美國(guó)公司CEO的激勵(lì)體系

PAGE22/NUMPAGES22美國(guó)公司CEO的激勵(lì)體系在美國(guó)，以首席執(zhí)行官（ChiefExecutiveOfficer,以下簡(jiǎn)稱CEO）為首的高級(jí)經(jīng)理的全部收入由五部分組成：一是底薪，也確實(shí)是差不多工資；二是職工福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等；三是津貼，如公司免費(fèi)提供的高級(jí)轎車、飛機(jī)、游艇、俱樂部會(huì)員卡等；四是短期激勵(lì)收入，是依照一年期業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況加以確定的收入；五是長(zhǎng)期激勵(lì)收入，是按更長(zhǎng)的時(shí)期，如3~10年業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況確定的收入。在美國(guó)，對(duì)高級(jí)經(jīng)理全部收入方案設(shè)計(jì)的差不多目標(biāo)確實(shí)是為實(shí)現(xiàn)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略而吸引、保持、激勵(lì)以CEO為代表的企業(yè)家隊(duì)伍。而最能體現(xiàn)這一目標(biāo)的確實(shí)是激勵(lì)收入，它們占經(jīng)理全部收入的比例最大，制度安排也最復(fù)雜，因而是收入方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文即以CEO為例介紹美國(guó)公司的激勵(lì)收入方案及其衍生的延期收入方案。一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 從理論上講，確定CEO酬勞的指標(biāo)有公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人行為指標(biāo)兩類。依據(jù)公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)即整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)成果來確定CEO的酬勞，這種做法的道理顯而易見。但其缺陷也專門明顯：不能排除運(yùn)氣的成份，一個(gè)杰出的CEO在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的收入可能會(huì)比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期一個(gè)平凡的CEO少得多。因此，有些學(xué)者主張以個(gè)人的工作態(tài)度、能力為指標(biāo)確定CEO的收入，但這種方法的難點(diǎn)在于對(duì)CEO的個(gè)人行為進(jìn)行識(shí)不、評(píng)價(jià)及量化。在這些問題尚未解決之前，它只停留在理論研究時(shí)期。因此，在實(shí)踐中一般只采納業(yè)績(jī)指標(biāo)。依照與市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)程度，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可分為兩大類：1、市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)股票價(jià)格（本文所指股票均指CEO所在公司的股票）、股份年增長(zhǎng)率等屬于市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)。這類指標(biāo)以股東投資收益尤其是資本收入最大化公司經(jīng)營(yíng)的第一目標(biāo)，并以此決定CEO的酬勞，十分重視股東利益是這該類指標(biāo)的最大優(yōu)點(diǎn)。但其合理性的前提應(yīng)是：公司業(yè)績(jī)能夠決定股票價(jià)格。而這種推斷顯然是應(yīng)打折扣的。股價(jià)高低取決于一系列的宏微觀因素，公司業(yè)績(jī)只是阻礙股價(jià)的一個(gè)微觀因素，有時(shí)甚至是一個(gè)次要因素。例如，某美國(guó)公司的季度報(bào)告業(yè)績(jī)驕人，但美聯(lián)儲(chǔ)主席卻暗示升息，股價(jià)不升反跌?？