企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效的三種評(píng)估方法及比較分析

企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效的三種評(píng)估方法及比較分析S滕清安郭植冰江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院=摘要》本文針對(duì)目前企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估之現(xiàn)實(shí)，介紹了三種培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估方法，并進(jìn)行了分析比較，舉例說(shuō)明了其應(yīng)用及適用的范圍。=關(guān)鍵詞＞企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估考核指標(biāo)比較分析目前對(duì)許多企業(yè)而言，對(duì)培訓(xùn)績(jī)效沒(méi)有引起足夠的重視，原因是多方面的。其中缺乏有效的評(píng)價(jià)方法是原因之一。事實(shí)上迄今為止，學(xué)者們提出了十幾種有關(guān)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估方法，作者認(rèn)為比較適合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的模式有三種，即:柯克帕特里克的四個(gè)層次培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型、杰克#菲利蒲五層評(píng)估模型、平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)估等等。以下對(duì)這三種方法加以對(duì)比分析,并舉例說(shuō)明其應(yīng)用。—、企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的三種模型柯克帕特里克的四個(gè)層次培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟说脑u(píng)估模型主要包括四個(gè)層次，即學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第一層次是學(xué)員的意見(jiàn)反饋。在培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)員會(huì)有一些感受、態(tài)度和意見(jiàn)，這些反應(yīng)可以作為培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。第二個(gè)層次是對(duì)培訓(xùn)之后的測(cè)試。這個(gè)層次的評(píng)估一般包括受訓(xùn)人員的主觀感受、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比,以及受訓(xùn)人員的自評(píng)。在這個(gè)層次中對(duì)學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)所獲得的知識(shí)水平、掌握技能的程度進(jìn)行測(cè)試就可以反應(yīng)培訓(xùn)的效果。第三層是工作行為。即檢驗(yàn)學(xué)員在接受培訓(xùn)之后其行為是否有所改變，是否將培訓(xùn)中獲取的知識(shí)用于實(shí)踐工作之中。第四個(gè)層次是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是從部門(mén)和組織的大范圍內(nèi)了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的改變效果，判斷培訓(xùn)是否給組織的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體的、直接的貢獻(xiàn)。杰克#菲利蒲的五層評(píng)估模型。杰克#菲利蒲在柯克帕特里克的四層次模型的基礎(chǔ)上增加了第五層（ROLROI（財(cái)務(wù)評(píng)估層，或培訓(xùn)投資回報(bào)層是對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的一種量化測(cè)定，通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的影響。它重點(diǎn)是通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較來(lái)測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率，通常用百分比表示。平衡計(jì)分卡評(píng)估模型。平衡計(jì)分卡是適應(yīng)20世紀(jì)80年代以后的企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的新變化而誕生的,是通過(guò)建立一整套財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系來(lái)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)狀況加以綜合評(píng)價(jià)。其基本框架見(jiàn)圖一。用平衡計(jì)分卡來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的績(jī)效包括如下四個(gè)方面（圖二:財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。這四個(gè)維度應(yīng)被看做是一種模式，擊任紂度如果我們盛功了.客戶(hù)將如何為待我們▲為了實(shí)現(xiàn)我們g遠(yuǎn)我.我們?nèi)绾螌?duì)歐客.戰(zhàn)略11M又是"久…▲一內(nèi)業(yè)—島我們的Mi。些業(yè)穌盤(pán)■程.