人力資源總論

125/125人力資源總論第一章緒論第一節(jié)財富的源泉——人力資源一、人的自然、社會、經(jīng)濟屬性

人具有自然、社會和經(jīng)濟三方面性質(zhì)，這三個屬性結(jié)合在一起，共同發(fā)揮作用。

1、人的自然性——生物生命體

“人”具有自然性。這是人力資源的最基本屬性。人是自然生態(tài)體系中的一部分，是一種生物，人類生命的維持需要從外界攝取食物、取得養(yǎng)分，這是一種生物活動；人類生兒育女、繁衍后代、延續(xù)自身，也是一種生物活動。

但是，人作為一種不同于一般群體動物的高級動物類別，其存在具有社會性，其活動一般都打上社會的印記。人類的生育活動要通過婚姻、家庭形式；人的生活水平，取決于社會的生產(chǎn)力水平。這些自然、生物活動不能脫離社會單獨進行，受著社會因素的制約。

總之，人以生物性為基礎，在一定的社會形式下進行，是生物性與社會性的統(tǒng)一。

2、人的社會性——社會要素與社會關系

人是處于社會群體之中，人是社會生活的要素，人們之間會產(chǎn)生各種社會關系。

人具有不同身份，居于不同的社會角色地位；一個人不同身份和不同角色的集合，就是角色叢。這樣，該人也就有著多種社會聯(lián)系，處于特定的“關系網(wǎng)”的集合點。

每個社會的經(jīng)濟活動，都是通過各種經(jīng)濟組織運行的，而一般來說經(jīng)濟組織都是由許多人組成，他們之間會形成多方面的社會關系，包括各種各樣工作關系和形形色色的非工作關系。人力資源就是處于經(jīng)濟關系和社會關系之中。

3、人的經(jīng)濟性——生產(chǎn)者與消費者

人的經(jīng)濟性是極為重要、甚至是具有根本性的方面。這是因為，人類經(jīng)濟行為的目的，是從外部世界中取得自身生存和發(fā)展的物質(zhì)資料；其核心是以最少的耗費換取最多的收獲；其行動往往是組成社會群體、組成經(jīng)濟單位來進行。

從人類社會運動的總體看，人的經(jīng)濟性包括兩個方面：其一是從事社會生產(chǎn)活動，其二是對于社會生產(chǎn)成果的消費。人們所看待的經(jīng)濟，更經(jīng)常地是指第一個方面——生產(chǎn)。從事第一方面活動——生產(chǎn)的主體，是作為勞動者的人，即人力資源；從事第二方面活動——消費的主體，是具有生命性的人口總體。二、“人”作為資源

1、要素與資源

經(jīng)濟學常識告訴我們，要進行社會經(jīng)濟活動，必須要具備一定的要素前提。經(jīng)濟學最初認識的要素是英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人威廉·配第指出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”。“土地”要素，代表的是從事社會勞動所需要的物質(zhì)性資源；“勞動”要素，指的是從事社會勞動所需要的人力資源?！叭肆Α钡奈镔|(zhì)實體，存在于人的身上，自然生命體狀態(tài)的“人”是人力資源賴以存在和發(fā)揮的條件，是推動物力資源的主體。

而后，經(jīng)濟學在“土地”、“勞動”要素之外，又增添了“資本”、“企業(yè)家才能”兩個要素?！捌髽I(yè)家才能”是指對土地、勞動、資本三要素或資源進行配置的管理能力。

2、現(xiàn)代經(jīng)濟管理的資源

從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，包括：物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術和信息。

當今社會，經(jīng)濟管理有著以下特征：第一，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)現(xiàn)代化，這表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，對勞動者的要求多樣和變化；第二，經(jīng)濟效益在提高，這要求勞動者的素質(zhì)越來越高；第三，經(jīng)濟競爭全面加劇，經(jīng)濟競爭成敗的根源在于人才，這促使各個經(jīng)濟單位的管理日益“以人為本”。因此，人力資源就起著越來越重要的作用，甚至被人們看作是最根本的資源。

3、人力成為重要的經(jīng)濟資源

人自然性、社會性、經(jīng)濟性和政治性。馬克思指出，“人本身單純作為勞動力的存在來看，也是自然對象，是物”，由此，人力資源的概念得以成立。

在長期的經(jīng)濟管理的實踐中，人們對勞動、對作為勞動者的人進行著管理，形成了一定的學說，例如19世紀末的泰羅制、20世紀30年代的行為科學學說等。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，各國的經(jīng)濟和管理都有了一定的發(fā)展，60年代以后出現(xiàn)了“管理科學的叢林”，包括由多種內(nèi)容組成的新人際關系學說。

在20世紀50年代，著名的管理學大師彼特·德魯克（PeterF·Drucker）提出了“人力資源”的概念，他指出，“和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是它是人”，人力資源是經(jīng)理們必須具有“特殊資產(chǎn)”的資源。三、人力資源的地位

1、人是財富

人力資源在國民經(jīng)濟中具有重要作用，歷來為經(jīng)濟學家所重視。著名古典經(jīng)濟學家亞當·斯密就曾指出，人的能力是一種“資本”，人們經(jīng)過學習得到的有用才能，可以變成社會財富的－部分。馬克思揭示了價值的來源，指出：勞動力是－種創(chuàng)造價值的力量，是一種能產(chǎn)生比自己具有的價值更多的價值的源泉。

2、人力成為資本

20世紀50年代末至60年代，西方人力資本理論開始形成，并獲得較大的發(fā)展。這一理論認為，資本有兩種形態(tài)——物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)，非物質(zhì)形態(tài)的資本即人力資本，對人力進行投資（諸如教育、衛(wèi)生保健、遷移等）可以使之形成生產(chǎn)能力，從而增加經(jīng)濟效益。日本學者名和弘彥指出，向教育投資是提高勞動力的生產(chǎn)能力的活動，由此使得勞動力的知識、技能得以形成和得到積累，這種知識和技能如果被當作是勞動力的質(zhì)這一獨立的生產(chǎn)要素的話，就是為人所實體化了的資本。

3、人力資源成為戰(zhàn)略資源

搞好人力資源的開發(fā)、利用和管理，成為關系到國民經(jīng)濟的發(fā)展、關系到經(jīng)濟現(xiàn)代化進程的一項戰(zhàn)略性的任務，也引起國際社會高度關注和重視。

21世紀的第一個年頭，著名的國際組織——亞洲和太平洋國家經(jīng)濟社會理事會（APEC）年會在中國召開，中心議題就是人力資源能力開發(fā)問題。在我國的金融中心、產(chǎn)業(yè)中心上海，江澤民主席就人力資源能力開發(fā)問題做了主題發(fā)言。這說明，人力資源已經(jīng)具有更高的地位、更重要的作用和更為實際的效果，成為具有行動性、政策性和國際合作性特征的重大領域。四、人力資源與經(jīng)濟發(fā)展

1、人力資源是社會經(jīng)濟管理活動的前提

人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟運動的基本前提。人力資源不僅在經(jīng)濟管理六大資源中必不可少，而且是組合、運作其他資源的主體。也就是說，人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源，因此它成為最重要和最寶貴的資源。

不同種類的經(jīng)濟管理活動對物質(zhì)資源的要求各有差異，但對人力資源的要求則必不可少。因此，人力資源就成為宏觀國民經(jīng)濟運動和微觀企業(yè)經(jīng)濟管理的必須性資源、根本性資源，缺少了人力資源，經(jīng)濟活動就無從談起。

2、人力資源是具有推動作用的特殊資源

人力資源對物質(zhì)資源的運用，是因為它居于經(jīng)濟運動的主體地位，具有推動作用。由于它的這一作用的發(fā)揮，推動了物質(zhì)資源，才導致財富的產(chǎn)生。

物質(zhì)資源是“死”的資源，是被動的資源，而人力資源則是“活”的資源，是主動的資源。人可以根據(jù)國民經(jīng)濟的狀況與發(fā)展趨勢，對現(xiàn)實的物質(zhì)資料生產(chǎn)進行調(diào)節(jié)；人可以根據(jù)人類自身的再生產(chǎn)狀況、人力資源的狀況以及國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，對人力資源的經(jīng)濟運動進行調(diào)節(jié)；人還可以根據(jù)物質(zhì)資源的狀況，對人力資源的生產(chǎn)和配置、開發(fā)和管理進行多方面的調(diào)節(jié)。

總之，人力資源除了具有推動物質(zhì)資源的特殊作用外，還可以通過對自身和對物質(zhì)資源的調(diào)節(jié)，主動適應物質(zhì)資源，從而使得國民經(jīng)濟全要素即各項資源得到較好的利用。

3、人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力

國民經(jīng)濟增長的要素，可以分為“增加投入的數(shù)量”和“提高單位投入量的產(chǎn)出率”（簡稱為“提高產(chǎn)出率”）兩個方面?！巴度搿钡囊鼗蛸Y源，不外是人力、物力兩大類。增加人力的投入，特別是增加高質(zhì)量人力的投入，比增加物力投入取得的收益更大。在“提高產(chǎn)出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的。據(jù)研究增長問題的經(jīng)濟學家的一致意見，“知識的進展”是20世紀經(jīng)濟增長的最主要因素。所謂知識進展，主要是對人力資源進行投資、開發(fā)，使社會勞動者的文化水平和專業(yè)理論、專業(yè)技能提高，使其具有更高的運用物質(zhì)資源的能力。

