人力資源管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告

湖南工程學(xué)院《人力資源管理》（I）課程設(shè)計(jì)報(bào)告系部：應(yīng)用技術(shù)學(xué)院班級：人力資源管理1000學(xué)號(hào)：姓名：肖小麗指導(dǎo)老師：完成日期：2012年11月13成績評定：《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)報(bào)告課題一公文處理課題一涉及到人力資源管理中的員工招聘，激勵(lì)，溝通，解雇，員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)，工作滿意度，工作安全感以及公共關(guān)系等問題。對每個(gè)備忘錄進(jìn)行分析，運(yùn)用人力資源管理相關(guān)的理論一一進(jìn)行說明并解決。一，備忘錄一涉及的問題有激勵(lì)，溝通，工作安全感。激勵(lì)即激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效的完成行為目標(biāo)?；蛘哒f激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織成員的各種合理需要。這里的激勵(lì)是通過員工之間有效的溝通改善工作環(huán)境以及人際關(guān)系，雖然這些是外部因素，但能影響到工作滿意度，在一個(gè)舒適的環(huán)境下工作，會(huì)讓人心情舒暢，提高工作效率，反之，會(huì)讓人心情煩躁，怨聲不斷，效率低下。所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個(gè)人傳達(dá)給另一個(gè)人的，逐漸廣泛傳播的過程。不管是同級還是上下級之間，溝通總是必不可少的，有效的溝通可以改善人際關(guān)系、化解矛盾。溝通作為管理的一項(xiàng)基本職能，無論是計(jì)劃的制定、工作的組織、人事的管理、部門之間的協(xié)調(diào)、與外界的交流，都離不開溝通?？梢哉f，良好的溝通是組織效率的保證。有效的溝通有利于人際關(guān)系的和諧，人際關(guān)系的和諧，它是工作氛圍的重要組成部分，友好并具有合作精神的同事關(guān)系將形成良好的工作氛圍，達(dá)到相互配合，共同奮斗的效果。這里通過溝通可以消除員工因?yàn)楣绢A(yù)算的減少和解雇的增加帶來的恐懼感和緊張感，也可以增加部門之間的了解和互動(dòng)，使以后部門之間的合作更有默契，減少一些不必要的隱形成本投入。同時(shí)，也讓員工有了工作安全感，員工的情緒穩(wěn)定，無后顧之憂，員工就會(huì)有較高的工作熱情。這里明顯需要給予員工一定的激勵(lì)和溝通，站在企業(yè)的角度，就是要采用以人為本的管理思想。以人為本簡稱人本管理，即人為核心，以人為根本的管理，是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動(dòng)圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開；另一方面，企業(yè)一切管理活動(dòng)和經(jīng)營活動(dòng)，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面的自由的發(fā)展。使員工感到滿足和被尊重，發(fā)揮出更大的潛能。當(dāng)然，各個(gè)方面都需要溝通的參與，為達(dá)到理想的結(jié)果。相反，如果溝通不暢，員工與員工之間，部門與部門之間，沒有一定的溝通，那么日常的工作就難以開展，更不用說默契的合作了，效率當(dāng)然也不會(huì)高，這樣的話，企業(yè)難以支撐下去，無法高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，接著會(huì)是一連串的惡性循環(huán)。有效的溝通應(yīng)該被當(dāng)做企業(yè)文化存在于每一個(gè)員工的心中，不只是在管理層和高層，使每一個(gè)員工產(chǎn)生積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展備忘錄1TO：管理服務(wù)中心經(jīng)理，胡荷FROM:人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對“為提高員工士氣舉辦元旦晚會(huì)”的回復(fù)同意舉辦元旦晚會(huì)，要盡量辦的有意義，要達(dá)到它的價(jià)值和作用，通過這次活動(dòng)，聯(lián)絡(luò)一下員工之間部門之間的感情，減少摩擦，創(chuàng)造出和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高群體凝聚力，達(dá)到員工精神面貌煥然一新的目的。同時(shí)，你也知道公司正在面臨一些資金上的問題，預(yù)算不會(huì)太多，所以要盡量節(jié)約，杜絕奢侈浪費(fèi)，減少預(yù)算開支理由：人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。適當(dāng)?shù)牟扇〈胧赡馨l(fā)生的或已經(jīng)發(fā)生的進(jìn)行規(guī)劃和管理，使其朝著有利的方向或組織希望的發(fā)展。于此同時(shí)，企業(yè)中的人作為首要因素，企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。滿足員工的需要，實(shí)施激勵(lì)，使個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)，達(dá)到員工與組織共同發(fā)展的效果，取得雙贏。二，備忘錄二涉及到企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)和員工工作滿意度的問題人員調(diào)動(dòng)屬于人員配置問題，有五種人員配置原理，人員調(diào)動(dòng)強(qiáng)調(diào)能位對應(yīng)原理，人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源的構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。人力資源是由一個(gè)個(gè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體狀況、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。就個(gè)體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。個(gè)人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么，最合適干什么。二是能力水平的差異，不同的人，能力才干是不同的，有點(diǎn)高些，有的低些。世界上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級越高。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的層級。