人力資源論文

人力資源論文篇一：人力資源管理論文論企業(yè)人力資源管理摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。關(guān)鍵詞：管理人制度現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一、企業(yè)中人力資源的問(wèn)題一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問(wèn)題，而人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)，請(qǐng)思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。3?人文化與制度固然重要，問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做“人''的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。二、解決企業(yè)人力資源的問(wèn)題的方法管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開(kāi)、公正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)？是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段？給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作，并與員工面對(duì)面的充分溝通，這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。1?人力資源的觀念首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹(shù)立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中創(chuàng)新注源在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。(1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求(2)物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。競(jìng)爭(zhēng)有利于進(jìn)步建立企業(yè)以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量做到：（1） 短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些“緊迫問(wèn)題”，處理“危機(jī)”，這些問(wèn)題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。（2） 長(zhǎng)期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長(zhǎng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。（3） 從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果。合理的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它確定薪酬等級(jí)的多少。不同薪酬等級(jí)之間級(jí)差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則。即決定薪酬的過(guò)程要公平，實(shí)際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計(jì)等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時(shí)，要結(jié)合考慮三方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是員工的技能和資歷；三是員工的績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對(duì)應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績(jī)效工資。職位工資是以崗定酬。它依據(jù)工作內(nèi)容，包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來(lái)確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬，關(guān)注的是員工擁有的技能或知識(shí)?？?jī)效工資是員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計(jì)與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。才能公正地將報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為。選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式企業(yè)培訓(xùn)教育不同于社會(huì)教育，要有針對(duì)性和側(cè)重點(diǎn)，特別是在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限的情況下，更要選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準(zhǔn)備使用的人，尤其是企業(yè)的中層以上管理人員首先應(yīng)該接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容的確定必須引起足夠的重視，進(jìn)行認(rèn)真的研究，根據(jù)新形勢(shì)的需要，作好培訓(xùn)前的需求分析。特別應(yīng)做好培訓(xùn)教育的組織分析、工作分析和個(gè)人分析。組織分析重點(diǎn)要確定企業(yè)存在的問(wèn)題和不足，以及企業(yè)將來(lái)發(fā)展所需要的知識(shí)和技能。工作分析主要是確認(rèn)某一崗位的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)的差距。個(gè)人分析要找出某一批員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)教育的基本內(nèi)容應(yīng)該是：黨的路線、方針、政策培訓(xùn)；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)培訓(xùn)；企業(yè)理論、企業(yè)精神、企業(yè)文化培訓(xùn)；員工行為規(guī)范培訓(xùn)；新政策、新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)；素質(zhì)提高培訓(xùn)等。企業(yè)培訓(xùn)方式可以多樣化，一是自辦大學(xué)，充分利用企業(yè)自有的培訓(xùn)資源，進(jìn)行學(xué)歷和非學(xué)歷培訓(xùn)，以大范圍地培訓(xùn)員工，大幅度提高員工素質(zhì)；二是學(xué)企聯(lián)姻，采取學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合的方式，以企業(yè)為主開(kāi)展培訓(xùn)教育；三是產(chǎn)學(xué)融合，與國(guó)內(nèi)著名高校聯(lián)合協(xié)作，開(kāi)設(shè)各種學(xué)制的研究生班，選擇具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的在職人員，邊工作邊學(xué)習(xí)，發(fā)揮高校的科技、人才、信息的優(yōu)勢(shì)，利用企業(yè)的基礎(chǔ)、設(shè)施、資金，進(jìn)行高層次培訓(xùn)。四是海外培訓(xùn)，選擇部分優(yōu)秀管理人員和技術(shù)人員，到國(guó)外接受培訓(xùn)，為將來(lái)開(kāi)拓海外市場(chǎng)奠定基礎(chǔ)。五是崗位輪換培訓(xùn)，培養(yǎng)和訓(xùn)練多種能力，對(duì)有發(fā)展前途的管理人員，采取五至十年調(diào)換一次工作的方式進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，調(diào)換的工作應(yīng)是相關(guān)的工作部門，通過(guò)輪崗，使管理人員成為事業(yè)上的多面手。人力資源咨詢?cè)谄髽I(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇“成長(zhǎng)伙伴”理念的人力資源顧問(wèn)公司會(huì)將自己與被咨詢企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對(duì)既有成果不斷進(jìn)行評(píng)估，尋求改進(jìn)。三、結(jié)論人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問(wèn)題。