梢姡偃绻蓛r(jià)與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)程度并不高，那么由股價(jià)所決定的CEO酬勞與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度就不高，股價(jià)等市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)的激勵(lì)效果就專門值得懷疑。2、公司財(cái)務(wù)指標(biāo)常用的公司財(cái)務(wù)指標(biāo)有以下幾種：①凈收入，也確實(shí)是稅前利潤(rùn)。②稅后利潤(rùn)。它比稅前利潤(rùn)更能體現(xiàn)股東利益，但也易受稅法變動(dòng)的阻礙。因而，其應(yīng)用頻率不如稅前利潤(rùn)。③每股盈利（EarningsPershare，以下簡(jiǎn)稱ESP）。它也存在同稅后利潤(rùn)相同的問題。以上三種差不多上權(quán)益指標(biāo)，單獨(dú)以權(quán)益指標(biāo)為尺度時(shí)，可能會(huì)促使CEO更多地采納負(fù)債融資。負(fù)債具有杠桿效應(yīng)，從理論上講，因負(fù)債而導(dǎo)致的損失僅限于股東權(quán)益，但可使收益無限增大，從而使CEO酬勞的上升空間遠(yuǎn)大于下降空間。因此，單獨(dú)使作權(quán)益指標(biāo)有引起公司過度負(fù)債的傾向。④長(zhǎng)期資本酬勞率(ReturnonCapital,以下簡(jiǎn)稱ROC)=（凈收益+利息）/（股東權(quán)益+長(zhǎng)期負(fù)債）。它有助于克服權(quán)益指標(biāo)的缺陷，但存在被操縱的可能性，如通過銷售資產(chǎn)或改購(gòu)建固定資產(chǎn)為租賃固定資產(chǎn)而減少長(zhǎng)期資本。⑤資產(chǎn)酬勞率（ReturnonAssets,簡(jiǎn)稱ROA），存在與ROC相似的問題。⑥凈現(xiàn)金流量，一般不能作為單一指標(biāo)，因?yàn)樗荒芷娣从扯唐诹魈市?。如?dāng)CEO大量減少擴(kuò)大再生產(chǎn)投資時(shí)，公司的凈現(xiàn)金流量自然大量增加，但這損害了企業(yè)以后長(zhǎng)期的凈現(xiàn)金收入。總體上看，與市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)相比，財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠更真實(shí)地反映公司業(yè)績(jī)，但被內(nèi)部操縱的可能性也相應(yīng)增加。一般而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而股價(jià)作為預(yù)期收入的現(xiàn)值，則反映企業(yè)以后的盈利潛力。就這一點(diǎn)而言，以過去一段時(shí)期的公司業(yè)績(jī)來決定過去這段時(shí)期CEO的酬勞大概更為合理。但考慮如下兩種情況，就不難發(fā)覺，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為尺度來衡量CEO的工作業(yè)績(jī)是專門不合理的。一位CEO通過大幅削減研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)而提高當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的損害在三、五年內(nèi)不一定會(huì)顯現(xiàn)出來，因?yàn)槠髽I(yè)仍可依靠原有的技術(shù)儲(chǔ)備；但在更遠(yuǎn)的今后，它對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的損害卻是致命的。另一位CEO在任期內(nèi)大量增加科研投入，企業(yè)獲得數(shù)項(xiàng)技術(shù)專利，進(jìn)展前景看好，股價(jià)趨漲，但高額科研經(jīng)費(fèi)致使企業(yè)當(dāng)前盈利微薄?？梢?，財(cái)務(wù)指標(biāo)可靠性的前提是：企業(yè)過去業(yè)績(jī)的取得不能以損害以后進(jìn)展為代價(jià)。但單純以財(cái)務(wù)指標(biāo)為衡量尺度又不能確保CEO遵守這一前提條件。為了克服兩種指標(biāo)各自的缺陷，只有將業(yè)績(jī)指標(biāo)與市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)結(jié)合起來，從而將股東當(dāng)前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，才應(yīng)該確定CEO酬勞的一個(gè)較理想的選擇。