國家二級企業(yè)培訓師文件匯編

109/109一、崗位職務描述崗位職務描述信息搜集方法（6個）觀看、問卷、面談、工作實踐（最好）、功能性、關鍵事件崗位職業(yè)描述內容（4個）差不多情況、生產(chǎn)內容、技術條件、職員匹配崗位職務描述差不多原則（5個）有用性、專家行為、個性化、科學操作、動態(tài)治理崗描的差不多單位（4個）：微動作、元素、任務、職責崗位亦稱職位，是構成一個職員全部工作任務和責任的集合。崗位特點（5個）類不性、層次性、變化性、可測性、經(jīng)濟性。職業(yè)是指具有一定工作能力的人為獵取生活所得，運用個人能力進行活動或工作的范圍。崗描工具表（3）：職業(yè)明細表、崗位職責明細表、崗位操作明細表阻礙崗描的要緊因素（4）：專家素養(yǎng)、專家隊伍構成、信息搜集準確度、組織治理與過程操縱崗描差不多步驟（4）：預備時期（了解差不多情況、確定調查樣本、建立相關聯(lián)系、設計調查方案、進行人員培訓）調查、分析、完成總結歸納崗描工作重點：職責、任務、崗位間關系、崗責范圍崗位規(guī)范設計：經(jīng)驗因素、教育、個人、崗責崗責（3）：其他職員、他人安全、生產(chǎn)材料激勵保健理論（雙因素）：美國赫茲伯格必備任務特性理論：特納、勞倫斯工作特性模型：安德海姆、哈克曼工作特質模型的核心（5）：技能多樣、任務同一、任務重要、工作自主、工作反饋崗位分析報告：實錄法、再加工法崗位分析維度（3）：信息、人員、事物信息智能維度（8）：比較、抄寫、打算、編輯、分析、創(chuàng)新、協(xié)調、綜合崗位職務分析目的：提高培訓的針對性有效性人員素養(yǎng)測評定義：綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行評價核心問題：人職匹配能力含義：心理特征和本領一是指知識技能，二是指能力傾向能力分一般能力（智力）和專門能力（專門能力）人員素養(yǎng)測評內容：能力、個人風格、動力個人風格（3）氣質、性格、行為氣質（4）膽汁、多血、粘液、抑郁動力：動機和愿望，包括（4）興趣、需要、動機、價值觀內心素養(yǎng)理論基礎（3）差異性、相對穩(wěn)定性、可測量性人職匹配-霍蘭德依照測評結果給出方案設計建議是進行個性特征分析的最終目的卡特爾-16PF-一套精確問卷，187道是非折中題，45分鐘完成，適合16歲以上，通過常模換算一般職業(yè)能力測驗：中職協(xié)1993六部分測驗：注意力、空間、邏輯推理、數(shù)字、閱讀、手眼素養(yǎng)測評：弗蘭克·帕森斯筆試測驗差不多步驟（8）：確定測驗目的、制定編題打算、編制題目、題目試測分析、合成、標準化（內容、施冊方法、指導語、時限、評分標準、分數(shù)解釋）、技術分析鑒定、便攜手冊筆試差不多類型性質分類：認知（最高行為）、人格（典型行為）難易程度：速度、難度人數(shù)規(guī)模：個不、團體測驗發(fā)問形式：構造、投射測驗評定：標準、常模測驗要緊技術指標：信度、效度、標準化、常模、難度、區(qū)分度、測量公平性變量：連續(xù)變量、二分變量量表：命名、順序、等距、等比項目開發(fā)企業(yè)進展要素：人員、信息、時刻、資金、商品與服務、場所與設施（此外還有文化、知識產(chǎn)權、專利、品牌）環(huán)節(jié)（4）：信息搜集、調查分析、發(fā)覺問題、提出解決方案（關鍵為后兩個）項目開發(fā)步驟（5）：搜集信息把握趨勢；發(fā)覺問題，提出設想；識不機遇給出提案；進行可行性研究；制定開發(fā)打算項目開發(fā)內容分類（3）：積存性開發(fā)、即時性開發(fā)、前瞻性開發(fā)項目開發(fā)報告書內容（6）：名稱、目的、目標、任務講明、費用預算、經(jīng)濟效益培訓項目開發(fā)是一個滿足特定培訓需求，查找、發(fā)覺、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。