執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、方案、計(jì)劃、措施等過程，執(zhí)行層的能級比管理層低。操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是一個(gè)單位或組織中能級最低的層次。一個(gè)單位或組織中的工作，包括這樣四個(gè)層次，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)。只有這樣，才能形成合理的能位對應(yīng)，大大提高工作效率，順利完成任務(wù)。要素有用原理，即任何要素都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因?yàn)槿说乃刭|(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共生，失誤往往掩蓋這成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，任用人才，用其所長，增加了許多困難。因此，正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提。其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機(jī)會(huì)。過去企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，伯樂式領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工識(shí)別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動(dòng)態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”局面?？梢?，識(shí)才、育才。用才是管理者的主要職責(zé)?；パa(bǔ)增值原理，這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。這是因?yàn)?，?dāng)個(gè)體與個(gè)體之間，個(gè)體與群體之間具有相輔相成作用的時(shí)候，互補(bǔ)產(chǎn)生的合力要比單個(gè)人的能力簡單相加而形成的合力大的多，群體的整體功能就會(huì)正向放大；反之，整體功能就會(huì)反向縮小，個(gè)體優(yōu)勢的發(fā)揮也受到人為的限制。因此，按照現(xiàn)在人力資源管理的要求，一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系，互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，指人與事的不適應(yīng)是絕對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整任何事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。從組織內(nèi)部來看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對的和一定的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求我們及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。彈性冗余原理，要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求我們既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度，不能超過勞動(dòng)者能承受的范圍；腦力勞動(dòng)也要適度，以促使勞動(dòng)者保持旺盛的精力；勞動(dòng)時(shí)間也要適度，以保持勞動(dòng)者身體健康和心理健康；工作目標(biāo)的管理也要適度，既不能太高，也不能太低；總之，根據(jù)具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。這里的人員調(diào)動(dòng)在基于上面的原理上，參考員工自己和部門主管的意見，對其進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，適當(dāng)合理的對員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，不僅對員工自己而且對企業(yè)都是有一定的好處的，同時(shí)要遵循一定的制度和原則。人員調(diào)動(dòng)的原則（1） 符合公司的經(jīng)營方針；（2） 符合相關(guān)的人事政策；（3） 提高員工任職能力，做到適才適用。人員調(diào)動(dòng)的實(shí)施（1） 配合公司的經(jīng)營任務(wù)；（2） 調(diào)整公司結(jié)構(gòu)，促成公司員工隊(duì)伍的合理化；（3） 適合員工本人的能力；（4） 緩和人員沖突，維持組織正常秩序。備忘錄2TO：工程部經(jīng)理，李可FROM:人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對“李雄從繪圖部轉(zhuǎn)到我部”的回復(fù)回復(fù)：按照人事制度，該人員可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，提高了員工的工作滿意度，有利于公司的發(fā)展和運(yùn)轉(zhuǎn)，我會(huì)和繪圖部主管張迪商議，同時(shí)還需要麻煩你抽空與我和繪圖部張迪來協(xié)商一下此事，完善人事變動(dòng)流程。理由：此次人事變動(dòng)屬于企業(yè)內(nèi)部人員變動(dòng)，需要雙方部門主管同意，根據(jù)企業(yè)的制度和規(guī)范進(jìn)行調(diào)動(dòng)，滿足了企業(yè)部門的需要，也滿足了員工自己，從李雄對這一提議很高興可以看出，他對原部門已經(jīng)失去工作的欲望了，同意調(diào)動(dòng)，滿足了他的個(gè)人要求，從一方面可以提高他工作的積極性和工作熱情，自然，他工作的效率也會(huì)有所提高，一舉兩得。對企業(yè)來說，內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，有利于人員優(yōu)勢的整合和優(yōu)化，有利于員工的發(fā)展，有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。采用內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)相對于從外部招聘可以節(jié)省更多人事成本，而且相對安全，內(nèi)部員工對企業(yè)的制度和工作流程都比較熟悉，工作起來比較容易上手，對企業(yè)的感情也會(huì)比較深。組織對內(nèi)部人員的能力、素質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也都比較了解，可以進(jìn)行合理的分配?？梢暂^好的做到人盡其才，避免用人不當(dāng)。三，備忘錄三涉及到人員招聘選拔以及工作分析等問題第一步，在進(jìn)行招聘之前要對進(jìn)行招聘的職位進(jìn)行工作崗位分析，要知道該職位的員工需要具備什么樣的能力和素質(zhì)，以及要有什么樣的學(xué)歷或者職稱，了解了之后才能對該職位進(jìn)行招聘。