|?1 '?-.Y/爾」單做才枕垣虹學(xué)習(xí)七成長(zhǎng)雄度為了實(shí)現(xiàn)我們的iaiSU我們的給儀如何學(xué)習(xí)與改許而不是一種束縛。圖_貴任緋檢顧客如5R戌們誠(chéng)功了.蓉戶(hù)將如何石待我們 * 為丁實(shí)理觀我們?nèi)绾吻?內(nèi)部業(yè)務(wù)流秒g的變?yōu)閞尚是我們的順客?我們心須質(zhì)業(yè)業(yè)務(wù)流行.成診1」￥做寸ftfcl-"', 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度為了實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)長(zhǎng)，我們的仙織習(xí)與改沔平衡計(jì)分卡的基本框架圖二平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的定量評(píng)價(jià)方法。定量評(píng)價(jià)方法解決了培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)選擇和評(píng)價(jià)結(jié)果綜合的問(wèn)題，它包括四個(gè)步驟。步驟：1確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)層面，針對(duì)某一具體培訓(xùn)過(guò)程，有:Es=F(EO,E：CD(1式(1中,Es最終確定的評(píng)價(jià)層面;E0評(píng)價(jià)方面;E，因?qū)嶋H情況需要添加的評(píng)價(jià)方面;CD待培訓(xùn)項(xiàng)目的類(lèi)型、對(duì)象和范圍等因素。函數(shù)F表示根據(jù)待評(píng)價(jià)過(guò)程的層次、類(lèi)型和范圍等情況，考慮反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)方面的適用性，以及取合與擴(kuò)展的必要性。步驟2:根據(jù)評(píng)價(jià)目的建立指標(biāo)庫(kù)，根據(jù)步驟1確定的評(píng)價(jià)層面，有:X=G(D(X0,Es,Cs(2式(2中,X選用的原始評(píng)價(jià)指標(biāo)形式;X0同一過(guò)程中的評(píng)價(jià)指標(biāo)集;Cx指標(biāo)選取中需要考慮的因素如層次和類(lèi)型等。函數(shù)D表示根據(jù)評(píng)估目的選用成果指標(biāo)和績(jī)效驅(qū)動(dòng)指標(biāo);函數(shù)G表示結(jié)合被評(píng)價(jià)過(guò)程的層次和類(lèi)型等情況，針對(duì)評(píng)價(jià)目的，在不同的方面選用合適的指標(biāo)。步驟3:理順因果關(guān)系，考慮指標(biāo)變形方式，針對(duì)步驟2確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有:Y=H(X(3式(3中，表示理解評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的關(guān)系,將他們聯(lián)系成一個(gè)因果相關(guān)的體系，以此來(lái)檢驗(yàn)步驟2中所選取的指標(biāo)是否有冗余或缺失。Y，表示最終選定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。步驟4:計(jì)算理想平衡狀態(tài)偏離度。理想平衡狀態(tài)偏離度公式：P1=nEnj=l(l-yijn其中Yij=(yl,y2,,,yn(y11[0,1],當(dāng)Yij=(1,1,1時(shí)為理想平衡狀態(tài)。理想平衡狀態(tài)偏離度越小,表明該培訓(xùn)越符合評(píng)價(jià)目標(biāo)要求。二、三種培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估方法的分析比較1.三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。1.1柯克帕特里克的四層評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)是由易到難，循序漸進(jìn)、層次分明;不足之處在于沒(méi)有把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，不能有效的把培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、評(píng)估三者結(jié)合起來(lái)。因此我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要將三者有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，讓培訓(xùn)計(jì)劃具有指導(dǎo)作用，更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求?？砂慈缦拢▓D三中的步驟進(jìn)行改進(jìn)：圖三柯克帕特里克的四層評(píng)估法的改進(jìn)步驟177經(jīng)濟(jì)論叢1.2杰克#菲利蒲的五層評(píng)估法的主要優(yōu)點(diǎn)」定性和定量分析方法相結(jié)合，這樣更直觀、精確。。從個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估?最后歸結(jié)到財(cái)務(wù)指標(biāo)這個(gè)總樞紐上進(jìn)行考核。不足」評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，有的因素因個(gè)人的反映不用而有一定的主現(xiàn)性。。數(shù)據(jù)的取得因個(gè)人的理解不同容易造成混亂。1.3平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是:將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合?