項目開發(fā)原則（6）：服務性、針對性、實效性、適時性、可行性、系統(tǒng)性。制訂項目實施打算步驟（4）：研究報告書、擬定打算書、修改打算署、領導決策項目實施打算書要素（14）：目的、目標、對象、規(guī)模、方式、時刻（受內容、費用、生源阻礙）、治理者、教師、培訓方法、考核方法、場所、設備、費用、效果落實項目核心內容：制定培訓項目實施打算實施培訓項目實施打算的方法步驟（5）：公布打算、資源組織、動職員作、了解要求、強調紀律打算按內容分：技術攻關、新產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、培訓教材開發(fā)培訓項目系統(tǒng)設計：目標、時刻、地點、培訓者、培訓對象、方式、內容培訓課程開發(fā)課程處于核心地位，首要工作是課程開發(fā)培訓項目和課程的關系：全局和局部培訓項目和課程是統(tǒng)領和被統(tǒng)領的關系，是綱和目的關系，是任務（培訓目標）和載體（培訓內容）的關系項目決定、支配、引領課程課程反作用項目：豐富、增強、匡正培訓課程目標要素（3）：操作、條件、標準課程開發(fā)步驟（4）：分析崗位需求、分析新品種等需求、預測潛在需求、分析素養(yǎng)需求開發(fā)培訓課程方法（3）：選擇移植、能力中心、任務分析培訓課程內容編排（3）：按工序、按知識系統(tǒng)、大分段（知識傳授→能力訓練→考核）和小分段培訓課程構成要素（10）：目標、內容、教材、模式、策略、評價、教學組織、時刻、空間、素養(yǎng)課程開發(fā)必須圍繞職業(yè)能力那個核心培訓課程開發(fā)的原則（5）：一致性、系統(tǒng)性、技能性、操作性、針對性信息資料手機渠道（9）*企業(yè)開發(fā)新品種、技術引進、技術改造、改善經(jīng)營治理的需求培訓課程體系是指與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的集合體，它包括諸多既相互聯(lián)系、又相互獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。課程體系內容（4）：體系名稱、設計依據(jù)、目的目標、課程名稱及簡要內容確立培訓課程體系原則（6）：目的、實踐、超前、多元、基礎、靈活培訓教學大綱：講明部分（意義、目的、任務差不多思想、編寫原則、教材排列、教學方法的建議）大綱本文（課程內容、教學安排、方式方法）大綱與課程的關系（3）：課程開發(fā)為大綱編制提供了依據(jù)和前提，大剛是為培訓課程的適時制定的具體行動方案，兩者相輔相成大綱與項目實施打算的關系（3）：實施打算是大綱的原始依據(jù)，大綱促進打算落到實處，大綱豐富完善打算教材開發(fā)培訓教材是依據(jù)培訓課程的教學目標和教學內容設計、開發(fā)的教材開發(fā)基礎性工作：調查、搜集以及其他教材開發(fā)原則（7）：與目標相符、實事求是（理論聯(lián)系實際）、系統(tǒng)性、經(jīng)濟有用、教材形式多樣性、新穎性、開放性教材開發(fā)組織機構（5）：主管部門、協(xié)辦單位、主編、副主編、參編教材開發(fā)工作組織原則（3）：統(tǒng)籌打算、三落實（人員、任務、經(jīng)費）、協(xié)調配合教材開發(fā)組織工作內容（5）：確定差不多任務、確定教材選題、人員專家、編寫打算提綱、審訂監(jiān)督落實培訓教材開發(fā)方法（4）：自編自制、集體合編、補充現(xiàn)有、借用現(xiàn)有掌握教材編輯方法（5）：講授法、多媒體、角色、案例、成套系統(tǒng)培訓教材選擇方法（6）：就地取材、照章實施、移花接木、拼接、原汁原味、案例收集教材選用與開發(fā)依據(jù)（5）：依據(jù)培訓目標、層次水平、行業(yè)標準規(guī)范、國家有關法律法規(guī)、國際職業(yè)資格標準培訓教材開發(fā)要求（4）：市場、超前、簡潔、特點企業(yè)培訓教學工作組織形式：道爾頓制-工約特朗普制-大班上課、小班討論、個人獨立研究教學系統(tǒng)設計關鍵點（3）：設計任務、決策依據(jù)、設計要點設計教學活動總體實施方案（6）：設定主題、形式方法、培訓對象、時刻地點、選擇培訓師、課程設置要素企業(yè)培訓教學治理系統(tǒng)：人員系統(tǒng)（培訓師：組織、解答、指導者，培訓教學輔助人員：行政組織和后勤保障）物質系統(tǒng)：場所和設備企業(yè)培訓教學設計是以傳授技能為主的活動。