53第三節(jié)：公司人力資源需求預(yù)測1、籌劃基本是預(yù)測，預(yù)測核心是需求，供應(yīng)來源內(nèi)外部，組織個(gè)人同滿足。P54-552、需求預(yù)測含總量，加減預(yù)測與構(gòu)造，特殊人才要考慮。P553、預(yù)測作用顯共贏，提高組織競爭力，調(diào)動(dòng)員工積極性。P55-564、預(yù)測局限有四點(diǎn)，環(huán)境不定是其一，內(nèi)部抵制是其二，代價(jià)高昂是其三，水平限制是其四。P56-575、影響預(yù)測因素多，人力生產(chǎn)與市場，在崗?fù)诵菖c福利，政府政策影響多。P576、需求預(yù)測三步走，準(zhǔn)備實(shí)行定籌劃。P57-617、定性預(yù)測有三種，德爾經(jīng)驗(yàn)描述法，定量預(yù)測有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計(jì)算機(jī)，生產(chǎn)計(jì)量兩模塊，灰色預(yù)測加外推，尚有轉(zhuǎn)換比率法。P63-718、資源定量要預(yù)測，波及技術(shù)與管理。P72-829、構(gòu)造預(yù)測重比例，比例關(guān)系講穩(wěn)定。P83-87第四節(jié)：公司人力資源供應(yīng)預(yù)測與供求平衡1、供應(yīng)預(yù)測內(nèi)外部，內(nèi)部供應(yīng)三因素，自然流失與跳槽，內(nèi)部流動(dòng)升降職，外部供應(yīng)五因素，地區(qū)人口與市場，就業(yè)意識(shí)和偏好。P882、供應(yīng)預(yù)測六環(huán)節(jié)，盤點(diǎn)現(xiàn)狀統(tǒng)比例，理解狀況匯數(shù)據(jù)，分析因素得預(yù)測。P893、內(nèi)部預(yù)測三措施，人力資源信息庫，管理人員接替模，馬爾可夫很重要。P89-944、供需平衡很少見，供不應(yīng)求調(diào)內(nèi)部，技術(shù)人員要培訓(xùn)，內(nèi)部晉升外招聘，延長工時(shí)加報(bào)酬，提高效率增設(shè)備，臨時(shí)用工加返聘，調(diào)動(dòng)員工積極性。P955、供不小于求要解雇，合并機(jī)構(gòu)提前退，提高輪訓(xùn)自謀業(yè)，減少工時(shí)降工資，任務(wù)分解求平衡。P95-96第五節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃1、制度管理六特性，明確責(zé)任和地位，規(guī)定素質(zhì)重服從，管理人員三特點(diǎn)，管理中心忠公司。P572、制度類型五大類，基本制度與管理，技術(shù)規(guī)范與業(yè)務(wù)，行為規(guī)范范疇寬。P893、制度規(guī)劃六原則，員工公司同利益，內(nèi)外環(huán)境為根據(jù)，學(xué)習(xí)借鑒要?jiǎng)?chuàng)新，法律法規(guī)要遵守，集體合同要一致，注重信息與溝通。P103-1044、制度制定無規(guī)定，公司狀況先考慮，實(shí)際需求要滿足，符合法律和道德，注重系統(tǒng)和配套，保持合理和先進(jìn)。P1055、制度規(guī)劃三環(huán)節(jié)，提出草案可行性，征求意見重討論，逐漸修改漸完善。P105-1066、制度制定十環(huán)節(jié)，概括制度必要性，具體規(guī)定責(zé)權(quán)利，明確原則和規(guī)定，闡明根據(jù)和原理，規(guī)定類別和期限，具體工具要規(guī)范，成果應(yīng)用有規(guī)定，年度總結(jié)有原則，員工權(quán)力要明確，制度解釋要闡明。P106-107第二章：招聘與配備第一節(jié)：員工素質(zhì)測評(píng)原則體系的構(gòu)建1、素質(zhì)測評(píng)三原理，人崗匹配為尺度，個(gè)體工作有差別。P109-1102、測評(píng)類型有四種，選拔開發(fā)和診斷，信度效度保考核。P110-1113、測評(píng)原則五結(jié)合，客觀主觀定性量，素質(zhì)績效靜動(dòng)態(tài)，分項(xiàng)綜合相結(jié)合。