工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的作用：（1） 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2） 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3） 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4） 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。（5） 工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1，根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本資料和數(shù)據(jù)。2，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1） 明確崗位調(diào)查的目的。（2） 確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式出現(xiàn)的。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識(shí)別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。對各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率應(yīng)詳細(xì)記錄。總結(jié)分析階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作分析的基本流程：確定工作分析的目的I回顧背景信息I選擇代表性職業(yè)I實(shí)施分析 i—檢查與確認(rèn)信息I編制工作說明書和工作規(guī)范工作分析方法1，定性分析觀察法面談法問卷調(diào)查法員工記錄法工作實(shí)踐法定量分析工作分析計(jì)劃表分析法職能工作分析法職位分析問卷法職業(yè)測定制度工作分析調(diào)查問卷工作分析調(diào)查問卷姓名：職位名稱：部門：本問卷調(diào)查是為了幫助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息將有助于更新您的工作描述。在您所從事的工作中，您能最適當(dāng)?shù)孛枋龀瞿墓ぷ魇鞘裁?，如何做，以及需要何種知識(shí)與能力去完成，請如實(shí)填寫下表，謝謝您的支持和合作！工作概要。請用簡潔的語言描述您的工作：任務(wù)綜述。請用概括的語言簡要敘述您的工作職責(zé)(職責(zé)項(xiàng)目3MXM10)，請根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的重要性，以及每個(gè)月每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間百分比從高到底排列(百分比最小單位為5%，總和為100%)。重要性可以用“非常重要”、“重要”、“一般”三個(gè)等級來表明這些工作或任務(wù)在您的工作中的相對重要性，請從最重要的工作開始寫起，需要寫出每項(xiàng)工作每年耗費(fèi)的時(shí)間比率和相對重要性。如果您還負(fù)責(zé)寫報(bào)告或作記錄，請同時(shí)完成第8部分的內(nèi)容：主要任務(wù)和職責(zé) 占時(shí)間百分比 相對重要性 (1) 特定資格要求。請列舉為完成由您的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要哪些資格證書：設(shè)備。請列舉為了完成該職位的工作，您通常使用的設(shè)備、機(jī)器和工具：工作關(guān)系。您所從事的工作要求您同其他部門或其他人員、其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？如果是，請列出要求與其他人接觸的工作任務(wù)并說明頻繁程度？監(jiān)督。您的職位有監(jiān)督職責(zé)嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果您的職位對其他人的工作還負(fù)有責(zé)任但不是監(jiān)督責(zé)任的話，請加以解釋：決策。請解釋您在完成常規(guī)工作的過程中所要作出的決策有哪些？如果您的判斷或決定質(zhì)量不高，采取的行為不恰當(dāng)，那么可能帶來的后果是什么？文件記錄責(zé)任。請列出需要您準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件資料有哪些，并指出每份報(bào)告需要遞交給誰：監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取其他正確的行動(dòng)程序，您必須以一種怎樣的頻率同您的主管或其他人協(xié)商？經(jīng)常（ ）偶爾（）很少（）從不（）工作條件。請描述您是在一種什么條件下進(jìn)行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件等，請定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來:資歷要求。請指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔(dān)者需要達(dá)到的最低要求：A（教育）最低學(xué)歷： 專業(yè)或?qū)ｉL：B（工作經(jīng)驗(yàn)）類型： 年限：C：（特殊培訓(xùn)）類型： 年限：D：特殊技能：其他信息。請?zhí)峁┣懊嫠o項(xiàng)目中未能包括的，但您認(rèn)為對您的職位來說非常重要的其他信息：第二步，實(shí)施招聘員工招聘的含義：是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。招聘的來源有兩種：內(nèi)部來源和外部來源，這里的招聘只來自外部招募。外部招聘的特點(diǎn)有：優(yōu)點(diǎn)：帶來新的思想和新方法有利于招聘到一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性外部招聘的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦直接上門求職臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目標(biāo)是獲得企業(yè)所需要的人，同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為（保證招聘流程、時(shí)間、公司形象等），確保人員質(zhì)量等。員工招聘金字塔采用招聘方法中的其中一種來進(jìn)行外部招聘，制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息、甄選、錄用、招聘工作評價(jià)。