公司員工配股規(guī)章制度

267/267第一章緒論第一節(jié)研究動(dòng)機(jī)2002年7月，美林證券年度報(bào)告提出臺(tái)灣職員分紅配股，所造成的稀釋效果，引發(fā)國(guó)內(nèi)媒體揣測(cè)臺(tái)積電職員分紅配股制度的不當(dāng)。本來(lái)是投資人與企業(yè)間的論戰(zhàn)，沒(méi)想到到了年底，竟擴(kuò)大變成晶圓雙雄臺(tái)積電與聯(lián)電的意見(jiàn)交鋒。2002年12月，臺(tái)積電董事長(zhǎng)張忠謀對(duì)職員分紅入股「一失足成千古恨」的批判，不但激發(fā)聯(lián)電董事長(zhǎng)曹興誠(chéng)為文「為職員配股講幾句話」，更把爭(zhēng)議推向了最高點(diǎn)。聯(lián)電董事長(zhǎng)曹興誠(chéng)為職員分紅配股問(wèn)題，撰文批判臺(tái)積電董事長(zhǎng)張忠謀對(duì)分紅配股制度的批判。晶圓雙雄負(fù)責(zé)人對(duì)職員分紅配股的歧見(jiàn)，預(yù)示科技業(yè)行之已久的職員分紅配股作法，2002年起可能分道揚(yáng)鑣。張忠謀在一場(chǎng)演講中，表示職員分紅配股對(duì)社會(huì)造成不良阻礙，齊頭式平等不利于企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展，臺(tái)積電今年開(kāi)始，要實(shí)行職員認(rèn)股權(quán)與職員分紅雙軌制，進(jìn)行制度調(diào)整。曹興誠(chéng)認(rèn)為，兼顧公平原則、人才誘因的職員分紅制度不應(yīng)被全盤推翻。而且，曹興誠(chéng)指出，職員認(rèn)股權(quán)不夠?qū)嵒?，比不上分紅配股，而且還有不合邏輯的地點(diǎn)，確實(shí)是股價(jià)表現(xiàn)可能讓職員無(wú)法從職員認(rèn)股權(quán)中獲利。由曹興誠(chéng)的講法，聯(lián)電今后會(huì)接著堅(jiān)持職員分紅配股制度，但同時(shí)在時(shí)機(jī)適當(dāng)時(shí)，也會(huì)運(yùn)用職員認(rèn)股權(quán)。張忠謀在演講中沒(méi)有談到臺(tái)積電打算采納什么方法，但從張忠謀的話來(lái)看，臺(tái)積電今年可能減少職員分紅配股。臺(tái)積電、聯(lián)電的職員配股策略大同小異，均已實(shí)行職員分紅及認(rèn)股權(quán)憑證雙軌制，依照股價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)力彈性使用。于過(guò)去有關(guān)職員分紅文獻(xiàn)的研究結(jié)果發(fā)覺(jué)，在討論到分紅配股及財(cái)務(wù)績(jī)效時(shí)，國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)上市公司當(dāng)年度分紅配股、前一年度分紅配股，關(guān)于當(dāng)年度信息電子產(chǎn)業(yè)超額盈余的制造會(huì)有正向的阻礙，而分紅配股的效果優(yōu)于現(xiàn)金分紅。且以臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)為例研究中發(fā)覺(jué)企業(yè)實(shí)施職員分紅入股制度確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正面顯著阻礙。然而究竟，在臺(tái)灣早已行之有年的“職員分紅配股制度”，是否可確實(shí)增加公司價(jià)值且兼顧股東權(quán)益？此制度在近年來(lái)引起大多數(shù)股東的關(guān)切，要緊是因?yàn)椋阂弧⑴_(tái)灣股市過(guò)去在多頭市場(chǎng)下，股東們每年皆能獲得正的股票酬勞，故易于忽略每年“職員分紅配股”所帶來(lái)的權(quán)益稀釋效果；然而，近來(lái)臺(tái)灣股市多屬空頭市場(chǎng)，股東在無(wú)法獲得正的股票酬勞下，較易于注意“職員分紅配股制度”對(duì)其每年權(quán)益的稀釋效果。二、近年來(lái)，國(guó)際上接二連三發(fā)生重大的會(huì)計(jì)疏失案，在股東尚未厘清狀況前，不啻是打擊股東對(duì)企業(yè)的信心。因此，職員分紅配股制度關(guān)于公司價(jià)值究竟具有何種程度的阻礙？市場(chǎng)對(duì)其股票酬勞阻礙如何？且其對(duì)公司以后經(jīng)營(yíng)績(jī)效的激勵(lì)效果程度？本研究特以資產(chǎn)酬勞率、重估獲利率、兼任比為變量，對(duì)高低配股樣本再行深入分析，了解各個(gè)變量對(duì)股價(jià)及以后公司績(jī)效之阻礙。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)晶圓兩大雙雄臺(tái)積電與聯(lián)電，有意推動(dòng)「職員認(rèn)股權(quán)打算」，引起國(guó)內(nèi)公司對(duì)職員認(rèn)股權(quán)產(chǎn)生興趣。贊成者大都認(rèn)為實(shí)行職員認(rèn)股權(quán)打算，對(duì)公司、職員、股東和國(guó)家都有一定好處，對(duì)股價(jià)而言，有正向作用。在公司方面，實(shí)行職員認(rèn)股權(quán)打算能夠激勵(lì)職員努力工作，汲取人才，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；可擴(kuò)大資金來(lái)源，獲得低成本資金；能夠減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)；能夠防止其它公司惡意收購(gòu)。在職員方面，可分享公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和資本增值，增加收入，減少納稅費(fèi)用，增強(qiáng)參與意識(shí)。在股東方面，可利用職員認(rèn)股權(quán)打算收回自已的投資，透過(guò)紅利分享公司利潤(rùn)，減輕稅賦(股東向職員出售股份能夠減免增值稅)。在國(guó)家方面，可擴(kuò)大對(duì)資本的占有，縮小社會(huì)的貧富差距，緩和勞資矛盾，利于提高生產(chǎn)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，也能對(duì)失業(yè)率產(chǎn)生一定作用(實(shí)施職員認(rèn)股權(quán)打算的公司與職員一般都達(dá)成不裁員的協(xié)議)。在公司治理方面，過(guò)去研究大多是以臺(tái)灣特有的職員分紅為討論重點(diǎn)，研究職員認(rèn)股權(quán)的相關(guān)論文并不多見(jiàn)。而著墨于職員認(rèn)股權(quán)的論文，亦多偏向契約及制度設(shè)計(jì)或相關(guān)法規(guī)條文、財(cái)稅會(huì)計(jì)處理原則及優(yōu)劣比較之研究，甚或其激勵(lì)因素的誘因效果等。針對(duì)職員認(rèn)股權(quán)關(guān)于公司價(jià)值究竟阻礙程度、市場(chǎng)對(duì)其股票酬勞有何反應(yīng)、職員認(rèn)股權(quán)對(duì)公司以后經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有何種程度的激勵(lì)效果等方面的探討，極為少見(jiàn)。本研究核心特以資產(chǎn)酬勞率、高低兼任比為變量，分不對(duì)高低發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)打算比率樣本進(jìn)行分析，來(lái)了解各個(gè)變量對(duì)股價(jià)及以后公司績(jī)效之阻礙。第二節(jié)研究目的本研究之目的如下：一、利用事件研究法，探討「職員分紅配股」之宣告，對(duì)該股票酬勞的阻礙：若市場(chǎng)投資人得知，其投資之公司有實(shí)施職員分紅配股制度，認(rèn)為此舉將損害股東本身權(quán)益，即給予公司價(jià)值負(fù)面評(píng)價(jià)，進(jìn)而阻礙股票酬勞。二、探討「職員分紅配股」對(duì)以后公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的阻礙：若以后公司財(cái)務(wù)績(jī)效有所成長(zhǎng)，則代表職員分紅配股制度確實(shí)有激勵(lì)的效果；若對(duì)以后公司財(cái)務(wù)績(jī)效不增反減，則否。三、探討「職員認(rèn)股權(quán)打算」對(duì)該公司股票酬勞的阻礙：若投資人認(rèn)為公司發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)打算，將會(huì)為公司帶來(lái)成長(zhǎng)，即給予公司股價(jià)酬勞正面評(píng)價(jià)。四、探討「職員認(rèn)股權(quán)打算」對(duì)以后公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的阻礙：若以后公司財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)于發(fā)行前有所成長(zhǎng)，則代表職員認(rèn)股權(quán)打算確實(shí)對(duì)公司價(jià)值有激勵(lì)的效果；若對(duì)以后公司績(jī)效不增反減，則否。第三節(jié)研究架構(gòu)本研究要緊探討職員分紅配股與職員認(rèn)股權(quán)打算，對(duì)公司價(jià)值與績(jī)效的阻礙。就職員分紅配股部分，首先，利用經(jīng)濟(jì)新報(bào)社數(shù)據(jù)庫(kù)、臺(tái)灣上市柜電子公司公開(kāi)講明書與年報(bào)等資料，搜集2000年1月到2002年12月之公司財(cái)務(wù)績(jī)效、股東大會(huì)日決議事項(xiàng)以及當(dāng)日股價(jià)、高階主管占董事會(huì)席位比例的資料。其次，利用事件研究法分析配股率高低的不同對(duì)股價(jià)之反應(yīng)。再者，先以財(cái)務(wù)績(jī)效(資產(chǎn)酬勞率)個(gè)不對(duì)高職員分紅配股公司與低職員分紅配股公司進(jìn)行樣本切割；檢視高職員分紅配股且低資產(chǎn)酬勞率者，其累計(jì)異常酬勞率是否相關(guān)于低職員分紅配股且高資產(chǎn)酬勞率者還要差。再以當(dāng)年度分紅配股數(shù)額費(fèi)用化，重估公司獲利率；檢視高職員分紅配股且低重估獲利率者，其累計(jì)異常酬勞率是否相關(guān)于低職員分紅配股且高重估獲利率者還要差。接下來(lái)，再依據(jù)高階主管兼任董事比例，檢視高職員分紅配股且高兼任比者，其累計(jì)異常酬勞率是否相關(guān)于低職員分紅配股且低兼任比者還要差。其后并探討高職員分紅配股的公司，其對(duì)來(lái)年的財(cái)務(wù)績(jī)效是否有明顯的激勵(lì)作用。最后，綜合各項(xiàng)實(shí)證分析結(jié)果，得到結(jié)論與后續(xù)研究之建議。而研究職員認(rèn)股權(quán)打算對(duì)公司績(jī)效的阻礙部分，研究架構(gòu)同職員分紅配股方式，只有在變量方面，采取不同變數(shù)加以研究，此于第三章會(huì)詳加介紹。本研究共分六章，第一章就研究動(dòng)機(jī)與目的作一概述，接著在第二章對(duì)理論基礎(chǔ)與相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)作一探討，第三章則為研究方法及職員分紅配股與職員認(rèn)股權(quán)打算的差不多統(tǒng)計(jì)分析，第四章至第五章則為實(shí)證結(jié)果的分析，最后在第六章為本研究作一結(jié)論。