人力資源管理診斷

人力資源管理診斷企業(yè)人力資源診斷就是管理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)得運(yùn)行、實(shí)施得實(shí)際狀況與管埋效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估.分析人力資源工作得性質(zhì).特點(diǎn)與存在得問(wèn)題，提出合理得改革方案以使企業(yè)人力資源管埋工作達(dá)到“人〃與“事”得動(dòng)態(tài)適應(yīng)性a得得一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng).就是幫助企業(yè)人力資源管埋人員作出改進(jìn)工作.提高菅理效率.開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)人力資源得有效途徑。定義實(shí)踐調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)得人力資源系統(tǒng)能否支持企業(yè)0標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有四個(gè)關(guān)鍵因素：一就是目標(biāo)管理?二就是激勵(lì)管理，三就是職業(yè)化管理，四就是競(jìng)爭(zhēng)淘汰管理，四個(gè)方面缺一不可.目標(biāo)管理得核心就是引導(dǎo)員工工作方向得牽引力?激勵(lì)管理得核心就是通過(guò)薪酬與福利設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工努力工作得動(dòng)力體系，職業(yè)化崗位管理體系核心就是員工在崗工作口寸得標(biāo)準(zhǔn)程序與行為?競(jìng)爭(zhēng)淘汰得核心就是建立一個(gè)不進(jìn)則退得“離懸劍〃體系，四個(gè)關(guān)鍵有機(jī)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)得人才才能夠發(fā)揮作用。意義人就是生產(chǎn)諸要素中最重要得因素，人也就是企業(yè)各種資源中最寶帝得資源，因而企業(yè)活力得源泉在于企業(yè)中得全體員工，員工素質(zhì)得離低決定了企業(yè)得盛衰。企業(yè)人力資源管理診斷就是管理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源菅理諸環(huán)節(jié)得運(yùn)行.實(shí)旋得實(shí)際狀況與管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估?分析人力資源管理工作得性質(zhì)、特點(diǎn)與存在得問(wèn)題，提出合理得改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人〃與“事〃得動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目得得一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)?？梢?jiàn)，人力資源詒理診斷過(guò)程應(yīng)視為幫助企業(yè)人力資源管理人員做出改進(jìn)工作.提鬲菅理效率、開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)人力瓷源得有效途徑。因此?人力資源菅理診斷得作用一方面體現(xiàn)在診窗斤人員能憑自己豐富得管理知識(shí)優(yōu)勢(shì)，校為迅速地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在得問(wèn)題，提高管理水平；另一方面，通過(guò)人力進(jìn)源菅理診窗斤活動(dòng)，可以使企業(yè)管理者與診斷人員雙方得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)技能得以艾流，有利于提鬲企業(yè)管理者得經(jīng)營(yíng)能力。準(zhǔn)備預(yù)備診斷就是為正式診斷做準(zhǔn)備得，因此正式診窗斤得規(guī)模越大，預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診窗斤才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷也不應(yīng)耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。預(yù)備診窗斤得實(shí)施要點(diǎn)預(yù)備診斷就是為正式診窗斤作準(zhǔn)備得，因此正式診窗斤得規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診窗斤做得好，正式診窗斤才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診窗斤亦不宜耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓帝主.?備診窗斤包括如下操作：1、預(yù)備診斷表得編制：預(yù)備診窗斤表就是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備得，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門(mén)有關(guān)工作人員正蜩填寫(xiě)。2、診斷小組得組成；即確定診斷小^且得成尿一般根據(jù)受診企業(yè)得狀況、規(guī)模.診斷人員得能力以及人力資源部門(mén)得實(shí)際情況而定，要求診斷人員.人力資源菅理部門(mén)主詒與企業(yè)經(jīng)理共同組成。3、收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息.人力資源部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展.組織機(jī)構(gòu).人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料.