淺析上海春雷實(shí)業(yè)有限公司獎(jiǎng)懲制度

淺析上海春雷實(shí)業(yè)有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制

引言

1.1員工激勵(lì)問題的提出

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)彰顯個(gè)性、人才輩出的時(shí)代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時(shí)也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場(chǎng)化步伐日益加快，對(duì)于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨曾說，“問題不在于社會(huì)主義體制不存在激勵(lì)，而在于社會(huì)主義體制內(nèi)的許多激勵(lì)被誤導(dǎo)了”。按斯氏的說法，這一被誤導(dǎo)激勵(lì)主要表現(xiàn)在：第一，社會(huì)主義“平等”意識(shí)對(duì)有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)的障礙。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的基本方向在于報(bào)酬必須按照績效的不同而有所差異，這樣才能形成激勵(lì)效果。這恰恰是從不平均的前提出發(fā)的。而在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)中，往往追求的是一種平均主義的平等，盡可能地縮小這種激勵(lì)差別，以犧牲效率來換取所謂的“公平”。這樣社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)對(duì)平等的意識(shí)形態(tài)方面的約束阻礙了有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)的建立。國有企業(yè)激勵(lì)方面的問題直接導(dǎo)致對(duì)企業(yè)經(jīng)營效率的影響。第二，激勵(lì)是最深層次的約束。企業(yè)是以人為主體組織的，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來自于人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而要使人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性得以最大限度的發(fā)揮，關(guān)鍵是要真正激勵(lì)到位。第三，加大激勵(lì)力度有利于經(jīng)營者隊(duì)伍的穩(wěn)定。在當(dāng)前多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，多種分配方式并存的條件下，如何穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍和科技人才隊(duì)伍，是一個(gè)突出的問題。

小微企業(yè)

是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是創(chuàng)業(yè)富民的重要渠道，在擴(kuò)大就業(yè)、增加收入、改善民生、促進(jìn)穩(wěn)定、國家稅收、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等方面具有舉足輕重的作用。改革開放以來尤其是黨的十八大的最近召開，我國的

小微企業(yè)

發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)。

小微企業(yè)

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的獨(dú)特作用陳列如下：1、小微企業(yè)是緩解

就業(yè)壓力

保持社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場(chǎng)的

應(yīng)變能力

強(qiáng)，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)科技型小微企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)進(jìn)步的不竭動(dòng)力。近年來，科技型小微企業(yè)

悄然興起

并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進(jìn)步中最活躍的創(chuàng)新主體。

2、小微企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)，是深化改革的主要推動(dòng)力量。小微企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場(chǎng)，貼近用戶，活躍在市場(chǎng)競(jìng)爭最為激烈的領(lǐng)域，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體和市場(chǎng)體制的微觀基礎(chǔ)。相對(duì)大企業(yè)而言，小微企業(yè)改革成本低、操作便利、社會(huì)震蕩小、新機(jī)制引入快。因此在改革進(jìn)程中，小微企業(yè)往往是實(shí)驗(yàn)區(qū)，是突破口。小微企業(yè)的各項(xiàng)改革成果，為大企業(yè)的改革實(shí)踐提供了有益經(jīng)驗(yàn)，也為創(chuàng)造多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展的大好局面做出了貢獻(xiàn)。綜上所述，國家之所以要扶持小微企業(yè)的發(fā)展，很大一部分在于小微企業(yè)有著很多不可替代的作用，因此發(fā)展小微企業(yè)是一件刻不容緩的事情。但對(duì)于上海春雷有限公司一個(gè)正在起飛的企業(yè)來說人才才是重中之重。

1.2上海春雷建立激勵(lì)制度的意義

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

對(duì)于上海春雷實(shí)業(yè)有限公司來說，科學(xué)激勵(lì)的意義體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

（1）提高企業(yè)凝聚力

如何提高企業(yè)的凝聚力，企業(yè)如何更好的生存、發(fā)展。好的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力。心往一處想，勁往一處使。良好的工作氛圍，促使員工之間的工作協(xié)調(diào)與配合，大家為公司的總體目標(biāo)而共同努力，從而增強(qiáng)了上海春雷實(shí)業(yè)有限公司的凝聚力。

（2）激勵(lì)在企業(yè)中的作用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，上海春雷實(shí)業(yè)有限公司實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定春雷發(fā)展的一個(gè)重要因素。

（3）加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn)，從上海春雷實(shí)業(yè)有限公司內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)(Jobevaluation)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