研究流程示意圖理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)探討理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)探討研究動(dòng)機(jī)與背景研究動(dòng)機(jī)與背景 研究主題研究主題探討職員分紅配股與職員認(rèn)股權(quán)打算對(duì)股價(jià)與公司績(jī)效之阻礙 數(shù)據(jù)搜集與處理臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)新報(bào)數(shù)據(jù)庫(kù)公開(kāi)信息觀測(cè)站數(shù)據(jù)搜集與處理臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)新報(bào)數(shù)據(jù)庫(kù)公開(kāi)信息觀測(cè)站實(shí)證結(jié)果分析與結(jié)論事件研究法切割的樣本各對(duì)股價(jià)之阻礙 實(shí)證結(jié)果分析與結(jié)論事件研究法切割的樣本各對(duì)股價(jià)之阻礙以配股率、資產(chǎn)酬勞率、重估獲利以配股率、資產(chǎn)酬勞率、重估獲利率、兼任比切割樣本圖1-1研究流程圖第二章文獻(xiàn)探討聯(lián)電自1985年開(kāi)始實(shí)施職員分紅入股打算后，與職員分紅入股打算有關(guān)的文獻(xiàn)就相繼的出爐。鄭邦瑋(1990)提出，職員分紅入股制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面不但具有其優(yōu)良性，且可降低職員流淌率與減輕成本負(fù)擔(dān)外，并可提升企業(yè)的生產(chǎn)力，促使企業(yè)整體的利潤(rùn)增加，使勞資雙方達(dá)到雙贏的局面。由于臺(tái)灣的職員分紅入股是以十元面值為配發(fā)基礎(chǔ)，由會(huì)計(jì)帳上看來(lái)或許只占盈余的一小部份，但若以除權(quán)日的市價(jià)為換算基礎(chǔ)，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生所分配之盈余大于當(dāng)年度稅后凈利的情況，因此鄭淑芬(1998)在以臺(tái)灣上市電子公司為研究對(duì)象之實(shí)證研究中就提出，公司在決定配股率大小時(shí)應(yīng)考慮的因素有：公司的股價(jià)、盈余成長(zhǎng)率。當(dāng)公司的股價(jià)愈高時(shí)，職員分紅入股所造成的稀釋效果就愈大，因此公司要有較高的盈余成長(zhǎng)率方可維持股價(jià)不變。除此之外，事實(shí)上證研究也發(fā)覺(jué)，配股率與總盈余之間不存在顯著的關(guān)系，其可能的一個(gè)解釋是，職員不一定會(huì)因?yàn)楦吲涔删透u力的工作，為公司制造更高的盈余，高配股的作用或許僅止于吸引人才而已。1998年美國(guó)美光科技公司(MicronTechnologyInc.)將臺(tái)灣半導(dǎo)體公司之職員配股，以市價(jià)換算后，列入制造成本，發(fā)覺(jué)生產(chǎn)成本超過(guò)外銷美國(guó)的價(jià)格，以致于構(gòu)成反傾銷，最后被美國(guó)國(guó)際貿(mào)易委員會(huì)裁定靜態(tài)隨機(jī)存取內(nèi)存(SRAM)傾銷案成立后，臺(tái)灣的產(chǎn)業(yè)界、學(xué)術(shù)界才警覺(jué)到，職員分紅入股之會(huì)計(jì)處理，是以盈余轉(zhuǎn)增資方式入帳，相較于美國(guó)酬勞性認(rèn)股是以費(fèi)用科目入帳，是否有欠妥當(dāng)。張淑雯(2000)提出，基于會(huì)計(jì)理論的收益配合原則．職員分紅入股就應(yīng)列為費(fèi)用科目，而非以盈余轉(zhuǎn)增資方式入帳。除此之外，投資者是對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表盈余作出反應(yīng)，而非調(diào)整職員紅利后的盈余，且實(shí)證結(jié)果也顯示，職員紅利是股價(jià)的決定因素之一。陳安斌、王信文(2001)在臺(tái)式職員分紅入股制度之研究一文中提出，關(guān)于臺(tái)式職員分紅入股制度的改良與延申，其認(rèn)為臺(tái)式職員分紅入股制度可結(jié)合職員股票選擇權(quán)并用，將職員分紅入股制度與公司的GDRs或ADRs的發(fā)行結(jié)合，而使得職員有機(jī)會(huì)和公司參與GDRs或ADRs的發(fā)行。因此只要在不抵觸法律與會(huì)計(jì)原則的前題下，臺(tái)式職員分紅入股打算與各種新金融商品結(jié)合，將會(huì)有新穎的面貌出現(xiàn)。因此在討論職員分紅入股制度對(duì)股價(jià)酬勞率的阻礙之前，我們應(yīng)先對(duì)分紅入股制度有清晰的認(rèn)識(shí)，以利日后討論。第一節(jié)差不多理論一、效率市場(chǎng)假講依照效率市場(chǎng)假講(efficientmarkethypothesis)，股票市場(chǎng)具有信息方面之效率，能將可利用之信息立即而不偏地反應(yīng)于證券價(jià)格。因此，依據(jù)市場(chǎng)上可利用之信息來(lái)進(jìn)行交易將無(wú)法賺取超額酬勞，亦即經(jīng)濟(jì)利益(economicprofit)為零。依照Fama(1970)對(duì)效率市場(chǎng)的定義：「假如證券價(jià)格能充分反應(yīng)可得之信息，則證券市場(chǎng)便是有效率的」。Fama指出在某一時(shí)點(diǎn)上，市場(chǎng)上有三組可利用信息：即(一)、歷史性的信息；(二)、所有可獲得之公開(kāi)信息；(三)、所有之信息(包括內(nèi)部交易信息)。而依照這三種可利用之信息，可將效率市場(chǎng)分成三種形式：弱勢(shì)效率市場(chǎng)(weakformefficiency)、半強(qiáng)勢(shì)效率市場(chǎng)(semi-strongfromefficiency)、強(qiáng)勢(shì)效率市場(chǎng)(strongfromefficiency)，詳細(xì)講明如下：１、若股價(jià)能充分反應(yīng)過(guò)去股價(jià)之實(shí)訊，則市場(chǎng)處于弱勢(shì)效率；換言之，利用過(guò)去股價(jià)走勢(shì)來(lái)進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，并不能獲得超額酬勞，亦即技術(shù)分析無(wú)效。２、若股價(jià)充分反應(yīng)出所有已公開(kāi)信息(包括財(cái)務(wù)報(bào)表之?dāng)?shù)據(jù))，則市場(chǎng)處于半強(qiáng)勢(shì)效率，在半強(qiáng)勢(shì)效率下，利用已公開(kāi)之信息進(jìn)行交易將無(wú)法賺取超額利潤(rùn)。半強(qiáng)勢(shì)效率對(duì)會(huì)計(jì)研究之涵意為(1)當(dāng)投資人在進(jìn)行投資決策時(shí)，財(cái)務(wù)報(bào)表并非唯一的信息來(lái)源。(2)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表使用者而言，利用財(cái)務(wù)報(bào)表信息進(jìn)行交易將無(wú)法取得優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樵谪?cái)務(wù)報(bào)表公布時(shí)，股價(jià)已充分反應(yīng)所有的信息。３、若股價(jià)充分反應(yīng)所有的信息(包括內(nèi)部信息)，則市場(chǎng)處于強(qiáng)勢(shì)效率，因此即使投資人取得未公開(kāi)信息，也無(wú)法獲得超額酬勞。二、市場(chǎng)模式市場(chǎng)模式可用以探討某些公司的特定事件或情報(bào)對(duì)公司股價(jià)之阻礙。市場(chǎng)模式系假設(shè)個(gè)不證券之酬勞率僅與市場(chǎng)投資組合之酬勞率有關(guān)。由于市場(chǎng)投資組合之酬勞實(shí)際衡量不易，因此于實(shí)證研究上，一般常以股價(jià)指數(shù)之酬勞率替代，國(guó)內(nèi)則能夠臺(tái)灣證券交易所編算之發(fā)行量加權(quán)股價(jià)指數(shù)來(lái)可能。三、信息內(nèi)涵假講所謂「信息內(nèi)涵」，是指某一信息能使投資人對(duì)某些事件預(yù)期的結(jié)果產(chǎn)生變化，且此種變化必須大到足以改變投資者之行為，若信息具有此種特質(zhì)，即稱此信息具有信息內(nèi)涵。就職員分紅入股之揭露而言，若將揭露方式改為以市價(jià)為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)且以費(fèi)用科目入帳，而投資人可依據(jù)此種揭露重新評(píng)估股票價(jià)值，進(jìn)而改變投資決策，此代表此信息具有信息內(nèi)涵。第二節(jié)職員分紅配股制度之差不多觀念一、紅利配股之起源十八世紀(jì)為工業(yè)革命時(shí)期，近代西方各國(guó)在經(jīng)濟(jì)體系上走項(xiàng)資本主義路線，遂使擁有資本機(jī)器坐收利潤(rùn)的雇主較其勞工功能產(chǎn)生絕對(duì)的優(yōu)越感，并壓迫勞工，急進(jìn)剝削之能事。直到1842年法國(guó)一油漆裝潢公司老總實(shí)施分紅制度，以技術(shù)工人及資深工人為分紅對(duì)象。此后工人更加努力工作，亦未發(fā)生勞資糾紛，業(yè)務(wù)從此蒸蒸日上，此即為最早分紅制度之起源。(李建華，1992，p39-40)職員入股亦創(chuàng)立于法國(guó)1961年間，法國(guó)立法機(jī)關(guān)制定法律，規(guī)定股份有限公司中，企業(yè)應(yīng)給予職員一部分股權(quán)，并可選出代表出席股東大會(huì)，所得利息，由職員自行分配，離開(kāi)企業(yè)者即喪失其股權(quán)(李建華，1992，p39-40)，此為最早入股制度之實(shí)施。分紅入股皆起源于法國(guó)，然后流傳于歐陸的英國(guó)、德國(guó)，以及亞洲的日本；而美國(guó)是于十九世紀(jì)下半葉開(kāi)始實(shí)施分紅入股制度。先進(jìn)國(guó)家有鑒于分紅入股制度可進(jìn)勞資關(guān)系和諧進(jìn)展，因此多制定相關(guān)法令或透過(guò)租稅優(yōu)惠加以推行。二、職員分紅配股制度之意義職員分紅配股制度的定義，應(yīng)分為「分紅」、「入股」和「分紅入股」三方面來(lái)討論，簡(jiǎn)單的講，「分紅」是指受雇職員在某特定期間的薪資組合中，有一部分是來(lái)自公司在該期間的獲利(Kurse,1993)；「入股」為雇主協(xié)助受雇者取得事業(yè)單位發(fā)行之股權(quán)，縮短雇主與受雇者間的對(duì)立距離(陸光，民69)；「分紅入股」則是分紅與入股相連結(jié)的一種制度。分不講明如下。（一）分紅分配紅利簡(jiǎn)稱「分紅」，亦稱利益分享(Profitsharing)，所謂「分紅」是指營(yíng)利事業(yè)單位于每營(yíng)利年度終了結(jié)算時(shí)，除去稅捐、公積金提撥及其它依法應(yīng)分配之項(xiàng)目，將其稅后盈余依照一定的成數(shù)，分給參與生產(chǎn)銷售與經(jīng)營(yíng)治理的受雇職員。對(duì)職員而言，此筆收入列入所得課征綜合所得稅；對(duì)企業(yè)而言，須先行扣除營(yíng)利事業(yè)所得稅再行分配，可不能阻礙公司的獲利能力。國(guó)際分紅會(huì)議對(duì)分紅所下定義為「分紅是企業(yè)單位于一個(gè)繁榮的年度之后，提撥一定比例之盈利，分配給該企業(yè)單位一般被雇用職員之酬勞」。此種酬勞按自由協(xié)約之打算，事先訂定提撥比率，一經(jīng)決定即不得由企業(yè)單位自行變更。簡(jiǎn)而言之，職員分紅配股是指受雇職員在其正常薪資外，獲得一部分企業(yè)利潤(rùn)之分配(Thonander，1973)。由上述定義可知，職員分紅不是工資。一般人常將「分紅?與「年終獎(jiǎng)金?的概念混淆，兩者要緊的差異在于稅捐、發(fā)放時(shí)機(jī)和計(jì)算基率三方面。按照「分紅?的定義，是指一種浮動(dòng)酬勞，而非固定數(shù)，因?yàn)槿舨晒潭ɑ鶖?shù)發(fā)放紅利，實(shí)質(zhì)上為工資的連續(xù)；「年終獎(jiǎng)金?是營(yíng)利事業(yè)所得稅的減項(xiàng)，獎(jiǎng)金多在年底或三個(gè)節(jié)日時(shí)發(fā)放，通常是以底薪若干月來(lái)計(jì)算，在實(shí)務(wù)上，不論公司年度盈余的多寡，均予于發(fā)放年終獎(jiǎng)金的慣例，對(duì)職員而言這等因此一筆固定的收入。