回復(fù)備忘錄3:備忘錄3TO：生產(chǎn)部經(jīng)理，伍納FROM:人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對“5個(gè)裝配工職位空缺”的回復(fù)回復(fù)：非常抱歉，由于公司最近人事方面有較大的變動(dòng)，事情比較多，疏忽了，我可以幫你們招聘，不過，招聘一般都需要用人部門的參與，像這種具有技術(shù)性的工人我還需要貴部的支持，雖然我曾經(jīng)幫你們招聘過，但技術(shù)在更新，所以，需要也會(huì)有變化，這種入門職位需要什么樣的學(xué)歷，需要具有什么樣的能力，你們應(yīng)該比我更清楚，希望您可以抽空派一個(gè)在職員工過來參與招聘，以便招的更適合的員工。理由：招聘是一個(gè)比較嚴(yán)肅而又有具體標(biāo)準(zhǔn)和程序的工作，是組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，必須與用人部門同時(shí)進(jìn)行，以及招聘員工的試用期確定。做好招聘的工作，可以相當(dāng)程度的為企業(yè)以后的工作減少了花費(fèi)的成本，成功的招聘可以讓員工充分的了解企業(yè)和工作的部門，也可以讓我們了解到員工的求職動(dòng)機(jī)、目標(biāo)，初步達(dá)成個(gè)人要求與組織目標(biāo)的一致，減少企業(yè)人才的流失率。招聘應(yīng)該公平競爭，選賢任能，而不能拉關(guān)系，公平的競爭可以刺激企業(yè)內(nèi)部員工的上進(jìn)心，促進(jìn)員工正向發(fā)展，使企業(yè)里員工的能力不知不覺提高了。選拔適合的人才，就減少了以后培訓(xùn)的成本投入，爭取到更好的人才。四，備忘錄4涉及到解雇和溝通以及歧視的問題員工解雇的問題我認(rèn)為比較復(fù)雜，牽扯的方面比較多，有解雇的前提條件，有解雇的種類、原則和程序。解雇即員工非自愿流動(dòng)，應(yīng)遵循以下六個(gè)原則：

公平原則合法原則逐級懲戒的原則建設(shè)性爭議解決方法員工援助計(jì)劃重新謀職咨詢試用期解除違紀(jì)解除解雇的種類有很多，要先確定是哪種類型的解雇，然后根據(jù)其具體的要求和程序進(jìn)行系列解雇的流程，參考與員工簽訂的勞動(dòng)合同和公司制度以及勞動(dòng)合同法。試用期解除違紀(jì)解除授權(quán)性解除用人單位解除勞動(dòng)合同的方式2.限制性解除：①提前30天或支付替代金；②需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金V不勝任解除醫(yī)療期解除用人單位解除勞動(dòng)合同的方式2.限制性解除：①提前30天或支付替代金；②需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金V不勝任解除醫(yī)療期解除情勢變更解除經(jīng)濟(jì)性裁員—3.禁止性解除協(xié)商解除約定解除解除勞動(dòng)合同的方式解除員工的勞動(dòng)合同是最極端的做法，若員工在工作的時(shí)候出現(xiàn)了一些問題，主管人員應(yīng)該首先和其溝通，找到問題所在，然后想辦法解決，如果實(shí)在問題太嚴(yán)重，彌補(bǔ)不了的話，在考慮解除勞動(dòng)合同，所以我們可以看出溝通的必要和重要性。溝通不止存在于員工出了錯(cuò)，應(yīng)該存在于工作的各個(gè)流程各個(gè)方面，可以使工作更順利的進(jìn)行下去，所以，一旦出了問題，首先要互相了解溝通，相信問題會(huì)迎刃而解的。歧視只是一種他自己的心理想法，這涉及到個(gè)人的道德問題，企業(yè)里不應(yīng)該存在員工受歧視的現(xiàn)象，這會(huì)影響員工的心理，進(jìn)而影響到他的工作和效率，對誰都是沒有好處的，應(yīng)該杜絕，如果讓你的員工產(chǎn)生了這樣的誤解，那你就需要反省一下自己了，這是有需要溝通的出現(xiàn)了，由此我們可以看出，企業(yè)里面我們時(shí)時(shí)刻刻都需要溝通。回復(fù)備忘錄4：備忘錄4TO：銷售部經(jīng)理，查鐵FROM:人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對“解雇銷售員勞吉”的回復(fù)這個(gè)問題我暫時(shí)不能你答復(fù)，請您給我列舉一些勞吉失敗的例子，我會(huì)代表公司與他談話，溝通溝通，順便再考察一下勞吉，若情況屬實(shí)，則按照公司制度和章程與其解除勞動(dòng)合同。如果情況沒有你所說的那么嚴(yán)重，希望你再給他一次機(jī)會(huì)，與他多多交流溝通，相信你們會(huì)解決一切問題的。最后希望不要再出現(xiàn)讓員工說他受歧視的問題。理由：解雇一個(gè)員工要考慮多方面的影響，以及為此帶來的要招聘新員工的成本，上崗培訓(xùn)成本等等。如果隨便的解雇一個(gè)員工，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成一定的負(fù)面影響，有可能會(huì)喪失部分員工的忠誠，給企業(yè)造成不可估計(jì)的損失，所以，解雇一個(gè)員工一定要按原則和標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格實(shí)施，也必須按照勞動(dòng)合同和企業(yè)的制度章程嚴(yán)格執(zhí)行，以便更好的維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。這里的勞吉應(yīng)該是一個(gè)比較自負(fù)的人，如果找到他感興趣的那一方面，好好利用，一定有他存在的價(jià)值。沒有無用之人，只有沒用好之人，人力資源就是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因?yàn)槿说乃刭|(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共生，失誤往往掩蓋這成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，任用人才，用其所長，增加了許多困難。其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機(jī)會(huì)。過去企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，伯樂式領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工識(shí)別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動(dòng)態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”局面?？梢姡R(shí)才、育才。用才是管理者的主要職責(zé)。五備忘錄5涉及到企業(yè)的各方面標(biāo)準(zhǔn)和公共關(guān)系問題每個(gè)企業(yè)在其運(yùn)行的開始都要取得個(gè)方面的許可證以及各種合法證明，才能按照法定流程運(yùn)轉(zhuǎn)，存在。以便對員工，對執(zhí)法人員，對消費(fèi)者有個(gè)交代，也讓企業(yè)更好更順利的發(fā)展下去。