P111-1124、測評(píng)體系三要素，原則標(biāo)度和標(biāo)記。P113-1145、測評(píng)構(gòu)造分縱橫，校標(biāo)常模兩類型。P115-1186、品德知識(shí)和能力，三項(xiàng)測評(píng)記心中。P118-1207、測評(píng)量化四形式，一次二次與當(dāng)量，類別模糊是二次，順序等距與比例。P120-1238、原則構(gòu)建七環(huán)節(jié)，明確客體與目的，擬定項(xiàng)目或因素，擬定體系之構(gòu)造，篩選與表述指標(biāo)，擬定指標(biāo)之權(quán)重，規(guī)定計(jì)量的措施，原則試測與完善。P124-1279、素質(zhì)測評(píng)四環(huán)節(jié)，一來準(zhǔn)備二實(shí)行，成果調(diào)節(jié)后分析。P127-134第二節(jié)：應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用1、崗位知識(shí)三方面，基本知識(shí)和專業(yè)，外語考試筆口答。P1422、筆試涉及六環(huán)節(jié)，成立小組定籌劃，設(shè)計(jì)試題控過程，閱卷評(píng)分用成果。P1433、筆試問題與對(duì)策，建立命題好團(tuán)隊(duì)，人崗匹配細(xì)分析，命題注重針對(duì)性，用好專家審核制。P144-145第三節(jié)：面試的組織和實(shí)行1、面試內(nèi)涵為選拔，初選中選和終選。P1502、面試類型有四類，根據(jù)原則構(gòu)造非，根據(jù)方式單獨(dú)組，根據(jù)進(jìn)程一次分，情景經(jīng)驗(yàn)據(jù)內(nèi)容。P150-1513、面試程序四階段，準(zhǔn)備實(shí)行和總結(jié)，評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)為下次。P151-1584、準(zhǔn)備階段亦四步，制定指南和問題，擬定方式訓(xùn)考官，指南涉及五內(nèi)容，面試團(tuán)隊(duì)的組建，面試準(zhǔn)備要充足，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評(píng)分措施和答案。P152-1545、面試實(shí)行五階段，輕松和諧建關(guān)系，自然開放巧導(dǎo)入，勝任事例是核心，針對(duì)核心再確認(rèn)，平等互問禮結(jié)束。P154-1566、面試總結(jié)重三點(diǎn)，評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總表，反饋信息簽合同，成果信息要存檔。P156-1587、常用問題不忽視，目的不明不可取，原則不詳難考察，缺少系統(tǒng)無提綱，面試問題不合理，主觀背面要客觀，面試考官四偏見，首因效應(yīng)與對(duì)比，錄取壓力與暈輪。P158-1598、面試實(shí)行有技巧，準(zhǔn)備充足靈活問，多聽少說提綱點(diǎn)，階段總結(jié)排干擾，遠(yuǎn)離偏見重思考，肢體語言顯和諧。P159-1619、注意事項(xiàng)列九點(diǎn)，輕看簡歷重經(jīng)歷，輕看學(xué)歷重能力，個(gè)性特性不忽視，公司狀況多簡介，應(yīng)聘對(duì)象多觀測，忠誠誠意要注意，超強(qiáng)能力不能用，慎做決定選最佳，考官形象要注意，雙向選擇顯平等。P162-16310、面試試題七類型，背景知識(shí)與思維，經(jīng)驗(yàn)情景與壓力，行為問題勝任力。P16411、行為面試實(shí)質(zhì)三，過去行為測將來，辨認(rèn)工作核心性，行為樣本要探測。P16512、行為面試四要素，情境目的看過去，行為成果測將來。P16513、構(gòu)造面試于選拔，環(huán)節(jié)有六順序化，素質(zhì)模型先構(gòu)建，面試提綱構(gòu)造化，評(píng)分原則和表格，提高質(zhì)效訓(xùn)考官，實(shí)行面試計(jì)評(píng)分，最后決策五要素。P166-16814、群體決策三環(huán)節(jié)，招聘團(tuán)隊(duì)先建立，石獅招聘重測試，做出決策用群體。