因此職員紅利非年終獎(jiǎng)金，歸納理由為：１、年終獎(jiǎng)金能夠費(fèi)用入帳，公司于課征營(yíng)利事業(yè)所得稅前發(fā)放；職員紅利則屬于盈余分配，故需先扣除營(yíng)利事業(yè)所得稅后發(fā)放，之后需再并入個(gè)人綜合所得稅，因企業(yè)多采歷年制，因此必須等公司年度結(jié)算、會(huì)計(jì)師查帳，再經(jīng)董事會(huì)決定之后，方可定案。２、年終獎(jiǎng)金常以若干月的底薪來(lái)計(jì)算，公司按月提撥預(yù)備，列之費(fèi)用，不論公司盈余多寡，年終獎(jiǎng)金皆已充份預(yù)備；職員分紅配股則是就凈盈余中按公司所定之標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，且公司無(wú)發(fā)放職員紅利之義務(wù)。３、我國(guó)年終獎(jiǎng)金大多于農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放；職員分紅則因大多數(shù)公司采歷年制，須待公司年度決算、會(huì)計(jì)師查帳，再經(jīng)董事會(huì)決議之后才發(fā)放，因此分紅時(shí)機(jī)大約在農(nóng)歷春節(jié)之后，而分配基準(zhǔn)多以薪資、年資、職位、工作成績(jī)?yōu)橛?jì)算基準(zhǔn)，且依公司法規(guī)定，公司無(wú)盈余時(shí)，不得分派股息與紅利，因此差不多上紅利是多賺多分，少賺少分，不賺不分(王世榕，民80年；王建安，民87年)。就經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，分紅制度代表所得的重新分配，雇主將企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一部份與職員分享，使企業(yè)利潤(rùn)可在雇主、股東與職員之間重新分配。就職員而言，分紅是一種非固定的所得，除可激勵(lì)職員的生產(chǎn)力之外，當(dāng)職員獲得紅利后，往往將其用于投資或消費(fèi)，具有擴(kuò)大總合需求、刺激景氣之效果。此外，因職員和雇主或股東一起參加稅后盈余之分配，其地位和股東及雇主無(wú)異，因此此制度亦可提升受雇職員的社會(huì)地位(劉旭清，民87)。（二）、入股所謂入股，又稱股票持有(StockOwnership)，即職員成為所屬企業(yè)之股東，可分為狹義與廣義兩種。狹義的職員入股系指公司為使職員取得所屬公司股票而提供各種便利之制度；廣義的職員入股，則為職員持有公司股票是公司依獎(jiǎng)勵(lì)、斡旋、援助等方法，做為推動(dòng)公司方針或政策的總稱(李建華，民81)。（三）、分紅入股所謂「分紅入股」是指企業(yè)除將一部份紅利以現(xiàn)金或支票分配給職員外，并將職員可得之一部份紅利，改以企業(yè)所發(fā)行之股票分配給職員，使職員不但可分享企業(yè)利潤(rùn)，尚可獲得企業(yè)的股權(quán)，一同承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)(王世榕，1991)，亦即事業(yè)單位不以現(xiàn)金方式發(fā)放應(yīng)給予職員之紅利，而以股票來(lái)替(丁幼泉，1977)。此制度為一種兼具分紅與入股特性的利潤(rùn)分享制度。其施行如同分紅制度，可促使財(cái)寶重分配，然而否真能使財(cái)寶重新分配，需視此股票之價(jià)值而定。張?zhí)扉_(kāi)(1983)指出分紅入股所依據(jù)的原則為「多賺多分、少賺少分、不賺不分」，并具有合理、彈性、集中性擴(kuò)張性、自動(dòng)投資性等多種特性。且其引用梅資吉的分析，認(rèn)為分紅入股有「整體工資」的意義，與職員經(jīng)常收入的「?jìng)€(gè)不工資」不同，具有下列五個(gè)特點(diǎn):１、分紅入股是有彈性的給付，賺得多就分得多，賺得少就分得少。不似個(gè)不工資，不管公司賺鈔票賠本都得照付不誤。因具有彈性，因此能產(chǎn)生激發(fā)職員努力的情緒。２、分紅入股是合理的給付，因?yàn)樗且罁?jù)公司營(yíng)業(yè)的年終結(jié)算，而非推測(cè)或預(yù)料的。若以推測(cè)或預(yù)料作為給付依據(jù)時(shí)，將因個(gè)人的推算方法之不同，引起誤會(huì)或者發(fā)生糾紛，不論給了多少，豈能盡如人意，更遑論激發(fā)職員努力工作的情緒。３、分紅入股是集體性的給付，公司若有盈余，是大伙兒努力的結(jié)果，非僅單靠某些人的表現(xiàn)，因此不論是股東或職員都應(yīng)獲得利益，都可分得紅利。４、分紅入股是自動(dòng)投資性的給付，在美國(guó)延期分紅所累積的大筆黃金，不是存在金融機(jī)構(gòu)，而是投入工業(yè)生產(chǎn)，成為建設(shè)的生力軍。５、分紅入股是擴(kuò)張公司業(yè)務(wù)的給付，分紅加上強(qiáng)迫或任意儲(chǔ)蓄，再加上用此基金購(gòu)買自己公司之股票，使得公司資金來(lái)源得到保障，經(jīng)理部門可放心打算公司業(yè)務(wù)之進(jìn)展，投資獲利后再按預(yù)定方法提撥一定成數(shù)分紅職員。由上述有關(guān)分紅入股制度定義的介紹中我們清晰了解，不管分紅、入股或分紅入股皆屬于利潤(rùn)分享制度，其目的最要緊是使企業(yè)與職員利益相結(jié)合，提高向心力與生產(chǎn)效率。三、職員分紅配股之優(yōu)點(diǎn) 職員分紅入股為一利潤(rùn)分享制度，它不僅給予職員「從業(yè)的酬勞」，亦讓職員分享「創(chuàng)業(yè)的酬勞」。藉由利潤(rùn)分享使職員酬勞與企業(yè)利潤(rùn)間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，除可汲取人才、提升職員薪資、凝聚職員向心力外，尚可激勵(lì)職員士氣，提高生產(chǎn)力及降低職員離職意愿，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧。職員分紅入股制度帶來(lái)之效益，可由聯(lián)華電子公司董事長(zhǎng)曹興誠(chéng)于1999年3明發(fā)表之「談臺(tái)灣IC工業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)力」中表露無(wú)遺:１、藉由分紅入股，使職員成為股東之一份子，不僅沒(méi)有勞資問(wèn)題，更消彌勞資之分界。２、職員分紅入股是一種「公司不賺鈔票，職員無(wú)所得」之制度，促使職員充滿創(chuàng)業(yè)及進(jìn)取的精神。３、職員固定薪資低于其它國(guó)家，但職員享有股票增值利益，一旦公司獲利，職員整體所得，反較其它先進(jìn)國(guó)家為高。４、分紅入股制度是一個(gè)極有彈性的制度。公司盈余可保留至以后年度分配，或能夠現(xiàn)金方式分配，職員分紅比例亦可調(diào)整。５、分紅入股制度，可為職員及股東制造雙贏效果。以聯(lián)電為例，股東同意平均每年以稀釋股本的0.43%，讓職員參與盈余轉(zhuǎn)增資；15年來(lái)，職員為原股東，平均每年制造14.5倍之收益率。６、分紅配股可大幅提升治理效能。７、分紅配股可解決企業(yè)傳承問(wèn)題在分紅配股制度下，若職員不賣出分紅之股票，即有機(jī)會(huì)成為公司要緊股東，經(jīng)營(yíng)權(quán)之傳承，便能在專業(yè)經(jīng)理人間選賢與能，使企業(yè)得以永續(xù)經(jīng)營(yíng)。第三節(jié)臺(tái)灣的分紅配股制度一、紅配股制度的過(guò)去分紅制度在我國(guó)起源甚早，農(nóng)業(yè)社會(huì)差不多開(kāi)始實(shí)行分紅方法，當(dāng)時(shí)地主關(guān)于佃農(nóng)之分配收成谷物，即已具備分紅雛形。而我國(guó)最早實(shí)施職員分紅制度之企業(yè)，首推民國(guó)8年的上海印書館，當(dāng)時(shí)公司章程規(guī)定每年結(jié)帳如有盈余，先提十分之一作為公積金及股息常年八厘外，其余平均分為甲乙兩部分，甲部之半數(shù)作為股東之紅利，其余部分做為甲部特不公積；乙部之半數(shù)做為職員獎(jiǎng)勵(lì)金，其余半數(shù)作為特不基金(劉旭清，民87)。在職員入股制度方面，國(guó)內(nèi)首創(chuàng)者當(dāng)推民國(guó)35年大同股份有限公司的「工者有其股」制度，保留部分發(fā)行新股由公司職員承購(gòu)，并以贈(zèng)股或無(wú)息貸款方式鼓舞職員認(rèn)股份，使職員成為股東(李建華，民81；劉旭清，民87)、二、分紅配股制度的現(xiàn)在民國(guó)80年王世榕針對(duì)國(guó)內(nèi)職員人數(shù)介于30~500之間中型企業(yè)和職員人教在500人以上大型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，在173份回收的問(wèn)卷中，有94家實(shí)施分紅制度，分紅的成數(shù)多介于1%~5%之間，多數(shù)的公司采取現(xiàn)金給付之分紅制度，顯示分紅制度并未與公司退休制度結(jié)合。隨著時(shí)代的進(jìn)展，勞工參與經(jīng)營(yíng)分享公司所有權(quán)對(duì)企業(yè)進(jìn)展日益重要，職員入股制逐漸受到重視與采納，黃同圳(民87)曾針對(duì)中華征信所83年出版的「全國(guó)五百大業(yè)」抽取制造業(yè)前500名及服務(wù)業(yè)前300名，研究國(guó)內(nèi)目前實(shí)施職員入股的狀況，在分析7160份的有效問(wèn)卷之后發(fā)覺(jué)，職員入股制度在國(guó)內(nèi)實(shí)行的程度并不普遍，多數(shù)公是在近幾年才實(shí)施的;而國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施時(shí)多能普及全體職員，且通常是以低于市場(chǎng)值的價(jià)格或票面價(jià)格發(fā)售股票給職員。就組織結(jié)構(gòu)因素而言，組織規(guī)模越大、資本額越多，實(shí)施入股制度的比例越高。會(huì)計(jì)研究月刊(民90)依相關(guān)法令之規(guī)定，將國(guó)內(nèi)入股制度執(zhí)行的方式分成五種，包括：職員以技術(shù)作股、參與公司現(xiàn)金增資、分派股票紅利、買回庫(kù)藏股、發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)證。其中有關(guān)庫(kù)藏股及職員認(rèn)購(gòu)權(quán)證的部份是民國(guó)89年才修法通過(guò)，相關(guān)議題于下一部分討論。以下僅就技術(shù)作股、參與公司現(xiàn)金增資和分派股票紅利的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行探討。（一）、職員以技術(shù)作股 依公司法272條之規(guī)定，非公開(kāi)發(fā)行公司之股東得以公司所需的「財(cái)產(chǎn)」出資，充抵資本，所謂的財(cái)產(chǎn)，早期多以公司所需之不動(dòng)產(chǎn)或動(dòng)產(chǎn)居多。近年來(lái)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，股東已專門技術(shù)作股的案件日增。依科學(xué)園區(qū)設(shè)置條例之規(guī)定，技術(shù)做股得在投資額的25%之內(nèi)，科學(xué)園區(qū)以外的公司，目前公司法及公司登記相關(guān)法規(guī)并無(wú)額度的限制，但實(shí)務(wù)上亦多以25%為上限。至于公開(kāi)發(fā)行公司，證期會(huì)亦同意增資的以技術(shù)做股，且案例逐漸增加中。職員以技術(shù)做股是專業(yè)職員最喜愛(ài)的方式，然而早期曾發(fā)生公司因?yàn)榧夹g(shù)層次不足，公司虧損累累而宣告解散，但那些技術(shù)不足而令公司解散的技術(shù)股東卻仍依法參與公司剩余財(cái)產(chǎn)分配。為了解決此種不合理的現(xiàn)象，目前技術(shù)做股，以股東間的合資協(xié)議方式衍生出多種技術(shù)做股的合資架構(gòu)。