20世紀最后20年，中國改革開放，保持20年8%的高經(jīng)濟增長，有著人力資源方面的重大貢獻。正如世界銀行在20世紀80年代前期所判斷的，中國經(jīng)濟繁榮的到來是在于“成功地調(diào)動和有效地使用一切資源，特別是人力資源”。第二節(jié)對人力資源的開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展

1、人力資源思想的演進

1、傳統(tǒng)勞動管理時期

在西方國家早期的工廠制度產(chǎn)生以后，就出現(xiàn)了勞動管理的內(nèi)容，這種管理活動的特點是關注分工、關注效率，把人作為機器的附屬品。到了19世紀，由于以大規(guī)模、資本密集型和官僚制為特征的經(jīng)濟組織出現(xiàn)，勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對工人采取高壓驅(qū)動和粗暴管理的手段，勞動問題大量出現(xiàn)，勞資之間沖突加深，并產(chǎn)生巨大的社會影響。

2、泰羅制科學管理時期

在19世紀末至20世紀初，美國工程師泰羅對企業(yè)中的勞動活動進行了研究，包括操作方法研究、工作時間測定，形成了著名的“泰羅制”或“科學管理”制度。盡管在泰羅制中已經(jīng)運用了科學，但是在泰羅制的管理思想中，“人”是一種隸屬于機械體系、類似于活的機器的對象，該學說講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩。

3、人際關系與行為科學管理時期

20世紀20年代至30年代，美國學者梅約等人在“霍桑試驗”中，發(fā)現(xiàn)了人的心理和行為因素對生產(chǎn)率影響巨大，因而產(chǎn)生了與泰羅制科學管理學說相反的“人際關系”管理學說。在這一時期，“人”得到承認和重視，成為組織中具有情感性的管理對象，該時期的學說認為“人性善”、承認人的需求和人際關系，把搞好組織中的人際關系與合作、提高勞動者士氣和對員工重視作為管理的重要內(nèi)容。這一學說的人性色彩相當強，也是第一次重視人的存在、把“人”本身提到管理高度來認識。

而后“行為科學”的理念和學說被提出，運用和發(fā)展了社會學、心理學和組織理論的成果，進行了人性（X理論、Y理論等）、激勵、組織行為等多方面的研究。

4、新人際關系時期

20世紀70年代以來，現(xiàn)代管理科學迅速發(fā)展，學說流派眾多，分支不斷繁衍，具有了“管理科學叢林”的時代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。在現(xiàn)代管理的實踐中，則體現(xiàn)為權變管理思維加多種現(xiàn)代管理手段的綜合運用。

近幾十年，越來越多的組織都認識到：要搞好自己的經(jīng)營，要想在競爭中取勝，就要努力用好“人”，充分開發(fā)和利用人力資源，搞好對于人力資源的管理。新的用人理念迅速普及，人力資源和人才資源的概念于是應運而生。

在管理科學的“叢林”中，產(chǎn)生了相當多的具有范疇明顯人性色彩的管理學說，它們注重員工的成長與發(fā)展機會，構(gòu)成“新人際關系”學說。這些學說既成為與人力資源管理實踐有關的管理理論基礎，其中的不少內(nèi)容也具備了人力資源管理的直接內(nèi)容。

5、人力資源管理時期

近30年的管理實踐發(fā)展，越來越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領域逐步擴大，檔次得以提高，這是自身內(nèi)容的對外泛化，例如對員工的職業(yè)生涯管理；另一方面，許多原來不屬于人員管理的內(nèi)容，也增加了人力資源的內(nèi)容，這是整個管理學在人力資源管理內(nèi)容上的泛化，例如“人力資源會計”或“人力資本會計”、對經(jīng)理的選拔與能力開發(fā)等。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位、效益源泉和有力工具的綜合反映。因此也可以說，當今的時代就是人力資源管理時代。

與人力資源開發(fā)與管理學說并行的學說，還有著名的人力資本理論，它在一定程度上構(gòu)成人力資源生產(chǎn)與使用的觀念基礎。

當今社會是知識經(jīng)濟和信息化的社會，當今的組織的人力資源理念，已經(jīng)比較普遍地把人力資源的開發(fā)與管理作為其經(jīng)營管理工作中的最重要內(nèi)容，并正在把人放在最核心地位。第二節(jié)對人力資源的開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展

2、人力資源的開發(fā)

人力資源是一種回報巨大的財富、并往往關系著組織生死存亡的重大要素，是一種特殊的資源。但是，人力資源的價值往往沒有被人們認識和利用，而是被埋沒、被浪費?！叭肆Y源開發(fā)”的思想在這種情況下就產(chǎn)生了。

人力資源開發(fā)，是對這種特殊的資源給予發(fā)掘和給予培育和強化，還其本身的創(chuàng)富價值，使得這種資源為宏觀和微觀的經(jīng)濟管理產(chǎn)生巨大的效益。人力資源開發(fā)理念的出現(xiàn)，使得人力資源的地位進一步上升。

從宏觀的角度看，許多國家注重人口與人力合理規(guī)劃和生產(chǎn)、對國民教育的投入、企業(yè)培訓制度建設與支持、促進充分就業(yè)、強化人的社會保障制度、對人才的吸引等內(nèi)容。

從微觀的角度看，許多現(xiàn)代組織相當尊重員工,注意改進勞動條件以至工作本身，推進“工作生活質(zhì)量運動”，進而是實行員工參與管理制度、員工持股制度等，使員工的主人翁地位得到體現(xiàn)。

總之，以人為本，把人力資源作為主體和主人，對其進行大力開發(fā)，其作用是使得宏觀的國家與勞動者、微觀的組織與員工，都得到了利益，即獲得了宏觀和微觀的兩個“雙贏”。第二節(jié)對人力資源的開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展

3、人力資源的管理

“人力資源管理”范疇是美國現(xiàn)代管理學大師彼特·德魯克在20世紀50年代提出。人力資源管理，可以分為宏觀和微觀兩個方面。

宏觀的人力資源管理是從社會的角度對配置與利用，包含對人力資源全局性的預測規(guī)劃、投資生產(chǎn)、體制塑造的政策調(diào)控與宏觀指導的內(nèi)容。具體來說，包括人口家庭計劃、教育培訓事業(yè)、社會就業(yè)與個人職業(yè)出路、人力資源市場塑造與服務、雇用與勞動關系協(xié)調(diào)、工資收入調(diào)節(jié)、人力資源保護、人力資源流動、人力資源管理制度與法規(guī)等。宏觀人力資源管理為微觀人力資源開發(fā)與管理提供了資源來源和其他條件，也構(gòu)成其外部環(huán)境。

微觀的人力資源開發(fā)與管理構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理活動的主要部分。20世紀90年代初以來，人力資源管理在美國和一些經(jīng)濟發(fā)達國家形成熱潮，傳統(tǒng)的企業(yè)“勞動人事管理”部門逐漸被“人力資源管理”部門所取代。

“人力資源管理”替代了“勞動人事管理”，不僅僅是措辭的不同，而是有了一系列相當深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的變化，并與整個組織經(jīng)營管理哲學的變化密切相關。下表為兩者之間的區(qū)別。

勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別：勞動人事管理人力資源管理在組織中地位完成任務、局部性、具體工作組織觀念、整體性、戰(zhàn)略意義基本管理特點被動、分隔主動、系統(tǒng)管理的空間性內(nèi)部的、封閉性涉外的、開放性管理的時間性基本上是短期的長期著眼、短期著手、中期關注工作的中心事務、職責以人為本員工關系狀況群體性、信任度低個人化、信任度高控制系統(tǒng)外部控制自我控制管理人員勞動人事管理部門人員直線經(jīng)理與人力資源部門、決策層、員工管理場所勞動人事科室整合到管理第一線適應組織結(jié)構(gòu)官僚、機械有機、高度靈活評價標準降低人工成本盡量挖掘、利用，促進人力資源發(fā)展與員工的關系管理與被管理服務與被服務第二節(jié)對人力資源的開發(fā)與管理二、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征

1、人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性

人力資源在現(xiàn)代組織中至關重要，管理學家和管理實踐者將人力資源管理、市場管理、財務管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運營職能。當今世界，經(jīng)營管理人才、技術開發(fā)人才的作用進一步增加，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要，許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略地位。人力資源開發(fā)與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經(jīng)處于組織戰(zhàn)略的高度，在一定程度上參與組織的決策。

2、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理包括相當廣泛的內(nèi)容，把諸多與“人”有關的內(nèi)容大量納入人力資源開發(fā)與管理的范圍，諸如機構(gòu)的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發(fā)展、組織文化、團隊建設、組織發(fā)展等等。

3、人力資源開發(fā)與管理對象的目的性

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，是在強調(diào)員工的業(yè)績、把之作為組織效益來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發(fā)展作為組織的重要目標。這就是說，在現(xiàn)代組織中，管理是“為了人”。