要求企業(yè)從四個(gè)不同維度來(lái)衡量績(jī)效。唄才務(wù)維度表明培訓(xùn)后員工是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用〃因此財(cái)務(wù)維度是其他三個(gè)維度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。平衡計(jì)分卡在具體運(yùn)用時(shí)可以充分考慮企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的具體要求，使之更符合企業(yè)的實(shí)際情況。例如:當(dāng)企業(yè)處于維持期時(shí),由于企業(yè)為了獲得較高的投資回報(bào)而需要對(duì)有發(fā)展前途的投資項(xiàng)目進(jìn)行投資和再投資,那么我們?cè)谟?xùn)后評(píng)價(jià)學(xué)員時(shí)可以重點(diǎn)考察投資報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)增加值、成本降低率等與盈利能力有關(guān)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)是否有所改善;當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，看看受訓(xùn)人員是否充分利用現(xiàn)有生產(chǎn)能力以獲得前階段投資所產(chǎn)生的利潤(rùn),現(xiàn)金流量?jī)纛~等是否比以前有進(jìn)步。。客戶(hù)維度通過(guò)客戶(hù)的眼睛來(lái)看培訓(xùn)后我們的企業(yè)是否有進(jìn)步方內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程考核的是訓(xùn)后我們能否拿出對(duì)企業(yè)整體績(jī)效更好的決策和行動(dòng)，是否能改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度是考核/訓(xùn)后員工有所進(jìn)步嗎這一類(lèi)問(wèn)題。財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的因果關(guān)系:員工的素質(zhì)決定產(chǎn)品質(zhì)量、銷(xiāo)售渠道等，產(chǎn)品質(zhì)量決定顧客滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，顧客滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度及產(chǎn)品質(zhì)量等決定財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)份額。2.三種方法的適用范圍。2.1柯克帕特里克的四層評(píng)估法和杰克#菲利蒲的五層評(píng)估法對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法更加注重對(duì)各個(gè)企業(yè)的實(shí)用性和操作性，因而適合于評(píng)價(jià)企業(yè)階段性培訓(xùn)績(jī)效或某種系列培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估。2.2平衡計(jì)分卡的評(píng)估模式始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過(guò)程中的核心地位，使財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四因素互動(dòng)互聯(lián)，渾然一體,因而適合于有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略和愿景培訓(xùn)的評(píng)估。三、具體應(yīng)用及案例柯克帕特里克的四層評(píng)估法與平衡計(jì)分卡評(píng)估模型在應(yīng)用時(shí)各維度內(nèi)容的選擇。1.1柯克帕特里克的四層評(píng)估法的維度內(nèi)容.如下（表一。表一柯克帕特里克的四層評(píng)估法的維度內(nèi)容層次考核問(wèn)題衡量指標(biāo)反應(yīng)層培訓(xùn)目標(biāo)是否合理、內(nèi)容是否實(shí)用、方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)老師的學(xué)識(shí)和教學(xué)方法、手段是否有效d學(xué)員自己收獲了多少〃學(xué)員在培訓(xùn)中的感受、態(tài)度和意見(jiàn)等。學(xué)習(xí)成果學(xué)員訓(xùn)后所獲得的知識(shí)水平、掌握技能的程度是否有所提高，能在多大程度上有所提高。生產(chǎn)率、事故率、人員流動(dòng)率、出勤率、產(chǎn)品質(zhì)量等。工作行為學(xué)員在接受培訓(xùn)之后其行為是否有所改變，是否將培訓(xùn)中獲取的知識(shí)用于實(shí)踐工作之中?受訓(xùn)人主觀感受（自評(píng)、下屬和同事對(duì)比其訓(xùn)前訓(xùn)后行為的變化情況。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了?產(chǎn)品生產(chǎn)周期是否提前、索賠的顧客數(shù)量及顧客投訴情況是否有所減少9財(cái)務(wù)方面與非財(cái)務(wù)方面的如:投資回報(bào)、成本利潤(rùn)率、售后服務(wù)在第二層次學(xué)習(xí)成果中值得注意的是:測(cè)試往往選取培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的一部分內(nèi)容進(jìn)行，其內(nèi)容是否具有代表性,能否真實(shí)反映出學(xué)員所掌握的程度，這是我們要認(rèn)真思考的問(wèn)題。