（二）、職員參與公司現(xiàn)金增資依公司法267條之規(guī)定。公司以現(xiàn)金增資發(fā)行新股時(shí)，除經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)項(xiàng)目核定外，應(yīng)保留原發(fā)行新股總額的10%~15%，由公司職員承購(gòu)，公司可依職級(jí)、年資及貢獻(xiàn)制定認(rèn)股方法，然而，轉(zhuǎn)投資公司職員無(wú)此項(xiàng)權(quán)利，公司亦得限制職員在3年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票，然而不得強(qiáng)制職員離職時(shí)轉(zhuǎn)讓予特定對(duì)象。早期，多是由公司主動(dòng)情愿讓職員認(rèn)股，但近年來(lái)，隨著工會(huì)勢(shì)力的抬頭、職員自主意識(shí)的提升及勞資關(guān)系的考慮，由職員依法認(rèn)股已是主流。職員認(rèn)股在實(shí)務(wù)上有三個(gè)關(guān)鍵，包括：認(rèn)股時(shí)機(jī)、如何公平分配和認(rèn)股價(jià)格。一般而言，除非公司前景看好，且以朝申請(qǐng)上市、上柜邁進(jìn)，否則職員可不能輕易認(rèn)股。一但錯(cuò)過(guò)早期認(rèn)股的機(jī)會(huì)，而公司申請(qǐng)上市上柜前又無(wú)現(xiàn)金增資的需求，職員會(huì)認(rèn)為公司上市上柜卻分不到一點(diǎn)油水。二是如何公平合理的分配認(rèn)股數(shù)給每一個(gè)職員，以幸免職員產(chǎn)生不公平的威覺(jué)。最后是職員認(rèn)股價(jià)格的問(wèn)題，依據(jù)公司法之規(guī)定，每一次增資時(shí)的股價(jià)應(yīng)該相同，認(rèn)股價(jià)格過(guò)低會(huì)引起原有股東的不滿，而認(rèn)股價(jià)格過(guò)高則會(huì)導(dǎo)致職員不悅。為了解決這些問(wèn)題，往往需要會(huì)計(jì)師依照增資打算、有無(wú)外界股東介入以及申請(qǐng)上柜上市之資本及股權(quán)規(guī)劃來(lái)擬定公司現(xiàn)金增資的細(xì)節(jié)。（三）、分派職員股票股利依公司法第235條及240條之規(guī)定，公司應(yīng)于章程申明定職員分配公司紅利之成數(shù)，且公司得以股票紅利方式分派職員紅利。就企業(yè)而言，分配職員紅利是屬于盈余分配，而非營(yíng)運(yùn)費(fèi)用，以職員紅利替代年節(jié)或績(jī)效獎(jiǎng)金會(huì)使公司獲利能力提高，若企業(yè)以股票市價(jià)來(lái)?yè)Q算獎(jiǎng)金，差異會(huì)更大。例如，假設(shè)公司職員績(jī)效獎(jiǎng)金為1億元，公司股價(jià)為100元，現(xiàn)在公司以股票紅利的方式發(fā)放面值1千萬(wàn)元的股票給職員，則公司帳上趕忙減少1億元的費(fèi)用，稅前凈利多出1億元，而職員紅利在帳上也僅列1千萬(wàn)元。就職員而言，在稅法上，職員紅利課稅的基礎(chǔ)是一千萬(wàn)元的股票面值，只要能將股票賣掉，職員能夠立即獲得一筆專門大的財(cái)寶。因此分派職員股票紅利方式在我國(guó)特有的公司法、稅法和與美國(guó)不同的會(huì)計(jì)處理方式下，已成為我國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)一大利器(有關(guān)美國(guó)職員認(rèn)股權(quán)打算的會(huì)計(jì)處理方式，稍后講明)。只是，此種入股方式有兩個(gè)問(wèn)題。一是如何公平合理的分配，另一個(gè)問(wèn)題肇因于國(guó)內(nèi)外會(huì)計(jì)處理的不同，分配股票紅利制度依照美國(guó)的會(huì)計(jì)原則是以股票市價(jià)列為公司的營(yíng)運(yùn)費(fèi)用，以上述1千萬(wàn)元的職員票為例，在同樣的假設(shè)條件之下，設(shè)立在美國(guó)的公司。其賬面的稅前盈余會(huì)比設(shè)立在臺(tái)灣的公司整整少掉1億元。因此，美國(guó)科技公司常常利用此項(xiàng)差異控告我國(guó)廠商「傾銷」。為了應(yīng)付此項(xiàng)控告，專門多高科技公司會(huì)找會(huì)計(jì)師設(shè)算此一阻礙數(shù)。第四節(jié)職員認(rèn)股權(quán)打算一、美國(guó)之職員認(rèn)股權(quán)打算制度介紹1960年代末、1970年代初，美國(guó)開(kāi)始在各類公司中推行「職員持股打算」（EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)稱職員認(rèn)股權(quán)打算）。截至目前為止，美國(guó)職員所持有股本總額已達(dá)1200億美元，并持續(xù)增加中。成長(zhǎng)速度之快，可講是世界各先進(jìn)國(guó)家中最具代表性的模式。實(shí)行職員認(rèn)股權(quán)打算的，既有非上市公司，也有上市公司；既有小公司，也有西北航空公司、聯(lián)合航空公司等類型的大公司。譬如ANIS汽車出租公司，是一個(gè)有1.8萬(wàn)名職員、18億美元資產(chǎn)的跨國(guó)性大公司，其資產(chǎn)全部出售給了公司的職員，成為美國(guó)推行職員認(rèn)股權(quán)打算的范例。美國(guó)職員持股打算一般分為兩大類：(一)、職員入股打算(EmployeeStockOwnershipPlan)

美國(guó)職員入股打算是由公司托付專業(yè)金融機(jī)構(gòu)成立信托基金，并于每年提撥部份現(xiàn)金或股票至該信托，由專業(yè)機(jī)構(gòu)從事股票的購(gòu)買、治理、分配與股權(quán)代理行使等項(xiàng)目。受托付之機(jī)構(gòu)運(yùn)用此基金要緊投資于該公司證券，或其它公司之有價(jià)證券，再依公司規(guī)定之既定標(biāo)準(zhǔn)，由賬戶中按照公平市價(jià)自股票市場(chǎng)或公司庫(kù)藏股購(gòu)買公司股票，并將這些股票分配至每位參加入股的職員名下。職員分配到的股票數(shù)目取決于薪資、年資等因素，且并非立即配發(fā)，須待職員離職或退休后才能享有個(gè)人賬戶內(nèi)的股票。透過(guò)每年的資金提撥，使公司可享用所得扣抵之優(yōu)惠措施。此外，公司更能夠該打算之股票為擔(dān)保品，取得低利率貸款，等因此為公司提供了一項(xiàng)新的融資工具。相較于臺(tái)灣的入股打算，美國(guó)的職員認(rèn)股權(quán)打算為了取得租稅優(yōu)惠，往往必須遵守較多的規(guī)定，例如：美國(guó)職員認(rèn)股權(quán)打算原則上，不得獨(dú)厚于高薪受雇者或治理階層，且為了確定基金利益的歸屬，基金成立要與公司的會(huì)計(jì)獨(dú)立，基金營(yíng)運(yùn)的盈虧與公司無(wú)關(guān)。另外，在美國(guó)會(huì)計(jì)原則處理上，職員配股應(yīng)按照市價(jià)自盈余分配調(diào)整為費(fèi)用。再者，職員除了死亡、殘疾外，必須滿足1、十年法則：服務(wù)年滿十年，或2、階梯式十五年法則：職員服務(wù)滿五年，可取得應(yīng)得數(shù)額之25%，第二個(gè)五年每增加一年就可多得5%，第三個(gè)五年每增加一年可多得10%或3、四十五法則：職員只要符合上述兩個(gè)條件之一，且年資與年齡的總合為45者，即可提領(lǐng)50%，以后每增加一年即可增加10%。(湯明輝，民80)(二)、職員股票選擇權(quán)打算(EmployeeStockOptionPlan)職員股票選擇權(quán)打算是由公司以市價(jià)買進(jìn)股票，再以股票選擇權(quán)方式發(fā)放給職員，且同意于一定期限內(nèi)，逐步讓職員以特定價(jià)格買進(jìn)股票。此打算又以職員是否可獲得利益而分為：１、酬勞性認(rèn)股打算(Non-compensatoryStockOptionPlan)此目的為募集資金及分散股權(quán)。公司并未因給予認(rèn)股權(quán)而付出實(shí)質(zhì)代價(jià)，實(shí)質(zhì)職員認(rèn)購(gòu)股份價(jià)格與市價(jià)相當(dāng)。股款通常由薪資按每月扣抵，使職員較有負(fù)擔(dān)能力。而在會(huì)計(jì)處理上，無(wú)須正式之會(huì)計(jì)紀(jì)錄，僅須于給予認(rèn)股權(quán)時(shí)做備不記得錄，注明認(rèn)股權(quán)數(shù)、可認(rèn)購(gòu)權(quán)數(shù)、每股認(rèn)購(gòu)價(jià)格及有效期限。我國(guó)公司法規(guī)定職員認(rèn)股權(quán)發(fā)行新股應(yīng)保留百分之十至十五由職員認(rèn)購(gòu)，有點(diǎn)類似于此類打算。２、酬勞性認(rèn)股打算(CompensatoryStockOptionPlan)以認(rèn)股權(quán)作為職員之額外酬勞，通常給予高級(jí)職員，也有些為聘雇契約的一部分。公司方面其有實(shí)質(zhì)上的犧牲，但在給予職員實(shí)質(zhì)利益的同時(shí)，公司也可從職員的服務(wù)中獲得補(bǔ)償?？芍v是公司支付職員的代價(jià)。此打算規(guī)定職員應(yīng)于給予認(rèn)購(gòu)權(quán)后，接著服務(wù)滿一訂年限，才能行使認(rèn)購(gòu)權(quán)。我國(guó)公司法所指職員分紅入股制度，因面值與市價(jià)常有重大差異，較為接近此類打算。二、臺(tái)灣證期會(huì)所頒布對(duì)職員認(rèn)股權(quán)的相關(guān)規(guī)定如下所示（一）、每次發(fā)行的認(rèn)購(gòu)股票總數(shù)，不得超過(guò)已發(fā)行股數(shù)的百分之十。（二）、加計(jì)各次職員認(rèn)股權(quán)流通在外的余額，依認(rèn)股價(jià)格設(shè)算認(rèn)股后的股數(shù)，不得超過(guò)已發(fā)行股數(shù)的百分之十五。（三）、給予單一認(rèn)股權(quán)人的認(rèn)股選擇權(quán)數(shù)量，不得超過(guò)本次發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)總數(shù)的百分之二十五：且單一認(rèn)股權(quán)人每次的認(rèn)購(gòu)金額，不得超過(guò)新臺(tái)幣三千萬(wàn)。（四）、價(jià)格不得低于發(fā)行當(dāng)日的市價(jià)。（五）、所有權(quán)人持有職員認(rèn)股權(quán)，屆滿兩年后始得執(zhí)行。職員認(rèn)股權(quán)的存續(xù)期間不得超過(guò)十年。三、臺(tái)灣信息電子類上市公司和上柜公司發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)憑證之發(fā)行條件內(nèi)容公布的上市上柜公司職員認(rèn)股權(quán)發(fā)行方法原則上大多雷同，此摘要兩間公司：聯(lián)華電子(上市公司)與臺(tái)灣半導(dǎo)體(上柜公司)做為范例，比較其發(fā)行條件之內(nèi)容差異性。表2-1聯(lián)華電子與臺(tái)灣半導(dǎo)體之職員認(rèn)股權(quán)打算發(fā)行條件聯(lián)華電子臺(tái)灣半導(dǎo)體發(fā)行日期本職員認(rèn)股權(quán)憑證于主管機(jī)關(guān)申報(bào)生效通知到達(dá)之日起一年內(nèi)，得視實(shí)際需求，一次或分次發(fā)行，實(shí)際發(fā)行日期由董事長(zhǎng)訂定之。同左履約方式發(fā)行新股交付同左認(rèn)股權(quán)人本公司及國(guó)內(nèi)外子公司全職正式職員為限。認(rèn)股資格基準(zhǔn)日由董事長(zhǎng)決定。實(shí)際得為認(rèn)股權(quán)人之職員及其得認(rèn)股數(shù)量，將參酌服務(wù)年資、職等、工作績(jī)效、整體貢獻(xiàn)、專門功績(jī)或其它治理上需參考之條件等因素，由董事長(zhǎng)核定后，并經(jīng)董事會(huì)同意后認(rèn)定之本公司正式編制之全職職員及國(guó)內(nèi)外由本公司直接(間接)轉(zhuǎn)投資事業(yè)持股超過(guò)50%之子公司全職職員為限。