1.3論文結(jié)構(gòu)與研究思路

通過對(duì)上海春雷實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)行員工的激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研，綜合運(yùn)用內(nèi)容性激勵(lì)理論和過程性激勵(lì)理論，深入分析了上海春雷實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題和顯示需求，有針對(duì)性的建立了該公司有效激勵(lì)機(jī)制的基本模式，適應(yīng)上海春雷實(shí)業(yè)有限公司的職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵(lì)措施、非物質(zhì)激勵(lì)措施、激勵(lì)考核機(jī)制和約束機(jī)制，并提出相應(yīng)的激勵(lì)運(yùn)行的保障措施。為充分調(diào)動(dòng)員工愛崗敬業(yè)，奉獻(xiàn)企業(yè)的積極性和為組織貢獻(xiàn)聰明才智的熱情，已經(jīng)順利的實(shí)現(xiàn)上海春雷實(shí)業(yè)有限公司企業(yè)愿景提供了人力資源動(dòng)力和機(jī)制保障。

論文結(jié)構(gòu)如圖1.1

提出問題 資料收集和調(diào)研

分析問題 上海春雷激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

解決問題 春雷公司建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本模式

春雷實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行和保障

圖1.1論文結(jié)構(gòu)框架圖

1.4研究的方法

本文研究對(duì)象是上海春雷實(shí)業(yè)有限公司，應(yīng)用的研究方法有資料收集法，調(diào)查法等，通過資料收集法，對(duì)公司的歷史革沿、組織結(jié)構(gòu)情況、人員狀況、企業(yè)文化等進(jìn)行了資料整理和收集。其中對(duì)公司員工激勵(lì)的方法和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了著重的研究，并對(duì)該單位進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查研究。通過在這些研究方法的應(yīng)用，從而提出該公司完善的員工激勵(lì)的建議。

激勵(lì)理論概述

2.1激勵(lì)的含義

激勵(lì)的內(nèi)涵

一直以來，學(xué)術(shù)界對(duì)激勵(lì)并沒有一個(gè)統(tǒng)一明確的解釋，從組織行為學(xué)的一般觀點(diǎn)來看，激勵(lì)是從個(gè)人需要出發(fā)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為，激勵(lì)的對(duì)象是組織中有血有肉的人。而從個(gè)體的基本行為模型來看，激勵(lì)就是把需要、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)三個(gè)相互影響、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成動(dòng)機(jī)激發(fā)的整個(gè)過程，從而最終影響人們的行為，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程。激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。所謂激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。激勵(lì)的基本模式

如圖2.1所示

圖2.1激勵(lì)的基本模式

根據(jù)圖2.1克制，需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系是一種引發(fā)性、循環(huán)性和反饋性的關(guān)系。所謂的引發(fā)性，需要行為滿足。由此可知，人的行為都是有動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是有需要引起的。一般情況下，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時(shí)總會(huì)伴隨著一種不安或者心里緊張的狀態(tài)，但在找到了某種需要特定目標(biāo)是，這種緊張的心里狀態(tài)就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，時(shí)間目標(biāo)，滿足需要。然而，舊的需要滿足了，新的需要又產(chǎn)生了這是一個(gè)不斷往復(fù)循環(huán)的過程，使人不斷向新的目標(biāo)奮進(jìn)的過程，這就是循環(huán)性。所謂反饋性，就是在行為過程中要將每一步行動(dòng)結(jié)果予以反饋，以校正原來的需要是否是實(shí)際，動(dòng)機(jī)是否合理，行為是否有效。

需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系

①需要與動(dòng)機(jī)之間的區(qū)別。有不少人把需要和動(dòng)機(jī)混為一談，有的甚至說需要就是動(dòng)機(jī)，這是不正確的。需要與動(dòng)機(jī)既有相似的含義，又有嚴(yán)格的區(qū)別。需要是一種心理上的欠缺感和需求感，而動(dòng)機(jī)則是一種深化了的需要，它具有對(duì)行為的某種程度的規(guī)定性和導(dǎo)向性。因此，需要是人的積極性的基本和源泉，動(dòng)機(jī)則是人去行動(dòng)的直接原因。

②動(dòng)機(jī)和目的之間的關(guān)系。一方面表現(xiàn)在相同的目的的不同動(dòng)機(jī)上。如兩位員工的墓地都是為了掌握VITT技術(shù),但其中一位則把它當(dāng)作晉職提薪的資本。另一方面，還表現(xiàn)在相同的動(dòng)機(jī)不同的目的上，即出于同樣的動(dòng)機(jī)而去達(dá)到不同的目的。如果兩人都產(chǎn)生了積蓄金錢的動(dòng)機(jī)，但一位積蓄的目的是在于購買一臺(tái)電視機(jī)，以為則在于繼續(xù)金錢買房子。因此，墓地是人們行動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人去達(dá)到墓地的心里活動(dòng)，兩者缺一不可。