揍受診窗斤企業(yè)矣提供以下18項(xiàng)資料：企業(yè)從業(yè)人員數(shù)及構(gòu)成悄況；紐織機(jī)枸及職權(quán)范囤；勞動(dòng)紀(jì)律與出勤情況；過(guò)去一年得生產(chǎn)情況；各類(lèi)人員得變動(dòng)情況；工瓷與獎(jiǎng)金得情況；離職、退休制度及其執(zhí)行情況；作業(yè)猊則得實(shí)施情況；人事考核與能力評(píng)價(jià)得方法；00)現(xiàn)場(chǎng)整頓與安全衛(wèi)生狀況；(門(mén))教育訓(xùn)練情況及其效果；人力資源診斷提薪、晉級(jí)手續(xù)及執(zhí)行狀況；部門(mén)之間、人員之間得情報(bào)交流情況；04)福利保健設(shè)施及利用狀況；05)領(lǐng)導(dǎo)及從業(yè)人員得素質(zhì)狀況；06)人際關(guān)系狀況；從業(yè)人員得工作熱情；近三年得勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況。搜集與整理現(xiàn)行得人事政策與人事管理程序，包括受診企業(yè)得上級(jí)行政部門(mén)在人事工作方面得例行原則、工作貫徹等。了解受診企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境得特殊性。準(zhǔn)備診斷計(jì)劃與調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷要根據(jù)專(zhuān)題進(jìn)行設(shè)計(jì)，切忌剋強(qiáng)套用了解與掌握同行業(yè)得勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、人員結(jié)構(gòu)狀況、行業(yè)內(nèi)享有較高知名度得人物及其成長(zhǎng)過(guò)程。了解與掌握企業(yè)得經(jīng)營(yíng)找略與組織戰(zhàn)略，以及圉繞經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而擬定得產(chǎn)品發(fā)展計(jì)劃、技術(shù)進(jìn)步計(jì)劃與投資計(jì)劃，還包括與人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)得其她資料或初步設(shè)想。此外要確定診斷小組得成員，一般根據(jù)受診企業(yè)得狀況、規(guī)模、診斷人員得能力以及人力資源管理部門(mén)得實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源請(qǐng)理部門(mén)主管與企業(yè)經(jīng)理共同組成。還需要收集內(nèi)外資料，包括企業(yè)所屬行業(yè)得特點(diǎn)，面臨得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源管理部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)人事制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始內(nèi)容人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針與人力資源管理組織診窗斤；確保勞動(dòng)力得診窗斤；人力資源考核診斷；能力開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)診斷；保護(hù)勞動(dòng)力診斷；工第管理診斷與人際關(guān)系診斯等。其診斷要點(diǎn)如下:一、人力資源方針與人力資源管理組織診斷在生產(chǎn)力得組織管理中，人就是居于主導(dǎo)地位得。因此，吏■視人得作用，加強(qiáng)人事管理，大力開(kāi)發(fā)人才就是企業(yè)提離勞動(dòng)生產(chǎn)率與增加收益得吏要途徑。人力資源方針與人力許源管理組織診斷得要點(diǎn)就是：對(duì)問(wèn)題得認(rèn)識(shí)就是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情得能力與了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情得能力這兩方面來(lái)考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情得能力就是指經(jīng)營(yíng)者就是否正確地掌握職員得要求與意見(jiàn)及部門(mén)之間得糾紛等，就是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)得影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情得能力，就是指對(duì)銷(xiāo)售條件得變化、購(gòu)買(mǎi)條件得變化、勞動(dòng)市場(chǎng)得變化等這些直接得環(huán)境變化就是否敏感，對(duì)法律得變化、產(chǎn)業(yè)界得動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接得環(huán)境變化就是否敏感。對(duì)哪些方面得信息關(guān)心其范凰有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心得領(lǐng)域與企業(yè)將來(lái)要關(guān)心得領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心得領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域與短期關(guān)心領(lǐng)域兩類(lèi)。企業(yè)掌握得現(xiàn)實(shí)情況與客觀實(shí)際情況之間有尢差異，如有差異，應(yīng)予指出就是否謀求加快事務(wù)處理得速度就是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類(lèi)就是否齊全文件整理工作就是否順利就是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)更正錯(cuò)誤工作情況就是否多就是否作了適當(dāng)?shù)脵z查有無(wú)消除違法行為得安排就是否為減少需要熟練得工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化就是否對(duì)工作得聚簡(jiǎn)作了調(diào)整必要得資料、機(jī)器、儀器就是否齊全環(huán)境就是否良好06)有無(wú)提案制度，如有，應(yīng)調(diào)查就是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還就是針對(duì)企業(yè)提出得問(wèn)題提建議。