人力資源本身成為人力資源開發(fā)與管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學的反映，它有利于人力資源開發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。

4、人力資源開發(fā)與管理主體的多方性

在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。

（1）直線經(jīng)理。各個部門的管理者即“直線經(jīng)理”（linkmanager），他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。

（2）高層領導者。高層領導在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持關鍵性工作。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工積極參與管理，在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如全面質(zhì)量管理、對上級和同級人員考核打分等。

（4）人力資源部門人員。除了從事著自身的專職工作，還作為對組織高層決策的顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對組織的人力資源開發(fā)與管理活動協(xié)調(diào)和整合。

5、人力資源開發(fā)與管理手段的人道性

人力資源的開發(fā)與管理以人為中心，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、工作生活質(zhì)量運動、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等。

6、人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性

在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關系。經(jīng)營管理者把人力資源開發(fā)與管理放在重要位上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。

進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值。為了對這種創(chuàng)富價值進行分析和管理，人力資源會計也應運而生。第三節(jié)搞好人力資源開發(fā)與管理的意義1、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富

我國人口數(shù)量巨大，這是一種非常豐富的資源,也是一種異常巨大的壓力。盡管我國經(jīng)濟增長很快，從總量上看排名居世界前列。從人均的國民收入水平的角度看，我國是在國際社會排名的一百名之外。

2000年我國大陸人口的數(shù)量超過12.5億，這種人口過剩趨勢的長期存在，據(jù)預測在2040年左右人口最高峰將達到16億；人口老齡化也達到高峰，老年人口將占全部人口的27%左右，人口負擔極其沉重。這給我國的經(jīng)濟社會發(fā)展帶來巨大的壓力。解決好我國的人口與人力資源問題，將沉重的包袱轉(zhuǎn)化為巨大的財富，將消極的壓力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟社會發(fā)展的強大動力，是21世紀中國既重大又緊迫的課題。

2、有利于完成改革的艱巨任務

我國深化改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，依靠一大批優(yōu)秀和廉潔的現(xiàn)代企業(yè)家，依靠一大批高質(zhì)量的技術創(chuàng)新人才和經(jīng)營管理人才。如何搞好對這批寶貴的人力資源的選拔、鑒別和使用，解決好激勵和約束體制問題，是搞好改革的核心問題之一，也是關系著我國經(jīng)濟進一步發(fā)展的關鍵問題之一。

我國深化改革要排除大量過剩人員，進入新世紀，我國提出對企業(yè)富余人員實行“三年千萬”下崗分流和就業(yè)培訓的任務。處置和運用好這批過剩的人力資源，也是一個非常重大的問題。

從各類非公有制經(jīng)濟的角度看，其過去的快速發(fā)展和成功靠的是從社會大量集約人才和主動、靈活的人力資源開發(fā)與管理，今后進一步的發(fā)展更加需要高質(zhì)量的人才資源和高水平的人力資源開發(fā)與管理。

3、有利于適應經(jīng)濟全球化的要求

20世紀后期以來，經(jīng)濟全球化的進程加快，各國優(yōu)秀人才日感匱乏。在這種情況下，各國加緊了對世界人才的爭奪?！叭瞬艩帄Z世界大戰(zhàn)”的形勢，對我國的人力資源開發(fā)，特別是優(yōu)秀科技人才的培養(yǎng)、使用和吸引提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

4、有利于塑造現(xiàn)代勞動者

對于人力資源開發(fā)與管理的活動，必然從多方面影響人力資源這一客體，有利于對人力資源本身的能力培養(yǎng)、潛能發(fā)揮和文化賦予，從而塑造現(xiàn)代勞動者。

5、有利于塑造現(xiàn)代組織

對于人力資源的開發(fā)與管理，可以使組織取得較優(yōu)的業(yè)績，還能使組織增加人力資源儲備。有些現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理舉措，本身就是塑造現(xiàn)代組織的主要手段。

現(xiàn)代管理學認為，員工是組織的主體、組織的主人、是組織的內(nèi)部客戶，組織的目標與員工的利益和目標是一致的。搞好人力資源開發(fā)與管理，就是搞好組織建設，是塑造新時代的現(xiàn)代組織。

6、有利于中國經(jīng)濟的進一步騰飛

我國擁有世界第一的人力資源，它成為我們最寶貴的財富。

早在改革開放之初，世界銀行就指出：對于中國來說，資金、技術、設備都不成為發(fā)展的瓶頸，“中國的經(jīng)濟前景將取決于能否成功地調(diào)動和有效地使用一切資源，特別是人力資源”。

20年的改革實踐，使我們打破了計劃體制的束縛，解放了人力資源，煥發(fā)了活力與創(chuàng)造力，取得了舉世矚目的巨大成就。正是人力資源的貢獻，使中國成為當今世界上經(jīng)濟增長最快、持續(xù)時間最長的國家。

當前我國全面推進經(jīng)濟體制改革，引進和學習發(fā)達國家經(jīng)濟管理理論與方法，并大力培育人才、大力吸引人才，“人力資源”已經(jīng)成為各界人士高度關注的重大領域，也成為現(xiàn)代經(jīng)濟管理學非常熱的分支學科。

21世紀是“人”的世紀。在我們跨入21世紀的今天，在我們面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)和經(jīng)濟全球化壓力的情況下，采取什么措施？如何保證我國再持續(xù)10年、20年以至更加長的高經(jīng)濟增長、實行中國經(jīng)濟的進一步騰飛？其秘密仍然在于：進一步“成功地調(diào)動和有效地使用人力資源”。人力資源，正在成為當代中國和當代世界最為重要的領域。第二章人力資源基本范疇第一節(jié)人力資源總析一、人力資源概念

1、人力資源定義

人力資源一詞，英文名為“humanresource”（HR），是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。

2、人力資源的內(nèi)容

人力資源由8個部分構(gòu)成：

（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，即“適齡就業(yè)人口”。

（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。

（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。這三部分人，構(gòu)成“就業(yè)人口”的總體。

（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，即“求業(yè)人口”。求業(yè)人口與前三部分一起，構(gòu)成“經(jīng)濟活動人口”。

（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。

（6）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務勞動的人口。

（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。

（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。第二章人力資源基本范疇第一節(jié)人力資源總析二、人力資源總量

人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，即包含質(zhì)量和數(shù)量兩個方面的內(nèi)容。人力資源作為某個人口總體所具有的勞動能力的總和，其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。即：

人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源質(zhì)量

出于計量的需要，可以采用下述公式：

人力資源總量=∑I等級的人力資源數(shù)量×I等級的人力資源質(zhì)量

人力資源總量=各等級人力資源數(shù)量之和×人力資源平均質(zhì)量

一個社會的人力資源數(shù)量與質(zhì)量之間，具有以下的關系：

其一，高質(zhì)量的人力資源可以創(chuàng)造出多倍于同等人數(shù)低質(zhì)量者的財富，其經(jīng)濟價值非常大。即“復雜勞動等于倍加的簡單勞動”。

其二，低質(zhì)量的人力資源操作技能差，不能完成高質(zhì)量者的工作，對高質(zhì)量者根本沒有替代性。

其三，高質(zhì)量的人力資源具有較高的工作能力，對低質(zhì)量者替代性強。

需要注意的問題是，要獲得高質(zhì)量的人力資源，就要付出較大的生產(chǎn)成本；而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會對個人與社會造成巨大的浪費。第二章人力資源基本范疇第一節(jié)人力資源總析三、人力資源運動

1、兩種資源的經(jīng)濟運動

一般資源的經(jīng)濟運動，都有生產(chǎn)、發(fā)掘、配置、使用四個環(huán)節(jié)，即共性。

與物質(zhì)資源運動相比，人力資源運動又有一定的特性，即它是作為主體資源，自動參與總運動過程的各個環(huán)節(jié)。

2、人力資源經(jīng)濟運動的四環(huán)節(jié)

一個新的生命出生，經(jīng)過十余年的生長、發(fā)育、接受教育，長成具備勞動能力的人。這是人力資源的生產(chǎn)過程。

尚未進入經(jīng)濟活動領域的資源，即“潛在人力資源”。潛在人力資源向現(xiàn)實人力資源的轉(zhuǎn)化，即和做出使用的決策，就是人力資源的發(fā)掘過程。

社會將不同的人力資源，根據(jù)不同的需要，投向不同的部門、地區(qū)、職業(yè)，是人力資源的配置過程。

各個經(jīng)濟部門、單位對自己的勞動者能力加以發(fā)揮、運用，使其完成本單位的任務，即人力資源的使用過程。

3、人力資源經(jīng)濟運動的三層次

在人力資源的經(jīng)濟運動中，社會經(jīng)濟的三個層面都在積極地參與。

宏觀層面的人力資源運動是政府或者社會有關方面對人力資源的生產(chǎn)進行規(guī)劃，進行投入，制定政策干預發(fā)掘，調(diào)節(jié)配置和使用。

微觀層面的角度看，各企業(yè)事業(yè)機關單位進行培訓投入，招聘、選拔和吸引人才，安排工作崗位，進行勞動過程管理，予以考核和獎勵、懲罰，從全過程參與人力資源經(jīng)濟運動。