二、支付水平的決定依照業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來決定CEO酬勞占支付標(biāo)準(zhǔn)的百分比，可采納縱向比較和橫向比較兩種方法。1、縱向比較即同一指標(biāo)不則時(shí)期值的比較，如表1所示。當(dāng)EPS年增長(zhǎng)率達(dá)到一定水平，如12%時(shí)，CEO獲得100%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。表2是采納一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)和一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組合起來進(jìn)行縱向比較，當(dāng)股票達(dá)到一定價(jià)位（如$90），且EPS增長(zhǎng)率達(dá)互12%時(shí)，CEO獲得200%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。表1：?jiǎn)我恢笜?biāo)縱向比較（%）EPS年增長(zhǎng)率①12以上10010-12758-10506-825低于60①實(shí)際支付額相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)支付額的百分比。表2：兩指標(biāo)縱向比較矩陣(見表)①同表1注①。表3：?jiǎn)我恢笜?biāo)橫向比較（%）(見表)①同表1注①2、橫向比較橫向比較是指將公司和某項(xiàng)指標(biāo)與同行業(yè)平均水平相比較，如表3所示。當(dāng)EPS是行業(yè)平均水平的1.5倍時(shí)，CEO獲得200%的標(biāo)準(zhǔn)支付額。三、長(zhǎng)期激勵(lì)收入短期激勵(lì)收入一般是指年終紅利。工資級(jí)不越高，紅利較之底薪的比例就越高。假如CEO的這一比例是100%，那么一般職員可能只占20%。在美國(guó)幾乎所有的公司差不多上通過建立一個(gè)分紅基金向高級(jí)經(jīng)理支付紅利，每年基金的提取額按一套既定的公式計(jì)算。1.x×n%，其中x代表某項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值，如凈收入、稅后利潤(rùn)、當(dāng)年股利總額等，這一指標(biāo)乘以一個(gè)百分比就得出當(dāng)年應(yīng)提取的分紅基金。如6%的凈收入，即圖1中的OAB線。這一公式的缺陷在于，即使公司業(yè)績(jī)平平，但只要財(cái)務(wù)指標(biāo)大于零，就會(huì)獲得分紅，因此激勵(lì)作用不強(qiáng)。D16%x-6%y基16%x金提取B額A0C圖1：分紅基金的提取2.x×n%-y×m%。式中，y通常采納股東權(quán)益或長(zhǎng)期資本。這一公式的優(yōu)點(diǎn)在于設(shè)置了一個(gè)減項(xiàng)，也確實(shí)是設(shè)置了一個(gè)“門檻”，如此x不僅為正數(shù)，而且要超過一個(gè)最低限額才會(huì)有分紅。在約束增加的同時(shí)，激勵(lì)效果反而更強(qiáng)，因?yàn)樗亩艞U效應(yīng)專門顯著。設(shè)公司股東權(quán)益為$1000萬，當(dāng)年凈收入$400萬，計(jì)算公式為16%的凈收入減去6%的股東權(quán)益，如圖1中的CAD線，則當(dāng)年的分紅基金為$4萬（400×16%-1000×6%）；第2年凈收入增加1倍，既$800萬，分紅基金就增至$68萬（800×16%-100×6%）增長(zhǎng)16倍。需要講明的是：①當(dāng)以股東權(quán)益為y值時(shí)，前面差不多談到，有導(dǎo)致公司過度負(fù)債的傾向，從而危害股東利益。如采納長(zhǎng)期資本為y值，則有助于克服這一傾向。只是，這時(shí)凈收入要作調(diào)整，應(yīng)加上利息費(fèi)用。接上例，再設(shè)長(zhǎng)期負(fù)債為$500萬，利率為10%，則調(diào)整后第2年的x值為$850萬（800+500×10%），分紅基金為$46萬（850×16%-1500×6%）。②該公式的缺陷在于，公司發(fā)生虧損后的下一年，分紅基金會(huì)偏高。如下例中，第1年不是盈利，而是虧損$100萬；第2年盈利$700萬，分紅基金為$58萬（700×16%-900×6%）。