工作行為這個(gè)層次的評(píng)估一般包括受訓(xùn)人員的主觀感受、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員的自評(píng),比如說(shuō):我們?cè)谂嘤?xùn)跨部門(mén)的溝通時(shí)考核訓(xùn)后學(xué)員是否選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞脚c其他部門(mén)進(jìn)行溝通（因?yàn)椴块T(mén)與部門(mén)的平行關(guān)系，特別是在爭(zhēng)取其它部門(mén)支持時(shí)是否運(yùn)用了對(duì)方的邏輯思維?是否從對(duì)方的角度來(lái)思考:這項(xiàng)項(xiàng)目對(duì)于其它部門(mén)的意義是什么，這對(duì)于他們的業(yè)績(jī)又有什么幫助。如果換作我是對(duì)方，我會(huì)怎么想等等，通過(guò)這些看看他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧怂鶎W(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度。因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。從這四個(gè)層次中我們可以看出第一層和第二層的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集到的,第三層和第四層次是用來(lái)判斷培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的。1.2平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的維度內(nèi)容。如下（表二。杰克#菲利蒲的五層評(píng)估模型與平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型的應(yīng)用案例。2.1杰克#菲利蒲的五層培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型。杰克#菲利蒲的五層培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估模型中的ROI層,其公式為:ROI=（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本/培訓(xùn)成本。以某公司培訓(xùn)后的收益與成本為例，說(shuō)明ROI的具體運(yùn)用。如下（表三。按照列表，該公司訓(xùn)后ROI=187/140=1.34.即:在員工培訓(xùn)上投入1萬(wàn)元錢(qián)，在財(cái)務(wù)上的回報(bào)為1.34萬(wàn)元錢(qián)。財(cái)務(wù)評(píng)估層的增加就考慮了評(píng)估對(duì)整個(gè)組織的影響,從整體獲益情況上來(lái)對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。表二平衡計(jì)分卡培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的維度內(nèi)容維度衡量指標(biāo)考核問(wèn)題財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)效益指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、附加價(jià)值率2.資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)（總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率3.償還債務(wù)能力指標(biāo)（資產(chǎn)負(fù)債率、速動(dòng)比率、現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債率4.發(fā)展能力指標(biāo)（銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率訓(xùn)后學(xué)員能給企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)上的收入嗎。股東如何看待我們？客戶(hù)市場(chǎng)占有率（顧客維持率;顧客滿(mǎn)意度（顧客投訴率、舊顧客續(xù)約率、新顧客成長(zhǎng)率;3.顧客關(guān)系（回應(yīng)時(shí)間、交貨期訓(xùn)后學(xué)員能改善與客戶(hù)的關(guān)系嗎，顧客如何看待我們？?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程創(chuàng)新流程（新產(chǎn)品比例與上市速度、獨(dú)家產(chǎn)品比例營(yíng)運(yùn)流程:采購(gòu)環(huán)節(jié)（原料合格率、包裝合格率、合同履約率、儲(chǔ)運(yùn)環(huán)節(jié)（原料裝卸費(fèi)、倉(cāng)儲(chǔ)管理滿(mǎn)意度、加工環(huán)節(jié)（技術(shù)參數(shù)執(zhí)行率、檢驗(yàn)環(huán)節(jié)（不合格產(chǎn)品數(shù)量、成品合格率、銷(xiāo)售環(huán)節(jié)（銷(xiāo)售退貨比例、滯銷(xiāo)產(chǎn)品比例3.售后服務(wù)流程（技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意率、退貨處理速度訓(xùn)后學(xué)員是否在專(zhuān)業(yè)方面有所提升，我們必須擅長(zhǎng)什么，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)成果指標(biāo)（員工滿(mǎn)意度、員工留任率、事故發(fā)生率資訊系統(tǒng)的能力（信息系統(tǒng)支持流程能力、員工獲取內(nèi)外界信息能力激勵(lì)、授權(quán)配合度（建議被采納的次數(shù)、新員工比例、員工晉升比例訓(xùn)后學(xué)員是在進(jìn)步嗎〃能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值，表三某公司培訓(xùn)后收益與成本培訓(xùn)收益數(shù)值培訓(xùn)成本數(shù)值差值提高的產(chǎn)出質(zhì)量120管理成本和人力資本2595銷(xiāo)售量提高140培訓(xùn)師成本5090更低的事故10培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本20-10更好的資源利用12講課成本15-3減少員工流動(dòng)30固定資本1020減少的曠工勞資糾紛15培訓(xùn)參與者的成本20-一2.2平衡計(jì)分卡模型的應(yīng)用案例。