認(rèn)股數(shù)量將參酌職級(jí)、工作績(jī)效及整體貢獻(xiàn)，或其它治理上須參考之條件等因素，由董事長(zhǎng)核定后，提報(bào)董事會(huì)認(rèn)股價(jià)格以本職員認(rèn)股權(quán)憑證發(fā)行當(dāng)日本公司一般股收盤價(jià)為認(rèn)股價(jià)格以不低于發(fā)行當(dāng)日本公司一般股收盤價(jià)格為認(rèn)股價(jià)格任一職員被授予之認(rèn)股權(quán)數(shù)量，不得超過(guò)本職員認(rèn)股權(quán)憑證總數(shù)之百分之十，且單一認(rèn)股權(quán)人每一會(huì)計(jì)年度得認(rèn)購(gòu)股數(shù)不得超過(guò)年度結(jié)束日已發(fā)行股份總數(shù)之百分之一。任一職員被授予之認(rèn)股權(quán)數(shù)量，不得超過(guò)每次發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)憑證總數(shù)之百分之十，且單一認(rèn)股權(quán)人每一會(huì)計(jì)年度得認(rèn)購(gòu)股數(shù)不得超過(guò)年度結(jié)束日已發(fā)行股份總數(shù)之百分之一每單位職員認(rèn)股權(quán)憑證得認(rèn)購(gòu)本公司一股之一般股同左認(rèn)股權(quán)憑證存續(xù)期間6年。此一期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，但因繼承者不在此限5年行使認(rèn)股權(quán)行程自被授予日屆滿兩年，可行使50%，3年后可行使75%，4年后100%屆滿2年可行使33%；屆滿3年66%；屆滿4年100%認(rèn)股種類一般股同左認(rèn)股價(jià)格調(diào)整遇有本公司盈余轉(zhuǎn)增資及資本公積轉(zhuǎn)增資，認(rèn)股價(jià)格才應(yīng)依公式及原則調(diào)整遇有本公司一般股股份發(fā)生變動(dòng)時(shí)（即辦理現(xiàn)金增資、盈余轉(zhuǎn)增資、資本公積轉(zhuǎn)增資、公司合并、股票分割及辦理現(xiàn)金增資參與發(fā)行海外存托憑證等），認(rèn)股價(jià)格依公式調(diào)整因故離職處理如下列表示1.自愿離職或依勞基法相關(guān)規(guī)定之解雇已具行使權(quán)之職員認(rèn)股權(quán)憑證，自離職日起30日內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利，未于前述期間內(nèi)行使權(quán)利者，視同放棄其認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)之職員認(rèn)股權(quán)憑證，于離職當(dāng)日即喪失一切權(quán)利義務(wù)。具行使權(quán)之認(rèn)股權(quán)憑證，得自離職日起七日內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)之認(rèn)股權(quán)憑證，于離職當(dāng)日即視為放棄認(rèn)股

權(quán)利。2.一般死亡已具行使權(quán)之職員認(rèn)股權(quán)憑證，由繼承人自認(rèn)股權(quán)人死亡日起一年內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利，未于前述期間內(nèi)行使權(quán)利者，視同放棄其認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)之職員認(rèn)股權(quán)憑證，于認(rèn)股權(quán)人死亡日即喪失一切權(quán)利義務(wù)。同左3.退休于退休時(shí)，能夠行使全部之認(rèn)股權(quán)利。除仍應(yīng)于被授予認(rèn)股權(quán)憑證屆滿二年后方得行使外，不受有關(guān)時(shí)程屆滿可行使認(rèn)股比例之限制。應(yīng)自退休日起或被授予認(rèn)股權(quán)憑證屆滿二年時(shí)起，一年內(nèi)行使之。同左4.職業(yè)災(zāi)難受職業(yè)災(zāi)難致無(wú)法接著任職者，于離職時(shí)，能夠行使全部認(rèn)股權(quán)利，而不受比例行使之限制。惟法令另有規(guī)定者，不在此限。認(rèn)股權(quán)利，應(yīng)自離職日或被授予職員認(rèn)股權(quán)憑證屆滿二年(二者較晚者)起一年內(nèi)行使之，未于前述期間內(nèi)行使權(quán)利者，視同放棄其認(rèn)股權(quán)利。同左5.轉(zhuǎn)任至關(guān)系企業(yè)或其它公司比照自愿離職或依勞基法相關(guān)規(guī)定解雇之方式處理。惟因本公司營(yíng)運(yùn)所需，經(jīng)本公司指派轉(zhuǎn)任本公司關(guān)系企業(yè)或其它公司之職員，其已授予之職員認(rèn)股權(quán)憑證不受轉(zhuǎn)任之阻礙。比照離職人員方式處理。6.留職停薪具行使權(quán)之職員認(rèn)股權(quán)憑證，應(yīng)自

留職停薪起始日起30日內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利，未于前述期間內(nèi)行使權(quán)利者，視同放棄其認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)之職員認(rèn)股權(quán)憑證，自復(fù)職日起回復(fù)其權(quán)利已具行使權(quán)之認(rèn)股權(quán)憑證，得自留職停薪起始日起七日內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)利之認(rèn)股權(quán)憑證得于復(fù)職后恢復(fù)權(quán)益，惟認(rèn)股權(quán)行使期間應(yīng)依留職停薪期間往后遞延，并以認(rèn)股權(quán)憑證存續(xù)期間為限。7.資遣具行使權(quán)之認(rèn)股權(quán)憑證，應(yīng)自資遣生效日起30天內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利，未于前述期間內(nèi)行使權(quán)利者，視同放棄其認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)之認(rèn)股權(quán)憑證，自資遣生效日起即失效，但經(jīng)董事長(zhǎng)另行核定及事后報(bào)請(qǐng)董事會(huì)追認(rèn)者，不在此限。資遣生效日起七日內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)利。未具行使權(quán)之認(rèn)股權(quán)憑證，自資遣生效日起即視為放棄認(rèn)股權(quán)利，或得由董事長(zhǎng)于權(quán)利行使時(shí)程范圍內(nèi)核訂其認(rèn)股權(quán)利及行使時(shí)限。資料來(lái)源：公開(kāi)信息網(wǎng)站四、股票選擇權(quán)之優(yōu)劣勢(shì)(一)、優(yōu)點(diǎn)：１、發(fā)行靈活具彈性我國(guó)實(shí)務(wù)上，多以「工者有其股」的方式來(lái)激勵(lì)職員，以「職員分紅配股」及「發(fā)行新股時(shí)之職員新股承購(gòu)權(quán)」兩種方式為主，但此兩種方式必須于公司辦理增資發(fā)行新股時(shí)才可適用；而職員認(rèn)股權(quán)打算能夠搭配公司買回庫(kù)藏股不必經(jīng)增資發(fā)行之繁復(fù)程序，更能夠掌握公司營(yíng)運(yùn)需要而加以靈活運(yùn)用。２、激勵(lì)效果連續(xù)因職員認(rèn)股權(quán)打算通常規(guī)定職員于規(guī)定服務(wù)時(shí)刻屆滿后才可行使，在行使職員認(rèn)股權(quán)打算之前，使職員因有預(yù)期心理而在以后產(chǎn)生激勵(lì)效果連續(xù)；若更限制職員于執(zhí)行職員認(rèn)股權(quán)打算后于一定時(shí)刻內(nèi)不行賣出股票，更可使其效果延長(zhǎng)。３、降低職員流淌率公司與職員訂定契約時(shí)，規(guī)定在職職員從授與職員認(rèn)股權(quán)打算當(dāng)天起，對(duì)其有一定權(quán)力期間；離職職員多規(guī)定得以離職后30天內(nèi)執(zhí)行權(quán)力。因此一制度的設(shè)計(jì)，使職員的轉(zhuǎn)換工作成本比過(guò)去來(lái)得高，亦可使公司優(yōu)秀人才不輕易選擇跳槽。４、職員不須承擔(dān)金鈔票成本的風(fēng)險(xiǎn)職員有權(quán)于其持有職員認(rèn)股權(quán)打算的權(quán)利期間內(nèi)，選擇是否要執(zhí)行該權(quán)力；亦即，職員亦可于空頭期間，不用執(zhí)行價(jià)購(gòu)入股票；于多頭期間，以執(zhí)行價(jià)購(gòu)入股票。(二)、缺點(diǎn)：１、易受景氣阻礙職員認(rèn)股權(quán)打算確實(shí)能夠于景氣好時(shí)，吸引到優(yōu)秀人才；但于景氣差、股價(jià)低時(shí)，職員認(rèn)股權(quán)打算的價(jià)值亦會(huì)降低，甚至是無(wú)價(jià)值可言。２、股價(jià)下跌時(shí)，無(wú)助職員流淌率因職員認(rèn)股權(quán)打算的價(jià)值來(lái)自于職員對(duì)公司的信心，如當(dāng)公司股價(jià)時(shí)常下跌到低于職員認(rèn)股權(quán)打算價(jià)值時(shí)，易產(chǎn)生職員跳槽的現(xiàn)象。３、難以精確訂定認(rèn)購(gòu)價(jià)格一般會(huì)計(jì)師會(huì)依照公平合理價(jià)值訂定職員認(rèn)股權(quán)打算的價(jià)格，但愈是長(zhǎng)期的績(jī)效目標(biāo)愈難決定，且需同時(shí)用哪些指標(biāo)來(lái)衡量，亦變得不易；因所用的衡量指針多為會(huì)計(jì)信息，可能使經(jīng)理人在長(zhǎng)期下操弄績(jī)效衡量結(jié)果。五、賦稅問(wèn)題此一認(rèn)股權(quán)不符合稅法上所規(guī)定的激勵(lì)認(rèn)股權(quán)。因此同意人在行使此一認(rèn)股權(quán)時(shí)，認(rèn)購(gòu)價(jià)與行使日市價(jià)間之差額，須認(rèn)定為行使認(rèn)股權(quán)年度之所得，趕忙按其一般稅率被課征所得稅。課征金額高低會(huì)間接造成職員資金調(diào)度上的問(wèn)題，進(jìn)而阻礙職員同意職員認(rèn)股權(quán)打算的意愿。第五節(jié)相關(guān)實(shí)證研究一、何信威(民92年)在分紅配股及財(cái)務(wù)績(jī)效之研究以國(guó)內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)上市公司為例研究中發(fā)覺(jué)：1、國(guó)內(nèi)上市信息電子產(chǎn)業(yè)在股票分紅部分，各公司股票分紅依面值計(jì)算約占超額盈余10％左右，而有將近六成并未實(shí)施職員現(xiàn)金分紅，但現(xiàn)金分紅的金額有逐年提升的趨勢(shì)，顯示現(xiàn)金分紅的實(shí)時(shí)激勵(lì)效應(yīng)逐漸被經(jīng)營(yíng)者所重視；2、當(dāng)年度的職員分紅配股不管是以面值或市值估算都對(duì)當(dāng)年度信息電子產(chǎn)業(yè)制造超額盈余產(chǎn)生正向顯著之阻礙；3、前一年度的職員分紅配股不管是以面值或市值估算都對(duì)當(dāng)年度信息電子產(chǎn)業(yè)制造超額盈余產(chǎn)生正向顯著之阻礙；4、當(dāng)年度分紅配股、前一年度分紅配股，關(guān)于超額盈余的制造會(huì)有正向的阻礙，而分紅配股的效果優(yōu)于現(xiàn)金分紅。