因此，當(dāng)CEO可能某年凈收入專門難達(dá)獲得分紅的最低限額時(shí)，他們可能會(huì)刻意造成或增加虧損，以擴(kuò)大下1年度的分紅潛力。3、采納公式1和2中數(shù)值較低者，即年基金提取額按6%的凈收入和16%的凈收入減去6%的股東權(quán)益兩者孰低確定，如圖1中的CAB線。如此，一方面為分紅設(shè)置了“門檻”；另一方面有助于抑制CEO在不景氣年份刻意增加虧損的傾向。美國(guó)大公司大多采納該方法。四、長(zhǎng)期激勵(lì)收入美國(guó)公司常用的長(zhǎng)期激勵(lì)收入要緊有兩種形式，即與證券市場(chǎng)有關(guān)和與證券市場(chǎng)無關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。前者要緊有股票期權(quán)（StockOption,以下簡(jiǎn)稱SO）、虛擬股票（PhantomStock,以下簡(jiǎn)稱PS）、股票溢價(jià)權(quán)（StockAppreciationRights,以下簡(jiǎn)稱SAR）、后配股（(JuniorStock,以下簡(jiǎn)稱JS)、股票購(gòu)買（StockPurchase,以下簡(jiǎn)稱SP）和股票獎(jiǎng)勵(lì)（StockAwards,以下簡(jiǎn)稱SA）、業(yè)績(jī)股份（PerformanceShare，以下簡(jiǎn)稱PS）和業(yè)績(jī)單位（PerformanceUnit,以下簡(jiǎn)稱PU）等。股票期權(quán)可分為無稅收優(yōu)惠（不合格股票期權(quán)，NonqualifiedStockOption以下簡(jiǎn)稱NQSO）和有稅收優(yōu)惠和包括受約束股票期權(quán)（RestrictedStockOption，以下簡(jiǎn)稱RSO）、合格股票期權(quán)（QualifiedStockOption，以下簡(jiǎn)稱QSO）和激勵(lì)股票期權(quán)（IncentiveStockoption,以下簡(jiǎn)稱ISO）。后者有凈資產(chǎn)股票（BookValueStock，以下簡(jiǎn)稱BVS）。1、采納與證券市場(chǎng)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)收入方式，CEO收入的高低均與股票價(jià)格有關(guān)。其中，SO、PS、SAR等方式因采納市場(chǎng)導(dǎo)向指標(biāo)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此與采納公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的后5種方案相比，與市場(chǎng)的關(guān)系更加緊密。（1）股票期權(quán)（SO）。確實(shí)是給予CEO在以后的某一時(shí)刻以已確定的執(zhí)行價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股票的權(quán)利，共有4種類型，詳見表4。(見表)注：①FMV是FairMarketValue的縮寫，通常指交易日的平均價(jià)格。以下用FMV0表示授予CEO期權(quán)時(shí)的股票公平市場(chǎng)價(jià)，以FMV1代表CEO執(zhí)行期權(quán)時(shí)的股票公平市場(chǎng)價(jià)。②執(zhí)行期是指期權(quán)的有效期。期權(quán)一般不能在授予后立即全部執(zhí)行，通常規(guī)定，在授予期權(quán)的第一年可執(zhí)行25%，以后每年增加25%，4年后取消限制。③執(zhí)行期權(quán)時(shí)不一定支付現(xiàn)金，能夠用往常獲得的股票按FMV，折合成現(xiàn)金支付。④持有期的含義是指執(zhí)行期權(quán)后持有股票的時(shí)刻。它在超過稅法規(guī)定的時(shí)刻后，凈收入適用較低的資本利得稅率。若持有期低于規(guī)定時(shí)刻，凈收入適用較高的稅率。NQSO因?yàn)橐趫?zhí)行期權(quán)對(duì)FMV1超過執(zhí)行價(jià)的部分征稅而有不于其他3種類型，因而其“不合格”的含義是指它不滿足稅收優(yōu)惠的條件，不能適用較低的資本稅而只能適用較高的所得稅。然而NQSO的吸引力不一定就比ISO差。例如，設(shè)A公司的公司稅稅率為46%，CEO適用所得稅稅率為50%，資本稅率為20%。A公司對(duì)該CEO可采納ISO或NQSO方案，兩方案的執(zhí)行價(jià)=FMV0=$10，ISO方案給予CEO100股期權(quán)，而MQSO為185股。