企業(yè)培訓教學設計差不多原則（3）：系統(tǒng)、針對、最優(yōu)優(yōu)化程度=培訓效果/時刻企業(yè)培訓教學原則（6）：尊重成人、遵守規(guī)律、教學互動、個性化、現(xiàn)場、激發(fā)興趣備好課三大要素：明確備課目的（知識、能力、思想）掌握差不多原則（教學目的決定性、教學內容規(guī)定性、教學對象可受性、教學方法適應性、教學活動訓練性）吃透備課差不多要領（領會大綱、吃透教材）了解學員和場地以及設備課程結構模式：傳遞-同意，示范-訓練，指導-進展課時環(huán)節(jié)模式：講授法、討論法、演示法、實驗法、參觀法、實習法、模擬操作法、阻礙電教法組織教學活動環(huán)節(jié)（5）：組織教學、導入新課、講授新課、鞏固新課、布置課后練習教學效果檢驗：效果測定和業(yè)務評價測試試題（3）：論文體、客觀、解決問題業(yè)務評價方法（4）：業(yè)務日志法、聽講日志法、清單法、會見面談法教學預備工作內容（3）：明確思想和宗旨、明確內容和環(huán)節(jié)、備課和教案確定沒一個具體教學時期的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序教案編寫差不多形式（3）：文字表達、表格、卡片提示教學模式差不多含義（3）：模式是現(xiàn)實的再現(xiàn)，模式是理論性形式、模式是簡化的形式小事例方式（芝加哥）大事例方式（哈佛）哈佛方式最先是由哈佛大學開發(fā)的，專為學習法律上的判定事例使用，所選擇的事例比較長而且有這較為復雜的背景。感受性訓練：把受訓者分成T小組，要緊用于治理者教育培訓。對企業(yè)培訓師的考核（5）：聽課制（最直接），學院意見反饋，考核與鑒定，薪酬發(fā)放，續(xù)聘解聘培訓評估評估作為一種現(xiàn)代治理技術已廣泛應用于許多領域，并逐漸形成一門專門的學科。培訓評估是依據(jù)培訓目的和要求，從培訓項目中收集信息和數(shù)據(jù)，運用一定的評估指標和方法，以推斷培訓的價值和質量的過程。培訓評估方案是依據(jù)一定的評估目的，依照職業(yè)培訓活動和評估活動的一般規(guī)律，對評估的內容、范圍、方法、手段和程序等方面加以規(guī)范的差不多文件。評估策略：什么緣故要評估、誰評估、什么時候評估評估標準制訂原則（4）：目標、打算、可操作、可信度制訂評估指標科學程序（5）：確定評估指標、構建指標體系、設立指標等級、確定權重系數(shù)、進行試評培訓評估方法選擇（5）：評估目標與方法匹配，評估技能，不能忽略調查對象，組織是否認可，多種方法。訪談方案設計還應注意時刻、地點評估類型（3）：診斷性、形成性、終結性培訓評估標準從形式上看有指標體系和概括性問題描述培訓指標體系構成（3）：素養(yǎng)、職責、效能評估方案差不多要求：目的性、規(guī)范性具體評估方法（5）：終結性與形成性，縱向與橫向，單項與全方位，定性與定量，個體和集體評估步驟：預評和再評評估實施時期要緊任務：動員，收集，評分，匯合資料擬定評估方案的要緊內容（5）：明確主體，目的，選評估者，明確參與者，框架思路（特不是標準指標體系）數(shù)據(jù)的整理是指，通過對調查所得的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反應出分布的面貌和特征。