P174-175第四節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行1、評(píng)價(jià)中心最有效，作用有三要記牢，挑選員工挖潛質(zhì)，培訓(xùn)診斷優(yōu)劣勢，提高能力為發(fā)展。P1772、無頭小組五長處，互動(dòng)效應(yīng)很生動(dòng)，被評(píng)價(jià)者生互動(dòng)，過程真實(shí)易評(píng)價(jià)，個(gè)人特點(diǎn)易顯示，測評(píng)效率比較高。P178-1793、無頭小組四缺陷，題目質(zhì)量規(guī)定高，對(duì)象原則規(guī)定高，易受旁人的影響，偽裝也許仍存在。P1794、小組討論六準(zhǔn)備，編制題目有效性，設(shè)計(jì)評(píng)表定原則，編制計(jì)表定期間，培訓(xùn)考官擬練習(xí)，選定場地要舒服，小組人數(shù)六九人。P180-1825、無頭小組五評(píng)價(jià)，參與限度影響力，決策程序完畢度，團(tuán)隊(duì)氛圍共鳴感。P1836、無頭小組原理請(qǐng)，冰山模型洋蔥頭。P1877、題目設(shè)計(jì)有五種，開放問題加兩難，排序選擇重分析，資源爭奪看綜合，實(shí)際操作考合伙。P188-1898、題目設(shè)計(jì)三原則，聯(lián)系工作針對(duì)性，難度適中要客觀，引起爭論得真實(shí)。P1899、題目設(shè)計(jì)六流程，選擇類型重常用，選擇排序和爭奪，考察高管最常用，開放操作兩難式，由于缺陷較少用，六步流程先選題，編寫草稿倆問題，調(diào)查分析可用性，專家征詢定方案，核心環(huán)節(jié)是測試，反饋修改與完善。P190-192第五節(jié)：公司人力資源的優(yōu)化配備1、優(yōu)化配備作用大，多種因素要考慮，部門投入勞動(dòng)力，比例分派有三種，工藝性勞動(dòng)為一，輔助性勞動(dòng)為二，技術(shù)管理為三。P1932、配備方式看優(yōu)化，分為時(shí)間和空間，配備性質(zhì)看優(yōu)化，分為數(shù)量和質(zhì)量，配備成分看優(yōu)化，分為總量和構(gòu)造，配備范疇看優(yōu)化，分為個(gè)體和整體。P1933、員工素質(zhì)含六點(diǎn)，年齡三十效率高，性別為男體力好，體質(zhì)健康適應(yīng)強(qiáng)，性格匹配崗位康，智力高下定崗位，品德上下選人才。P1984、五種人員重比例，生產(chǎn)與非生產(chǎn)人，生產(chǎn)內(nèi)部各人員，男女兩性員工比，技術(shù)與管理比例，其她的比例關(guān)系。P201-2025、優(yōu)化配備六措施，勞動(dòng)定額配備法，公司定員配備法，崗位分析配備法，素質(zhì)測評(píng)配備法，勝任特性模型法，多種方式綜合法。P205-206第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：公司培訓(xùn)籌劃設(shè)計(jì)與實(shí)行1、培訓(xùn)規(guī)劃細(xì)節(jié)多，目的明確對(duì)象請(qǐng)，規(guī)模適合內(nèi)容明，時(shí)間精確有原則，負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)與人員，培訓(xùn)費(fèi)用選教師，費(fèi)用注意直間接。P2112、培訓(xùn)規(guī)劃分三類，內(nèi)容、期限和對(duì)象。側(cè)重內(nèi)容有三種，戰(zhàn)略、管理及其她。側(cè)重期限有三種，長期、中期和短期。側(cè)重對(duì)象指人員，管理、技術(shù)與技能，基層、中層與高層。P212-2133、規(guī)劃內(nèi)容十一項(xiàng)，目的目的先確立，明確對(duì)象和內(nèi)容，范疇規(guī)模與時(shí)間，地點(diǎn)費(fèi)用和措施，找好教師便實(shí)行。P213-2154、培訓(xùn)籌劃四規(guī)定，整體流程系統(tǒng)性，各個(gè)環(huán)節(jié)原則性，實(shí)際操作有效性，規(guī)劃指向普遍性。