從個人層面的角度看，每個人都努力學習、提高素質(zhì)、選擇就業(yè)，然后在某個崗位上積極勞動，尋求發(fā)展，從全過程參與了人力資源經(jīng)濟運動。第二章人力資源基本范疇第二節(jié)人力資源特點一、人力資源的基本特點

人力資源的基本特點。包括兩個方面：

1、生物性

人，是地球上大自然界的一個組成部分，是生物種群的一份子。人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系，是一種“活”的生物性資源。這是人力資源最基本的特點。

個體人力資源的存在，基于“人”的生命過程。人力資源總體的維持和更新，依靠這一生物資源的再生性。人力資源的使用，受到人的自然生命特征的限制。

2、社會性

人力資源不是一般的、單純的生物性資源，而是具有社會性的資源，是生物性與社會性相結(jié)合的資源。

從一般的角度看，人的勞動，是“使用工具”和“具有目的性”的社會性活動，其勞動成果要通過社會的承認來實現(xiàn)。

從微觀的角度看，人的勞動是群體性勞動，一般都分別處于各個勞動組織中。

從宏觀的角度看，人力資源是存在于一定的社會范圍的，它的形成要依賴社會，它的配置要通過社會，它的使用要處于社會經(jīng)濟的分工體系之中。

各個用人單位對于人力資源這種活的、能動性資源的開發(fā)利用和管理，是基于一定的社會環(huán)境，包括人力資源市場供求、政策環(huán)境、政府的調(diào)節(jié)和干預等等。第二章人力資源基本范疇第二節(jié)人力資源特點二、人力資源的資源特點

人力資源的資源特點。包括三個方面：

1、智能性

人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強大的功能。

在當今知識經(jīng)濟時代下，人力資源的智能性還關系著個人、用人單位和國家的生死存亡。

人類智力的繼承性，使得人所具有的勞動能力隨著時間的推移，得以積累、延續(xù)和進一步增強。

2、個體差異性

個體差異性，即不同的人力資源個體在個人的知識技能條件、勞動參與率傾向、勞動供給方向、工作動力、工作行為特征等方面均有一定的差異。

人的個體差異性，也導致社會人力資源需求崗位對它的選擇產(chǎn)生一定的差異。

市場配置人力資源，可以在微觀層次上通過個人與用人單位的相互選擇，承認和完成有差異的配置，從而有效地達到人力資源的優(yōu)化配置，達到人力資源與物質(zhì)資源和資本的合理配置，取得較好的經(jīng)濟效益和社會效益。

3、時效性

人力資源具有時效性，即它的形成、生產(chǎn)、開發(fā)、使用，都具有時間方面的限制。

從個體的角度看，人能從事勞動的自然時間就被限定在生命周期的其中一段。人們能夠從事勞動的青年、壯年、老年不同時期，其勞動能力、勞動績效也有所不同。

從社會的角度看,還要考慮動態(tài)條件下社會人力資源總體在形成、開發(fā)、分配、使用等各項運動環(huán)節(jié)的相對平穩(wěn)性以及合理的超前性。第二章人力資源基本范疇第二節(jié)人力資源特點三、人力資源的主體特點

作為具有主體性的資源，人力資源具有三個特點：

1、動力性

人力資源的動力性，即其主體推動性。人力資源之所以稱為主體資源，正是因為它具有動力特征，能夠?qū)τ谖镔|(zhì)資源加以推動、加以運用。

具體來看，人力資源的動力性體現(xiàn)在“自我強化”和“發(fā)揮動力”兩個方面。

（1）自我強化，即人們通過自身有目的的積極行為，接受教育培訓，努力學習，鍛煉身體，積累經(jīng)驗，使自身獲得更高的工作能力。

（2）發(fā)揮動力，即人對自身能力或能量的自覺運用，這是人類能動性的重要體現(xiàn)，它對于“人力”這－資源的潛力發(fā)揮、對于由此產(chǎn)生的工作績效，具有決定性的影響。

2、自我選擇性

人的自我選擇性，是人力資源動力性的延伸。人作為主體性資源，在其與否構(gòu)成勞動供給、勞動供給的投入方向、勞動投入數(shù)量上，都是有著自主決定權與選擇偏好。

“天賦人權”是現(xiàn)代社會的理念，自我選擇性正是這種理念的體現(xiàn)。

國際勞工組織（ILO）在認定勞動者的權利時指出，“就業(yè)”這種工作選擇應當達到自主性。我國勞動法也指出，“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權力”。人力資源的這種自我選擇性，是用人單位選擇人力資源和政府從宏觀上配置人力資源時，必須考慮的因素。

平等競爭的市場經(jīng)濟體制，對自我選擇性有較充分的保障，從而有利于人力資源的自動配置。

在經(jīng)濟發(fā)展水平不同的國家和地區(qū)，人的自我選擇性也有一定差別。一般說，經(jīng)濟社會發(fā)展水平差的國家和地區(qū)，自我選擇性較弱；經(jīng)濟社會發(fā)展水平高的國家和地區(qū)，自我選擇性較強。

3、非經(jīng)濟性

人力資源的非經(jīng)濟性，是指人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。包括職業(yè)的社會地位、工作的穩(wěn)定性、晉升機會、工作氛圍、管理特點、工作條件、個人興趣愛好、技能水平等因素。

在經(jīng)濟水平比較低的社會，人們重謀生，對非經(jīng)濟的考慮較少、要求較低；在經(jīng)濟水平比較高的社會，“衣食足而知榮辱”，人們對于非經(jīng)濟利益的考慮就會較多，強度也較大。

在市場經(jīng)濟體制下，用人單位追求利益的最大化，必然受到其雇用對象―人力資源的非經(jīng)濟因素的影響和制約。在宏觀層次上，政府關注和解決就業(yè)、居民收入等問題，因而也必然要在一定程度上考慮人的非經(jīng)濟需求。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)一、人力資源結(jié)構(gòu)總析

1、人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。從總體上看，分為自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)三大方面。

具體來說，人力資源的自然結(jié)構(gòu)包括年齡、性別、種族與民族方面；人力資源的社會結(jié)構(gòu)包括教育水平、文化類別、宗教、職業(yè)、社會地位階層、組織內(nèi)雇用等方面；人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)包括產(chǎn)業(yè)部門、地區(qū)、城鄉(xiāng)、組織類別、產(chǎn)權、企業(yè)規(guī)模等方面。

人力資源結(jié)構(gòu)的不同方面，不是孤立存在的，而是相互交織在一起。在研究人力資源的問題時，往往把它們結(jié)合起來研究，并有一定的側(cè)重點。

2、人力資源結(jié)構(gòu)的作用

人力資源結(jié)構(gòu)的不同，反映了人力資源總體內(nèi)部的不同性質(zhì)與狀態(tài)，決定著可以投入社會經(jīng)濟運動的人力資源狀況，這構(gòu)成社會進行人力資源開發(fā)與管理的基礎。

社會人力資源結(jié)構(gòu)的不同，也給企事業(yè)機關單位的人力資源開發(fā)與管理，提供了一個基本背景。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)二、人力資源的自然結(jié)構(gòu)

1、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)

人力資源的年齡總體界限，男性16-60歲，女性為6-55或50歲。人力資源內(nèi)部可以劃分為青年、成年、老年三部分，青年為16-30歲，成年為30-50歲（男性人口）歲或30-45歲（女性人口），老年為45或50歲以上。同一總體內(nèi)不同年齡的人力資源的比例，構(gòu)成了其年齡結(jié)構(gòu)。

1、青年、成年與老年人力資源

人的青年期，處于身體繼續(xù)發(fā)育以至成熟的階段，智力水平也大幅度提高。在這個時期，青年人從在校學習到畢業(yè)、走上社會，是他們形成人生觀、做出一生中重大抉擇的時期。從總體上看，青年人力資源的效用是比較好的。其勞動能力正在增長，進行職業(yè)定向與職業(yè)選擇，開始加入和適應社會勞動。盡管這個時期其職業(yè)勞動能力并不太高，但是其使用年限比較長，學習能力比較強，適應性比較好，因而開發(fā)的潛力比較大、可塑性也比較強。

人的成年階段，體質(zhì)、智力都達到一生比較穩(wěn)定的高峰階段，是一生中的黃金時代，是人力資源效用最高的時期。成年的人力資源，勞動能力最強，技術水平最高，生產(chǎn)管理經(jīng)驗比較豐富，創(chuàng)造發(fā)明也最多，年富力強。

人的老年階段，體質(zhì)、智力都開始下降，生理上處于衰退期。老年人力資源的一般勞動能力，已經(jīng)不如以往，但是其各方面知識、經(jīng)驗比較豐富，具有一定的代償性，能夠老有所為，發(fā)揮資源的效用。

2、人力資源年齡結(jié)構(gòu)與社會經(jīng)濟

一般說來，一個社會的人力資源年齡構(gòu)成狀況比較年輕，即青年人力資源的比例比較大，老年人力資源比例比較小，是比較有利于社會經(jīng)濟發(fā)展的。

一個社會的人力資源老化，即青年人力資源比例比較小、老年人力資源比例卻比較大，這個社會就會面臨人力資源減少、以至人力資源供不應求，影響社會經(jīng)濟的正常發(fā)展。但是青年人力資源比例過大，而且在短期內(nèi)增長得比較快，又可能形成人力資源的總供給量超過社會對它們的需求總量，影響其中一部分人獲得勞動崗位。