評估報告內容（5）：導言，概述，闡明結果，分析建議，附錄評估組織（3）：領導、專家、日常培訓質量治理體系建設國際標準化組織于1999年公布ISO10015，是9000的專業(yè)化支持性標準所謂培訓質量治理，確實是在培訓過程中，確定質量方針、目標和職責，并使其在質量體系中運行、實施的全部治理職能的所有活動。培訓質量治理的作用（3）：培訓指南，落實責任，提高質量PDCA美國質量治理專家戴明（工作程序）培訓質量治理的基礎性工作：教育，信息，責任，規(guī)范化和標準化培訓質量治理的差不多要求（6）：總體，客觀，準確，適時，靈活，效果掌握決定培訓質量工作內容（6）：需求分析是否準確，課程是否科學，師資，學員治理，考評，服務培需文件：對象分析表，能力差距表五大過程16關鍵點：細化培需，設計策劃，組織實施，評價，監(jiān)視。培訓工作流程構成要素（4）：標準化流程，程序化操縱，具體化文件，明晰化分工培訓質量治理方案（8）：項目簡介，目的，分工，方法，指標，步驟，內容工具，反饋培訓質量治理工作實施（5）：確定需求，設計策劃，組織嚴謹靈活，考核嚴密，信息反饋質量治理方案，是在培訓質量方針指導下制定的培訓質量治理的文件。內容（4）：方針，主體，規(guī)范和標準，輸出文件，監(jiān)控反饋，評價考核，質量治理培訓組織這的角色（5）：治理者、顧問、提供者、培訓者、創(chuàng)新者

九、現(xiàn)代培訓技術應用媒體含義：文字、圖形、圖像、聲音信息多媒體作用（4）：豐富、生動、治理共享、增強能動性多媒體特點（5）：多樣、智能、交互、重復、可控遠程培訓特征（6）：學員教師分離，培訓組織阻礙，應用技術媒體，雙向通信機制，可能面授，工業(yè)化形態(tài)遠程網(wǎng)絡功能（5）：遠程學習，網(wǎng)上答疑，作業(yè)治理，考試測評，教務治理第三章培訓項目開發(fā)培訓項目開發(fā)關鍵環(huán)節(jié)的方法★重點P257要掌握查找特定崗位能力要求的關鍵要素從崗位規(guī)范書，崗位講明書和崗位任務書中查找特定崗位的特定素養(yǎng)和能力要求；是從企業(yè)出現(xiàn)的新情況，新問題中去發(fā)覺該崗位的變化，以及這些變化對崗位素養(yǎng)和能力提出的新要求。組織環(huán)境變化引起的崗位流程再造對職員素養(yǎng)和崗位工作能力提出的新要求。企業(yè)領導對該崗位能力提出的新要求等。要掌握查找特定崗位職員素養(yǎng)差距的方法要學會抓住要緊問題培訓項目開發(fā)的步驟P258搜集信息，把握趨勢發(fā)覺問題，提出設想識不機遇與需求，給出項目提案進行可行性研究制定開發(fā)打算培訓項目開發(fā)的要緊方法P260從項目開發(fā)主體看指令性開發(fā)自主性開發(fā)個體開發(fā)從項目開發(fā)內容看積存性開發(fā)即時性開發(fā)前瞻性開發(fā)培訓項目的構成要素P262培訓項目名稱培訓需求預測培訓項目系統(tǒng)設計培訓項目實施培訓實施效果評估開發(fā)培訓項目應遵循的原則P2631、服務性原則2、針對性原則3、實效性原則4、適時性原則5、可行性原則6、系統(tǒng)性原則制定培訓項目實施打算的步驟P267研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標圍繞培訓實施目標，擬定打算書14項要素組成:目的2、目標3、培訓對象及內容培訓規(guī)模5、培訓方式（脫產(chǎn)集中培訓）6、培訓時刻7、確定治理者8、確定培訓教師培訓方法10、考核方式方法11、培訓場所培訓設備13、預算培訓費用預測培訓效果15、審定，修改打算書16、領導決策制定培訓項目實施打算的一般方法有：會議法，座談法，專家論證法等。P268培訓項目實施打算的實施方法與步驟P269公布培訓打算培訓資源的組織，預備培訓對象，培訓教師的落實。培訓場所的選擇與布置。應用工具的預備。