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要，又要考慮未來(lái)發(fā)展的需要，單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是不可取的，難以長(zhǎng)期維持的?，F(xiàn)在，可以說(shuō)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全人類面向21世紀(jì)的共同選擇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，篇二：人力資源管理畢業(yè)論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘管理研究XXX（XX師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理系人力資源管理XX級(jí)X班）摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對(duì)的首要問(wèn)題便是對(duì)于人才的招聘；本文通過(guò)參考當(dāng)前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個(gè)步驟入手，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行論證分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出自己的一些建設(shè)性意見(jiàn)，希望能夠?qū)ξ覈?guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理提供一點(diǎn)有價(jià)值的參考。關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；民營(yíng)企業(yè)；人才；競(jìng)爭(zhēng)；招聘管理引言招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進(jìn)高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃；相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)阻礙企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的良好發(fā)展。當(dāng)前，經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放并且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題也越來(lái)越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的獲?。涣硪环矫?，在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識(shí)別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對(duì)其部門績(jī)效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進(jìn)企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒(méi)有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來(lái)，我首先介紹下對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)。對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)招聘管理的概念招聘(Recruitment)伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)雇傭關(guān)系時(shí)產(chǎn)生。R.韋恩.蒙迪認(rèn)為招聘能夠及時(shí)獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個(gè)大組織中努力工作的過(guò)程。羅伯特.L.馬希斯等認(rèn)為，招聘與甄選就是擇取市場(chǎng)潛在的求職者并安排他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位進(jìn)行工作。西蒙.多倫等認(rèn)為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過(guò)各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？傊衅甘菫槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過(guò)程。招聘管理（RecruitmentManagement）是指企業(yè)對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以計(jì)劃性的測(cè)試和檢測(cè)，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對(duì)其進(jìn)行管理，由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求［1］。（二）招聘管理的目的對(duì)于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說(shuō)，對(duì)于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：（1）企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；（2）企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；（3）企業(yè)擴(kuò)展新市場(chǎng)需要大量人才去開(kāi)拓市場(chǎng)；（4）企業(yè)對(duì)于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時(shí)間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。但是，通過(guò)招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對(duì)對(duì)高級(jí)人才確實(shí)需要的情況下可以在短時(shí)間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時(shí)顧一些兼職人員等。招聘管理的內(nèi)容招聘管理既是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過(guò)程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個(gè)階段：招募(Recruiting)。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴(kuò)大并獲得社會(huì)的良好評(píng)價(jià)，并且讓企業(yè)在人才市場(chǎng)上獲得十足的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引市場(chǎng)潛在的高素質(zhì)人才，與此同時(shí)，讓企業(yè)與人才市場(chǎng)雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個(gè)階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實(shí)施的重要保障。甄選(Selection)。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過(guò)發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析，進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個(gè)階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實(shí)、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個(gè)階段的管理工作也是招聘過(guò)程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來(lái)的發(fā)展與對(duì)人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個(gè)人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機(jī)。錄用(Employment)是指招聘人員通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者一系列的測(cè)試和考察而對(duì)符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過(guò)程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對(duì)新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等。