P215-2165、規(guī)劃設(shè)計(jì)三程序，培訓(xùn)需求五分析，戰(zhàn)略分析定方向，組織分析定需求，任務(wù)分析保勝任，人員分析找差距，生涯分析為優(yōu)化，明確目的講措施，分好層次可衡量，精擬定位可量化，合理分解限時(shí)間，具體規(guī)劃五環(huán)節(jié)，明確目的從戰(zhàn)略，收集信息定目的，不斷研討與修正，把握規(guī)劃核心點(diǎn)，撰寫規(guī)劃總方案。P216-2216、年度培訓(xùn)五模塊，封面、目錄和概要，主題籌劃和附錄。P2227、培訓(xùn)籌劃八內(nèi)容，目的、時(shí)間與地點(diǎn)，內(nèi)容課程針對(duì)性，培訓(xùn)負(fù)責(zé)與教師，培訓(xùn)對(duì)象指學(xué)員，教材工具不可少，形式措施可多樣，培訓(xùn)預(yù)算因素多。P222-2238、年度培訓(xùn)四程序，前期準(zhǔn)備為基本，調(diào)查分析不可少，籌劃制定講環(huán)節(jié)，籌劃審批保開展。籌劃設(shè)計(jì)八環(huán)節(jié)，需求分析定對(duì)象，擬定目的和內(nèi)容，擬定方式和預(yù)算，評(píng)估工具不可少，擬定籌劃要記牢。P223-2289、人力部門管培訓(xùn)，職能有四要明確，組織管理重協(xié)調(diào)，需求管理重分析，行政管理重服務(wù)，資源管理重開發(fā)。P233-23410、配套措施有七項(xiàng)，全員文化要培養(yǎng)，培訓(xùn)環(huán)境要營造，師資隊(duì)伍要建設(shè)，培訓(xùn)課程要開發(fā)，培訓(xùn)成果要跟進(jìn)，培訓(xùn)檔案要管理，鼓勵(lì)機(jī)制要確立。P234-237第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)1、課程設(shè)計(jì)有特性，微觀員工宏觀企，公司發(fā)展三階段，初期面向創(chuàng)業(yè)者，側(cè)重營銷促成長，中期中層管理者，管理能力與觀念，成熟期側(cè)重員工，培訓(xùn)文化與態(tài)度。P2382、課程設(shè)計(jì)三原則，主線任務(wù)為需求，基本規(guī)定對(duì)成人，重要根據(jù)新理論，本質(zhì)目的為開發(fā)。P2393、培訓(xùn)課程要素多，目的、內(nèi)容定教材，模式方略要評(píng)價(jià)，組織形式與時(shí)間，空間、教師與學(xué)員。P240-2414、教學(xué)籌劃五內(nèi)容，目的、課程與形式，教學(xué)環(huán)節(jié)排時(shí)間。P241-2425、課程需求度調(diào)查，擬定調(diào)查項(xiàng)目組，收集信息與資料。P242-2446、課程體系要定位，課程目錄三領(lǐng)域，認(rèn)知領(lǐng)域重知識(shí)，情感領(lǐng)域重態(tài)度，運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域重技能，培訓(xùn)性質(zhì)無層次，知識(shí)、技能與思維，觀念、心理要開發(fā)，培訓(xùn)對(duì)象有兩類，內(nèi)部培訓(xùn)指員工，外部培訓(xùn)指客戶。P244-2457、國內(nèi)教學(xué)七環(huán)節(jié)，目的、目的看對(duì)象，方略、措施定籌劃，反饋修正看評(píng)價(jià)。P2528、教材開發(fā)有規(guī)定，教材不是教科書，學(xué)員需求要切合，多用創(chuàng)新資料包，努力開發(fā)活教材，信息資源充足用，視聽材料設(shè)計(jì)好。P259第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)1、管理培訓(xùn)六原則，戰(zhàn)略、有效性，籌劃、規(guī)范性，持續(xù)、實(shí)用性。P2602、管理人員分三類，高層中層和基層，高層重戰(zhàn)略眼光，中層看執(zhí)行能力，基層看操作水平P2613、管理培訓(xùn)重開發(fā)，形成籌劃保開發(fā)，有了籌劃重實(shí)行，實(shí)行效果要評(píng)估，培訓(xùn)成果要轉(zhuǎn)化。