新醫(yī)改制度下對(duì)醫(yī)院績效管理的探討

新醫(yī)改制度下對(duì)醫(yī)院績效管理的探討宋鐵妹深圳市福田區(qū)人民醫(yī)院摘要:如何在醫(yī)院管理中建立一套公正公平全面的績效管理體系，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，提高醫(yī)療質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性， 使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)， 高效地完成工作任務(wù)， 結(jié)合新醫(yī)改的落實(shí)，均是具有重要意義。本文將針對(duì)新醫(yī)改制度下醫(yī)院績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，并尋求優(yōu)化現(xiàn)代醫(yī)院績效管理的有效措施。關(guān)鍵詞:新醫(yī)改制度醫(yī)院績效管理問題優(yōu)化一、引言伴隨著新的醫(yī)療體制改革在我國公立醫(yī)院的正式推進(jìn)，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院始終遵循公益性、社會(huì)效益性的原則。績效考核與管理本來是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要手段，為了提高我國公立醫(yī)院的在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競爭力，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平，新醫(yī)改要求醫(yī)院充分利用成本管理與績效考核管理等手段，對(duì)醫(yī)院的內(nèi)部資源進(jìn)行科學(xué)的、合理的利用，全面提升醫(yī)院的資源利用率與工作效率。公立醫(yī)院醫(yī)改的核心內(nèi)容是績效管理模式的改革，這不僅關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)人員的自身利益，更關(guān)系著廣大人民群眾“看病貴、看病難”問題的解決。二、新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效考核管理存在的不足1.缺乏對(duì)績效管理的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。目前，我國很多醫(yī)院在實(shí)施績效管理時(shí)，普遍存在對(duì)績效管理缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的問題。不論是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層，還是醫(yī)院各科室的醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員，都對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)存在著誤區(qū)，也缺乏深層次的認(rèn)識(shí)。例如:有的醫(yī)院的管理者將績效管理與績效考核的概念混淆不清，誤認(rèn)為只要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行績效考核就能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效管理目標(biāo)，績效管理是運(yùn)用績效管理體系以績效考核為主的管理過程。2.缺乏完善的績效管理體系?？冃е笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不完善，失去了績效的真實(shí)性和有效性，績效管理體系設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容不夠完善，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評(píng)價(jià)真實(shí)工作績效。比如，僅以科室占床日數(shù)或患者護(hù)理床日數(shù)計(jì)算護(hù)理人員工作量，如果不考慮專業(yè)特點(diǎn)和病種風(fēng)險(xiǎn)等因素，計(jì)算出來的工作量數(shù)量是不具說服力的，也是不真實(shí)的，難以令員工信服。各部門為了各自的績效成績，可能會(huì)由于分工合作混亂導(dǎo)致效率低下，各部門、各崗位之間的合作是醫(yī)院正常運(yùn)營的基礎(chǔ)保障，但是在績效體中指標(biāo)不可能面面俱到，在這種情況下，各部門各崗位就可能盯住自已的關(guān)鍵考核指標(biāo)，只關(guān)注自已的“一畝三分地”，從面導(dǎo)致整體效率低下。如:為了提高門診科室的工作量，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)該部門的醫(yī)生對(duì)已達(dá)到人院指征的門診患者繼續(xù)留在門診治療，而未及時(shí)收人相關(guān)住院科室診治，延誤了病情，這對(duì)患者是不公平的;再比如:手術(shù)后未拆線的患者辦理出院時(shí)，住院醫(yī)生單方面從方便患者考慮，在住院期間預(yù)收拆線費(fèi)，但這一做法卻違反了醫(yī)療收費(fèi)管理規(guī)范，這就是服務(wù)和收費(fèi)兩個(gè)指標(biāo)不兼容產(chǎn)生的沖突。所以績效管理體系的不完善不利于新醫(yī)改的推行。3，缺乏績效溝通與反饋機(jī)制的建立?？冃Ч芾?，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)上達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工優(yōu)異績效的管理過程。大部分醫(yī)院的管理者并未意識(shí)到績效溝通與反饋也是績效管理實(shí)施中的重要內(nèi)容，對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)方式與結(jié)果并未公布，這種缺乏溝通與反饋機(jī)制的績效管理，很容易在職工中造成矛盾，打擊了部分職工的積極性，阻礙了職工個(gè)人能力的提升。例如:有的醫(yī)院在實(shí)施績效考核前，沒有在職工中開展動(dòng)員與教育活動(dòng)，導(dǎo)致很多員工不了解績效管理的真實(shí)含義，曲解了績效考核與績效管理的內(nèi)容。很多職工也因此而失去了主動(dòng)參與績效考核的積極性。另外，如果醫(yī)院對(duì)于績效考核成績不好的員工也沒有及時(shí)提出批評(píng)與改正建議，就會(huì)使有的職工對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。這與醫(yī)院提倡建立高效、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)院運(yùn)行管理機(jī)制相違背三、優(yōu)化醫(yī)院績效管理的具體措施1、提升醫(yī)院管理者與職工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。作為醫(yī)院的管理者，必須積極帶領(lǐng)醫(yī)院員工認(rèn)真學(xué)習(xí)關(guān)于績效管理的相關(guān)理論知識(shí)、政策法律等，在每位職工中樹立正確的績效管理理念，使每位職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性及職工參與績效管理的價(jià)值。