③“動(dòng)力”與“能力”，“努力”、“動(dòng)力”與“能力”之間的關(guān)系。上海春雷公司員工努力干好本職工作的“動(dòng)力”是良好的公司內(nèi)部氛圍。如果上海春雷公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制完備，而且較好的激發(fā)了員工的自覺、自動(dòng)自發(fā)地為上海春雷公司工作時(shí)，激勵(lì)便成為員工真正的“動(dòng)力”。有激勵(lì)的動(dòng)力前提，就會(huì)有努力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。另外“動(dòng)力”會(huì)促進(jìn)“能力”的提升，沒有動(dòng)力，有能力的人也不會(huì)去展現(xiàn)全部的工作能力，工作績效也會(huì)大打折扣。因此，員工激勵(lì)中如何處理好“動(dòng)力”與“努力”，“動(dòng)力”與“能力”的關(guān)系，將在一定程度上影響激勵(lì)的效果。

2.2影響激勵(lì)效果的因素

激勵(lì)是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方法，在領(lǐng)導(dǎo)工作中，適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)鼓勵(lì)，能有效地提高下屬的工作熱情，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而領(lǐng)導(dǎo)在制定激勵(lì)制度、實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)需要講求方法，考慮各種影響因素，否則就可能事與愿違，收不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.2.1對(duì)激勵(lì)要素把握不準(zhǔn)而影響激勵(lì)效果

這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

過分看重物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)作用。人對(duì)物質(zhì)的需求是永恒的、也是最基本的需求，物質(zhì)上的適度滿足能有效地激發(fā)和鼓勵(lì)下屬的干勁，特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，高工資、高待遇、更多的物質(zhì)滿足，總是人們最渴求的，因此，有效的激勵(lì)措施需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)來保障。然而過分地看重物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽略起碼的精神需求的滿足，則會(huì)大大降低激勵(lì)效果。事實(shí)上，隨著社會(huì)競(jìng)爭的加劇，人們?cè)诰裆?、心理上的需要也越來越突出，有人甚至總結(jié)出：進(jìn)入小康社會(huì)，人是“面不苦心苦”，如果忽略了精神激勵(lì)，或者用物質(zhì)上的滿足，代替了精神上的慰藉，就難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。而現(xiàn)實(shí)中忽視精神激勵(lì)的做法卻相當(dāng)普遍，不少單位和部門往往更重視物質(zhì)上的激勵(lì)，比如發(fā)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利，而相比之下，精神上的激勵(lì)卻顯得不夠，包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心鼓勵(lì)、同事之間的相互尊重、認(rèn)可同事之間由于競(jìng)爭的加劇，相互之間的坦誠、認(rèn)可、相互鼓勁，也越來越被嫉妒、防備的思緒所代替，這種精神激勵(lì)的減少也許正是許多物質(zhì)激勵(lì)難以發(fā)揮應(yīng)有效果的一個(gè)重要因素。

注重“保健因素”，忽略了“激勵(lì)因素”。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”認(rèn)為，人的工作情緒主要受兩種因素影響：一種是來自人的內(nèi)心對(duì)工作本身的認(rèn)可、喜愛，工作帶來的成就感、責(zé)任感及提升和發(fā)展的機(jī)會(huì)等等，這種因素的加強(qiáng)會(huì)真正促使人提高工作熱情，因此這種因素被稱為“激勵(lì)因素”；另一種是工作以外的薪資、福利待遇、管理制度、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系等等，這些因素如果缺乏會(huì)引起消極和不滿，但是這些因素即使有充分的滿足，也難以充分地激發(fā)積極性，就像衛(wèi)生保健只能防止疾病，而不能治療疾病一樣，所以被稱為“保健因素”。這個(gè)理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施激勵(lì)很有參考價(jià)值。曾經(jīng)有兩個(gè)政府文秘人員，前者因?yàn)椴豢捌淇?，竟為兒子作文不好而慶幸；后者因其“苦并快樂”，而感到幸福：“當(dāng)靈感突現(xiàn)時(shí)，一種柳暗花明又一村的感覺，使思緒如決堤洪水一瀉千里，文章一氣呵成，那種痛快淋漓之感，誰人又能體會(huì)？當(dāng)看著自己的作品一篇篇見諸報(bào)端，同事投來羨慕的眼光，認(rèn)識(shí)和不認(rèn)識(shí)的人議論著你的文章時(shí)，心中才會(huì)體會(huì)到什么是真正的幸福?！笨上в行╊I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種幸福的關(guān)注太少了，以至讓下屬感到“有工作，沒事業(yè)”。之所以感到?jīng)]有事業(yè)，就是工作帶給人的興趣感、成就感、責(zé)任感太少，很多本來是激勵(lì)因素的獎(jiǎng)金、先進(jìn)評(píng)比等也逐漸退化為人人有份、輪流坐莊的保健因素，這不能不說是影響下屬工作干勁、影響激勵(lì)效果的一個(gè)重要因素。