再設(shè)股價(jià)升至$30時(shí)，CEO執(zhí)行期權(quán)。在ISO方案下，他購(gòu)買100股，賬面凈收為$2000，即（30-10）×100，不必納稅；持有1年以后，設(shè)股價(jià)仍為$30，出售這100股，將凈收入$2000現(xiàn)金?，F(xiàn)在，他應(yīng)按資本稅率納稅$400（2000×20%），其稅后凈收入為$1600。在這種情況下，公司的凈損失為$2000，因?yàn)锳公司需從市場(chǎng)上以每股$30購(gòu)入100股，再以每股$10出售給CEO。再看MQSO方案，執(zhí)行期權(quán)時(shí)，CEO購(gòu)買185股，賬面凈收入為$3700，即（30-10）×185，按所得稅率納稅$1850，即3700×50%，稅后凈收入為$1850。一年后出售股票，由于股價(jià)未變，稅后凈收入也不變。然而在這種情形下，公司的凈損失為$1988，即3700（1-46%），因?yàn)楣局С龅?3700可計(jì)入成本抵稅，因此其稅后成本略低于ISO，而CEO的稅后凈收入較高，因此MQSO優(yōu)于ISO方案。當(dāng)執(zhí)行期內(nèi)股價(jià)大大低于執(zhí)行價(jià)進(jìn)，CEO可能會(huì)感到執(zhí)行無望而失去工作熱情，這時(shí)公司能夠降低執(zhí)行價(jià)，但附帶懲處措施。一種是數(shù)量懲處，適用于NQSO，即公司雖以一個(gè)執(zhí)行價(jià)較低的期權(quán)替代原有期權(quán)，但減少CEO可購(gòu)買的股數(shù)。另一種是執(zhí)行順序懲處，適用于ISO，即公司在原有期權(quán)基礎(chǔ)上，接著授予CEO一個(gè)執(zhí)行價(jià)格較低的期權(quán)，但執(zhí)行第二個(gè)期權(quán)前必須先執(zhí)行第一個(gè)期權(quán)，而不能先執(zhí)行對(duì)自己更有利的第二個(gè)期權(quán)。（2）虛擬股票（PS）。在SO方案下，CEO在執(zhí)行期權(quán)時(shí)要支付大額的現(xiàn)金或股票，但如一個(gè)立即就任的CEO既不富裕又無股票，就專門難采納SO方案，這時(shí)可考慮采納PS方案，授予CEO一個(gè)購(gòu)買名義而非真實(shí)股票的期權(quán)。常見的有溢價(jià)收入型和股利收入型兩種。例如，對(duì)某CEO采納溢價(jià)收入型，業(yè)績(jī)考察期為3年，在期初授予他1000個(gè)虛擬單位，執(zhí)行價(jià)=FMV0=$50，規(guī)定以3年后的同一天為執(zhí)行日，CEO將獲得的收入等于（FMV1-FMV0）×虛擬單位數(shù)，若FMV1≤FMV0則分文不得。假如3年后股價(jià)為$80，公司應(yīng)支付該CEO$3000，即（80-50）×1000，或375股（30000/80）。若采納股利收入型，同樣授予CEO1000個(gè)虛擬單位，CEO每年的收入為股利×虛擬單位數(shù)，如第一年的股利為$2，則CEO的收入為$2000，即1000×2?？梢?，在PS方案下，CEO不用作任何支付，又可分享公司的“增長(zhǎng)紅利”；但不足之處是，溢價(jià)收入型期權(quán)的執(zhí)行日只能固定在考察期末，執(zhí)行頗受約束，因此相當(dāng)于歐式期權(quán)。而SO及下面談到的SAR均屬美式期權(quán)，給予CEO以更大的自由選擇權(quán)。股利收入型則可能產(chǎn)生不利于股東的情形，如股利專門高而不進(jìn)行擴(kuò)大再生產(chǎn)，這時(shí)CEO的豐厚收入是以損害股東的長(zhǎng)期利益為代價(jià)的。（3）股票溢價(jià)權(quán)（SAR）。這是遠(yuǎn)比PS更流行的方案。它汲取了SO和PS兩者的優(yōu)點(diǎn)，一方面，CEO可在執(zhí)行期這一時(shí)段內(nèi)選擇執(zhí)行日；另一方面，他不用作任何現(xiàn)金支付。例如，在考察期初授予CEO100股SAR，執(zhí)行價(jià)=FMV0=$50，4年后EO執(zhí)行SAR，現(xiàn)在FMV1=$100，支付給他500股，即（100-50）×1000/100股。值得一提的是，公司也可向CEO支付現(xiàn)金$50000，但必須符合兩個(gè)條件：①該SAR方案由一個(gè)全部由外部董事組成的委員會(huì)治理；②只能在每季盈利報(bào)告公布之日后的第3日至第12日之間執(zhí)行。作出如此的規(guī)定是為了防止CEO利用內(nèi)幕信息選擇對(duì)自己有利的執(zhí)行時(shí)刻。（4）后配股（JS）。