07)對(duì)于采納得建議就是否發(fā)給獎(jiǎng)金，如有?應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)a就是否有助于促進(jìn)其積極08)一年提出多少項(xiàng)建議,被采納多少項(xiàng)，此外，還應(yīng)計(jì)算出采用得建議所占得比例。09)就是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議得理由。有無(wú)職員入股制度?如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本得百分比。對(duì)職員取得股份就是否有限制。人力資源考核診斷人力資源考垓就是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查得重要手段，就是進(jìn)行人員安排、晉升.獎(jiǎng)懲、能力開(kāi)發(fā)得科學(xué)管理依據(jù)。考核得目得，主要就是為了教育與培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)得提高。人力資源考核診窗斤就是企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷得主要內(nèi)容之一。其診窗斤要點(diǎn)就是：0)人力資源記錄就是否完整；就是否有成文得人力;荷源考核規(guī)程；人力資源考核得方法就是否適當(dāng)；對(duì)評(píng)定人員就是否進(jìn)行了教育；人力資源考核得間隔時(shí)間就是否適當(dāng).能力開(kāi)發(fā)與教育訓(xùn)練診翳斤能力開(kāi)發(fā)與教育訓(xùn)練就是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)得戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足就是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在得問(wèn)題。為了不窗斤提離企業(yè)得素質(zhì)與增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對(duì)企業(yè)人員得能力開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)工作，能力開(kāi)發(fā)與教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷得吏要課題。其診斷要點(diǎn)就是：能力開(kāi)發(fā)就是否在職務(wù)分析得基鈾上進(jìn)行得；有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何；教育訓(xùn)練就是否與能力開(kāi)發(fā)與工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合；教育訓(xùn)練與人員晉升就是否做到有機(jī)結(jié)合；教育訓(xùn)練得方法、設(shè)施與時(shí)期就是否合適；培育部屬態(tài)度診窗斤說(shuō)明。說(shuō)明如下：應(yīng)本著堅(jiān)定得態(tài)度培育部屬。光就是有態(tài)度還就是不夠明確，因此希望管理者對(duì)培育方面得吏要觀念要有明確得認(rèn)識(shí)。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)得態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表.空洞化。本看使命感?認(rèn)真地、專(zhuān)心地.積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時(shí)除了要表明態(tài)度外?即使遇到障礙也不會(huì)影響決心，而應(yīng)自我鞭我。此外，應(yīng)讓部屬了解苗理者熱心而且認(rèn)真得態(tài)度，這樣比校容易推行教育。有信心啟發(fā)部屬得意愿。應(yīng)多費(fèi)心于我動(dòng)部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂得教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒(méi)有改變得原因，而找出有關(guān)意愿得主要原因。置重要得就是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串得過(guò)程，而且要避免一意孤行■一起共同參與可刺激部屬得意愿.認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空祠化。之所以會(huì)導(dǎo)致空洞化，就是因?yàn)閼B(tài)度不夠積極。不可只就是敷衍,應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提鬲成果。因此為了避免空洞化得現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒就是非常重要得?培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只就是短暫性得話,就是得不到什么成果得?所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂得、持之以憧得決心。培育部屬也可使管理者成長(zhǎng)。管理者本身若就是不能自我啟發(fā)、不能成長(zhǎng)得話，自然也就無(wú)法教育部47.工資診斷工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷.基本工資診窗斤與獎(jiǎng)金診斷等。其診斷要點(diǎn)分析如下：工資總額診斷它就是指對(duì)工資、津貼、瓷金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力得使用支付得全部論用得管理，其中心課題就是如何根據(jù)企業(yè)支付能力■判窗斤工資總額規(guī)定得就是否適當(dāng)?