二、孫宇杰(民92年)在職員分紅入股制度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的阻礙以臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)為例研究中發(fā)覺(jué)企業(yè)實(shí)施職員分紅入股制度確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正面顯著阻礙。進(jìn)一步探究其間的遞延效果發(fā)覺(jué)，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效受分紅入股投入阻礙的遞延效果，從落后一期至落后四期均顯著。本研究建議，企業(yè)應(yīng)盡量將分紅入股制度與研發(fā)工作、創(chuàng)新活動(dòng)相結(jié)合，如此才能確保職員有意愿長(zhǎng)期且持續(xù)的對(duì)創(chuàng)新投注心力，獲得更佳的創(chuàng)新績(jī)效。三、李凇炫(民92年)在股利政策、職員分紅配股對(duì)現(xiàn)金流量酬勞率的阻礙論文（一）、企業(yè)發(fā)放現(xiàn)金股利與股票股利對(duì)現(xiàn)金流量酬勞率皆有正向阻礙。（二）、企業(yè)盈余分紅率對(duì)現(xiàn)金流量酬勞率有正向阻礙。（三）、企業(yè)盈余分紅率與股利政策間有正向阻礙。（四）、企業(yè)盈余分紅率為職員紅利配股制度中，對(duì)現(xiàn)金流量酬勞率最具阻礙力之變量。本研究發(fā)覺(jué)職員紅利配股政策的四個(gè)變數(shù)(職員現(xiàn)金紅利、職員配股利、盈余分紅率、職員分紅對(duì)股利比率)之中，以盈余分紅率與股利政策間相關(guān)性最為顯著；盈余分紅率亦為職員紅利配股制度中，對(duì)現(xiàn)金流量酬勞率最具阻礙力之變量。而其它的三項(xiàng)變量對(duì)現(xiàn)金流量酬勞率相關(guān)性都不顯著。四、何綺盈(民92年)在我國(guó)職員分紅與盈余治理之關(guān)聯(lián)性研究中發(fā)覺(jué)（一）、我國(guó)上市(柜)之經(jīng)理人為獵取高額的職員分紅，而有將當(dāng)期盈余正向治理之情形。（二）、在當(dāng)期盈余可分配的情況下，實(shí)證結(jié)果支持我國(guó)上市(柜)公司之經(jīng)理人，在職員分紅金額愈大時(shí)，存有對(duì)當(dāng)期盈余進(jìn)行正向治理的自利動(dòng)機(jī)。在當(dāng)期盈余不可分配的情況下，實(shí)證結(jié)果并未發(fā)覺(jué)我國(guó)上市(柜)公司之經(jīng)理人有將當(dāng)期盈余負(fù)向治理，以待下期盈余可分配之情形，可能系公司法規(guī)定須先彌補(bǔ)虧所致。（三）、更進(jìn)一步分析，并未發(fā)覺(jué)經(jīng)理人會(huì)因預(yù)期次年度（第t+1期）之營(yíng)運(yùn)狀況，而對(duì)研究年度（第t期）財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行自利之盈余治理情形，可能系競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)理人無(wú)法合理預(yù)期次年度營(yíng)運(yùn)所致。實(shí)行職員分紅制度可達(dá)成良好的激勵(lì)效果并加速公司之成長(zhǎng)，但也可能如本研究所發(fā)覺(jué)，引發(fā)經(jīng)理人產(chǎn)生道德危險(xiǎn)，進(jìn)行自利之行為。故于持續(xù)采納此制度時(shí)，本研究提出應(yīng)加強(qiáng)公司治理機(jī)制之健全，強(qiáng)化信息透明度并加重不法懲處之建議，用以規(guī)范公司經(jīng)理人進(jìn)行盈余治理之自利行為。五、葉家榮(民92年)在職員分紅入股與股價(jià)之關(guān)聯(lián)性研究（一）、投資者并沒(méi)有能力解讀職員分紅入股的信息內(nèi)涵，因而未作出任何反應(yīng)。（二）、有關(guān)董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅的部分，可能是投資大眾認(rèn)為董監(jiān)酬勞與職員現(xiàn)金分紅相較于股東財(cái)寶所占的比例不大，因而忽略其關(guān)于財(cái)寶的縮水效果，故未作出任何反應(yīng)。（三）、有關(guān)董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅變動(dòng)數(shù)的部分，投資者認(rèn)為多分給職員一塊鈔票的現(xiàn)金紅利所制造的利益，大于其財(cái)寶移轉(zhuǎn)的效果(成本)，因此當(dāng)董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅發(fā)放的金額增加時(shí)，對(duì)投資者而言是一件好消息。因?yàn)橹灰妻D(zhuǎn)一小部分的財(cái)寶予職員，職員即可為其制造比財(cái)寶縮減效果還要大的利益以彌補(bǔ)之，故投資者對(duì)董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅的變動(dòng)數(shù)給予正面評(píng)價(jià)。六、陳勝勇(民92年)在臺(tái)灣上市電子公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、職員紅利與公司治理之研究（一）、臺(tái)灣上市電子公司股權(quán)屬于中度集中型，與公司績(jī)效間并無(wú)顯著關(guān)系（二）、臺(tái)灣上市電子公司經(jīng)理人持股比率與公司績(jī)效無(wú)顯著關(guān)系（三）、臺(tái)灣上市電子公司董監(jiān)事持股比率與公司績(jī)效成先增后減之倒U形關(guān)系，此結(jié)果隱含存在最適董監(jiān)持股率，經(jīng)計(jì)算結(jié)果為30％。（四）、臺(tái)灣上市電子公司職員分紅率（職員紅利總市值對(duì)股東股利總市值）與公司績(jī)效成先增后減之倒U形，和前述董監(jiān)事持股相同，隱含最適職員分紅率之存在，經(jīng)計(jì)算結(jié)果為19％。（五）、加入職員分紅因素后（職員分紅以費(fèi)用入帳），并可不能對(duì)最適董監(jiān)持股率產(chǎn)生阻礙，但會(huì)使最適職員紅利率下降，表示職員紅利確實(shí)會(huì)對(duì)股東權(quán)益造成阻礙。七、張嘉惠(民國(guó)92年)在高科技公司發(fā)放職員認(rèn)股權(quán)憑證對(duì)公司績(jī)效的阻礙以臺(tái)灣上市上柜公司為例中發(fā)覺(jué)：不管在發(fā)放職員認(rèn)股權(quán)憑證前或后均未有顯著的類不差異，表示上市公司的發(fā)行條件盡管較上柜公司嚴(yán)苛，但營(yíng)運(yùn)的績(jī)效會(huì)卻可不能因此有優(yōu)劣之分。八、王世昱(民國(guó)92年)在系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)關(guān)于持有職員認(rèn)股權(quán)證之經(jīng)理人的誘因效果分析GARCH模型VS.Black-Scholes模型中發(fā)覺(jué)：關(guān)于持有傳統(tǒng)型的職員認(rèn)股權(quán)證的經(jīng)理人，會(huì)有誘因去提高公司的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。然而相反的，關(guān)于持有指數(shù)型職員認(rèn)股權(quán)證的經(jīng)理人而言，假如公司的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)偏低，經(jīng)理人會(huì)選擇提高系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)使指數(shù)型職員認(rèn)股權(quán)證價(jià)值增加。然而假如公司的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)偏高，則經(jīng)理人會(huì)選擇降低公司的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)以提升手中的指數(shù)型職員認(rèn)股權(quán)證價(jià)值。股東或董事假如沒(méi)有在系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)上作有效的監(jiān)督，將可能會(huì)使公司暴露于不當(dāng)?shù)南到y(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)下，而使公司受到損害。事實(shí)上，不論是以Black-Scholes模型評(píng)估傳統(tǒng)型或指數(shù)型職員認(rèn)股權(quán)證的價(jià)值，都會(huì)造成相當(dāng)大的誤差。九、楊雨雯(民國(guó)92年)在臺(tái)灣職員認(rèn)股權(quán)與職員分紅對(duì)公司績(jī)效阻礙之研究發(fā)覺(jué)阻礙公司發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)和職員分紅所存在的決定因素，采納的公司績(jī)效衡量有三種：市場(chǎng)績(jī)效、營(yíng)運(yùn)績(jī)效與乘數(shù)績(jī)效。利用此三種績(jī)效，來(lái)衡量檢視臺(tái)灣公司所發(fā)行的職員認(rèn)股權(quán)和職員股票分紅的激勵(lì)制度是否會(huì)阻礙公司的績(jī)效表現(xiàn)。結(jié)果顯示：公司規(guī)模越大或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越高的公司，其代理成本越高，公司會(huì)傾向發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)跟職員分紅來(lái)降低公司代理成本。另外發(fā)覺(jué)，公司發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)后，大概對(duì)公司績(jī)效沒(méi)有顯著的阻礙。3.公司給予職員股票分紅會(huì)使公司的營(yíng)運(yùn)收入增加，且亦會(huì)使公司次年的營(yíng)收增加。因此，職員分紅制度對(duì)公司而言應(yīng)該是一種有效的激勵(lì)職員的制度。第三章研究方法及差不多資料分析股票的價(jià)值取決于以后一系列的現(xiàn)金流量，以投資人所要求的必要酬勞率折現(xiàn)后之折現(xiàn)值。在沒(méi)有任何事件發(fā)生的狀況下，公司股票所提供的酬勞率，應(yīng)等于投資者所預(yù)期的酬勞率。然而當(dāng)有重大的訊息宣布時(shí)，將會(huì)阻礙投資人的預(yù)期酬勞水平，進(jìn)而阻礙該公司的股票形成失衡的狀態(tài)。當(dāng)市場(chǎng)是有效率的，投資人會(huì)立即在股票市場(chǎng)上買進(jìn)或賣出股票，使股票價(jià)格調(diào)整到合理的價(jià)位而趨于均衡。因此，當(dāng)事件所傳達(dá)的訊息確實(shí)有重大的阻礙，在事件宣告日當(dāng)天股票應(yīng)會(huì)有異常酬勞產(chǎn)生。本研究以上市柜電子公司的職員分紅配股為宣告，觀看其對(duì)股票市場(chǎng)投資人來(lái)講是否為阻礙股價(jià)的重大訊息。而關(guān)于公司發(fā)行職員認(rèn)股打算，是否對(duì)投資人及公司產(chǎn)生阻礙，在事件宣告日(發(fā)行職員認(rèn)股打算日)前后，股票是否會(huì)有異常酬勞的產(chǎn)生。本研究以上市柜信息電子類有發(fā)行職員認(rèn)股打算之公司為宣告，觀看其對(duì)股票市場(chǎng)投資人來(lái)講是否會(huì)阻礙股價(jià)的重要訊息，及對(duì)公司以后績(jī)效的阻礙。第一節(jié)數(shù)據(jù)與變量定義一、資料來(lái)源本研究的資料來(lái)源如下（一）、依照臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)新報(bào)社的財(cái)務(wù)資料，搜集自2000年到2001年上市上柜公司的資產(chǎn)酬勞率(ReturnonAsset，ROA)、總資產(chǎn)(Assets)、與職員配股率。