企業(yè)公共關(guān)系，是指企業(yè)在運(yùn)營過程中，有意識(shí)、有計(jì)劃地與社會(huì)公眾進(jìn)行信息雙向交流及行為互動(dòng)的過程，以增進(jìn)社會(huì)公眾的理解、信任和支持，達(dá)到企業(yè)與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。處理好企業(yè)的公共關(guān)系要從不同的方面進(jìn)行不同的努力。比如說，提升企業(yè)的公共形象，就可以搞一些公益活動(dòng)，環(huán)保，關(guān)愛兒童，獻(xiàn)愛心等等。協(xié)調(diào)外部關(guān)系的工作中，建立良好的政府關(guān)系和爭取有影響力人士的支持非常重要。要制定具有前瞻性的政府關(guān)系計(jì)劃，與影響力大的人士建立緊密的聯(lián)系，從而幫助企業(yè)通過與其有效的溝通獲得良性的監(jiān)督、理解和支持以提升企業(yè)信譽(yù)度。當(dāng)然，企業(yè)文化的建立少不了員工形象的規(guī)范化管理。工作期間統(tǒng)一著裝、員工禮儀的要求、員工之間的禮貌用語等等都要規(guī)范化。由此，企業(yè)應(yīng)該1、組織須重視公共關(guān)系的重要性2、加強(qiáng)對危機(jī)處理的防范，建立敏銳的預(yù)警系統(tǒng)和完善的管理系統(tǒng)。3、加強(qiáng)組織與公眾之間的傳播溝通。做好企業(yè)的形象宣傳，自然而然的，破壞企業(yè)形象的事情就會(huì)越來越少，使企業(yè)發(fā)展壯大。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該具有危機(jī)處理的能力，采取正當(dāng)合適的舉措，企業(yè)才能避免工作的隨意性，盲目性，防止事態(tài)進(jìn)一步惡化，使危機(jī)在有效地監(jiān)控下得到緩解，將損失與危害降到最低點(diǎn)?；貜?fù)備忘錄5：備忘錄5TO：工廠安全監(jiān)督員，何爭FROM:人力資源經(jīng)理，伊麗主題：對“大門外的示威”的回復(fù)我會(huì)通知公關(guān)部，讓他們先去進(jìn)行交涉，給與那些示威者一個(gè)交代，拿出我們企業(yè)工廠的一些相關(guān)安全衛(wèi)生合格達(dá)標(biāo)的證書，警告他們停止一些言論上的詆毀和傷害，并且停止破壞和一些挑釁行為，否則，我們將采取一些必要的強(qiáng)硬的措施，邀請政府管理部門出面制止，請你向他們傳達(dá)這些方面的意思，若他們沒有停止的打算，我會(huì)上公司高層申請實(shí)施法律手段，來使他們停止破壞企業(yè)的形象。到時(shí)候我會(huì)通知您，請你做好各方面準(zhǔn)備。理由：這個(gè)案例屬于企業(yè)的公關(guān)危機(jī)處理問題，公關(guān)危機(jī)大多數(shù)是突發(fā)性的事件，一般在難以預(yù)料的時(shí)刻突然爆發(fā)。所以在處理的時(shí)候，我們不能一開始就采取強(qiáng)硬的態(tài)度，要先收集信息了解情況，迅速控制住事態(tài)，以防擴(kuò)大，運(yùn)用企業(yè)擁有的各方面人力資源，商討解決方案，以便有針對性地安排應(yīng)對舉措，以免無的放矢。于此同時(shí)，企業(yè)要進(jìn)行深刻反省，檢討在過去的一段時(shí)間里，有沒有發(fā)生什么危害企業(yè)形象的事情，徹底解除危機(jī)。要陪養(yǎng)全員危機(jī)的觀念，只有上下齊心協(xié)力，共赴患難，團(tuán)結(jié)協(xié)作，始終將顧客利益、公眾利益。企業(yè)信譽(yù)、企業(yè)良好形象放在首位，就一定能消除隱患，勇往直前，建立良好聲譽(yù)，贏得社會(huì)公眾廣泛認(rèn)同與支持。課題二假文憑事件本課題主要涉及員工招聘、員工關(guān)系管理，組織內(nèi)部溝通，人才測評等幾個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)理論。相關(guān)理論：一，員工招聘員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。員工招聘的程序與方法：為了保證員工選聘工作的有效性和可行性，應(yīng)該按照一定的程序并通過競爭來組織選聘工作。具體的步驟是：制定并落實(shí)招聘計(jì)劃對應(yīng)聘者進(jìn)行初選對初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核選定錄用員工評價(jià)和反饋招聘效果二，員工關(guān)系管理和組織內(nèi)部溝通員工關(guān)系包括了組織內(nèi)部溝通，從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，激發(fā)促使員工更多的正面行為導(dǎo)向。三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。八是服務(wù)于支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。三，人才測評人才測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價(jià)。簡單來說，人才測評是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測驗(yàn)、面試與評價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見。人才測評的基本原則：普遍性與特殊性相結(jié)合測量與評定相結(jié)合科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合精確與模糊相結(jié)合人才測評的作用：人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：有助于人才選拔和使用有助于人力資源的全面普查有助于為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)有助于自我認(rèn)識(shí)和發(fā)展有助于管理者的工作開展案例分析：我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:采用欺詐手段簽訂的勞動(dòng)合同屬于無效的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第二十六條明文規(guī)定:下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。在本案中A雖然持有假文憑，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，但是她的工作績效非常出色，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了職位的要求，也在積極填補(bǔ)自己的不足，努力學(xué)習(xí)以拿到學(xué)位，并且，她并不是知錯(cuò)不改，而是勇于承認(rèn)，并積極改正。我認(rèn)為其可以繼續(xù)留在該職位繼續(xù)工作，同時(shí)相信她會(huì)做的更好，因?yàn)橐坏┪覀冊徚怂倪@次錯(cuò)誤，她會(huì)用一顆感恩的心對待這份工作對待這個(gè)組織，將對企業(yè)有更大的忠誠度。對企業(yè)而言，將是一個(gè)長遠(yuǎn)的影響。