還應當注意，就學青年畢業(yè)后，需要獲得工作崗位，由此形成以年度為周期的社會人力資源供給高峰，并且由于人口、教育、經(jīng)濟、社會等因素的影響，使不同年份的供給量也有所差異。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)二、人力資源的自然結(jié)構(gòu)

2、人力資源的性別結(jié)構(gòu)

1、性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

男性與女性生理方面的差異，使他們的職業(yè)適應能力有很大的不同。一般來說，男性人力資源比女性人力資源的勞動能力強、參與率高、適應性強、參加社會勞動的年限長、家務勞動的負擔少、流動性強。人力資源性別結(jié)構(gòu)的不同，必然影響社會人力資源供給與使用狀況。

在正常的情況下，人口總的性比例和各年齡組的性比例，特別是勞動年齡組的性比例，基本上是均衡的。在一些特殊情況下，例如戰(zhàn)爭、大規(guī)模遷移等，可能會發(fā)生人口性比例和人力資源的性別結(jié)構(gòu)與供給。

2、女性人力資源的開發(fā)利用

男性成年以后幾乎全部參加社會經(jīng)濟活動，而成年女子從業(yè)狀況在不同國家、不同時期各有不同。因此，需要進一步加強對女性人力資源的開發(fā)和利用，解決好婦女就業(yè)問題與工作管理。

婦女勞動參與率和就業(yè)率取決于許多因素，諸如社會人力資源需求總量、社會需要的具體勞動崗位、婦女生理特點、婦女的受教育程度與技能狀況、社會習風、家庭收入與消費狀況、家務勞動及其社會化程度、男性人力資源的供給量，等等。教育在擴大婦女就業(yè)方面至關重要。

協(xié)調(diào)好工作與家庭的關系，是現(xiàn)代管理學中搞好員工職業(yè)管理的重要內(nèi)容。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)三、人力資源的社會結(jié)構(gòu)

1、人力資源的教育結(jié)構(gòu)

一般來說，人力資源在體質(zhì)方面的差異不會過大，因此，人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)主要就在于“智力”、即教育結(jié)構(gòu)方面，這體現(xiàn)在勞動力人口、特別是經(jīng)濟活動人口受教育水平上。

通常說來，人力資源的教育結(jié)構(gòu)就是以文化程度劃分的“文盲、小學程度、初中程度、高中程度、中專程度、大學以及大學以上程度”幾個等級勞動力人口的比例。

此外，社會勞動者達到的職業(yè)技能不同等級的比例，也是人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)的一個方面。

不同的社會經(jīng)濟狀況，不同的生產(chǎn)發(fā)展水平，要求有不同的人力資源質(zhì)量相適應。一般來說，經(jīng)濟越發(fā)達，要求的高質(zhì)量人力資源數(shù)量越多，比例越大。但是，我們不能脫離現(xiàn)實的生產(chǎn)力水平，簡單地認為高質(zhì)量人力資源數(shù)量越多越好、比例越大越好。因為超越了社會經(jīng)濟客觀需要的過多的高質(zhì)量人力資源，不能充分發(fā)揮其作用，就會浪費一部分高質(zhì)量的人力資源，并浪費社會與個人的教育投資。

合理的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)不僅要求不同等級、不同層次的人力資源處于一種適宜的比例，而且要求各等級、各層次的人力資源內(nèi)部的從事不同勞動、不同職業(yè)的人力資源也比較協(xié)調(diào)。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)三、人力資源的社會結(jié)構(gòu)

2、人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)

職業(yè)，是人們所從事工作的種類，是人力資源的生活方式。職業(yè)是有著不同門類的。職業(yè)因其不同的勞動內(nèi)容、不同的勞動、不同的勞動方法、不同的勞動對象和不同的勞動條件和環(huán)境，而存在著很大差異，因而也就有了職業(yè)的分類，有了社會職業(yè)評價和對職業(yè)的不同選擇。

1、職業(yè)的社會階層結(jié)構(gòu)

從社會的角度看，職業(yè)分類是根據(jù)工作內(nèi)容、工作方法、工作對象和工作環(huán)境的特點而劃分的。按照國際勞工組織標準，職業(yè)分為八個大類，在八大類下面還分為若干層次和不同種類。這種職業(yè)結(jié)構(gòu)反映了人們的社會選擇，也反映了一定的經(jīng)濟、社會、文化發(fā)展狀況。我國參考國際標準編制了《中華人民共和國職業(yè)大典》，我國的職業(yè)大典中職業(yè)分為大類、中類、小類三個層次，下屬還有細類（即工種）。其八個大類是：

國家機關、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責人；

專業(yè)技術人員；

辦事人員和有關人員；

商業(yè)、服務業(yè)人員；

農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；

生產(chǎn)、運輸設備操作人員及有關人員；

軍人；

不便分類的其他從業(yè)人員。

這8類職業(yè)，可以進一步歸結(jié)為體力勞動和腦力勞動兩大類別。

從社會地位和社會關系的角度，職業(yè)可以分為以下7個部分：

專門職業(yè)人員、政府官員、高級經(jīng)理階層；

雇主、一般經(jīng)理與管理人員；

白領人員；

熟練工人，即技術性較強的工人與領班；

半熟練工人，即技術程度略差的機器操作工人、司機等。農(nóng)民、商業(yè)服務業(yè)人員一般也屬于這個類型；

非熟練工人，即一般從事無技術工作、尤其是重體力勞動和臟差環(huán)境工作的人員；

家庭服務與個人服務人員。

2、職業(yè)的微觀分層結(jié)構(gòu)從微觀組織的角度看，人力資源的職業(yè)可以分為決策層、管理層、監(jiān)督層和操作層4個階層。他們在組織之中起著不同的作用，也有著不同的工作氛圍與工作模式，并在一定的組織內(nèi)構(gòu)成雇用關系或勞動關系。詳見圖2-2。

一般情況下，他們的人數(shù)比例是上面層次的少，下面層次的多，這實際上是一種金字塔結(jié)構(gòu)。從經(jīng)濟社會發(fā)展的角度看，早期的金字塔層次更多，導致人的差距較大、溝通較難；現(xiàn)代社會則職業(yè)微觀層次減少、差距縮小，呈現(xiàn)出“扁平化”的格局。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

1、人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的第一個層次是三大產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，下一個層次是包括16個部門大類的結(jié)構(gòu)。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)移是一種歷史趨勢，在經(jīng)濟社會迅速發(fā)展的情況下各國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都有著明顯的變動。決定了經(jīng)濟社會發(fā)展的大格局，也決定了各國人力資源開發(fā)與管理的基本面貌。自覺地進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是開發(fā)與管理好人力資源的最基本任務之一。

1、第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷的一般規(guī)律，首先是由第一產(chǎn)業(yè)（廣義農(nóng)業(yè)）流向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，然后由第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。

農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的大幅度提高，是第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的前提。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的提高，光靠在單位土地上的“精耕細作”是不夠的，應該有大量資金集約在農(nóng)業(yè)部門，通過機械化耕作大幅度提高種植業(yè)勞動生產(chǎn)率，從而釋放出大批農(nóng)業(yè)過剩人力資源。

農(nóng)業(yè)剩余人力資源向非農(nóng)業(yè)部門的轉(zhuǎn)移還必須具備另一個條件，這就是非農(nóng)業(yè)部門勞動崗位（即人力資源需求量）的增加。農(nóng)業(yè)人力資源過多、過急地流向非農(nóng)業(yè)，對一國經(jīng)濟的發(fā)展往往起消極的甚至是破壞性作用。

第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移的途徑主要有兩種：一種是脫離農(nóng)村，向大中型城市（特別是工業(yè)城市）流動，這是世界上大多數(shù)國家的道路。另一種是在農(nóng)村“就地消化”或者轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)。

第一種轉(zhuǎn)移類型—向大中型城市流動。優(yōu)點是能夠迅速集中人力資源、為工業(yè)發(fā)展提供條件。但也容易造成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)后繼無人和城市壓力大的情況，可能產(chǎn)生一定的不良后果。不少發(fā)達國家和發(fā)展中國家都感到了這個問題。

2、第二產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動

人力資源在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比例是與工業(yè)的迅速發(fā)展相聯(lián)系的，一般經(jīng)過相當長時間的增長，達到40-50%的高水平后又有所下降。這是因為，隨著工業(yè)先進技術的應用和傳統(tǒng)工業(yè)部門的淘汰等，工業(yè)勞動生產(chǎn)率大幅度提高，工業(yè)物質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量極大，從而在工業(yè)部門就業(yè)的人力資源人數(shù)減少，工業(yè)就業(yè)人力資源人數(shù)的比重由提高轉(zhuǎn)為逐步下降。