該方案的要點(diǎn)有：①CEO在購(gòu)買后配股時(shí)應(yīng)一次付清，且購(gòu)買后不能轉(zhuǎn)讓他人；②股利只有普遍股的一半，剩余分割權(quán)后于一般股；③當(dāng)公司完成業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，后配股按1：1兌換成一般股。例如，在考察期初某公司一般股FNV=$50，該公司決定向CEO發(fā)行后配股1000股，每股$10；CEO向支付$1萬。若完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，在期末這1000股后配股轉(zhuǎn)為1000股一般股，設(shè)現(xiàn)在一般股FMV=$120，則CEO的凈收入為$11萬，即120×1000-10000；若沒有完成指標(biāo)，CEO凈損失$1萬。（5）股票購(gòu)買（SP）。可分為4種類型：①固定成本、固定付款額型。在考察期初公司貸款給CEO一次性購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票，以后分期還貸。如期初FMV=$10，CEO向公司無息貸款$10萬購(gòu)買公司股票1萬股，成本固定為$10，分10年還貸，每年還款$1萬。也可能給予一定的價(jià)格折扣。如80%，成本就固定為$8萬，每年還款$8000。然而在給予折扣優(yōu)惠的同時(shí)，也會(huì)增加限制，如該CEO若提早離職，則須將股票以同樣的折扣賣給公司。②固定成本、變動(dòng)付款型。與①相比，其唯一區(qū)不在于每年付款額與公司業(yè)績(jī)掛鉤。例如，EPS年增長(zhǎng)率超10%RG，每增加1%，減少當(dāng)年10%的還款額，低于或等于10%不作減免。③變動(dòng)成本、變動(dòng)付款額型。每年的付款額不按期初FMV計(jì)算，而按當(dāng)年的股價(jià)計(jì)算，因而是變動(dòng)的，同時(shí)在當(dāng)年價(jià)格的基礎(chǔ)上給予CEO一個(gè)固定折扣。如1萬股分10年購(gòu)買，每年市價(jià)的6折購(gòu)買1000股。④變動(dòng)成本、變動(dòng)付款額型。與③的區(qū)不在于當(dāng)年的付款額與業(yè)績(jī)掛鉤。（6）股份獎(jiǎng)勵(lì)（SA）。公司在考察期初獎(jiǎng)勵(lì)給CEO一定數(shù)量的股份，假如在考察期內(nèi)，被考核指標(biāo)沒達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，這些股份則須在期末全部歸還公司，并依照超過最低標(biāo)準(zhǔn)的程度，確定免于歸還的股數(shù)。如公司獎(jiǎng)給CEO1萬股，考察期為5年，規(guī)定EPS年增長(zhǎng)率不低于12%，那么5年后，CEO無償獲得1萬股；若EPS年增長(zhǎng)率在10~12%之間，則可可獲得7500股等等；但EPS年增長(zhǎng)率低于6%，CEO則一無所獲。（8）業(yè)績(jī)單位（PU）與方案的區(qū)不在于PS無償支付的是股票，而PU無償支付的是現(xiàn)金，而且是按考察期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。例如，假定考察期為5年，EPS年增長(zhǎng)率于12%，5年后無償支付的現(xiàn)金相當(dāng)1萬股股票按期初市盈率計(jì)算的價(jià)值。設(shè)期初EPS=$1，市盈率為10倍，則股價(jià)為$10；若第5年EPS=$1.76（1.125），仍按10倍市盈率計(jì)算的股價(jià)為$17.6，那么CEO可無償獲得現(xiàn)金$17.6萬，即17.6×10000。倘若事先規(guī)定，EPS增長(zhǎng)率在10%~12%之間，可獲75%的現(xiàn)金，那么當(dāng)EPS增長(zhǎng)率為11%時(shí)，CEO的現(xiàn)金為收入為$126380，即1.115×10×10000×75%。與PS，SA，SP方案相比，PU進(jìn)一步削弱了股價(jià)的阻礙，當(dāng)4者對(duì)CEO的考核雖采納業(yè)績(jī)指標(biāo)，但CEO的酬勞仍是股票或相當(dāng)于股票市值的現(xiàn)金，其收入水平仍受股價(jià)漲跌的阻礙。但在PU方案下，CEO的收入是現(xiàn)金或市值等同于現(xiàn)金的股票，它除了有期初市盈率這一價(jià)格阻礙的痕跡外，就不再受股價(jià)的任何阻礙。