以某跨國(guó)公司的分公司為背景,運(yùn)用平衡計(jì)分卡評(píng)估該公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的一系列的培訓(xùn),其選擇指標(biāo)。如下(表四：表四:某跨國(guó)公司分公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)的選擇指標(biāo)方面ES備選的成果指標(biāo)D(X0考慮的因素CX選用指標(biāo)X結(jié)果指標(biāo)培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況培訓(xùn)的收益沒(méi)有相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，所以效果評(píng)估放在成本的衡量上。直接、間接成本;對(duì)比培訓(xùn)前后員工數(shù)量;參加培訓(xùn)員工的整體素質(zhì)水平，學(xué)習(xí)指標(biāo)提高顧客滿(mǎn)意度、縮短工作周期、減少缺陷，該培訓(xùn)的目標(biāo)就是要達(dá)到擴(kuò)大組織規(guī)模的目標(biāo)，優(yōu)化組織成員結(jié)構(gòu)。相應(yīng)的培訓(xùn)知識(shí)考試反應(yīng)指標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象的滿(mǎn)意,培訓(xùn)能否有效，必須要考慮培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)施行的態(tài)度。培訓(xùn)對(duì)象的滿(mǎn)意程度，表五該培訓(xùn)的各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際情況如下（上轉(zhuǎn)161頁(yè)178經(jīng)濟(jì)論叢體系,逐步提高保障水平。統(tǒng)籌考慮城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度，逐步將各類(lèi)人群納入覆蓋范圍，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和應(yīng)保盡保。著重保障在農(nóng)村基層、西部及其它貧困地區(qū)工作的大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益.解決好他們的住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工作前途等實(shí)際問(wèn)題。國(guó)家和有關(guān)部門(mén)為此先后出臺(tái)實(shí)施了一系列優(yōu)惠政策措施，建立起允許并鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生合理流動(dòng)就業(yè)的制度環(huán)境。如近年來(lái)實(shí)施的/農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特崗計(jì)劃0、/三支一扶計(jì)劃0、/大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃0等計(jì)劃措施，擴(kuò)寬了就業(yè)空間，大大減緩了社會(huì)就業(yè)的壓力。進(jìn)一步深化高等教育體制改革，逐步實(shí)現(xiàn)以就業(yè)需求為導(dǎo)向的高校人才培養(yǎng)模式。高校應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)的需求和就業(yè)市場(chǎng)的變化。首先,高校要全面推行素質(zhì)教育，注重培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和社會(huì)適應(yīng)能力。具體要做到:學(xué)科、專(zhuān)業(yè)設(shè)置緊跟社會(huì)和時(shí)代的發(fā)展,更新教學(xué)內(nèi)容，使大學(xué)生不與時(shí)代脫節(jié);增加實(shí)踐教學(xué)，結(jié)合書(shū)本上的理論知識(shí)，培養(yǎng)大學(xué)生的動(dòng)手能力;培養(yǎng)目標(biāo)不僅注重共性,還要注重個(gè)性，靈活運(yùn)用教學(xué)資源，因人施教，增強(qiáng)大學(xué)生對(duì)自身專(zhuān)業(yè)性的自信等等。其次，高校要將就業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)生就學(xué)的整個(gè)過(guò)程。開(kāi)設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程,對(duì)學(xué)生提供個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)，促使大學(xué)生建立正確的就業(yè)觀念，提高自身綜合素質(zhì)，增強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)信心和競(jìng)爭(zhēng)力。再次,高校要與就業(yè)市場(chǎng)特別是社會(huì)用人單位加強(qiáng)聯(lián)系，及時(shí)了解社會(huì)的就業(yè)信息，利用自身資源建立暢通的就業(yè)信息渠道，將學(xué)校的社會(huì)資本變成學(xué)生的社會(huì)資本，使大學(xué)畢業(yè)生能與社會(huì)用人要求接軌。