這個(gè)過(guò)程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動(dòng)其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來(lái)沒(méi)什么實(shí)際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個(gè)大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對(duì)于這個(gè)階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。評(píng)估(Assessment)。評(píng)估是指企業(yè)對(duì)于招聘員工在一段時(shí)間后所做的評(píng)價(jià)性階段。這個(gè)階段主要包括對(duì)于錄用員工的多少及質(zhì)量的評(píng)估，招聘成效的評(píng)估，招聘方法的好壞評(píng)估，公司晉升制度與信度的評(píng)估等。而這階段對(duì)企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。上面幾個(gè)環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進(jìn)，緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個(gè)過(guò)程。而只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個(gè)過(guò)程緊密聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。接下來(lái)就此介紹下招聘管理對(duì)于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。招聘管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義上面通過(guò)對(duì)于招聘基本認(rèn)識(shí)的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，而這幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于招聘管理?yè)碛胁豢珊鲆暤膽?zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一） 確保錄用人員的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘工作之所以對(duì)于企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)起到舉足輕重的作用，是因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個(gè)原因則是因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開(kāi)。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計(jì)劃高效有序的實(shí)施。（二） 降低招聘成本，提高招聘的工作效率招聘工作的開(kāi)展一般涉及三方面的成本：一是進(jìn)行招聘是所需要的直接成本，包括場(chǎng)地費(fèi)，辦公費(fèi)，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費(fèi)等等；二是因?yàn)檎衅腹ぷ鳑](méi)有獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本；三是機(jī)會(huì)成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費(fèi)用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計(jì)，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時(shí)又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對(duì)招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。（三） 提升企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象招聘工作涉及各個(gè)方面，因此企業(yè)可以通過(guò)招聘而向社會(huì)宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會(huì)各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會(huì)充分了解企業(yè)，認(rèn)可企業(yè)；并且向企業(yè)反饋所存在的一些問(wèn)題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。（四） 為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過(guò)人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當(dāng)前社會(huì)新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動(dòng)企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來(lái)前沿的管理理念和新的高新技術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。（五）良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工長(zhǎng)時(shí)間的相處不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過(guò)程中對(duì)招聘人員選拔的客觀判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦［2］。招聘管理雖然對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到自身招聘管理中存在的問(wèn)題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了一些自己的分析。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及分析（一）對(duì)招聘管理不夠重視隨著我國(guó)的改革開(kāi)放以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷深化，我國(guó)在社會(huì)各個(gè)方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國(guó)之列，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，我國(guó)很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn)；但總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于招聘管理還是不夠重視。在我國(guó)，企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時(shí)確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說(shuō)有沒(méi)有實(shí)用價(jià)值，就對(duì)于人才的評(píng)價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說(shuō)實(shí)際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測(cè)評(píng)工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動(dòng)上退緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認(rèn)識(shí)招聘管理的重要性，徹底消除對(duì)于招聘管理的錯(cuò)誤思想，及時(shí)尋求新的理論與新的方法結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)青，不易被市場(chǎng)淘汰。（二） 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過(guò)程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無(wú)形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時(shí)要為明天所需的人才做儲(chǔ)備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)能力，而適需性的招聘方法無(wú)疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備［3］。