而本案中的W卻相反，雖然具有該職位的文憑，但工作績效一般，并有很強(qiáng)的嫉妒心，對他個(gè)人的發(fā)展和對組織的發(fā)展并沒有積極的作用。好的員工當(dāng)然會(huì)有更好的回報(bào)，A憑借自己高績效的工作能力完全可以擁有高的薪酬，對于W的嫉妒和不滿，應(yīng)給與他合理的解釋，一個(gè)人做了多少工作，就能夠得到多少報(bào)酬，這是個(gè)人能力決定的，而不是管理人員的偏袒，W缺乏溝通和交流，也沒有上進(jìn)心，只停留在以前大學(xué)學(xué)位的基礎(chǔ)上，而沒有對身邊的人和事由一定的了解和認(rèn)識(shí)，一個(gè)人如果不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，他自認(rèn)為擁有大學(xué)文憑，卻沒有實(shí)際工作能力，一樣沒有意義。解決方案：對于企業(yè)來說，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，應(yīng)該是能力高于文憑，擁有一紙文憑并不能代表什么，在企業(yè)進(jìn)行招聘是時(shí)候，不能只注重應(yīng)聘人員的文憑，要同時(shí)考核應(yīng)聘者的能力，最重要的是職業(yè)道德和工作經(jīng)驗(yàn)，不能只看文憑，這樣是招不到好的人才的。如果企業(yè)一味的看重文憑，這樣只會(huì)造成更多的“假文憑”事件。在招聘的時(shí)候，這就要求管理人員對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行嚴(yán)格的審查，篩選簡歷的時(shí)侯，要對簡歷涉及到的很多問題一一進(jìn)行分析，簡歷的結(jié)構(gòu)、簡歷的客觀內(nèi)容、簡歷中的邏輯性、簡歷的整體印象等等進(jìn)行審查，避免再次出現(xiàn)同樣的情況。可以先給A一段時(shí)間的假期，讓她有充足的時(shí)間來進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，取得學(xué)位證，等她學(xué)成歸來，再重新簽訂一份新的勞動(dòng)合同，之前的勞動(dòng)合同因?yàn)榧傥膽{而作廢。對于W，和他好好溝通，交流一下工作中遇到的困難，聽取他對工作的意見，消除他對A的偏見，并正視能力高于文憑的現(xiàn)象，幫助他在以后的工作中取得更大的進(jìn)步。課題三天山鋼鐵公司的培訓(xùn)與開發(fā)本課題主要涉及到人力資源管理中的員工培訓(xùn)與開發(fā)的問題。一，理論分析員工培訓(xùn)培訓(xùn)是指組織通過對員工有計(jì)劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。員工培訓(xùn)的目標(biāo)：補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息培訓(xùn)的主要目的也是為了是員工能具備在一個(gè)高績效的工作體系中所需要的技能。培訓(xùn)的重點(diǎn)是技術(shù)、解決問題的能力和人際溝通的技巧，培訓(xùn)更要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、參與意識(shí)和不斷進(jìn)取，這就要求員工不僅要熟悉自己的工作，還要對別人在整個(gè)工作流程中的工作有廣泛的了解。為了做到這一點(diǎn)，組織應(yīng)在培訓(xùn)中增加崗位輪換培訓(xùn)。這樣不僅能增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，而且有助于提高員工解決跨工種問題的能力并對需要改進(jìn)的領(lǐng)域提出建議。員工培訓(xùn)的方法：依據(jù)所在職位的不同，可以分為對新員工的培訓(xùn)即導(dǎo)入培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和離職培訓(xùn)三種形式。培訓(xùn)需求分析I培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)]培訓(xùn)實(shí)施I培訓(xùn)評估培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指通過各種調(diào)查方法從個(gè)人、工作和組織三個(gè)層面上來進(jìn)行系統(tǒng)分析，借以確定組織是否需要培訓(xùn)，何時(shí)需要培訓(xùn)。分析問題，確定需求個(gè)人層面分析②工作層面分析③組織層面分析培訓(xùn)需求的信息來源面談法②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法③工作任務(wù)分析法④觀察法⑤調(diào)查問卷培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)：在確定了培訓(xùn)需求后，我們需要選擇和設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是指按照一定邏輯編寫有序的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。目標(biāo)設(shè)定。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，即參訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)或在培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)該和能夠做什么。內(nèi)容設(shè)計(jì)。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)只是完成了課程設(shè)計(jì)活動(dòng)的第一步，接下來我們需要著手確定培訓(xùn)內(nèi)容，也就是要根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際需要進(jìn)行量體裁衣，即根據(jù)組織成員的不同層次、工作職能、組織文化特征和組織中出現(xiàn)的特殊任務(wù)（事件）來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)組織人員的不同層次設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)組織的工作職責(zé)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)組織文化特質(zhì)和組織發(fā)展階段設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容課程設(shè)計(jì)原則。