3、第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動

從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重，是一直呈現(xiàn)上升趨勢的。第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高，具備了其富余人員向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的可能。實際上，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重的增加，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重還在增加的時候就已經(jīng)開始。隨著人力資源在第一產(chǎn)業(yè)比重的大幅度下降和在第二產(chǎn)業(yè)的比重由增加到減少，在第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重就大大提高。在經(jīng)濟發(fā)達國家，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重已經(jīng)達到50%以上，多的甚至高達70%以上。

第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重高，一般來說是一國經(jīng)濟發(fā)達的表現(xiàn)。因為，流通、消費事業(yè)發(fā)展，科學、文教、衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，服務性部門增加，人們社會活動增加和政府管理職能加強等，都是第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)部門物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展帶來的結(jié)果。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

2、人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)

人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，即人力資源在不同地區(qū)的分布，它可以從行政區(qū)劃、經(jīng)濟區(qū)劃和自然地理區(qū)劃不同方面區(qū)分。人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，基本上取決于人口的地區(qū)分布。研究人力資源的總況及其年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)等等，都要以人力資源的地區(qū)分布為基礎，實現(xiàn)人力資源年齡、性別、質(zhì)量結(jié)構(gòu)的合理化，也都離不開人力資源的地區(qū)合理分布。

為了達到人力資源合理分布的目標，要基于各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的短期和長期需求與人力資源的現(xiàn)實狀況，對人力資源進行規(guī)劃。還應該考慮人口與人力資源在總量方面和地區(qū)間分布的變動，從而對人力資源進行合理配置。

開發(fā)中西部是我國的戰(zhàn)略性舉措。長期以來，我國存在著東南地區(qū)人力資源密集、人才富集而西北地區(qū)人力資源稀少、人才匱乏并外流的局面。改革開放以來，由于利益機制的誘導，人才“一江春水向東流”的趨勢進一步加強。為了西部大開發(fā)戰(zhàn)略性任務，國家在對中西部的投資正在迅速增加，強化對于中西部的人力資源、人才資源配置，就成為我國重要而緊迫的任務。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

3、人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)也是人力資源經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的一個重要方面。人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)是由人口在城鄉(xiāng)的分布所決定，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動的影響，它反映了一個社會經(jīng)濟發(fā)展的總體水平，反映了該社會農(nóng)業(yè)部門和非農(nóng)業(yè)部門發(fā)展的狀況。

農(nóng)村以從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟活動為主，城鎮(zhèn)以從事非農(nóng)業(yè)——即第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)為主。城市和農(nóng)村的人力資源供給是滿足城市和農(nóng)村經(jīng)濟活動所需要的條件；人力資源在城鄉(xiāng)間的流動，則是調(diào)節(jié)人力資源在城鄉(xiāng)分布的途徑。

人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變化，以農(nóng)村人力資源進入城市為主要流向。應當指出，農(nóng)村人力資源流入城市，既要符合城市經(jīng)濟發(fā)展的需要，也要以農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率提高為前提。否則，過多的農(nóng)村人力資源流入城市，會對城市造成就業(yè)的壓力，加劇城市的失業(yè)和潛在失業(yè)狀況，同時也可能使農(nóng)業(yè)人力資源不足，對于城鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展和人力資源的合理利用，都是不利的。

我國在20世紀90年代以來，出現(xiàn)了大規(guī)模農(nóng)村人力資源向城市流動、且存在較大盲目行為的“民工潮”問題。為此，國家進行了多方面的調(diào)節(jié)，以促進城鄉(xiāng)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

4、人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是指用人單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)。這里以生產(chǎn)性企業(yè)為例，分析人力資源在組織之中分布的員工結(jié)構(gòu)。在生產(chǎn)性企業(yè)之中，一般包括以下四類員工：

1、生產(chǎn)工人。包括直接操縱機器或在流水線上進行生產(chǎn)的第一線工人和為一線工人進行直接服務的輔助生產(chǎn)工人。

2、工程技術人員。指擔負企業(yè)的工程技術性工作，并具有一定的專業(yè)技術職稱或相應水平的人。他們在企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)技術管理中具有重要作用。

3、管理人員。是指在企業(yè)各個職能科、室、部、車間等廠部及下級分支機構(gòu)擔任各層次行政、生產(chǎn)、設備、技術、經(jīng)營、市場、后勤、原材料供應、教育培訓、勞資人事、政工宣傳、工會等各項管理工作的人員。

4、服務人員。指為本企業(yè)職工生活服務和間接為生產(chǎn)服務的各種人員。主要包括單位的警衛(wèi)保安人員、保潔與勤雜人員、食堂餐飲人員、醫(yī)務保健人員、托兒工作人員等等。

在商貿(mào)企業(yè)中，一般有市場調(diào)查人員、策劃人員、營銷人員、物流保管人員、廣告人員、經(jīng)營管理人員等。

在研究與發(fā)展部門，則一般有市場調(diào)查人員、理論與基礎研究人員、新產(chǎn)品開發(fā)研究人員、審核檢驗與試用人員、管理人員、服務人員等等，在理想的情況下，他們一般構(gòu)成工作團隊。第二章人力資源基本范疇第四節(jié)人力資源開發(fā)與管理活動一、人力資源開發(fā)與管理體系

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理體系框架，由以下三個方面組成：

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源開發(fā)與管理是一個涉及面相當廣的領域，從根本上看，它是由組織的戰(zhàn)略決定的。由此，人力資源管理就具有了高層次的戰(zhàn)略特征，組織的人力資源戰(zhàn)略也就成為人力資源管理體系的根本內(nèi)容。根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略要解決的主要問題有：預測組織的未來結(jié)構(gòu)和組織成員數(shù)量；規(guī)劃組織員工的培訓和選拔；關鍵技術人員、管理人員的選拔模式；應當建成的組織文化；對員工的管理理念等。

2、人力資源開發(fā)與管理平臺

組織的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃體現(xiàn)在人力資源業(yè)務上，需要經(jīng)過轉(zhuǎn)化，形成包括“職位、工作、人員”的一種管理平臺。

在管理平臺中，要對職位、工作、人員三方面進行管理：職位（即崗位）的管理，是形成崗位存在價值衡量的認定標準；工作管理的目的，是設計和制定出職位說明書，這是組織進行人力資源開發(fā)和管理的基礎文件；人員管理的目的，是提出員工的任職資格與選拔要求。

這三個方面互相聯(lián)系、逐步遞進，構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理中經(jīng)常運用的基礎性、規(guī)范性管理標準。

3、人力資源開發(fā)與管理操作

進一步來說，組織人力資源開發(fā)與管理的具體工作有方方面面，需要將其進行系統(tǒng)化的梳理，形成一套人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)。具體來說，組織的人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)，包括招聘與任職體系、培訓發(fā)展體系、工作評價體系、薪酬分配體系和員工激勵體系五大部分，它們之間相互聯(lián)系，共同構(gòu)成組織運行的人力資源日常管理的內(nèi)容。為了完成人力資源開發(fā)與管理的操作，要應用多項技術，如預測技術、面試技術、績效考核技術、人員評價技術、培訓技術等等。第二章人力資源基本范疇第四節(jié)人力資源開發(fā)與管理活動二、人力資源開發(fā)與管理環(huán)節(jié)

對使用人力資源的組織而言，有著多方面的開發(fā)與管理內(nèi)容。從總體上看，包括人力資源的使用規(guī)劃、人力資源的崗位設置、人力資源的招收、人力資源的素質(zhì)培訓、人力資源的職務安排、人力資源的工作管理、對人力資源的工作績效與個人素質(zhì)的評價、對人力資源勞動成果的付酬、人力資源的福利、人力資源的職業(yè)安全健康管理、人力資源與管理者的勞動關系處理、對人力資源的激勵和為人力資源進行的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1、規(guī)劃——組織對人力資源開發(fā)的起點

人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它是在組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標確定后，具體實施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。

組織的人力資源規(guī)劃，立足于組織的中長期發(fā)展，根據(jù)組織的近期經(jīng)營需要提出對于人力資源的具體需求，尋找供給的缺口。

2、崗位——組織對人力資源的規(guī)范

對于組織來說，職業(yè)崗位是進行人力資源管理的基礎，這具體體現(xiàn)在“職務說明書”上。

首先，組織根據(jù)自身的發(fā)展目標，進行機構(gòu)的設置和崗位的設計——包括不同的職位種類和每種職位的數(shù)量。進一步，就是對各個崗位進行職務分析，然后制定出職務說明書。其后，組織要進行招聘，各種職位招聘的條件就是以職位說明書的要求為依據(jù)的。

3、招收——組織對人力資源的吸納

組織招收雇用的基本目標，是完成自身的生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務。在正常情況下，只要一個單位看好生產(chǎn)經(jīng)營前景時，就會有擴大生產(chǎn)經(jīng)營、增雇人力資源的動機。為此，用人單位采取校園招聘、發(fā)布廣告、從勞動市場和人才市場招聘、舉辦招聘會或參加招聘大會等途徑增雇人力資源，從社會上吸收就業(yè)。

在前景光明的情況下，組織會把“發(fā)展”放在重要位置，尤其是具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，能夠見微而知著，開拓有生命力的業(yè)務，這就會吸納大量人力資源和人才就業(yè)。