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無(wú)形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三） 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程目前，我國(guó)所使用的招聘測(cè)評(píng)手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程。并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論，但卻缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問(wèn)題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國(guó)文化和西方文化存在無(wú)法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測(cè)評(píng)手段，完全忽視了我國(guó)大眾心理方面的感受；因此，引進(jìn)的西方招聘測(cè)評(píng)工具只能在招聘過(guò)程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過(guò)程中大多數(shù)情況下的測(cè)評(píng)受考官相關(guān)素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評(píng)價(jià)體系。還有，對(duì)于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒(méi)有相應(yīng)的過(guò)度過(guò)程。（四） 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金對(duì)于員工的激勵(lì)作用，而忽視了員工并不只是對(duì)于金錢的需求，其它某些方面或許對(duì)于員工的激勵(lì)作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，不能讓員工主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，常常覺(jué)得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實(shí)際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對(duì)職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵(lì)職工的積極性；促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制形同擺設(shè)。（五） 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析企業(yè)招聘時(shí)如果沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時(shí)抱佛腳，采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘。毫無(wú)疑問(wèn)，此種人才招聘方式無(wú)法達(dá)到崗位對(duì)于人員的合理配置。另外，民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于隨意，沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時(shí)缺乏準(zhǔn)確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。（六）缺乏合理客觀的人力資源管理理念民營(yíng)企業(yè)的高層管理者沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)，所以無(wú)法建立一種適合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價(jià)值，更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通，讓員工對(duì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的智慧和篇三：人力資源類論文范文企業(yè)銷售人員流失的原因分析摘要：改革開(kāi)放標(biāo)志著我國(guó)由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的開(kāi)始，也是我國(guó)人才流動(dòng)的起源。轉(zhuǎn)型時(shí)期的特征之一就是社會(huì)資源的再分配。經(jīng)過(guò)將近30多年的發(fā)展，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變動(dòng)，對(duì)于我國(guó)人才流動(dòng)起到了極大的促進(jìn)作用。90年代我國(guó)己進(jìn)入了職業(yè)高流動(dòng)時(shí)期。人才的高流失率同時(shí)也成為困擾企業(yè)管理者的一個(gè)主要問(wèn)題。目前我國(guó)許多企業(yè)管理者己經(jīng)意識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人才的流失問(wèn)題卻并沒(méi)有給予足夠的重視。許多管理者對(duì)于流失一個(gè)人才的代價(jià)并不清楚，而且目前我國(guó)勞動(dòng)力供應(yīng)充足，可選擇的余地很大，因而對(duì)人才的流失也并不在意。關(guān)鍵詞：銷售人員流失；原因；影響；對(duì)策緒論改革開(kāi)放標(biāo)志著我國(guó)由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的開(kāi)始，也是我國(guó)人才流動(dòng)的起源。轉(zhuǎn)型時(shí)期的特征之一就是社會(huì)資源的再分配。經(jīng)過(guò)將近30多年的發(fā)展，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了劇烈的變動(dòng)，對(duì)于我國(guó)人才流動(dòng)起到了極大的促進(jìn)作用。90年代我國(guó)己進(jìn)入了職業(yè)高流動(dòng)時(shí)期。人才的高流失率同時(shí)也成為困擾企業(yè)管理者的一個(gè)主要問(wèn)題。據(jù)零點(diǎn)調(diào)查最近與清華大學(xué)公共管理學(xué)院與中國(guó)惠普公司所做的調(diào)查顯示，當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的三種危機(jī)，依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)。人力資源危機(jī)高居榜首?？梢?jiàn)，在我國(guó)，無(wú)論是大企業(yè)還是企業(yè)，人力資源管理問(wèn)題是普遍的難題。目前我國(guó)許多企業(yè)管理者己經(jīng)意識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人才的流失問(wèn)題卻并沒(méi)有給予足夠的重視。許多管理者對(duì)于流失一個(gè)人才的代價(jià)并不清楚，而且目前我國(guó)勞動(dòng)力供應(yīng)充足，可選擇的余地很大，因而對(duì)人才的流失也并不在意。世界著名管理咨詢公司麥肯錫顧問(wèn)公司的哈尼根曾深刻地指出：“如果員工桌上一臺(tái)價(jià)值2000元的電腦不見(jiàn)了，肯定會(huì)展開(kāi)調(diào)查，但是如果一位掌握著各種關(guān)系的年薪10萬(wàn)元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，卻沒(méi)人會(huì)為此被叫去問(wèn)話”。麥肯錫公司對(duì)1170家大公司的6000名經(jīng)理人員進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明，幾乎沒(méi)有哪家公司保留有關(guān)大批中層管理人員去向的具體資料?？梢?jiàn)人才流失并沒(méi)有引起管理者的重視。在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源，而對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。中國(guó)擁有世界上最多的人口，如何將這些人口轉(zhuǎn)化為真正富有生產(chǎn)力的資源可以說(shuō)是成為了中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的核心內(nèi)容。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的深入發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)空間。