進行培訓動職員作告知有關培訓的詳細情況強化學員的學習動機，調動學習積極性綜合不同意見了解專門要求強調培訓紀律打算的含義P270所謂打算，是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對各項具體治理活動，及其所需人力，財力，物力做出的設計和謀劃。打算的類型P270性質劃分：生產(chǎn)性打算和非生產(chǎn)性打算內容劃分：技術攻關打算，新產(chǎn)品開發(fā)打算，市場營銷打算，培訓教材開發(fā)打算。。時刻劃分：短期打算（不足一年），中期打算，長期打算內涵劃分：綜合打算，單項打算培訓項目實施打算的含義：P271所謂培訓項目實施打算是指在全面，客觀的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標（why），培訓時刻(when)，培訓地點(where)，培訓者(who)，培訓對象(whom)，培訓方式(how)和培訓內容(what)等進行的預先系統(tǒng)設計。制定培訓項目實施打算的差不多依據(jù)P274以企業(yè)的進展為依據(jù)以中，長期培訓打算為依據(jù)以培訓需求預測為依據(jù)以阻止優(yōu)先權為依據(jù)以培訓素材基礎臺賬為依據(jù)以培訓項目報告書為依據(jù)組織實施培訓項目實際打算應注意的問題P275明確分工，落實責任緊密配合，相互溝通嚴格監(jiān)控，保證進度第四章培訓課程開發(fā)如何樣確定培訓課程目標P279操作目標條件標準開發(fā)培訓課程的步驟（次重要）P279分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓的需求，選準課題分析企業(yè)開發(fā)新品種，技術引進，技術改造，改善經(jīng)營治理的迫切需要，選準課題預測企業(yè)進入市場的潛在需求，選準課題分析企業(yè)人員素養(yǎng)需求，選準課題開發(fā)培訓課程的方法P282選擇移植法能力中心法任務分析法培訓課程內容的編排P284按工作程序安排按知識系統(tǒng)安排大分段與小分段—按知識傳授與能力訓練，考核內容安排按不同層次的需要層層擴展相對獨立，能分能合培訓課程開發(fā)的特征P289以能力教學為核心的特征以操作目標體系為框架的特征以滿足共性與個性同步進展為主體的特征以動態(tài)化和靈活性為特征課程開發(fā)的5個原則P290一致性、系統(tǒng)性、技能性、操作性、針對性原則培訓課程體系設計的差不多要素P295設定課程體系目標課程內容的確定課程結構體系的構建培訓課程體系的設計方法P297分析培訓課程體系的支撐條件分析培訓目標，對象，擬定課程模塊起草培訓課程體系框架文件信息反饋和框架的修訂和完善培訓課程體系★（重點）P299培訓課程體系是指與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的集合體，它包括諸多既相互聯(lián)系，又相對獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。培訓課程體系的開發(fā)設計與培訓目標活動相關聯(lián)二、培訓課程體系具有合理的結構和內在的邏輯性培訓課程體系的內容★（重點）P300培訓課程體系的名稱培訓課程體系的設計依據(jù)培訓課程體系的目的，目標培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容確立培訓課程體系的原則P300目的性原則實踐性原則超前性原則多元性原則基礎性原則靈活性原則制定培訓教學大綱的步驟P305研究培訓課程分析培訓課程教學條件選擇培訓課程教學手段安排培訓課程教學進度撰寫培訓教學大綱征求意見，修改完善專家審定編制培訓教學大綱的方法P306明確分工，責任到人遵循程序，分步實施全面分析，深度開發(fā)嚴格把關，保證質量依據(jù)規(guī)范，寫好大綱培訓課程教學大綱的含義P308培訓課程教學大綱，是針對某一培養(yǎng)目標制定的規(guī)范性教學文件。