2、在與證券市場(chǎng)無關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式中，CEO收入的多少與股票價(jià)格無關(guān)。常見的只有凈資產(chǎn)股票（BVS）方案。股份有限公司的股份在有形或無形交易市場(chǎng)買賣的過程中形成股票價(jià)格，但有限責(zé)任公司的股份則不存在一個(gè)類似的市場(chǎng)價(jià)格。BVS確實(shí)是針對(duì)有限責(zé)任公司的這一特征設(shè)計(jì)的。“BookValue"指是每股凈資產(chǎn)，BVS的激勵(lì)機(jī)制是以考察期內(nèi)每股凈資產(chǎn)的增量多少來決定CEO的酬勞。由于這一激勵(lì)機(jī)制同樣存在于股份有限公司，因此BVS同樣適用于后者。BVS有兩類型：股票購(gòu)買和虛擬股份。(1)股票購(gòu)買型激勵(lì)方式。在考察期期初，CEO在公司貸款資助下按每股凈資產(chǎn)期初值購(gòu)買一定數(shù)量的股份，然后在考察期末再按每股凈資產(chǎn)期期末值將股份回售給公司?，F(xiàn)假定考察期為5年，CEO在期初由公司無息貸款$1萬資助購(gòu)買股票10000股，EPS年增長(zhǎng)率為10%，股利率為50%。期末，CEO按每股$16.1將1000股返售給公司，收入為$16100，加上5年內(nèi)股利收入$6100（6.1×1000），歸還期初貸款$1萬，凈收入為$12200，即16100+6100-1000（詳見表5）。采納這一方法時(shí)，CEO可不能刻意阻礙股利率的高低，因?yàn)楹笳卟⒉蛔璧K他的收入。（見表）（2）虛擬股份型激勵(lì)。在考察期期初給予CEO一定數(shù)量的名義股份，期末CEO的收入按下列公式計(jì)算：（每股凈資產(chǎn)期末值一期初值）×虛擬股份數(shù)。與股份購(gòu)買型激勵(lì)方式相比，其優(yōu)點(diǎn)是CEO不必有任何支出。但值得注意的是，這時(shí)股利率的高低將阻礙CEO的收入，因?yàn)镃EO在考察期內(nèi)沒有股利收入，如此，股利的多少就與期末CEO的酬勞成反比。為了幸免CEO出于個(gè)人收入的考慮操縱股利率，有兩種補(bǔ)救方法：①向CEO額外支付按虛擬股份數(shù)計(jì)算的考察期內(nèi)的全部股利，能夠按年支付，也能夠期末一次性支付。如上例中的CEO采納虛擬股份時(shí)，期末凈資產(chǎn)增值收入為$6100，即（16.1-10）×1000，加上5年中的股利收入$6100，總收入為$12200；②將收入公式略加修改，得（每股資產(chǎn)加股利的期末值-期初值）×虛擬股份數(shù)，那么CEO的收入仍為$12200，即（22.2-10）×1000。3、組合收入激勵(lì)方案。由于每種方案都有各自的側(cè)重點(diǎn)，而重視一方面就可能會(huì)忽視另一方面，因此采納單一方案的激勵(lì)效果往往不理想，而采納復(fù)合方案，比如將一個(gè)與市場(chǎng)相關(guān)的方案和一個(gè)與市場(chǎng)無關(guān)的方案組合起來，在保持它們各自側(cè)重點(diǎn)的同時(shí)，使它們的缺點(diǎn)相互抵消，效果會(huì)比較理想。組合的方式有兩種：①平行組合，即同時(shí)采納兩個(gè)相互獨(dú)立的方案A和方案B，一個(gè)方案的執(zhí)行不阻礙另一方案。②聯(lián)動(dòng)組合，即同時(shí)采納方案A和方案B，但執(zhí)行時(shí)只能選擇其中之一。例如，由執(zhí)行價(jià)為$50，共1000股的ISO方案和每單位$50，共1000單位的PU方案構(gòu)成的聯(lián)動(dòng)組合方案，當(dāng)CEO每執(zhí)行ISO方案1股期權(quán)，PU方案就相應(yīng)減少1單位，假如該CEO決定在期末執(zhí)行PU方案，ISO方案屆時(shí)即告作廢。下面就以一個(gè)SAR方案和一個(gè)虛擬股票型BVS方案為例講明組合方案的設(shè)計(jì)。設(shè)兩個(gè)方案的考察期均為5年。方案設(shè)計(jì)的初衷是：假如公司進(jìn)展情況正常，也確實(shí)是講，EPS年增長(zhǎng)10%，則CEO在期末獲得長(zhǎng)期激勵(lì)收入$20萬。假設(shè)市盈率始終為10倍，按正常情況可能的有關(guān)數(shù)據(jù)如表5所示。如單獨(dú)采納SAR方案，CEO應(yīng)在期初被授予期權(quán)18180股，即20000/（29.2-18.2），執(zhí)行價(jià)為$18.2。如單獨(dú)采納虛擬BVS方案，CEO應(yīng)在期初被授予虛擬股份16400股，即200000/（22.2-10），執(zhí)行價(jià)$10，該/r