P261-2624、管理開發(fā)要系統(tǒng)，設(shè)計(jì)程序要明確，目的作用先擬定，一般環(huán)節(jié)有四步，明確目的贏支持，確認(rèn)差距保對(duì)象，分析差距定優(yōu)先，執(zhí)行籌劃重改善。P263-2645、開發(fā)構(gòu)造有四點(diǎn)，培訓(xùn)需求三方面，戰(zhàn)略環(huán)境要分析，工作任務(wù)要分析，人員績效要分析，開發(fā)需求要篩選，一般需求先明確，培訓(xùn)重點(diǎn)要明確，開發(fā)目的要擬定，籌劃編制重服務(wù)，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)，注重評(píng)估和轉(zhuǎn)化，籌劃實(shí)行三階段，全面培訓(xùn)為其一，定向提高為其二，重點(diǎn)提高為其三。6、在職管理三培訓(xùn)，職務(wù)輪換備人才，設(shè)立副職訓(xùn)能力，臨時(shí)提高做代理。7、管理培訓(xùn)一般法，替補(bǔ)訓(xùn)練做儲(chǔ)藏，敏感訓(xùn)練重感情，案例點(diǎn)評(píng)練決策，事件過程五環(huán)節(jié)，理論培訓(xùn)短訓(xùn)班，專家演講內(nèi)外部，大學(xué)管理學(xué)習(xí)班，閱讀訓(xùn)練重自學(xué)。P274-2768、管理培訓(xùn)四新法，文獻(xiàn)事務(wù)合解決，角色扮演也常用，管理游戲是模擬，無頭小組是重點(diǎn)。P277-2789、繼任分析六維度，認(rèn)同文化與戰(zhàn)略，具有才干和動(dòng)機(jī)，擅長協(xié)調(diào)和化解，擁有技能和業(yè)績，自我開發(fā)要持續(xù)，高度忠誠要保持。P278-27910、接班人實(shí)行五步，評(píng)估崗位定需求，擬定素質(zhì)建模型，擬定人選依籌劃，培養(yǎng)人才定核心，籌劃實(shí)行與反饋。P280-281第四節(jié)：員工培訓(xùn)效果評(píng)估1、培訓(xùn)評(píng)估很重要，狹義只評(píng)估培訓(xùn)，廣義要評(píng)估全局，評(píng)估原則三方面，客觀、綜合與靈活，評(píng)估模塊三階段，訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后。訓(xùn)前保證科學(xué)性，訓(xùn)中保證籌劃性，訓(xùn)后保證目的性。P282-2842、培訓(xùn)評(píng)估體系化，總體設(shè)計(jì)六環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求先評(píng)估，評(píng)估目的要確立，評(píng)估方案設(shè)計(jì)好，具體實(shí)行按方案，根據(jù)成果做調(diào)節(jié)，成果反饋重溝通。P285-2863、評(píng)估方案六內(nèi)容，評(píng)估人員先選擇，評(píng)估對(duì)象要確立，評(píng)估層次和內(nèi)容，選擇內(nèi)容和指標(biāo)，建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫，確立方案及工具。P287-2894、效果評(píng)估四層級(jí)，反映評(píng)估與學(xué)習(xí)，行為評(píng)估與成果，評(píng)估原則四規(guī)定，有關(guān)性與可靠性，辨別度與可行性。P292-2945、培訓(xùn)評(píng)估五成果，認(rèn)知成果和技能，情感成果和績效，尚有投資回報(bào)率。P295-2986、評(píng)估方式有三類，非正式與正式評(píng)，建設(shè)性與總結(jié)性，定性評(píng)語定量評(píng)。P299-3007、定性評(píng)估六措施，目的評(píng)估重成果，核心人物重變化，比較評(píng)估重前后，動(dòng)態(tài)評(píng)估人和事，問卷之前訪談法，有效信息座談法。P301-3028、定量評(píng)估三措施，問卷調(diào)查重過程，收益評(píng)估重報(bào)告，6西格瑪重滿意度。