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用?？茖W(xué)技術(shù)正以難以想象的速度向前發(fā)展，而且難以預(yù)見(jiàn)其所產(chǎn)生的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為了21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍，增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性，無(wú)論商品、資本、勞動(dòng)力、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范圍內(nèi)跨國(guó)界流動(dòng)。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源將是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問(wèn)題是人的問(wèn)題，即人的素質(zhì)問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠人才，為此，越來(lái)越多的企業(yè)重視人力資源，并開(kāi)始全面提高企業(yè)的人力資源管理能力。經(jīng)濟(jì)的全球化也必然帶來(lái)人才竟?fàn)幍娜蚧Ｆ髽I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)是“人心”的競(jìng)爭(zhēng)，俗話說(shuō):得人心者得天下。所以如何獲得人才、留住人才、用好人才，是21世紀(jì)擺在企業(yè)管理者面前的頭等大事。江澤民同志曾指出：“做好加入世貿(mào)組織的各項(xiàng)應(yīng)對(duì)工作，人才是關(guān)鍵?！痹谶@個(gè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的世界里，通常是公司的員工一公司的人力資源一給公司提供了最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人力資源，誰(shuí)就擁有了財(cái)富。高素質(zhì)人才成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝?，F(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，物質(zhì)資源相對(duì)不足，建設(shè)資金嚴(yán)重缺乏，唯有人力資源極為豐富，這就構(gòu)成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人、財(cái)、物三大資源的特定格局。因此根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，企業(yè)要發(fā)展，只有抓住人力資源相對(duì)豐富和開(kāi)發(fā)潛力巨大這個(gè)特點(diǎn)，大力開(kāi)發(fā)人力資源，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)，這樣才能發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)大力發(fā)展。另外，我國(guó)企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)加入世貿(mào)組織的新形勢(shì)，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競(jìng)爭(zhēng)，就必須在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，大力發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，從而更有利于對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握和運(yùn)用，也有利于不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)、提高企業(yè)利潤(rùn)，也只有這樣，才能在激烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、文獻(xiàn)綜述（一）企業(yè)銷售人員問(wèn)題的研究在對(duì)中外文獻(xiàn)檢索分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)關(guān)于企業(yè)銷售人員問(wèn)題的研究主要集中在薪酬方面。銷售人員薪酬研究的意義銷售人員的激勵(lì)可以有多種方式，其中最重要的因素就是薪酬體系設(shè)計(jì)，它對(duì)吸引保留人才、提高效率、激發(fā)員工工作積極性和控制成本都具有重要意義某種意義上，企業(yè)公布的薪酬政策是員工選擇一家公司時(shí)考慮的重要因素之一。研究薪酬對(duì)吸引和保留人才的作用變得越來(lái)越重要。薪酬本身的外部競(jìng)爭(zhēng)性水平直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。一個(gè)不合理的銷售薪酬模式很難吸引、留住和激勵(lì)稱職的銷售人員。沒(méi)有選擇合適的薪酬模式的企業(yè)，通常不了解銷售人員應(yīng)得的薪酬水平，結(jié)果很難吸引所需要的人才。企業(yè)銷售薪酬制度直接影響企業(yè)對(duì)人才的吸引和保留能力，尤其是當(dāng)特殊性資產(chǎn)比較重要的時(shí)候，缺乏吸引力的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致無(wú)法保留優(yōu)秀人才的時(shí)候，這時(shí)候給企業(yè)帶來(lái)的影響更加重要。退出障礙也是造成企業(yè)必須對(duì)銷售人員流失問(wèn)題加以重視的重要原因。當(dāng)企業(yè)給人才進(jìn)行了一定投資以后，銷售人員主動(dòng)退出或企業(yè)主動(dòng)將其淘汰都可能會(huì)帶來(lái)很多機(jī)會(huì)成本和損失。合理的薪酬應(yīng)該和銷售人員的薪酬實(shí)踐相匹配。實(shí)踐證明，合理的銷售薪酬對(duì)于調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績(jī)具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根據(jù)銷售人員的業(yè)績(jī)加以獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，這些獎(jiǎng)勵(lì)通常體現(xiàn)為因銷售業(yè)績(jī)出色而獲得加薪或者傭金。合理的薪酬模式通過(guò)對(duì)不同銷售業(yè)績(jī)銷售人員支付不同水平的薪酬，可以激勵(lì)員工更大程度發(fā)揮自己的潛力。有了合理的銷售薪酬模式，就能夠有效的編制銷售薪酬預(yù)算，科學(xué)的界定銷售人員更替的費(fèi)用。薪酬還將影響人們對(duì)組織的公正性的感知影響銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的因素如何確定固定和變動(dòng)部分的比例關(guān)系是銷售薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問(wèn)題，對(duì)于提高企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)合理性和激勵(lì)性具有重要意義，受到許多研究人員的重視。關(guān)于銷售人員薪酬設(shè)計(jì)文獻(xiàn)研究中，銷售薪酬設(shè)計(jì)研究中很大部分放在研究固定和變動(dòng)部分如底薪與傭金或獎(jiǎng)金的關(guān)系上。對(duì)影響銷售隊(duì)伍薪資結(jié)構(gòu)因素的研究是一個(gè)非常重要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)有關(guān)營(yíng)銷文獻(xiàn)的回顧，影響銷售人員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致可以概括為五類：首先是銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的可測(cè)量性;其次是個(gè)人努力對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響；第三是銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；第四是銷售人員面臨的不確定性；第五是對(duì)銷售人員長(zhǎng)期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)在這五個(gè)方面的不同，直接影響到薪酬結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)比例關(guān)系的激勵(lì)效果。George對(duì)底薪比例與相關(guān)因素的