新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院的在績效考核推行前，必須與醫(yī)院的各部門、每位職工進(jìn)行提前動(dòng)員與溝通，將醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、職工的績效管理目標(biāo)傳達(dá)到每位職工心中。醫(yī)院的績效管理目標(biāo)在制定時(shí)必須能夠充分體現(xiàn)出醫(yī)院全體員工的積極參與，讓科室真正從思想上接受績效管理這一現(xiàn)代化醫(yī)院管理必須采取的舉措。只有在醫(yī)院各科室和全體職工的共同努力下才能使醫(yī)院績效管理工作順利推廣，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2.逐步建立完善、科學(xué)的績效管理體系?？冃Ч芾硎沁\(yùn)用績效管理體系以績效考核為主的管理過程?？冃Ч芾眢w系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立搜集處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡測量指標(biāo)。幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃。針對(duì)各環(huán)節(jié)的管理應(yīng)按以下步驟來控制:(1)確定績效考評(píng)目標(biāo)，績效考評(píng)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性和可操作性;(2)設(shè)置考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)既要有定量指標(biāo)，以反映評(píng)價(jià)客體的各種數(shù)量特征，又要有定性指標(biāo)，以說明各項(xiàng)非數(shù)量指標(biāo)的影響，同時(shí)，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，體現(xiàn)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的影響程度和重要程度;(3)選擇考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是反映評(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)劣的具體參照物和對(duì)比尺度，企業(yè)可以根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)選用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如歷史標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等;(4)形成評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)全體員工的業(yè)績進(jìn)行定期考核和客觀評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上形成評(píng)價(jià)結(jié)論 ;制定獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考評(píng)結(jié)果作為確定員工薪酬以及職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)、降級(jí)、調(diào)崗和辭退等的依據(jù)。通過建立一整套科學(xué)的績效管理體系，院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行有效決策，引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營效率效果又能解決“看病難、看病貴”的問題。3.建立健全具有競爭性、激勵(lì)性作用的績效考評(píng)體系。結(jié)合《關(guān)于公立醫(yī)院試點(diǎn)改革的指導(dǎo)意見》有關(guān)精神，以衛(wèi)生部關(guān)于規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定為依據(jù)，堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、富有激勵(lì)”的原則，按績按勞分配、同崗?fù)兺?，并體現(xiàn)以重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、風(fēng)險(xiǎn)高和工作量大的臨床一線科室傾斜。將醫(yī)院內(nèi)部的薪酬分配采取總量提升、結(jié)構(gòu)調(diào)整的模式，全面突破工資總額的限制，保證醫(yī)院每位職工的薪酬待遇穩(wěn)步上升。另外，充分將患者的滿意度、每年同病種患者費(fèi)用的下降等因素考慮在內(nèi)，讓醫(yī)務(wù)人員擁有公平感，充分體現(xiàn)出崗位競爭的公平性與激勵(lì)性?？冃Э己梭w系力求體現(xiàn)“三力”:一是要體現(xiàn)公信力，績效考核辦法要得到大多數(shù)職工的認(rèn)可，要有充分的群眾基礎(chǔ)。二是要體現(xiàn)執(zhí)行力，考核辦法要有實(shí)用性和可操作性，要便于考核。三是要體現(xiàn)判斷力?？己梭w系應(yīng)當(dāng)能全面、客觀、準(zhǔn)確反映科室的業(yè)績。4.加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的信息化發(fā)展。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)的普及，信息技術(shù)在醫(yī)療、財(cái)務(wù)、管理中發(fā)揮的作用越來越明顯。按《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》要求:提高控制效率，醫(yī)院可以運(yùn)用信息技術(shù)加強(qiáng)內(nèi)部控制，建立與經(jīng)營管理相適應(yīng)的信息系統(tǒng)，促進(jìn)內(nèi)部控制流程與信息系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)和事項(xiàng)的自動(dòng)控制，減少或消除人為操縱因素。因此，醫(yī)院的績效管理可以根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況建立績效管理信息庫、人力資源管理信息庫，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的數(shù)據(jù)共享，全面提升績效管理的質(zhì)量，降低醫(yī)院管理成本。5.建立績效溝通與反饋機(jī)制。在績效管理中要做到事前、事中、事后的溝通，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立績效管理溝通制度，將績效管理相關(guān)信息貫穿在院內(nèi)部各管理級(jí)次、責(zé)任部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)以及患者等之間進(jìn)行溝通和反饋。信息溝通過程中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告并加以解決。只有這樣才能讓員工真正體會(huì)到是醫(yī)院的主人，才能提高員工的工作積極性，高效地完成工作任務(wù)，結(jié)合新醫(yī)改的落實(shí)，才能使醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？傊S著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深人，制定科學(xué)、