P302-3069、綜合評(píng)估七措施，軟硬指標(biāo)相結(jié)合，集體討論提意見，績效評(píng)估看目的，內(nèi)省法主觀鏡子，筆試法理解知識(shí)，操作測試看技能，行為觀測看變化。P306-31010、受訓(xùn)者評(píng)估成果，四方面要側(cè)重，情感成果四指標(biāo)，新想法的發(fā)明性，責(zé)任意識(shí)無私性，學(xué)習(xí)成長快樂性，協(xié)調(diào)能力溝通性，技能成果重應(yīng)用，行為改善重限度，績效成長看水平。P310-31211、教師評(píng)估要全面，專職兼職兼為主，教師來源內(nèi)外部，只要職責(zé)弄清晰，學(xué)習(xí)環(huán)境會(huì)發(fā)明，學(xué)員發(fā)展要協(xié)助，公司文化要弘揚(yáng)，公司政策要宣貫。評(píng)估內(nèi)容兩方面，評(píng)估完畢滿意度，能力評(píng)估有原則。P313-31412、評(píng)估報(bào)告六規(guī)定，受訓(xùn)者的代表性，評(píng)估語的真實(shí)性，以偏概全不合理，成果論述要圓熟，長期報(bào)告分階段，文字體現(xiàn)要樸實(shí)，評(píng)估報(bào)告分六步，先有導(dǎo)言后過程，闡明成果有評(píng)論，附錄內(nèi)容作補(bǔ)充，報(bào)告提綱需簡要。P316-317第四章績效管理第一節(jié)：績效考核指標(biāo)與原則體系1、指標(biāo)體系內(nèi)容多，不同角度有區(qū)別，不同對(duì)象有兩種，組織績效與個(gè)人，個(gè)人指標(biāo)看崗位，崗位特點(diǎn)橫向分，崗位地位有四類，生產(chǎn)、技術(shù)和管理，尚有一種是服務(wù)，不同性質(zhì)有三類，品質(zhì)特性為首要，行為過程中體現(xiàn)，工作成果看產(chǎn)出。P319-3232、指標(biāo)作用有三點(diǎn)，有助于戰(zhàn)略實(shí)行，有助于改善管理，有助于指引行為，指標(biāo)來源三方面，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營，部門職能與崗位，績效短板與局限性。P323-3243、指標(biāo)體系八原則，針對(duì)性與核心性，科學(xué)性與明確性，完整性與合理性，獨(dú)立性與可測性。P324-3254、指標(biāo)體系六措施，要素、圖示加問卷，個(gè)案研究加面談，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和風(fēng)暴。P325-3285、指標(biāo)體系四程序，工作分析擬指標(biāo)，理論驗(yàn)證驗(yàn)指標(biāo)，指標(biāo)調(diào)查改指標(biāo)，修改調(diào)節(jié)定指標(biāo)。P3296、考核指標(biāo)四類型，量詞式較好一般，級(jí)別式優(yōu)良中差，數(shù)量式數(shù)字量化，定義式語言描述。P330-3317、考核原則四原則，定量精確重量化，先進(jìn)合理超前性，突出特點(diǎn)所衡量，簡要扼要易明確。P333-3348、核心指標(biāo)三意義，鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略，層層分解激斗志，理念變化利發(fā)明。P336-3379、核心指標(biāo)五原則，定量行為整體性，整體價(jià)值增值性，簡便易算可測性，積極努力可控性，不斷提高關(guān)聯(lián)性。P338-33910、核心指標(biāo)三措施，目的分解平衡卡，核心分析重信息，標(biāo)桿基準(zhǔn)找楷模。P339-34011、核心指標(biāo)五環(huán)節(jié)，關(guān)系圖分析產(chǎn)出，SMART原則設(shè)定指標(biāo)，據(jù)指標(biāo)設(shè)定原則，審核指標(biāo)5要點(diǎn)，改善指標(biāo)重調(diào)查。P341-345第二節(jié)：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)1、績效監(jiān)控非貶義，關(guān)注下屬保指標(biāo)，兩項(xiàng)任務(wù)來承當(dāng)，對(duì)員工予以支持，記數(shù)據(jù)提供信息。