（二）、為取得上市上柜公司電子業(yè)董事、經(jīng)理人、監(jiān)察人等的資料，我們從臺(tái)灣證券交易所的公開(kāi)信息觀測(cè)站中，參照上市上柜電子業(yè)的公開(kāi)講明書、年報(bào)，以確認(rèn)董事、高階主管、監(jiān)察人，藉以判定經(jīng)理人兼任董事的席位以及其比率。（三）、為查找上市上柜電子業(yè)職員股票分紅的宣布日期，我們由臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)新報(bào)社的股東大會(huì)會(huì)議事項(xiàng)，搜集2001年以及2002年上市上柜電子業(yè)股東大會(huì)的日期、當(dāng)日股價(jià)以及股東大會(huì)決議的當(dāng)日職員配股總數(shù)和職員配股率。（四）、依照公開(kāi)信息觀測(cè)站的公司匯總報(bào)表中的數(shù)據(jù)(至2003年9月28日止)，搜集上市柜電子公司發(fā)行職員認(rèn)股打算的發(fā)行日、發(fā)行總數(shù)占已發(fā)行股份總數(shù)之比率、發(fā)行條件，并參照公開(kāi)講明書確定已發(fā)行之條件。二、研究變量的定義與衡量為了明了職員配股、職員認(rèn)股打算對(duì)股價(jià)酬勞的阻礙，我們以下先將相關(guān)研究的變量講明其定義與衡量方法：（一）、職員配股率：上市上柜電子業(yè)公司職員配股股數(shù)對(duì)股本的比率。（二）、發(fā)行職員認(rèn)股打算總數(shù)對(duì)已發(fā)行股數(shù)之比率：發(fā)行職員認(rèn)股打算上市上柜電子業(yè)公司職員認(rèn)股股數(shù)對(duì)股本的比率。（三）、資產(chǎn)酬勞率：上市上柜電子業(yè)公司稅后凈利對(duì)總資產(chǎn)的比率。（四）、高階治理者占董事席位的比率：高階治理者兼任董事占董事席位的比率；其中，高階治理者定義為副總經(jīng)理含以上之治理者。（五）、重估獲利率：前年的稅后凈利扣除今年的職員配股費(fèi)用化后對(duì)前年總資產(chǎn)的比率。以2001年的重估獲利率為例：第二節(jié)研究方法一、樣本分割(一)職員分紅配股部分2000年1月到2002年12月上市上柜電子業(yè)的公司，分不以2001年和2002年股東大會(huì)宣布之職員配股率加以分類。其變量如下：１、職員配股率：以職員配股率的中位數(shù)將所有樣本劃分為三組-(1)高職員配股(2)低職員配股率(3)零職員配股率；２、將高職員配股率組及低職員配股率組再以以下三變數(shù)再次劃分(１)、2000年和2001年資產(chǎn)酬勞率(ReturnonAsset，ROA)--的產(chǎn)業(yè)平均。將高職員配股率組及低職員配股率組再細(xì)分為高資產(chǎn)酬勞率組及低資產(chǎn)酬勞率，共四組。(２)、2000年和2001年高階主管兼任董事席位比率的中位數(shù)。將高職員配股率組及低職員配股率組再細(xì)分為高兼任比及低兼任比組，共四組。(３)、2000年和2001年重估獲利率的中位數(shù)。將高職員配股率組及低職員配股率組再細(xì)分為高重估獲利率組及低重估利率組，共四組。(二)、職員認(rèn)股打算部分將2001、2002、2003年上市上柜電子業(yè)公司，分不以年為區(qū)分，以發(fā)行職員認(rèn)股打算占總發(fā)行股份股數(shù)之比率加以分類。其變量如下：１、發(fā)行職員認(rèn)股打算占已發(fā)行股份股數(shù)比率：以中位數(shù)切割將所有樣本分為高低兩組-(1)低發(fā)行職員認(rèn)股打算占已發(fā)行股數(shù)比率、(2)高發(fā)行職員認(rèn)股打算占已發(fā)行股數(shù)比率。２、將高低發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)組再以下面兩變數(shù)作細(xì)分(１)、資產(chǎn)酬勞率的產(chǎn)業(yè)平均將高發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)組及低職員認(rèn)股權(quán)組再細(xì)分為高資產(chǎn)酬勞率組及低資產(chǎn)酬勞率組，共四組。(２)、高階主管兼任董事席位比率的中位數(shù)將高發(fā)行職員認(rèn)股權(quán)組及低職員認(rèn)股權(quán)組再細(xì)分為高兼任比組及低兼任比組，共四組。二、事件研究法用來(lái)了解股票市場(chǎng)證券價(jià)格與特定事件間關(guān)聯(lián)性之實(shí)證分析。若此事件顯著，使該公司股價(jià)波動(dòng)狀況異于無(wú)此事件時(shí)之表現(xiàn)，則會(huì)產(chǎn)生異常酬勞率。而事件研究（EventStudy）要緊的目的在于利用統(tǒng)計(jì)方法檢定異常酬勞狀況，藉以明了該事件是否對(duì)公司股價(jià)造成阻礙。(一)、變量定義本研究將采納事件研究法進(jìn)行實(shí)證分析因此先就相關(guān)名詞加以定義，如下所述：１、選樣股職員分紅部分為2000年1月到2002年12月上市上柜電子業(yè)公司；職員認(rèn)股打算部分為2000年1月至2002年12月已發(fā)行職員認(rèn)股打算之上市上柜電子股。２、事件宣告日事件宣告日指該事件訊息首次公開(kāi)的時(shí)點(diǎn)。本研究所定義之宣告日，職員分紅部分為股東大會(huì)日；職員認(rèn)股打算部分以發(fā)行職員認(rèn)股打算當(dāng)日為事件宣告日。３、相對(duì)日數(shù)實(shí)證研究以事件宣告日為「０天」，而以－t日表示是宣告日前的第t個(gè)交易日，以＋t日表示宣告日后的第t個(gè)交易日。４、事件期間定義為宣告日前第20天起到宣告日后第20天止，共41個(gè)交易日。所謂事件研究法其目的在于探討某一事件的宣告是否會(huì)造成股票持有者賺得異常酬勞，也確實(shí)是講，透過(guò)觀看事件宣告日前后數(shù)天股票酬勞率以檢測(cè)市場(chǎng)對(duì)某一事件的的反應(yīng)。為了探討職員分紅配股及職員認(rèn)股打算對(duì)股價(jià)酬勞的阻礙，因此本文以事件研究法觀看事件宣告前后，累積異常酬勞的變化。本研究將分成時(shí)刻參數(shù)的選擇、異常酬勞的計(jì)算以及統(tǒng)計(jì)檢定方法三部分加以講明。(二)、時(shí)刻參數(shù)的選擇本研究將以上市上柜電子業(yè)公司職員分紅配股、職員認(rèn)股打算被公開(kāi)揭露的那一天為事件宣告日(t=0)，而關(guān)于可能股票正常酬勞的可能期間，應(yīng)幸免太過(guò)接近宣告日而且也不可過(guò)短，故選擇180天為可能期。此外，將事件期間定義為宣告日前后各20天，共計(jì)41天。(三)、異常酬勞的計(jì)算事件研究法乃依照研究的目的，選擇一特定事件的宣告以研究宣告前后，觀看樣本酬勞的變化，進(jìn)而解釋特定事件對(duì)樣本酬勞的阻礙。本文采納市場(chǎng)指數(shù)調(diào)整模式來(lái)計(jì)算股票的異常酬勞，其模式如下：ARit=Rit－(αi+βiRmt) (1)Rit=該公司在t期的股價(jià)酬勞Rmt=在t期的臺(tái)灣證券交易所加權(quán)股價(jià)指數(shù)酬勞率求出每一證券的異常酬勞后，針對(duì)事件期間內(nèi)每一觀看日，將同為第t天的各樣本的異常酬勞予以加總，并除以樣本數(shù)以求出平均異常酬勞率ARt(averageabnormalreturn)，其計(jì)算方式如下： (2)j=1,2……………n 其中N表總樣本數(shù)此外，為了看出事件宣告效果，本文進(jìn)一步計(jì)算累積平均異常酬勞CAR(cumulativeaverageabnormalreturn)，以觀看一段期間內(nèi)異常酬勞的累積效果。其計(jì)算方式如下： (3)其中b表示計(jì)算累積異常酬勞的起始日其中e表示計(jì)算累積異常酬勞的中止日(四)、統(tǒng)計(jì)檢定１、為分析事件期間之股價(jià)異常酬勞，本研究采納一般橫剖面法(ordinarycross-sectionalmethod)T檢定。２、檢定統(tǒng)計(jì)量３、為檢定職員分紅配股、職員認(rèn)股打算分不與公司異常酬勞的差異本研究報(bào)告分不依資產(chǎn)酬勞率、重估獲利率、高階治理者兼任董事席位比率等三變量，將高低職員配股作畫分為三組，此三組中樣本各作兩兩差異檢定，觀看其在期間(-20,20)、(-5,5)、(-1,1)個(gè)區(qū)間的累積平均異常的變化。三、檢定方法(一)、成對(duì)檢定：１、觀看同一批實(shí)驗(yàn)對(duì)象前后某種指針的變化。本研究分不對(duì)2001年2002年的高低職員分紅配股與高低兼任比的財(cái)務(wù)績(jī)效加以比較分析;同時(shí)另針對(duì)2001年2002年的高低職員分紅配股與高低資產(chǎn)酬勞率的財(cái)務(wù)績(jī)效,加以比較分析；再針對(duì)2001年2002年的高低職員分紅配股與高低重估獲利率加以比較分析，藉以了解前后公司績(jī)效的變化情形。２、觀看同一批實(shí)驗(yàn)對(duì)象前后某種指針的變化。本研究分不對(duì)2001年2002年的高低發(fā)行職員認(rèn)股打算量(發(fā)行股數(shù)/股本)與高低兼任比的財(cái)務(wù)績(jī)效加以比較分析;同時(shí)另針對(duì)2001年2002年的高低發(fā)行職員認(rèn)股打算量(發(fā)行股數(shù)/股本)與高低資產(chǎn)酬勞率的財(cái)務(wù)績(jī)效,加以比較分析，藉以了解前后公司績(jī)效的變化情形。H0：H1：檢定統(tǒng)計(jì)量t=)/,當(dāng)時(shí)拒絕Ho，表示繼任前后公司績(jī)效有差異。(二)、T檢定(假設(shè)變異數(shù)相等)：１、職員分紅配股：將2001年之職員分紅配股發(fā)行公司的資產(chǎn)酬勞率視為一組樣本,再以最新已公布之現(xiàn)年資產(chǎn)酬勞率(2002年資產(chǎn)酬勞率)為另一組樣本，并將兩組樣本的資產(chǎn)酬勞率扣除產(chǎn)業(yè)平均，即操縱產(chǎn)業(yè)因素的阻礙后作T檢定，以分析其兩組財(cái)務(wù)績(jī)效是否有差異。(即財(cái)務(wù)績(jī)效是否有提升)２、職員認(rèn)股打算:將2001年已發(fā)行(且現(xiàn)屆滿兩年已可執(zhí)行)之職員認(rèn)股打算發(fā)行公司的發(fā)行前一年資產(chǎn)酬勞率視為一組樣本,再以最新已公布之現(xiàn)年資產(chǎn)酬勞率(2002年資產(chǎn)酬勞率)為另一組樣本，并將兩組樣本的資產(chǎn)酬勞率扣除產(chǎn)業(yè)平均，即操縱產(chǎn)業(yè)因素的阻礙后作T檢定，以分析其兩組財(cái)務(wù)績(jī)效是否有差異。(即財(cái)務(wù)績(jī)效是否有提升)H0：兩組樣本的財(cái)務(wù)績(jī)效無(wú)差異H1：兩組樣本的財(cái)務(wù)績(jī)效有差異檢定統(tǒng)計(jì)量t=其中為扣除產(chǎn)業(yè)平均之相對(duì)平均數(shù)當(dāng)時(shí)拒絕Ho，表示兩組樣本的財(cái)務(wù)績(jī)效有差異。第三節(jié)差不多統(tǒng)計(jì)分析一、職員分紅配股：(一)、配股率從2001年和2002年上市上柜電子業(yè)公司樣本統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)中，我們能夠發(fā)覺(jué)，2001年高職員分紅配股的公司，其平均原稅后凈利18.35億元，而其平均重估稅后凈利7.97億元，由這兩個(gè)數(shù)字的差距可知，職員分紅配股費(fèi)用化計(jì)算后對(duì)公司稅后凈利的阻礙專門大。2002年，高職員分紅配股的公司平均原稅后凈利7.16億元，而其平均重估稅后凈利2.68億元，明顯較2001年少了許多，但在低職員分紅配股的公司，其2001年平均原稅后凈利9.65億元，至2002年其原稅后凈利為4.78億元，而零配股的公司2001年平均原稅后凈利4.34億元到2002年甚至跌至-3.54億元，因此不論是高、低或零配股，2002年的平均原稅后凈利都比2001年的相對(duì)較低，有可能是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)環(huán)境因素所致，單從高低配股的差不多統(tǒng)計(jì)量中，無(wú)法清晰看出職員分紅配股是否有激勵(lì)效果，因此以下又以高階治理者兼任董事席位比率、重估獲利率、資產(chǎn)酬勞率來(lái)分樣本并加以分析。