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把握重點(diǎn)適應(yīng)需求，改編教材學(xué)習(xí)精神與專業(yè)水平取得相關(guān)人員的支持培訓(xùn)實(shí)施：準(zhǔn)備工作:①準(zhǔn)備培訓(xùn)教材②培訓(xùn)設(shè)施③培訓(xùn)環(huán)境④時(shí)間安排⑤座位安排⑥培訓(xùn)通知⑦檢查清單培訓(xùn)方法：①講授法②研討法③角色扮演法④案例分析法⑤“一對一”教練式培訓(xùn)法⑥游戲法⑦自我導(dǎo)向教學(xué)法培訓(xùn)技巧:①通過刺激多種感官進(jìn)行教學(xué)②挖掘和利用參訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)③強(qiáng)化參訓(xùn)者的記憶④建立培訓(xùn)內(nèi)容與參訓(xùn)者經(jīng)歷之間的聯(lián)系⑤給予鼓勵(lì)⑥給予反饋課堂控制培訓(xùn)評估：培訓(xùn)效果信息的種類:①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用方與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報(bào)率培訓(xùn)效果信息的收集方法:①通過資料收集信息②通過觀察收集信息③通過訪問收集信息④通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控:①培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋②培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋③培訓(xùn)效果評估④培訓(xùn)效率評估培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié):①簡要聲明培訓(xùn)目的②簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容③簡要介培訓(xùn)方法④對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估⑤結(jié)論與建議⑥附件培訓(xùn)管理：培訓(xùn)管理內(nèi)容：編制培訓(xùn)計(jì)劃于預(yù)算制定培訓(xùn)制度建立培訓(xùn)責(zé)任制人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和法則人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過程。它一人力資本為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動(dòng)。二，解決方案員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì):培訓(xùn)需求分析：首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作技能大于能力時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致?！奥殑?wù)”“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案：培訓(xùn)方案，本案例屬于在職員工培訓(xùn)，那么久在職員工設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)準(zhǔn)備工作:準(zhǔn)備培訓(xùn)所需教材、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)教師的確定以及培訓(xùn)環(huán)境和座位安排等等。培訓(xùn)人員：所有員工培訓(xùn)內(nèi)容:為新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識(shí)、新線操作的相關(guān)英語知識(shí)、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等培訓(xùn)方式：根據(jù)職工特點(diǎn)和職位技能需要，選擇科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)方法，使職工聽得懂，學(xué)的會(huì)。對于高中知識(shí)和新線操作的相關(guān)英語知識(shí)采用講授法，培訓(xùn)師通過語言表達(dá)向參訓(xùn)者傳授知識(shí)，技能和態(tài)度。適合人數(shù)較多的聽眾場合，課事先安排好培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間。對于新線流水線技術(shù)和設(shè)備操作則可以采用角色扮演法或者“一對一”教練式培訓(xùn)法，角色扮演法是對某個(gè)角色進(jìn)行模仿，從而達(dá)到借助角色的演練來理解角色的職責(zé)，并提高解決問題的能力。扮演者有一種身臨其境的感覺，印象深刻，能夠較快的理解角色的職責(zé)和任務(wù)。“一對一”教練式培訓(xùn)法，教練可以把工作所需要的專門知識(shí)和技能傳授給參訓(xùn)者，可以再工作崗位上進(jìn)行，培訓(xùn)師與參訓(xùn)者面對面的進(jìn)行交流，可以近距離地發(fā)現(xiàn)參訓(xùn)者存在的問題，培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性和個(gè)性化，培訓(xùn)效果較好。培訓(xùn)時(shí)間：課根據(jù)崗位要求和員工的工作時(shí)間自由安排，分批次進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)考核：參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)及格率達(dá)到100%。全部持證上崗。培訓(xùn)效果評估：設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)效果評估表，向參訓(xùn)者收集培訓(xùn)效果信息。培訓(xùn)效果評估調(diào)查表部門/崗位 姓名公司所有員工的培訓(xùn)到此為一個(gè)段落，現(xiàn)就近期的的系列培訓(xùn)，作一個(gè)培訓(xùn)效果問卷調(diào)查。請各位員工，根據(jù)培訓(xùn)的課程以及其自身的實(shí)際效果，結(jié)合自身工作需求，對培訓(xùn)效果的問卷認(rèn)真、如實(shí)地進(jìn)行回答。綜合部將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容能與實(shí)際工作結(jié)合，改進(jìn)公司的培訓(xùn)管理工作。