2.2.2對(duì)下屬的需求變化了解不夠而影響激勵(lì)效果

人的需要是不斷發(fā)展變化的，對(duì)于發(fā)展變化的需求，只有用新的方式、新的機(jī)會(huì)來滿足，才能不斷激起人的工作熱情。據(jù)報(bào)道，美國有一項(xiàng)２１世紀(jì)前沿課題——“開發(fā)人的心理資源”，這項(xiàng)研究實(shí)際上就是不斷跟蹤人的需求變化，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施，包括怎樣使薪資福利更趨于合理，使工作環(huán)境更令人開心，更重要的是，讓人感到有不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)。這種“不斷進(jìn)步”也同樣是我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者在開發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)下屬積極性時(shí)需要面對(duì)的課題。很多人都會(huì)有這樣一種感覺：迫切需要不斷成長和鍛煉的機(jī)會(huì)，然而，不斷進(jìn)步的機(jī)會(huì)并不多見，特別是黨政機(jī)關(guān)中，跑道相對(duì)狹窄，激勵(lì)機(jī)制不健全。這就需要各級(jí)黨政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者善于放權(quán)，關(guān)心下屬，以人為本，多為下屬爭取和創(chuàng)造成長、鍛煉和做事的機(jī)會(huì)。事實(shí)上為處于不同時(shí)期、不同發(fā)展階段的下屬創(chuàng)造不同的發(fā)展機(jī)會(huì)，提供不同的激勵(lì)規(guī)劃，正是“生涯發(fā)展激勵(lì)”所要求的，只有這樣領(lǐng)導(dǎo)手下才會(huì)有用不完的人才。

2.2.3注重對(duì)行為結(jié)果的獎(jiǎng)懲，忽視行為中的激勵(lì)而影響激勵(lì)效果

以往我們慣用的激勵(lì)方法，包括表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等等，更多是對(duì)已經(jīng)做出一定成績之后的一種鼓勵(lì)，屬于事后激勵(lì)，這只是激勵(lì)的一個(gè)部分，是一種被動(dòng)的激勵(lì)?？茖W(xué)有效的激勵(lì)，還應(yīng)該包括行為當(dāng)中及時(shí)的激發(fā)與鼓勵(lì)。相比之下，這更有利于提高下屬干勁和熱情。人的反應(yīng)首先是從感覺的需要出發(fā)，從而引起欲望和所追求的目標(biāo)，由于環(huán)境和周圍狀況的影響，欲求在尚未得到滿足時(shí)，在心理上產(chǎn)生緊張和積極進(jìn)取的沖動(dòng)，這正是需要激勵(lì)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者如果能把握這個(gè)時(shí)機(jī)，給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心、鼓勵(lì)，下屬做出成就的機(jī)會(huì)將大大增加，這種效果將比事后送表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，以期再接再厲、再立新功的效果更好。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)自己的部下應(yīng)該多接近、多了解、多關(guān)心、多鼓勵(lì)，對(duì)下屬的每一點(diǎn)進(jìn)步都應(yīng)看在眼里，記在心上，適時(shí)表揚(yáng)；對(duì)下屬的性情、愛好、需求取向、發(fā)展方向有較多了解、把握和尊重，盡量滿足其合理需求，讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與關(guān)心，則會(huì)激發(fā)出無窮的干勁。四、領(lǐng)導(dǎo)者處事不公，激勵(lì)對(duì)象選擇失當(dāng)而影響激勵(lì)效果人對(duì)公平有很高的要求。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人不僅要求自己的付出需有回報(bào)，而且還要和別人進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己的付出與所得同他人的付出與所得相比，并不公平的時(shí)候就可能產(chǎn)生不滿?？傊陬I(lǐng)導(dǎo)工作中，激勵(lì)是一種重要的資源，領(lǐng)導(dǎo)者要善于把握正確的激勵(lì)方法，也要善于總結(jié)和克服影響激勵(lì)效果的負(fù)面因素，科學(xué)地激發(fā)和鼓勵(lì)人才，這樣才有利于人才的成長和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

上海春雷實(shí)業(yè)有限公司簡介

3.1公司簡介

上海春雷實(shí)業(yè)有限公司位于上海市虬江路１３７８號(hào)。交通便捷。公司是上海市勞防用品的誠信銷售企業(yè)。主要從事作業(yè)保護(hù)、安全防護(hù)用品的生產(chǎn)、銷售和服務(wù)。各種工作手套：紗手套、帆布手套、電焊手套、電工絕緣手套、一次性手套；防護(hù)服：工作服、防寒服、防化服；聽力防具：耳塞、耳罩；各種防護(hù)眼鏡；防塵、防毒、供氧口罩；防護(hù)鞋：防砸鞋、絕緣鞋、耐酸鞋、防靜電鞋、防滑鞋、工礦靴、各種工作皮鞋、；各類安全帽；各類靜電用品；安全帶、高空外墻作業(yè)安全用品；面罩面屏防護(hù)屏、防護(hù)面屏、ADF焊接頭盔等。同時(shí)公司代理銷售眾多國內(nèi)外著名防護(hù)用品品牌產(chǎn)品（如：3M、巴固、MSA、代爾塔、盾王、一名、賽納斯等）.