通過招聘選拔優(yōu)秀的人才進入本組織，也是組織的一個致勝法寶。

4、工作——組織對人力資源的發(fā)揮

人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運行，完成組織的任務，達到預期的目標。

工作的具體內(nèi)容包括：工作內(nèi)容的分配安排、工作環(huán)境的提供、工作條件的配備、工作流程的控制、工作節(jié)奏的調(diào)節(jié)、工作關系的維持、工作動機的調(diào)動、工作績效的評價，以及工作薪酬的計發(fā)等。

進一步來說，在對人力資源的使用中，還有著組織本身與人力資源的關系問題，這包括：雇傭關系或勞資關系、勞動合同或人事合同關系、“頂頭上司”等管理者與組織成員的管理關系、員工在產(chǎn)權方面的身份與權利、社會保障關系等等。

5、評價——組織對人力資源的認定

績效考評，即組織對其成員的工作狀況進行考核并給予評價，這成為組織人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

績效考評的結(jié)果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報酬、給予獎勵處罰、進行崗位培訓、調(diào)整工作崗位、進行提拔辭退等多方面人力資源管理活動的依據(jù)。這關系著對待員工的正確、合理與否的問題，因此必須做到科學和公正。

績效考核的項目，是根據(jù)組織的需要、目標管理的指標和工作崗位與內(nèi)容的特點來確定的?？冃Э己伺c評價的執(zhí)行者，包括人力資源部門的專業(yè)和橫向考評、上級的縱向考評、同事們的橫向考評、下級對上級的群眾民主評議和“投票”、自我考評、組織外部的專家考評等等。

在績效考核完成后，組織要對考核結(jié)果進行分析評價，得出總體評價結(jié)論。進一步，還應當對考核的結(jié)果和評價意見進行反饋和調(diào)整。具體來說，考評的結(jié)果要與考評對象見面，使其了解自身的狀況，作為改進自身和工作努力方向的參考。

6、薪酬——組織對人力資源的報償

人力資源在組織中從事勞動，為組織創(chuàng)造了價值，工資薪酬就是對其的報償。一般來說，個人所獲得的薪酬水平，從根本上取決于其在組織中的職位的高低、貢獻的大小和績效的高低。

基于組織的產(chǎn)業(yè)類型、組織的考核方式、組織的工資薪酬體系、組織及經(jīng)營者的價值觀等方面的不同，人力資源所獲得的工資薪酬水平也有所差別，甚至是大相徑庭。組織出于對特殊人才、關鍵人才吸引政策和工資競爭力的考慮，會提高人力資源薪酬的水平。

實際上，工資薪酬不僅是組織對所使用的人力資源的報償，而且是對人力資源激勵的重要手段和增加人力資源凝聚力的組織文化手段。第二章人力資源基本范疇第四節(jié)人力資源開發(fā)與管理活動三、人力資源開發(fā)與管理環(huán)境

從一般意義上看，對于人力資源開發(fā)與管理是處于社會大環(huán)境或者基本環(huán)境中，有著多方面的因素；從用人單位的角度看，其人力資源開發(fā)與管理面對的環(huán)境則可以分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。下面分別進行分析。

1、人力資源開發(fā)與管理的基本環(huán)境

按照PEST分析法，我們從總體上把影響人力資源開發(fā)與管理的諸多外部環(huán)境因素歸結(jié)為政治、經(jīng)濟、社會、技術四個基本方面。

（1）政治因素（Politics）

一個國家的政治制度、經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)濟政策和產(chǎn)業(yè)政策、社會法制狀況、國家的勞動立法、政府人力資源開發(fā)與管理及有關方面的規(guī)章制度、工會發(fā)展狀況等等，對組織的人力資源開發(fā)與管理都有一定的影響。

（2）經(jīng)濟因素（Economy）

一個國家的經(jīng)濟增長水平、各個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況、社會投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹狀況、進出口狀況、社會工資水平與收入差距情況、市場與居民消費狀況等等，都對人力資源開發(fā)與管理有著影響。特別是經(jīng)濟競爭因素對于人力資源開發(fā)與管理影響更大，因為競爭狀況直接決定了各個組織的人力資源開發(fā)思想理念與用人模式。

（3）社會因素（Society）

人是生活在社會中的，社會的文化價值觀與人的職業(yè)觀念、道德水平等，都會對人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生影響。例如，具有“忠”文化的日本，在組織管理中就有終身雇用、年功序列工資、家族主義和企業(yè)工會制。

（4）技術因素（Technology）

技術本身首先就和人力資源一起構(gòu)成生產(chǎn)要素，在組織的資源配置中成為相互關聯(lián)的一對，組織可以就此進行選擇與替代。進而，技術的進步要求組織提供教育培訓，以提高現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)，或者對其個體進行更新。在技術更新速度快的情況下，還會導致了人力資源的較大流動。此外，現(xiàn)代技術的發(fā)展，直接為人力資源開發(fā)與管理提供了先進的手段。

2、人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境

（1）人力資源開發(fā)與管理市場環(huán)境

微觀組織的人力資源的開發(fā)與管理活動，是從市場中獲得人力資源開始的，一個社會的人力資源市場狀況也就成為各個組織進行人力資源開發(fā)與管理的前提條件。進一步來說，組織的人力資源市場格局，即組織處于買方市場還是賣方市場，對其人力資源開發(fā)與管理的工作內(nèi)容、組織機構(gòu)、理念模式、管理手段和技術方法的選擇，都有重大的影響。

（2）人力資源開發(fā)與管理組織內(nèi)部環(huán)境

在組織內(nèi)部，也有多種影響人力資源開發(fā)與管理的因素，包括一個組織的結(jié)構(gòu)、組織制度與組織文化、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務性質(zhì)特點、組織的員工結(jié)構(gòu)、領導者的水平和管理風格、組織內(nèi)部的勞動關系因素等。第三章人力資源個體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

1、體力要素

所謂“能力”，是指順利實現(xiàn)某種活動的心理條件。研究人力資源，根本目的是為了運用“人”這種能力。從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。體力、智力、知識、技能四者的不同組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。人力資源擁有的體力、智力、知識和技能，使其具有推動物質(zhì)資源的各種具體能力。這里對能力的各個要素分別進行分析。

體力是人的身體素質(zhì)，從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運動生理指標；從勞動的角度來看，還應當包括對外界的適應能力、勞動負荷能力和恢復疲勞的能力。體力在人力資源總體能力中處于基礎的地位。所謂基礎，有兩層意義：其一，它是人們勞動、人體做功時能量消耗的物質(zhì)提供者，也是能量補充的承擔者。其二，它是人體獲得智力、知識、技能和在勞動中發(fā)揮智力、運用知識技能的基礎。一般說，沒有比較健康的身體，難于從事正常的社會勞動，也難于繼續(xù)提高智力、知識、技能水平。

從一般性的勞動來說，不同的人力資源個體，其體力水平一般不致相差很大。與智力相比，體力這一因素顯然也是比較簡單的。第三章人力資源個體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

2、智力要素

1、智力的含義

從總體上看，智力是指人認識客觀事物、運用知識、解決實際問題的能力，也就是人的“聰明程度”。對于智力的內(nèi)容和本質(zhì)，人們有著不同的說法。心理學家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認包括感知力、記憶力、思維力、想象力這四個方面。這四種“力”可以說就是智力的內(nèi)容或者要素，它們在人們頭腦中的不同搭配、不同組合，就是智力的結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)代心理學家提出把心理活動過程看作為一個信息加工過程的新見解。按照這種觀點，智力就集中表現(xiàn)在人認識事物并且做出反應的正確性、機敏性、深刻性、廣闊性上。因此，智力就應當體現(xiàn)在決策的正確性和輸出的有效性上。

人的智力有高有低，這反映了人力資源能力的不同。對于智力水平的衡量，采用心理學智力測驗結(jié)果的“智商”（IQ）指標。一般來說，人的智商水平呈現(xiàn)正態(tài)分布狀態(tài)，100分為標準平均狀態(tài)，得分在90-109分之間屬于正常智力，分數(shù)越高，反映智力水平就越高。

2、智力要素分析

在智力四要素中，感知力起著智力活動前提的作用，是智力的初始環(huán)節(jié)。外界事物是通過人的感官進入大腦的。記憶力在智力活動中如同電子計算機的存儲器，它對從外界感知的信息分類整理，分別存入大腦細胞之中。思維力是智力活動的核心內(nèi)容，它包括歸納、概括、抽象、類比、具體化（形象化）、判斷、演繹推理等。在智力之中思維力最為重要，人們說的“聰明”，主要就是指思維能力強。想象力則如同是智力活動的“翅膀”，它包括根據(jù)原有事物的模式想象出具體事物的再造想象和在人的頭腦中構(gòu)成新事物模式的創(chuàng)造想象。

3、創(chuàng)造力

與智力聯(lián)系非常密切的是創(chuàng)造力。從一定意義上看，創(chuàng)造力是現(xiàn)代人類社會發(fā)展的源泉。創(chuàng)造力與智力有一定的交叉，智力之中的“想象力”在一定意義上構(gòu)成創(chuàng)造力的自然基礎。此外，人的動機水平、廣博的興趣、意志執(zhí)著程度、非從眾性等個性人格特征和民族文化、制度模式，對人力資源個體和總體的創(chuàng)造力，也有著重大的影響。