工資總額診斷，就就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額得管理狀況進(jìn)行診窗斤，其診斷要點(diǎn)就是：工資總額就是如何確定得，就是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定得，還就是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定得？決定工資總菽時(shí)就是否與工會(huì)協(xié)商，就是否考慮了廣大從業(yè)人員得意見(jiàn)？就是否考慮了工盍費(fèi)用得支付能力？工資體系診斷工資體系就是構(gòu)成工?資總額得各科工資支付項(xiàng)目得總括。其診斷要點(diǎn)就是：現(xiàn)行工資得作用如何■與企業(yè)得經(jīng)營(yíng)方針就是否一致，就是否有利于生產(chǎn)效率.管理水平與技術(shù)水平得提高，就是否有利于錄用新人與保持現(xiàn)有人員得穩(wěn)定■就是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員得積極性；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工進(jìn)問(wèn)題得認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理得愿璽；現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿與意見(jiàn)?基本工資診斷進(jìn)行基本工資診斷得要點(diǎn)就是：基本工?笛有嘛些要素構(gòu)成，它在工資總額中占得比重如何；工作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中就是如何體現(xiàn)得；受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資得關(guān)系如何；基本工資得構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)就是否粕符合；晉升、提薪得基準(zhǔn)就是否明確；各種工盍成分得比率就是否恰當(dāng)。獎(jiǎng)金診窗斤發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)與生活補(bǔ)助得特點(diǎn)。發(fā)放獎(jiǎng)金得目得就是多種多樣得，有得就是對(duì)有功者得獎(jiǎng)勵(lì)，有得就是變相得生活補(bǔ)助、有得就是利潤(rùn)分配，有得就是對(duì)全年工資總額得調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎(jiǎng)金得目得相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)得方法也多種多樣，有得一律平均，有得強(qiáng)調(diào)考核，有得究出工作成績(jī)，有得吏視年功，有得重禍全面考查。獎(jiǎng)金診斷得要點(diǎn)就是：受診企業(yè)得獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針得關(guān)系如何；發(fā)放獎(jiǎng)金得0得與發(fā)放獎(jiǎng)金得方法與企業(yè)性質(zhì)與特點(diǎn)就是否相符；獎(jiǎng)金得固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分得構(gòu)成比率就是否適當(dāng)；獎(jiǎng)金總額得決定方法與獎(jiǎng)金得分配就是否妥當(dāng)?企業(yè)得素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)得發(fā)展成敗問(wèn)題。素質(zhì)得因素中，天生得很少。說(shuō)“某某天生〃就就是經(jīng)商得料實(shí)在就是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商得特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個(gè)積累與學(xué)習(xí)得過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程中需要企業(yè)不斷得自我反省，不斷得自我完善，以提離自身得經(jīng)商素質(zhì)與領(lǐng)悟力。企業(yè)人力診斷過(guò)程，就是一個(gè)“痛苦得蟲(chóng)生”過(guò)程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣與地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)得一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。企業(yè)人力診斷方案得重點(diǎn)就是自我評(píng)估，約定評(píng)估項(xiàng)目，認(rèn)真評(píng)定。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上得弱點(diǎn)，您得弱點(diǎn)正就是需要改善得地方。人際關(guān)系診斷人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)得提案制度、請(qǐng)報(bào)艾流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度得診斷。其診窗斤要點(diǎn)就是：(一)就是否有明確得工作0標(biāo)企業(yè)得全體成員就是否都了解其工作目標(biāo)；就是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見(jiàn)調(diào)查；從業(yè)人員完成工作目標(biāo)得熱情如何；從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)就是否充分發(fā)表了自己得意見(jiàn)；工作0標(biāo)砌定能否根據(jù)悄況得變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；對(duì)完成工作0標(biāo)得情況就是否給予了公正得評(píng)價(jià)。