貫徹“時(shí)刻對(duì)品牌負(fù)責(zé)，永遠(yuǎn)讓顧客滿意”的質(zhì)量方針，

在市場(chǎng)營銷中，我公司已連續(xù)十幾年被上海市工商行政管理局核準(zhǔn)為“重合同、守信用”單位。由于市場(chǎng)與顧客的好評(píng)，我公司不僅和眾多大中型企業(yè)建立了持久的合作伙伴關(guān)系，而且企業(yè)業(yè)績已連續(xù)三年按35～50％的速度遞增。在“2006年度勞動(dòng)防護(hù)用品滿意度調(diào)查”活動(dòng)中，我公司被“特種勞動(dòng)防護(hù)用品安全標(biāo)志管理中心”授予“用戶滿意的勞動(dòng)防護(hù)用品生產(chǎn)企業(yè)”稱號(hào)。生命最寶貴，安全最重要；安全找新民，新民保性命。我公司愿用開拓的創(chuàng)新機(jī)制、現(xiàn)代的制造工藝、精良的檢測(cè)設(shè)備和完善的質(zhì)量服務(wù)體系，為您提供百分之百的安全保護(hù)。

本著“總體跟隨、局部超越、重點(diǎn)突破、招賢納士、合縱連橫、后來居上”的發(fā)展戰(zhàn)略，上海春雷實(shí)業(yè)有限公司制定了中長期發(fā)展規(guī)劃。

秉承“快樂人生，春雷相伴”的核心價(jià)值理念，上海春雷將繼續(xù)走“人才與創(chuàng)新”的道路，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧，依靠全體員工，為中國勞動(dòng)防護(hù)用品的品牌的崛起，為實(shí)現(xiàn)“安全找春雷，春雷保生命”的美麗追求而奮斗。

公司莊嚴(yán)承諾，履行“質(zhì)量精益求精，服務(wù)盡善盡美，管理科學(xué)求實(shí)，信譽(yù)永保第一”的質(zhì)量方針，并實(shí)行產(chǎn)品全方位服務(wù)。

3.2上海春雷實(shí)業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀分析

現(xiàn)有人力資源總量分布情況。上海春雷實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)在在冊(cè)員工總數(shù)45人，其中：管理人員6、專業(yè)技術(shù)人員12、操作服務(wù)人員27人。

項(xiàng)目 管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 操作服務(wù)人員 合計(jì)

男 4 11 25

女 2 1 2

合計(jì) 6 12 27 45

公司現(xiàn)有員工性別構(gòu)建表2.1和圖2.2

年齡結(jié)構(gòu)

公司員工平均年齡28歲。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)

管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：大學(xué)生占51%，中專占35%，技校占14%。

專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)：大學(xué)生、大專生占75%，中專占20%，高中、技校占5%

操作服務(wù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：高中占30%，技校占25%，初中及以下占45%

根據(jù)以上資料我們可以看出，上海春雷實(shí)業(yè)有限公司人力資源情況并不是十分合理，主要表現(xiàn)為一下幾個(gè)方面：

①管理人員和專業(yè)技術(shù)人員比例較低。

②管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷參差不齊，職稱較低，與春雷實(shí)業(yè)有限公司的發(fā)展形式不相適應(yīng)。

第四章上海春雷實(shí)業(yè)有限公司員工激勵(lì)存在的問題幾原因分析

4.1中小企業(yè)的制度缺陷

1.1在組織形式上以個(gè)人、家族企業(yè)為主

企業(yè)組織形式主要是個(gè)人獨(dú)資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86%的中小私營企業(yè)股權(quán)掌握在企業(yè)主手中，而實(shí)際控制權(quán)幾乎100%掌握在企業(yè)主及其家庭手中。我國家庭企業(yè)的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部分中層經(jīng)理職位；企業(yè)的實(shí)際控制、決策權(quán)由家庭牢牢控制，外來經(jīng)理人員很難獨(dú)立做出決策。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多文化程度不高，缺乏科學(xué)的經(jīng)營管理知識(shí)，更談不上技術(shù)和制度創(chuàng)新，對(duì)受過良好教育的專業(yè)人才不夠重視。大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，缺乏創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)。