表3-12001年上市上柜電子業(yè)公司依配股率之不同的差不多統(tǒng)計(jì)分析（1）.2001年全樣本平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(136)(億元)四分之三位數(shù)(408)(億元)重估后稅后凈利5.840.9531.92-77.48507.805450.432.41原稅后凈利8.241.2042.07-13.74651.065450.513.27凈利差異2.40019.060418.3654500.49（2）.2001年高配股率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(25)(億元)四分之三位數(shù)(75)(億元)重估后稅后凈利7.971.6226.13-14.64232.701020.304.02原稅后凈利18.353.9067.150.04651.061021.658.51凈利差異10.382.3142.470.16418.361020.875.99（3）.2001年低配股率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(25)(億元)四分之三位數(shù)(75)(億元)重估后稅后凈利8.451.9520.99-2.78129.641050.823.89原稅后凈利9.652.3023.83-2.64156.461051.004.55凈利差異1.200.303.190.0126.821050.110.73表3-22002年上市上柜電子業(yè)公司依配股率之不同的差不多統(tǒng)計(jì)分析（1）.2002年全樣本平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(164)(億元)四分之三位數(shù)(492)(億元)重估后稅后凈利0.090.2822.22-197.58372.7158501.12原稅后凈利1.480.5123.92-197.58372.7158501.67凈利差異.3906.84087.8058500.35（2）.2002年高配股平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(35)(億元)四分之三位數(shù)(105)(億元)重估后稅后凈利2.680.8510.64-20.5582.761400.262.14原稅后凈利7.162.3017.190130.801400.925.20凈利差異4.481.0410.260.0787.581400.433.83（3）.2002年低配股平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(38)(億元)四分之三位數(shù)(114)(億元)重估后稅后凈利3.040.9214.47-76.67135.711520.381.69原稅后凈利4.781.0818.430161.891520.532.21凈利差異1.740.209.650.0187.801520.090.40(二)、職員配股率和高階治理者兼任董事席位比率2001年，高配股率且高高階治理者兼任董事席位比率其平均原稅后凈利12.92億元，比低配股率且低高階治理者兼任董事席位比率的平均原稅后凈利10.87億元大；但其平均重估后稅后凈利5.75億元較低配股率且低高階治理者兼任董事席位比率平均重估后稅后凈利9.69億元小。2002年，高配股率且高高階治理者兼任董事席位比率其原平稅后凈利11.91億元，比低配股率且低高階治理者兼任董事席位比率的平均原稅后凈利5.35億元大；雖其平均重估后稅后凈利4.86億元較低配股率且低高階治理者兼任董事席位比率平均重估后稅后凈利3.49億元大，但其差距比2001年時(shí)平均重估后稅后凈利的差距小，可能是因?yàn)楦吲涔稍诼殕T分紅費(fèi)用化后使得平均重估后稅后凈利下降。因此我們推測(cè)，高配股率且高高階治理者兼任董事席位比率的公司，因其較多董事兼任治理者，因此要求的職員分紅配股比其它的公司相對(duì)上來(lái)的高。表3-32001年職員配股率和高階治理者兼任董事席位比率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(億元)四分之三位數(shù)(億元)2001年高配股率且高高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利5.751.6112.70-8.1855.20470.053.55原稅后凈利12.905.1320.700.04103.00472.258.51凈利差異7.154.2211.500.2060.20470.975.992001年高配股率且低高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利11.201.6435.60-14.6233.00520.294.90原稅后凈利25.903.2894.800.14651.00521.308.31凈利差異14.701.3860.300.15418.00520.644.742001年低配股率且高高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利7.351.5920.20-2.78130.00530.762.92原稅后凈利8.612.0524.00-2.64156.00531.033.33凈利差異1.260.273.950.0126.80530.100.742001年低配股率且低高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利9.692.0222.200.05128.00550.834.58原稅后凈利10.902.5724.300.12142.00550.995.19凈利差異1.210.372.380.0113.30550.100.82表3-42002年職員配股率和高階治理者兼任董事席位比率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(億元)四分之三位數(shù)(億元)2002年高配股率且高高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利4.861.0215.50-20.582.80680.222.79原稅后凈利11.902.5125.000131.00680.926.89凈利差異7.041.2514.500.0787.60680.485.162002年高配股率且低高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利1.040.853.49-15.410.40750.262.10原稅后凈利3.752.304.27021.30750.924.56凈利差異2.710.894.220.1219.40750.403.422002年低配股率且高高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利3.010.9719.40-76.7136.00750.411.95原稅后凈利4.961.2319.900162.00750.532.31凈利差異1.950.229.730.0176.70750.094.462002年低配股率且低高階治理者兼任董事席位比率重估后稅后凈利3.490.959.62-0.1057.00740.351.73原稅后凈利5.351.1219.100.08145.00740.512.19凈利差異1.860.1910.700.0187.80740.080.35(三)、配股率和重估獲利率2001年，高配股率且低重估獲利率的公司，他們的平均原稅后凈利7.32億元、平均重估后稅后凈利1.16億元，比低配股率且高重估獲利率的公司的平均原稅后凈利15.52億元、平均重估后稅后凈利13.69億元，明顯的低了許多。2002年，高配股率且低重估獲利率的公司，他們的平均原稅后凈利6.26億元雖比低配股率且高重估獲利率的公司的平均原稅后凈利6.02億元高，但其平均重估后稅后凈利0.92億元卻比低配股率且高重估獲利率的公司的平均重估后稅后凈利5.11億元小。2001年高配股率且低重估獲利率的公司，他們的平均原稅后凈利和平均重估后稅后凈利的差距比低配股率且高重估獲利率的公司大上許多，可見(jiàn)高配股率且低重估獲利率的公司職員分紅配股多，但至2002年，高配股率且低重估獲利率的公司，其平均原稅后凈利反而較2001年時(shí)少。表3-52001年配股率后重估獲利率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(億元)四分之三位數(shù)(億元)2001年高配股率且高重估獲利率重估后稅后凈利16.803.3636.800.57233.00461.6711.50原稅后凈利32.405.5897.200.99651.00462.7221.60凈利差異15.601.5861.600.22418.00460.797.242001年高配股率且低重估獲利率重估后稅后凈利1.160.815.68-14.6032.0056-1.491.02原稅后凈利7.323.2616.200.04106.00560.813.79凈利差異6.162.6312.700.1574.20560.603.942001年低配股率且高重估獲利率重估后稅后凈利13.702.3728.200.49130.00531.045.50原稅后凈利15.502.9932.1063.40156.00531.116.47凈利差異1.830.314.360.0126.80530.121.032001年低配股率且低重估獲利率重估后稅后凈利3.101.295.59-2.7834.20520.582.92原稅后凈利3.671.636.11-2.645.30520.653.38凈利差異0.560.270.780.013.75520.070.72表3-62002年配股率和重估獲利率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值(億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(億元)四分之三位數(shù)(億元)2002年高配股率且高重估獲利率重估后稅后凈利4.951.4213.900.3482.80680.662.66原稅后凈利7.992.3122.200.54131.00681.083.66凈利差異3.040.698.430.0248.00680.361.212002年高配股率且低重估獲利率重估后稅后凈利0.920.355.19-20.526.2076-0.151.38原稅后凈利6.262.2810.700.2267.00760.776.25凈利差異5.341.3311.400.1287.60760.484.792002年低配股率且高重估獲利率重估后稅后凈利5.111.3516.900.21136.00750.792.05原稅后凈利6.021.5520.100.25162.00750.912.42凈利差異0.910.223.260.0226.20750.090.402002年低配股率且低重估獲利率重估后稅后凈利2.110.487.16-0.5057.00730.281.03原稅后凈利3.740.6417.200.08145.00730.391.34凈利差異1.630.1310.300.0187.80730.060.30(四)、配股率和資產(chǎn)酬勞率2001年高配股率且低資產(chǎn)酬勞率的公司，在平均原稅后凈利3.62億元、平均重估后稅后凈利1.57億元，比低配股率且高資產(chǎn)酬勞率公司的平均原稅后凈利3.74億元、平均重估后3.17億元小。2002年高配股率且低資產(chǎn)酬勞率的公司，在平均原稅后凈利0.76億元、平均重估后稅后凈利0.29億元，比低配股率且高資產(chǎn)酬勞率公司的平均原稅后凈利6.12億元、平均重估后3.17億元，明顯小了許多。高配股率且低資產(chǎn)酬勞率的公司，在2001年施行高職員分紅配股，但至2002年其平均原稅后凈利并無(wú)有效提升，甚至遠(yuǎn)低于低配股率且高資產(chǎn)酬勞率的公司。表3-72002年配股率和資產(chǎn)酬勞率平均數(shù)(億元)中間值(億元)標(biāo)準(zhǔn)差(億元)最小值(億元)最大值億元)個(gè)數(shù)四分之一位數(shù)(億元)四分之三位數(shù)(億元)2001年高配股率且高資產(chǎn)酬勞率重估后稅后凈利11.002.0531.30-14.60233.00