P3472、績效輔導(dǎo)三作用，協(xié)助員工定任務(wù)，營造分為重學(xué)習(xí)，提供機(jī)會(huì)重協(xié)作。P3483、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)保效果，四個(gè)時(shí)間要記牢，員工需要意見時(shí)，員工需要協(xié)助時(shí)，創(chuàng)新措施產(chǎn)生時(shí)，新技能要培訓(xùn)時(shí)。輔導(dǎo)方式有三種，批示型傳授技能，方向型側(cè)重引導(dǎo)，鼓勵(lì)型側(cè)重鼓勵(lì)。P349-3504、績效溝通是核心，考與被考要面談。溝通內(nèi)容有四種，籌劃溝通兩方面，目的制定與實(shí)行，反饋溝通對(duì)員工，輔導(dǎo)溝通解問題，改善溝通承上下。P350-3525、溝通措施有技巧，態(tài)度坦誠表信任，信息具體顯品質(zhì)，員工想法要懂得，問題成績一起看，注意傾聽巧溝通，及時(shí)解決不悲觀，多提建議?？冃А358第三節(jié)：績效考核措施應(yīng)用1、校標(biāo)就是指原則，類別屬性有三種，特性、行為、效果性。P3592、考核措施有五種，校標(biāo)不同措施異，行為導(dǎo)向主客觀，成果導(dǎo)向加綜合，尚有一種品質(zhì)型。P359-3603、考核誤差七方面，分布誤差有三種，寬厚、苛嚴(yán)和趨中，暈輪誤差稱光環(huán)，個(gè)人偏見有偏差，近期效應(yīng)近代遠(yuǎn)，自我中心兩體現(xiàn)，對(duì)比偏差與相似，后繼效應(yīng)重過去，評(píng)價(jià)原則不忽視。P362-3654、避免誤差有措施，指標(biāo)原則科學(xué)性，工具措施慎選擇，行為產(chǎn)出是重點(diǎn)，避免偏見用360，培養(yǎng)訓(xùn)練考評(píng)者，加強(qiáng)溝通保質(zhì)量。P365-3665、考核者培訓(xùn)內(nèi)容，考核誤差先告知，信息收集教措施，考核指標(biāo)教使用，績效原則要培訓(xùn)，具體措施有多樣，績效反饋重溝通。P3686、360考核七長處，全方位來多視角，勝任特性深層次，核心價(jià)值得強(qiáng)化，消除顧慮有效性，充足尊重各意見，干群交流被加強(qiáng)，個(gè)人發(fā)展得增進(jìn)。P372-3737、360考核四缺陷，定性評(píng)價(jià)比重大，信息廣泛難一致，信息量大成本高，氛圍緊張震文化。P3738、360考核五環(huán)節(jié)，決定用否360，組建考官加培訓(xùn)，實(shí)行考核并改善，反饋面談重提高，效果評(píng)價(jià)為完善。P3749、360考核八注意，擬定考官請(qǐng)專家，選定期機(jī)很重要，承當(dāng)責(zé)任在考官，客觀記錄要公正，避免作弊與違規(guī)，偏見偏好要辨認(rèn)，評(píng)價(jià)保密除上級(jí)，目的內(nèi)容有異同。P37510、績效考核信息化，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全性，提供信息與服務(wù)，優(yōu)勢明顯廣泛用，局限性之處在自身，信息化程度大小，安全隱患重防備。P37711、信息化考核流程，構(gòu)建考核體系，實(shí)行績效考核，分析考核成果。P378-38012、績效面談四類型，單項(xiàng)勸導(dǎo)談行為，雙向傾聽談總結(jié)，解決問題談改善，綜合式面談綜合。P381-38213、反饋面談八環(huán)節(jié)，和諧氛圍先營造，目的、環(huán)節(jié)要闡明，每項(xiàng)內(nèi)容要討論，成功失敗析因素，達(dá)到共識(shí)是目的，深層討論為下步，提出建議給支持，達(dá)到一致要簽字。P38414、反饋面談五技巧，擺好位置重溝通，正面鼓勵(lì)善表揚(yáng)，客觀事實(shí)先強(qiáng)調(diào)，雙方溝通核成果，將來籌劃要協(xié)商。P38515、績效系統(tǒng)七指標(biāo)，評(píng)估人數(shù)與級(jí)別，信息質(zhì)量與面談，管理制度滿意度，總體成本收益率，單元組織之績效。