培訓課程教學大綱的內容★（重點）P308一般由講明部分和大綱本文兩部分組成。講明部分大綱本文培訓課程內容教學安排確定教學方式方法培訓課程教學大綱與培訓課程的關系P308培訓課程開發(fā)為培訓課程教學大綱的編制提供了依據(jù)和前提培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體行動方案培訓課程教學大綱與培訓課程兩者相輔相成培訓課程教學大綱與培訓項目實施打算的關系P309培訓項目實施打算是培訓教學大綱的原始依據(jù)培訓課程教學大綱能夠促進培訓項目實施打算落到實處培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施打算第五章培訓教材開發(fā)教材開發(fā)總體打算的確定P315總體打算的內容包括：教材開發(fā)組織工作打算和教材開發(fā)實施工作打算兩方面.培訓教材開發(fā)人選的確定及工作分配（重點）P315培訓教材開發(fā)的工作要有一定的組織機構來完成，這種組織機構一般是臨時的。要緊包括主管部門，協(xié)辦單位，主編，副主編，參編人員等。主編：負責具體指導，協(xié)調，督辦整個編寫工作。參編人員：負責具體章節(jié)的編寫工作。培訓教材開發(fā)工作的組織原則P316統(tǒng)籌打算原則三落實原則：人員落實，任務落實，經(jīng)費及保障條件落實。協(xié)調配合原則培訓教材開發(fā)組織工作的主體內容P316確定教材開發(fā)組織工作的差不多任務，落實人員，經(jīng)費確定教材選題，即開發(fā)什么類型，什么內容的教材選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或者主編，也能夠先指定主編，再由主編組織編寫人員。編寫人員依照課程目標或者選題目標，提出編寫打算及教材內容提綱。審定教材編寫打算，監(jiān)督落實。培訓教材內容的分析與構架設計P318教材開發(fā)，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發(fā)的內容提要，然后分析并確立教材的層次，結構等。依照教材的內容結構和層次結構，分列編目提綱，確定編目中的內容重點，包括粗線條的知識點和技能點。形成編寫方案，提出每章節(jié)的重點內容要求。培訓教材的開發(fā)方法P318培訓者自編自制教材集體合編補充或充實現(xiàn)有教材借用現(xiàn)有素材選用其他相關教材培訓教材開發(fā)的步驟P319搜集教育培訓素材設計信息存儲和輸出形式依照教材存儲形式設計，開發(fā)相應傳輸形式的教材。掌握教材的編輯方法P319講授法教材編輯多媒體教學法教材編輯角色扮演法教材編輯案例法教材編輯，它是由美國哈佛大學首創(chuàng)的。培訓教材的選擇方法P321就地取材法照章實施法移花接木法拼接法原汁原味法案例收集法培訓教材開發(fā)與選用的原則（記條目）P322與培訓目標相適相符原則理論聯(lián)系實際原則經(jīng)濟適用原則系統(tǒng)性原則教材形式的多樣性原則新穎性原則開放性原則培訓教材的選用與開發(fā)依據(jù)（記條目）P324依據(jù)崗位培訓目標確定培訓教材依據(jù)培訓層次水平確定教材依據(jù)行業(yè)標準規(guī)范確定教材依據(jù)國家有關法律法規(guī)確定教材依據(jù)國際職業(yè)資格標準確定教材培訓教材開發(fā)的要求★（重點）P326培訓教材開發(fā)的全然要求是：與時俱進，不斷進展，不斷出新。盯緊勞動力市場，不斷發(fā)覺新熱點，做到與時俱進，創(chuàng)新開發(fā)。做到內容創(chuàng)新和適度超前。簡潔求精，通俗易明白。遵循職業(yè)培訓活動的特點，突出培訓教材的技能操作性特點，確保以技能為主，理論為輔的開發(fā)原則。