1.2產(chǎn)權(quán)制度缺失

主要表現(xiàn)在以下方面：首先，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與企業(yè)家的個(gè)人產(chǎn)權(quán)是混合在一起的，個(gè)人財(cái)產(chǎn)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)沒有明確的界限，也沒有形成現(xiàn)代企業(yè)所具備的獨(dú)立和完備的產(chǎn)權(quán)制度；其次，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是完全意義上的單一結(jié)構(gòu)，這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是擺脫不了家庭血緣關(guān)系的干預(yù)的；第三，人力資本不能享受產(chǎn)權(quán)收益。民營中小企業(yè)的高薪只是承認(rèn)人力資本所有者的勞動(dòng)，并不是承認(rèn)人力資本的價(jià)值，所以，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度是不完善和不成熟的，盡管其所有權(quán)歸屬是清晰的。民營企業(yè)大多數(shù)選擇的仍是個(gè)體業(yè)主制、合作制等產(chǎn)權(quán)制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對(duì)經(jīng)營負(fù)無限責(zé)任，投資風(fēng)險(xiǎn)大，而且投資主體較少，企業(yè)很難上檔次、上規(guī)模。

1.3治理機(jī)制優(yōu)劣勢(shì)并存

企業(yè)治理機(jī)制是一組委托代理的制度安排，它是經(jīng)濟(jì)效率與制度適應(yīng)的統(tǒng)一。不難看出，治理機(jī)制是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營效益的主要因素之一。由于企業(yè)的財(cái)產(chǎn)和企業(yè)家的個(gè)人財(cái)產(chǎn)緊密相關(guān)，民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優(yōu)勢(shì)，但是，由于缺乏職業(yè)經(jīng)理人，民營中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標(biāo)等方面的劣勢(shì)比較明顯；企業(yè)的管理缺乏制度化、規(guī)范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數(shù)民營企業(yè)家很難與中層經(jīng)理及員工平等地交流和溝通。

1.4管理制度缺失

民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點(diǎn)就是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這也是其發(fā)展進(jìn)程中最危險(xiǎn)的時(shí)期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時(shí)期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進(jìn)外來的各種專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)階層，這一方面往往導(dǎo)致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個(gè)利益集團(tuán)，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設(shè)，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習(xí)慣于業(yè)務(wù)管理，習(xí)慣于自己獨(dú)立操作，習(xí)慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實(shí)現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。

4.2中小型企業(yè)激勵(lì)制度存在的問題及原因分析

改革開放三十年以來，國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了輝煌的成果。中小企業(yè)已成為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分，在各競(jìng)爭性行業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn)，其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)制度。

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展,中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,而由于中小企業(yè)內(nèi)外存在的種種原因,管理的發(fā)展已經(jīng)落后于企業(yè)的發(fā)展需要所以，建立一套科學(xué)的，動(dòng)態(tài)的，與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度是企業(yè)發(fā)展壯大的客觀要求和必然需要。企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底是人才的競(jìng)爭。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，如何激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)往往通過建立激勵(lì)制度，來鼓勵(lì)員工積極生產(chǎn)和技術(shù)革新。在企業(yè)中，完善的激勵(lì)制度可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度；更可以有效防止企業(yè)員工的流失，保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.2.1中小型企業(yè)激勵(lì)制度不合理引發(fā)的問題

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異的制度。現(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)制度的不健全和不完善，激勵(lì)手段單一，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，而企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底是人才的競(jìng)爭，如何吸引人才、留住人才和利用人才，是企業(yè)生存和發(fā)展所必須解決的課題。企業(yè)發(fā)展過程中缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前。其影響主要表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部縱向比較，分配不公，影響工作積極性。在中小企業(yè)中，普通員工主要收入為計(jì)件工資，中高級(jí)管理人員一般為基本工資加提成或年薪。收入的公平性是判斷企業(yè)激勵(lì)制度是否合理有效的標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部，一般是各部門和各層級(jí)之間的比較，如果員工感覺自己所付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與周圍同事比較不成同比時(shí)，就會(huì)影響工作熱情，甚至消極怠工。俗話說，一碗水端不平。在企業(yè)中，員工收入不公是比較普遍的，如果企業(yè)缺乏一個(gè)有效的激勵(lì)制度，使員工收入不公超過了一定的度的范圍，就會(huì)損害了員工的積極性。