4、智力勞動

在知識經(jīng)濟時代，社會勞動的主要形態(tài)將是知識勞動，但這種知識勞動不是被灌輸和“死記硬背”知識以后的、“照葫蘆畫瓢”式僵死的模仿性輸出，而是以智力為中心的、具有創(chuàng)造性的、拓展自身的知識勞動，即智力性知識勞動。本著作把它簡稱為智力勞動。

智力勞動具有以下屬性：

第一，價值的多量性。智力勞動可以推動較為多量的物質(zhì)資源，從而生產(chǎn)出較為多量的財富；智力勞動可以把思想化為物質(zhì)，從而創(chuàng)造出大量的財富。復雜勞動等于倍加的簡單勞動，即少量的復雜勞動成果等于多量的簡單勞動成果。

第二，活動的創(chuàng)造性。智力勞動的對象一般是非單調(diào)、不重復的，要依靠人的創(chuàng)造性來解決。創(chuàng)造性包含了對客觀事物的探索、重新認識，因此創(chuàng)造性也可以說等于探索性。智力勞動的多量性、創(chuàng)造性、探索性一般來說又伴隨著其艱巨性、困苦性。

第三，工作的人本性。穩(wěn)定的工作崗位、良好的工作條件、豐富的工作內(nèi)容、自主的工作計劃、和諧的工作關系、優(yōu)厚的工作報酬、主人的工作態(tài)度、有趣的工作場景、產(chǎn)權的工作所有等，都體現(xiàn)著智力勞動的人本化。

第四，形態(tài)的多樣性。智力勞動在不同職業(yè)、不同行業(yè)、不同生產(chǎn)工藝類型中都有著各自特定的內(nèi)容，它們是繁復多樣、差異巨大的。這就要求，智力勞動從事者在特定領域內(nèi)的知識要“專”、要“精”，其他有關方面的知識要“博”、要“活”。

第五，收益的共享性。智力勞動能創(chuàng)造出巨大財富，勞動者和所在組織無疑會大大獲益。而其創(chuàng)造的高質(zhì)、低價、多樣的物質(zhì)產(chǎn)品，為廣大社會成員所享用，從而為人們增進福利；其創(chuàng)造的精神產(chǎn)品，除了直接為人們消費外，也成為促進物質(zhì)財富生產(chǎn)的重要手段；其產(chǎn)業(yè)化，帶來政府的高稅收，通過再分配也使社會共享。第三章人力資源個體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

3、知識要素

1、知識的定義

知識，是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗和理論，或者說是頭腦中儲存的信息。知識，分為“一般經(jīng)驗”和“理論”兩種。當知識帶有邏輯性、體系性和科學性時，就成為“理論”或者“學說”；一般經(jīng)驗則是形成理論知識之前的東西，其特征是零碎的、片斷的、正確度較差的。

2、知識的內(nèi)容

第一，經(jīng)濟合作發(fā)展組織的劃分。

經(jīng)濟合作發(fā)展組織（OECD）對“知識經(jīng)濟”進行了研究，對其范疇給出了定義，在OECD的知識結(jié)構(gòu)中，對“知識”的內(nèi)容可以劃分為以下四個方面：

其一，事實知識（know-why）。指的是人類對某些事物的基本認識和所掌握的基本情況。

其二，原理和規(guī)律知識(know-why)。即產(chǎn)生某些事情和發(fā)生的事件的原因和規(guī)律性的認識；

其三，技能知識（know-how）。也就是說，知道實現(xiàn)某項計劃和制造某個產(chǎn)品的方法、技能和訣竅等；

其四，知道產(chǎn)生的源頭的知識（know-who）。即知道是誰創(chuàng)造的知識。

經(jīng)濟合作發(fā)展組織的研究報告，將第1和第2類知識稱為“可編撰的知識”，第3和第4類知識歸結(jié)為“可以意會的”或“不可編撰的”知識。

第二，從人力資源角度劃分。

從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，“知識”可以分為三個部分：

其一，一般知識或者說普通知識。它反映了某個人力資源個體的一般文化水平；

其二，專業(yè)理論知識。專業(yè)理論知識和一般知識的整體層次，基本上是由一個人接受教育的等級所決定，這往往構(gòu)成人力資源個體在人力資源市場上競爭力的主要決定因素；

其三，工作知識。包括職業(yè)技能操作水平、工作經(jīng)驗知識、職業(yè)閱歷等。

第三，按知識的來源劃分。

對“知識”一詞，戴維·溫伯格做出界定，指出知識包含三個層面的內(nèi)容：

其一，知識是不同信息或者信息片斷（piecesofinformation）之間的聯(lián)系，是對一般的信息予以提升、有一定的抽象性的看法，它是存在于知識庫、數(shù)據(jù)庫中。這種第一層面的知識，基本上是通常意義上的知識，它包含一般知識和上升為理論的更加系統(tǒng)的知識，也包含了操作知識。與信息相比，知識是相對確定的，而不是處于無序或紊亂狀態(tài)。

其二，知識是方法（know-how），人們可以從身邊的人那里得到，而不是從數(shù)據(jù)庫中得來。最重要的事是宣傳和傳播它，使需要者能夠得到。第二層面內(nèi)容，實際上是一種復雜的“軟知識”，它是建立在“硬知識”基礎之上、對于硬知識的篩選和運用，也包含了一定的經(jīng)驗。

其三，知識是自己頭腦生成的主意或想法（idea）。這種主意或想法，要由他人分析判斷是否合情合理。

溫伯格所說的知識層面，即第三層面內(nèi)容，實際上是知識的創(chuàng)造性運用，它不僅僅是知識本身，而且是知識的制造工具，其產(chǎn)物是新的、未定的知識。溫伯格還指出，對于組織來說，不同層次的知識應當分別處理：在知識庫中進行發(fā)掘（knowledgemining）的第一層面知識針對市場數(shù)據(jù)人員，“方法”這種第二層面知識針對與顧客接觸的人員，開發(fā)新思想這種第三層面知識適于各個部門的辦公室后援工作人員（officeworker）。對這三種知識要有不同的態(tài)度：發(fā)掘數(shù)據(jù)、宣傳方法、鼓勵新主意和新想法。

3、知識的作用

長期以來，人們對“知識”有著高度的崇尚。20世紀的下半葉，諸多學者在對社會經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)和階段進行著多方面的思考，提出了諸多的學說，這些學說之中都具有知識經(jīng)濟的影子，反映了人類社會對知識的高度關注。

有的學者認為，社會經(jīng)濟形態(tài)從傳統(tǒng)的“勞力經(jīng)濟”，發(fā)展到工業(yè)化時期的“資源經(jīng)濟”，并在20世紀末進入到資源經(jīng)濟與知識經(jīng)濟并行和過渡的時代。在21世紀，知識經(jīng)濟全面到來，將極大地改造和重塑組織、改造和重塑產(chǎn)業(yè)、改造和重塑經(jīng)濟、改造和重塑社會，同時，也必然極大地改造和重塑人力資源。第三章人力資源個體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

4、技能要素

技能，用通俗的話說就是“技術”、“技巧”。其含義是人們從事活動的某種動作能力，是人經(jīng)過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。人的技能通過反復練習而形成，經(jīng)過這種反復練習以后，不協(xié)調(diào)的動作、錯誤的動作、多余的動作就會大大減少，以至于完全消除。這樣，某種動作熟練了，技能就形成了。技能形成的標志，是動作的準確性，它包括動作的方向、距離、速度、力量的準確。

技能在勞動能力中極為重要，它可以分為一般技能和特殊技能兩大類。特殊技能即職業(yè)技能。勞動分工包括行業(yè)、職業(yè)兩個方面：行業(yè)分工是從產(chǎn)品的角度劃分的；職業(yè)分工是從職業(yè)、工種方面，也就是主要從技能的差異方面進行劃分的。各行各業(yè)都有自己獨特的技能。

應當指出，對于技能這樣范疇，不能理解為只是“簡單的、動手性、體力性、藍領工人性的技術”，實際上技能也有著高低不同的層次。第三章人力資源個體分析第一節(jié)人的能力二、能力要素的結(jié)構(gòu)

人的各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。能力要素結(jié)構(gòu)用圖表示如下：實際上，人的能力要素可以從四大方面細化到十幾個因素，還可以根據(jù)職業(yè)的不同進行更細的劃分。

就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。

人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。

人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識是對具體理論和現(xiàn)實經(jīng)驗的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動方式，是操作技術。智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。智力的發(fā)展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。第三章人力資源個體分析第二節(jié)人的個性一、人的個性分析

1、個性的含義

人的個性，即人在心理條件上的不同特點。個性，用通俗的話來說，即人的“脾氣稟性”；用心理科學的語言來說，是個體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征（性格、興趣、能力、氣質(zhì)等）的總和。西方心理學則把之稱為“人格”。個性心理特征，是在個體生理素質(zhì)的基礎上，在一定的社會條件下，通過個人具體的社會實踐活動，在教育和環(huán)境的影響下逐步形成和發(fā)展起來的。

人的個性心理特征是通過心理過程形成的