教材編輯的意義P327教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實。是將社會最新科技知識記載傳承的手段。是保證培訓順利進行，提高培訓質量的重要措施。教材編輯的差不多原則P327針對性與有用性原則系統(tǒng)性與科學性原則創(chuàng)新性與新穎性原則反映最新科技成果原則第七章培訓評估工作評估實施策略的制定P375什么緣故要評估誰來評估何時評估培訓評估標準的制定★（重點）P376培訓評估的標準是對培訓質量，培訓工作要求的具體規(guī)定，是衡量整個培訓工作的尺度。確定標準要遵循以下原則：要以培訓目標為基礎要與培訓打算相匹配要具體，可操作要有一定的可信度，即關于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題制定評估標準必須按照一定的程序科學進行確定評估指標構建指標體系完整性協(xié)調性比例性設立指標等級確定權重系數(shù)進行試評。培訓評估方法的選擇P378評估目標與方法的匹配性評估技能評估方法和方式的選擇決不能忽視調查對象組織是否認可多種方法評估工具的設計P379調查問卷的設計三個要點：順序問題表達問題形式訪談的方案設計訪談對象與訪談目標的確定問題的設計反饋式問題培訓評估標準的內涵P381培訓評估標準，是指“以一定的方法，途徑對職業(yè)培訓的打算，實施以及效果等作出價值推斷”時的依據(jù)。評估標準的制定通常與評估對象，評估目的，評估目標相關聯(lián)。評估類型分為診斷性評估，形成性評估和終結性評估。三者的劃分是相對的。評估標準的指標體系分類P382關于指標體系關于概括性問題描述兩者的關系培訓評估指標體系的構成P384素養(yǎng)指標職責指標效能指標（效果指標）培訓評估主體劃分★（重點）P386以學員為主體的評估方案以培訓組織單位為主體的評估方案以培訓組織單位，用人單位為共同主體的評估方案培訓評估的實施方法簡介P386培訓評估的方法或者手段，能夠從評估過程的兩個時期分類資料收集時期評估過程第一時期，獵取有關培訓的信息，數(shù)據(jù)和資料。那個時期要緊方法有：資料收集法觀看法訪談法問卷調查法測驗法總結法追蹤法具體評估方法評估過程第二時期，它是在完成了第一時期任務后開始的。那個時期要緊方法有：終結性與形成性評估法縱向與橫向評估法單項與全方位評估法定性與定量評估法個體評估和集體討論評估評估實施的一般步驟P393評估實施的一般步驟分為預評估和再評估評估實施時期的要緊任務進行培訓評估的動員與宣傳收集信息評分匯合整理有關資料擬定評估方案的要緊內容/評估方案的制定★（重點）P394明確評估對象和評估主體明確評估的目的選擇評估者明確參與者明確制定評估方案的框架思路撰寫評估報告★（重點）P400導言。概述評估實施過程闡明評估結果分析與建議附錄培訓評估的組織機構P401培訓評估是一項對整個培訓工作產(chǎn)生阻礙的，復雜的系統(tǒng)工程，必須有得力的評估組織機構來領導，規(guī)劃，協(xié)調和組織，才能收到理想的效果。評估工作小組分三類P401評估工作領導小組評估工作專家小組評估日常工作小組第八章培訓質量治理體系建設掌握決定培訓質量的工作內容★（重點）P405--406培訓需求文件：包含《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過此項工作體現(xiàn)培訓師是否認清一下2個問題：培訓對象是否定位準確。培訓內容是否界定清晰。培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓打算，培訓模塊，培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。培訓業(yè)務日志：通過培訓業(yè)務日志，檢查培訓打算的執(zhí)行情況，學員的注冊情況，培訓打算的執(zhí)行情況，學員考情及紀律情況，培訓教師的授課情況，教師和學院意見及改進情況，突發(fā)情況處理情況等。