您對員工的這次培訓(xùn)的總體滿意程度口非常滿意 □比較滿意 □不太滿意 □非常不滿意您對培訓(xùn)期間，綜合部后勤安排的滿意程度口非常滿意 □比較滿意 □不太滿意 □非常不滿意結(jié)合您的崗位，您認(rèn)為員工培訓(xùn)課程安排的合理程度□非常合理 □比較合理 □不太合理 □非常不合理您能接受利用周末及業(yè)余時(shí)間參與培訓(xùn)嗎口非常接受 □比較接受 □不太接受 □非常不接受您認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是什么，請從大到小予以排列：□①在崗培訓(xùn) □②集中授課 口③觀摩學(xué)習(xí)口④案例分析（座談研討）口⑤培訓(xùn)游戲 口⑥引導(dǎo)式自學(xué)（課題、報(bào)告） 口⑦演練操作□其他方式 您認(rèn)為自己最需要的培訓(xùn)課程是（可選3?5項(xiàng)）口公司基本管理制度 □與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí) □商務(wù)禮儀與溝通技巧口企業(yè)管理知識(shí)（口生產(chǎn)管理□營銷管理□人力資源管理□質(zhì)量管理□財(cái)務(wù)管理）口職業(yè)生涯規(guī)劃 □公司文化（業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)）□其他 您認(rèn)為自己受益最大的課程是新線操作是 口相關(guān)英語知識(shí)□相關(guān)高中知識(shí)□設(shè)備操作口新線的生產(chǎn)流水線技術(shù) □管理溝通技巧 □實(shí)踐操作演練口專業(yè)課題設(shè)計(jì) □其他 您認(rèn)為對自己學(xué)習(xí)觸動(dòng)最大的培訓(xùn)考核方式是什么，請從大到小予以排列：□①筆試 口②專業(yè)課題設(shè)計(jì) 口③實(shí)習(xí)報(bào)告/學(xué)習(xí)心得口④多維度考察您最喜愛的培訓(xùn)講師是（最多可選5個(gè)）口麻秀星口段保衛(wèi)□劉延勛□林添興□劉靜穎□張珠春□尹鍵麗□方云輝□郭鑫祺□林祥毅□黃衛(wèi)軍□王東升□張潘峰□許慧超口潘志峰□彭超昌□江君萍□張海平其他您在日常學(xué)習(xí)/工作中有碰到哪些問題使您感到困惑并希望通過培訓(xùn)或討論來提出解決方案？（請用文字說明）請您就公司的現(xiàn)狀，結(jié)合您的崗位，認(rèn)為培訓(xùn)中應(yīng)增加、減少、加強(qiáng)哪方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于讓公司發(fā)展得更好？（請用文字說明）課題四某公司的薪酬制度設(shè)計(jì)本課題主要涉及到薪酬管理和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，主要內(nèi)容有職位分析與描述、工作評價(jià)、薪酬制度設(shè)計(jì)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理。薪酬管理是其對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程。包括管理決策、管理控制等基本職能活動(dòng)。有效的薪酬管理也有助于公司吸引和留住人才。薪酬水平不僅反映職位的價(jià)值，對員工個(gè)人而言，還體現(xiàn)其個(gè)人的價(jià)值。有效的薪酬管理還能夠刺激員工的工作積極性、創(chuàng)造性和工作潛力，能夠不斷的增強(qiáng)公司的競爭力和競爭優(yōu)勢。有效的薪酬管理還對企業(yè)的成本狀況產(chǎn)生影響。鑒于員工對目前本公司的薪酬水平，和員工之間的薪酬差距不甚滿意，公司應(yīng)重新設(shè)計(jì)一個(gè)新的薪酬制度，以達(dá)到薪酬制度合理和使員工滿意的目的?？茖W(xué)合理的關(guān)系著員工工資報(bào)酬福利體系，關(guān)系著組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。為正確的確定員工薪酬，應(yīng)做好以下事項(xiàng)：制度本企業(yè)的薪酬制度必須堅(jiān)持一下基本原則：對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵(lì)性原則對成本具有控制性原則制定本企業(yè)的薪酬策略，結(jié)合個(gè)人因素、企業(yè)因素和市場因素，將薪酬與員工的績效相聯(lián)系，員工個(gè)人績效與企業(yè)的薪酬策略、勞動(dòng)生產(chǎn)率和工資支付能力以及生活費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)生產(chǎn)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)市場供求狀況、宏觀調(diào)控政策和國家有關(guān)法規(guī)結(jié)合在一起考慮，合理制定薪酬策略。對本企業(yè)的職位進(jìn)行分析和工作評價(jià)：工作描述是反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任，具體包括工作名稱、工作代號(hào)、工作職責(zé)、工作程序與方法、工作的設(shè)備和工具、工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作待遇等內(nèi)容。工作分析就是分析者采用科學(xué)的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，衛(wèi)組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為的一種管理活動(dòng)。運(yùn)用排序法、歸類法、要素記點(diǎn)法和要素比較法中的一種對本公司的職位進(jìn)行全面的分析描述，最后得到工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。進(jìn)行市場調(diào)查，調(diào)查同一地區(qū)相同行業(yè)或相同職位的市場平均薪酬水平，保證薪酬的外部競爭性。5.進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):做好薪酬制度的看重與管理：企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換。哪類員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，從薪酬中得到的回報(bào)就多，哪類員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)小，從薪酬中得到的回報(bào)就應(yīng)當(dāng)少，以示公平。進(jìn)行合理性評估，考慮是否滿足員工的認(rèn)同度、感知度和滿足度?？紤]是否有利于創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系?？紤]是否符合特征和要求。以衡量薪酬制度是否合理。最終做好員工的薪酬管理制度，發(fā)布公告，通知全部員工，薪酬管理制度幾日執(zhí)行生效。薪酬管理制度第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。第二條：原則公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。一、 按勞分配為主的原則二、 效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、 員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則四、 優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則五、 公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和