4.2.2企業(yè)所在行業(yè)外部比較，收入不高，員工留不住甚至人才流失

中小企業(yè)在管理過程中，激勵(lì)因素是留住人才時(shí)要考慮的重點(diǎn)因素。如果員工的收入與企業(yè)所在行業(yè)外部比較具有一定的優(yōu)勢(shì)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度高，那么他就會(huì)愿意為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，以保持自己所具備的優(yōu)勢(shì)。否則，一個(gè)缺乏合理有效激勵(lì)制度的企業(yè)，其員工跳槽率必定增加，造成人才流失。不利于員工在工作中成長，制約企業(yè)發(fā)展，一個(gè)缺乏或不合理激勵(lì)制度的企業(yè)，員工在工作中互相推諉，人浮于事，對(duì)企業(yè)效率低下發(fā)展失去信心；企業(yè)因?yàn)閱T工缺乏工作熱情，發(fā)展停滯，進(jìn)入惡性循環(huán)。造成企業(yè)缺乏創(chuàng)新，企業(yè)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，人才的競(jìng)爭源于創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)永遠(yuǎn)的主題。創(chuàng)新來源于員工的知識(shí)，來源于員工的靈感，來源于員工的工作熱情。所以如果缺乏激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，往往會(huì)扼殺員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的熱情。

4.3影響激勵(lì)的內(nèi)外在因素分析

（1）內(nèi)在性因素

①過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要，這種需要可單純從工作活動(dòng)的過程中得到滿足，例如：由于活動(dòng)有趣而得到快感，以及工作具有挑戰(zhàn)性而感到因有機(jī)會(huì)展示自己的聰明才智，發(fā)揮個(gè)人潛能和因自己得到鍛煉與提高所產(chǎn)生的興奮與愉悅等。反之，工作單調(diào)乏味，過分簡單，感覺大材小用，英雄無用武之地，會(huì)因此感到沮喪和不滿。這種內(nèi)在性需要

只關(guān)心工作過程，不關(guān)心結(jié)果，即使工作任務(wù)未能完成，也不影響其對(duì)工作活動(dòng)的興趣，是“只事耕耘，不問收獲＂型的。

②結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。指因工作取得積極成果，從而體驗(yàn)到某種成就感、貢獻(xiàn)感與自豪感的追求。現(xiàn)實(shí)生活中，人們往往只注意外在性資源的利用，而忽視創(chuàng)造條件使內(nèi)在性資源的激勵(lì)作用充分發(fā)揮，其實(shí)后者不但是強(qiáng)有力的，而且是低成本甚至是無成本的。

③從主觀方面分析，主要是個(gè)人價(jià)值觀、適當(dāng)?shù)谋ж?fù)水平、良好的社會(huì)適應(yīng)能力等因素。

（2）外在性因素

①物質(zhì)性需要，如工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等。

②社會(huì)感情性需要，如上級(jí)和同事給予的信任、尊重、關(guān)懷、友誼、表揚(yáng)、認(rèn)可、賞識(shí)等較抽象、較精神性的需要。外在性激勵(lì)是源于外在性資源（不論是物質(zhì)性的還是社會(huì)感情性的）所產(chǎn)生的牽引力。

③從客觀方面分析，主要是工作環(huán)境、群體環(huán)境和社會(huì)環(huán)境三種因素。

4.4上海春雷實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)問題分析

上海春雷實(shí)業(yè)有限公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ髦?。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵(lì)員工對(duì)公司忠誠。但是公司的激勵(lì)方法卻不奏效，造成這種情形的原因有：

（1）認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是春雷實(shí)業(yè)公司中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。我們認(rèn)識(shí)到，有時(shí)，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。春雷實(shí)業(yè)公司的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是公司所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大，多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。

（2）激勵(lì)過程中缺乏溝通。我們往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，春雷實(shí)業(yè)公司員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有較高積極性的。

（3）激勵(lì)措施的無差別化。春雷公司實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，認(rèn)為激勵(lì)是一項(xiàng)日常性工作，“一刀切＂地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有人的需要。

（4）誤以為春雷實(shí)業(yè)公司給的就是員工想要的。不同員工被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。公司不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，要先花時(shí)間了解員工之間的差別。

（5）誤以為滿意度等同于忠誠度。春雷實(shí)業(yè)公司認(rèn)為，當(dāng)員工抱怨時(shí)，公司解決他們的問題，便能提高員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提升他們對(duì)公司的忠誠度。今年更新辦公室的座椅。做過頭時(shí)，員工要求越來越多，逐漸把辦公室變成舒適的工作場(chǎng)所，而不是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。公司應(yīng)該將員工的意見匯總分析，討論整體策略，把寶貴的資源運(yùn)用在解決系統(tǒng)性問題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。

激勵(lì)機(jī)制總體模式建議

5.1激勵(lì)機(jī)制遵循的原則

（1）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合

毋庸置疑，作為個(gè)體的員工是有需要和目標(biāo)的。如果把上海春雷實(shí)業(yè)有限公司比作一個(gè)人的話，公司也有其需要，有需要就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。公司與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，對(duì)于二者都有著積極的意義。否則，公司與個(gè)人目標(biāo)形同陌路，必將相互制約，結(jié)果兩者都不能獲得最大的滿足。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