P38716、績效系統(tǒng)四評(píng)估，不同人員座談法，節(jié)省時(shí)間問卷法，查看工作記錄法，總體評(píng)價(jià)含五點(diǎn)，功能分析看全面，構(gòu)造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看價(jià)值，成果分析看公平。P388-389第五章薪酬管理第一節(jié)：薪酬調(diào)查1、公司薪酬七功能：增值功能為公司，控制成本故意義，改善績效加鼓勵(lì)，塑造文化作用強(qiáng)，公司變革有支持，配備功能調(diào)人才，導(dǎo)向功能保目的。P3952、員工薪酬三功能：保障生活增收入，鼓勵(lì)功能在利益，信號(hào)功能不忽視。P3963、薪酬管理四內(nèi)容：總額籌劃與控制，水平控制內(nèi)公平，制度設(shè)計(jì)要完善，平常薪酬管具體。P397-3984、薪酬決策據(jù)調(diào)查，薪酬要有競爭力。正式調(diào)查有三種，商業(yè)專業(yè)和政府。P3995、薪酬調(diào)查四作用：薪酬水平的根據(jù)，薪酬制度的基本，有助掌握新趨勢，控制成本競爭力。P4006、薪酬調(diào)查需注意：調(diào)查成果僅參照，重職責(zé)非責(zé)位，看待數(shù)據(jù)要科學(xué)。P4017、薪酬定位兩方面：一看行情二特性；行請(qǐng)分析在分位。特性分析有三點(diǎn)：根據(jù)行業(yè)有三類：老式行業(yè)求平穩(wěn)，領(lǐng)先行業(yè)規(guī)定高，新興行業(yè)非主流；根據(jù)地位有三種，第一第二領(lǐng)導(dǎo)型，第三第四領(lǐng)先型，剩余就是小公司；根據(jù)發(fā)展三階段，創(chuàng)業(yè)初始工資低，迅速成長非鈔票，穩(wěn)定經(jīng)營看主流。P403-4048、薪酬調(diào)查五步走：擬定目的四調(diào)節(jié)：（水平、構(gòu)造和政策，崗位水平要調(diào)節(jié)），擬定范疇有四點(diǎn)：（擬定公司和崗位，擬定信息和時(shí)間），選擇方式有四種：（公司之間與中介，社會(huì)公開與問卷），數(shù)據(jù)分析六方法：（數(shù)據(jù)排列析頻率，趨中趨勢析離散，回歸分析加圖表），撰寫報(bào)告重內(nèi)容，六點(diǎn)內(nèi)容要牢記。P405-4189、薪酬市場調(diào)查四措施：問卷、面談和文獻(xiàn)，電話調(diào)查重對(duì)象。P41810、員工滿意五因素：管理政策、盼望值，邊際效應(yīng)、公平性，職業(yè)生涯各階段。滿意調(diào)查三步走：對(duì)象、內(nèi)容和措施。P42211、崗位分類概念清：三職兩崗要弄明，三職是指系組悶，兩崗分為級(jí)和等。P42712、崗位分類規(guī)定多：以事為主是原則，橫向歸類系統(tǒng)性，崗位構(gòu)造要合理，分類根據(jù)重在事，崗位差別要反映，靜態(tài)分類要預(yù)測。P43013、崗位分類局限性：合用范疇相對(duì)窄，構(gòu)造嚴(yán)密不以便，投入陳本程序繁。P431第7/8頁14、橫向分類四原則：單一、限度和時(shí)間，上述為難找領(lǐng)導(dǎo)。P43115、橫向分類有規(guī)定：層次以少不適宜多，最多不易超過三，類別劃分別太細(xì)，大類但是四，小類但是十。P43216、崗位分類環(huán)節(jié)繁：橫向?yàn)轭惪v向級(jí)，生產(chǎn)管理要統(tǒng)一；橫向分類粗到細(xì)，職們職組到職系；縱向分級(jí)先定級(jí)，然后統(tǒng)一那崗等。P432-435第二節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)1、工資制度有四類：崗位。技能和績效，特殊群體又三種：管理人員工資制，經(jīng)營者年薪制，三種團(tuán)隊(duì)工資制。P443-4542、薪酬設(shè)計(jì)重構(gòu)造，構(gòu)造明擬定級(jí)別。薪酬設(shè)計(jì)五原則，公平原則分內(nèi)外，鼓勵(lì)競爭經(jīng)濟(jì)性，最后合法要