社會(huì)各界要轉(zhuǎn)變用人觀念，建立長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制。用人單位應(yīng)該樹(shù)立正確的用人觀念，消除性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等偏見(jiàn)，注重德才兼?zhèn)?建立和完善科學(xué)靈活的用人機(jī)制和人才保障機(jī)制，為大學(xué)畢業(yè)生營(yíng)造良好的就業(yè)外部環(huán)境。同時(shí)社會(huì)各新聞媒體也要通過(guò)開(kāi)展主題鮮明、內(nèi)容豐富、形式多樣的宣傳報(bào)道活動(dòng)，解讀就業(yè)政策信息、批駁錯(cuò)誤就業(yè)論調(diào)、培植大學(xué)生積極的就業(yè)觀、搭建大學(xué)生就業(yè)的橋梁，為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)營(yíng)造有利的輿論環(huán)境。大學(xué)生要加強(qiáng)自身社會(huì)資本的積累,建立正確的職業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生在校期間將精力投入學(xué)習(xí)中的同時(shí)，更要注重積極參與校內(nèi)外的各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，通過(guò)與外界環(huán)境的接觸以及與同學(xué)、朋友、老師的交往,提高自身的人際交往吸引力，克服消極的社會(huì)意識(shí)影響?增強(qiáng)適應(yīng)社會(huì)的能力。同時(shí)通過(guò)建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為自己創(chuàng)造更多的機(jī)遇，積累和豐富社會(huì)資本。除此之外,社會(huì)上關(guān)于自我化、功利化和目標(biāo)短期化的消極就業(yè)觀念和/等、靠、要0的惰性思想對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)心理有著較大影響。大學(xué)生要克服這些影響,以平和的心態(tài)面對(duì)社會(huì)角色的選擇，正確認(rèn)識(shí)自我,主動(dòng)完成社會(huì)角色的轉(zhuǎn)換。大學(xué)生只有清晰準(zhǔn)確地進(jìn)行自己的職業(yè)定位,及時(shí)迎合市場(chǎng)的需求，發(fā)展自己相應(yīng)的能力，才能擺脫就業(yè)頻頻碰壁的尷尬處境。在就業(yè)過(guò)程中，大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)形勢(shì),了解就業(yè)政策，樹(shù)立起正確的就業(yè)觀、擇業(yè)觀，既注重個(gè)人發(fā)展，又能體現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，敢于迎接就業(yè)挑戰(zhàn)，勇于走向基層和西部地區(qū)。參考文獻(xiàn)：戴維#波普諾社會(huì)學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005.[2]鄭杭生社會(huì)學(xué)概論新修[M].北京中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.[3]張艷君社會(huì)學(xué)視角下的大學(xué)生就業(yè)困境解讀[J].黑龍江高教研究,2008(2.董金權(quán)、蘇國(guó)紅.大學(xué)生就業(yè)難一個(gè)社會(huì)學(xué)的審視[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008(3.王慧.大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[J].法制與社會(huì),2008(2.莫成軍、陳默.高校大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)分析與實(shí)現(xiàn)途徑[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2008(2.中共中央宣傳部理論局編.理論熱點(diǎn)面對(duì)面2007[M].北京:學(xué)習(xí)出版社、人民出版社,2007.姚裕群.我國(guó)大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題演變與近期發(fā)展趨勢(shì)[J].人口學(xué)刊,2008(1.(下接178頁(yè)表六對(duì)(表五進(jìn)行歸一化,考核指標(biāo)總成本直接成本0.6間接成本0.63培訓(xùn)前后員工數(shù)量0.89參加培訓(xùn)員工的整體素質(zhì)7K平1相關(guān)的培訓(xùn)知識(shí)考試成績(jī)0.95整體滿(mǎn)意程度0.95得到各指標(biāo)歸一化值表七培訓(xùn)前后員工數(shù)量 0.89參加培訓(xùn)員工的整體素質(zhì)水平1相關(guān)的培訓(xùn)知識(shí)考試成績(jī)0.95整體滿(mǎn)意程度0.95各指標(biāo)變形處理方式如下表八勺 1曰WJ'總成q直接成本0.6間接成本0.63培訓(xùn)前后員工數(shù)量0.89參加培訓(xùn)員工的整體素質(zhì)水平1相關(guān)的培訓(xùn)知識(shí)考試成績(jī)0.95整體滿(mǎn)意程度0.95根據(jù)表六和表七各項(xiàng)指標(biāo)最終計(jì)算結(jié)果從最終分析的結(jié)果來(lái)看,該培訓(xùn)整體的擬合性不太好，本次培訓(xùn)效果不理想，應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)。表九"F八rn"、 』/