(-)請(qǐng)報(bào)交流得狀況如何燮診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行悄報(bào)交流，其效果就是否明顯；妨礙情報(bào)交流得原因有哪些；各職能部門(mén)之間得工作就是否協(xié)碉，有無(wú)扯皮與拖拉現(xiàn)象；上下級(jí)之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作曲況；現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報(bào)交流得要求。(三)人力資源咨詢制度得執(zhí)行情況如何人事咨詢由誰(shuí)擔(dān)當(dāng)，就是上級(jí)部門(mén)還就是專(zhuān)門(mén)顧問(wèn)■或者人力資源部門(mén)；從業(yè)人員就是否樂(lè)意找她們反映自己得不滿、不快與困難；有無(wú)人力資源咨詢得記錄，在人力資源菅理中就是如何利用這些資料得。計(jì)劃功能診斷一個(gè)公司除了要編制長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，還要經(jīng)常不窗斤地對(duì)計(jì)劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計(jì)劃功能診窗斤就是非常必要得。其診窗斤如下：-個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下得經(jīng)營(yíng)〃,又同時(shí)能應(yīng)付意外事件得發(fā)生。在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一船得公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作就是經(jīng)營(yíng)主管人員得任務(wù)，她們每個(gè)人都必須對(duì)她們得計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé).請(qǐng)問(wèn)這兩種做法在實(shí)際工作中能否一致起來(lái)？良好得計(jì)劃工作就就是要能成功地適應(yīng)變化了得情況。鑒于在計(jì)劃工作中有許多易變得與不肯定得因素，請(qǐng)問(wèn)您如何著手去解決這個(gè)問(wèn)題？請(qǐng)問(wèn)您如何運(yùn)用計(jì)劃工作得主要原理來(lái)闡明計(jì)劃工作中所使用得方法？方法由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人〃得管理與“事”得管理，因而采用得方法與一般經(jīng)營(yíng)診窗斤得側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源菅埋診窗斤多采取如下方法：一、 調(diào)查問(wèn)卷法調(diào)查問(wèn)卷法也就是人力瓷源管理診窗斤最常用得方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解住員工得意愿?依據(jù)不同得人力資源管理診斷目得，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)零不同得問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出得相應(yīng)得改革措施，員工也易于接受。經(jīng)臉表明，人們對(duì)她們能影響得決定就是支特得。調(diào)查問(wèn)卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)得管理效果，就是人力資源管理診斷中最有效得方法之一。問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法.問(wèn)卷調(diào)查得進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目得編制一套結(jié)構(gòu)性得問(wèn)句，并由回答人在不受千擾得條件下獨(dú)立填寫(xiě)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總摳理?問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)；問(wèn)句貼切，用詞正砌，所問(wèn)之處與調(diào)查目得和一致。-問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其薛。不用威脅性得語(yǔ)句.問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考.問(wèn)卷回收率必須達(dá)到一定比例。要作問(wèn)卷信度分析.二、 置表調(diào)查法量表調(diào)查法就是一種標(biāo)淮化得等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng).員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查得方法?量表調(diào)查法得優(yōu)點(diǎn)就是調(diào)查項(xiàng)a設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查得問(wèn)題明確，被調(diào)查對(duì)象得意向選擇比校規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分折，如表3T所示。三、 面談?wù){(diào)查法面談就是人力資源管理診斷得一個(gè)有效得方法。一名優(yōu)秀得診窗斤人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有校準(zhǔn)確得概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確得認(rèn)識(shí)。因此，面談就是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料得一個(gè)有效得方法。四、蛻計(jì)分