上海春雷實(shí)業(yè)有限公司員工存在著物質(zhì)需要與精神需要，相應(yīng)地，激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是員工最基礎(chǔ)的需要，是最低層次的，其激勵(lì)作用是表面的，激勵(lì)深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、精神激勵(lì)上去。迷信物質(zhì)激勵(lì)則會(huì)導(dǎo)致拜金主義，迷信精神激勵(lì)又會(huì)導(dǎo)致唯意志論或精神萬能論，事實(shí)證明二者都是片面的、有害的。

（3）合理性原則

為了使激勵(lì)真正做到公正、公平，在員工激勵(lì)的實(shí)踐過程中必須注意以下六個(gè)方面的問題：

①激勵(lì)的措施要適度。激勵(lì)程度須與被激勵(lì)者的功過相當(dāng)。

②激勵(lì)要明確及公開。在激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定中，激勵(lì)的程度、數(shù)量、方式方法要清

晰明了。公開方式的激勵(lì)恰好滿足了員工確認(rèn)其自身價(jià)值的成就感。

③激勵(lì)要民主。不搞激勵(lì)上的暗箱操作，采用民主集中式的激勵(lì)方式。

④激勵(lì)要注意時(shí)效性。激勵(lì)及時(shí)的核心是一個(gè)“快＂字，古人提倡“賞不逾時(shí)，罰不遷列’’。

⑤正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。正、負(fù)激勵(lì)如果把握正確，激勵(lì)的效果非常明顯。一般情況下二者必須結(jié)合起來做，而且要注意正、負(fù)激勵(lì)的尺度，否則激勵(lì)不當(dāng)，反而弄巧成拙。

⑥按需要激勵(lì)。要按照員工的不同需求特點(diǎn)和喜好，有針對(duì)性地給予激勵(lì)，這樣會(huì)起到事半功倍的效果。

（4）堅(jiān)持差異化和多樣化原則

當(dāng)前，上海春雷實(shí)業(yè)有限公司必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，隨時(shí)改變激勵(lì)方式，這樣才能確保激勵(lì)的有效性。由于人的需求是多變的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。因此我們應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵(lì)政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力才能不斷挖掘，使春雷實(shí)業(yè)公司永葆生機(jī)和活力。除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異，一般來說，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益。因此，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性和創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才以及春雷實(shí)業(yè)公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

5.2制度的制訂原則

1．有章可依，有章必依，違章必分，有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，賞罰有度；

2．精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

5.3總體構(gòu)架

結(jié)合上海春雷實(shí)業(yè)有限公司的現(xiàn)實(shí)情況，這里將各種激勵(lì)因素整合起來，建立一個(gè)適合浙江吉利汽車有限公司的激勵(lì)模型，主要包括：激勵(lì)考核機(jī)制設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵(lì)措施構(gòu)造、非物資激勵(lì)措施構(gòu)造和約束機(jī)制設(shè)計(jì)五個(gè)部分。此模型以期望理論的“三種關(guān)系”作為基本構(gòu)架，如圖5.1所示。

圖5.1春雷公司激勵(lì)模型

建立的上海春雷實(shí)業(yè)有限公司激勵(lì)模型概括如下：

（1）職業(yè)生涯管理

如果上海春雷實(shí)業(yè)有限公司的職業(yè)生涯管理能夠給員工提供很多的機(jī)會(huì)，那么，員工為了把握這些機(jī)遇就會(huì)投入更多的努力。

（2）激勵(lì)考核機(jī)制

績效考核的作用點(diǎn)也是“第一個(gè)關(guān)系——成功的可能性”，上海春雷實(shí)業(yè)有限公司客觀公正的績效考核體系，可以有效地將個(gè)人努力和個(gè)人績效之間的關(guān)系聯(lián)系起來。

（3）約束機(jī)制

上海春雷實(shí)業(yè)有限公司建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過競(jìng)爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競(jìng)聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實(shí)待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競(jìng)爭淘汰機(jī)制，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感，從而促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。

（4）獎(jiǎng)酬政策

根據(jù)強(qiáng)化理論，如果員工的努力可以及時(shí)得到春雷實(shí)業(yè)公司的鼓勵(lì)和贊賞，那么良好的工作狀態(tài)就能夠保持和繼續(xù)。因此，上海春雷實(shí)業(yè)有限公司是否通過各種獎(jiǎng)酬體系對(duì)出色的工作績效給予有效的強(qiáng)化（第二個(gè)關(guān)系——獎(jiǎng)勵(lì)的可能性），在很大程度上將影響員工的工作動(dòng)機(jī)。另外，這也是公平理論的作用點(diǎn)，員工通過投入與產(chǎn)出的公平性比較，判斷自己的付出是否得到應(yīng)有的回報(bào)，這種公平性判斷無疑影響著員工的動(dòng)機(jī)水平。

（5）個(gè)人化激勵(lì)

根據(jù)需要層次理