培訓效果評估與反饋：一要組織學員填寫培訓前后能力對比表和辦班水平評估問卷，并整理分析評估報告，二要請授課教師填寫意見反饋表，了解教師中意度及對培訓班的意見和建議。建立科學的培訓工作流程P406企業(yè)培訓必須依照企業(yè)的需求和特點來調節(jié)自身的組織框架和操作方式，即應以企業(yè)適應性為導向。培訓質量的五大操縱★（重點）P406—408細化分解培訓需求設計和策劃培訓組織和實施培訓評價培訓效果培訓監(jiān)視培訓的五大操縱能夠分為16個關鍵操縱點（次重點）P408—410培訓動意與培訓需求吻合度。培訓目標和對象的針對性。培訓項目的科學性，規(guī)范性與可操作性。培訓項目組織嚴密性與多方參與性。培訓大綱編制要嚴謹。選聘培訓教師。培訓實施打算與培訓模塊設計。培訓成本的預算。招收學員與學員資格審查。培訓前的預備。課前預備培訓監(jiān)控培訓服務考試與考核。培訓評估跟蹤評價培訓工作流程的構成要素P410標準化的培訓流程程序化的過程操縱具體化的指導文件明晰化的責任分工擬定培訓質量治理的工作方案★（重點）414培訓項目簡介質量治理的目的質量治理的部門，人員及其分工質量治理的方法質量治理的指標質量治理的步驟質量治理的內容及工具質量治理的報告及其反饋培訓質量治理工作實施P415-417準確把握并確定需求科學設計和策劃組織實施既嚴謹又爽朗培訓質量的評價和考核要嚴密信息反饋培訓質量治理方案及有關文件的差不多內容P417培訓質量治理方針：培訓質量治理目的要求和質量治理行動指南培訓質量責任主體：所有培訓的共同參與者和實施者關于培訓質量治理的有效分工和相應的質量責任要求。培訓質量治理規(guī)范和標準：包括培訓項目的立項治理，新課程審核，教師選聘及授課現(xiàn)場評價，培訓學員的考核，培訓效果的評估與跟蹤評價，培訓總結和改進建議等方面的制度規(guī)定和質量標準。培訓質量治理輸出文件：對應培訓質量治理規(guī)范和標準導出的質量文件。培訓監(jiān)控與反饋：確定培訓質量治理和操縱的方式，手段，形式，渠道等?？冃гu價與考核：對培訓質量治理過程中的質量結果做出評判，為培訓參與者的績效考核提供依據(jù)。培訓質量治理總結：就某一培訓項目的運行情況和質量治理結果及項目參與者的工作情況，績效反饋情況等做出結論。開展培訓質量治理工作的差不多原則P419預防性原則協(xié)作性原則全程操縱4月14日作業(yè)重點提要培訓項目開發(fā)報告書P261培訓項目的名稱：培訓目的：必要性，理由和依據(jù)。（需求分析）培訓項目的目標：培訓對象應該掌握的知識技能。培訓項目的任務講明：此次培訓需要解決的問題培訓項目的費用預算：培訓項目的經(jīng)濟效益：對企業(yè)所產(chǎn)生的效益。培訓項目實施打算P271培訓目的：什么緣故要進行培訓培訓目標：培訓要達到何種標準培訓對象及類型：對象確實是誰同意培訓，類型有知識更新型，思維變個型，潛能開發(fā)類型，崗位培訓類型培訓內容：培訓的組織范圍：企業(yè)銷售部。培訓規(guī)模：人數(shù)培訓時刻：培訓地點：培訓的方式方法：集中培訓或者分散培訓，在職培訓或者脫產(chǎn)培訓，企業(yè)內訓或者委外培訓等。培訓教師：考評方式：經(jīng)費投入：培訓效益，效果的預期：培訓課程P287課程目標：記住，了解，掌握，能夠課程內容：課程教材：多媒體教材，影視教材教學模式：培訓教學，操作訓練方法教學策略：講授法，討論法，拓展訓練法課程評價：教學組織課程時刻：詳細到每個課程多少學時。課程空間：教室或者訓練場所。教師與學員素養(yǎng)：學員的年齡，文化層次，學員決定教師的選擇。

企業(yè)培訓師(二級)經(jīng)歷重點理解經(jīng)歷：企業(yè)培訓分為幾個時期：確定需求時期：第一章崗位職務描述；第二章人員素養(yǎng)測評。崗位職務描述為培訓的目標，人員素養(yǎng)測評為培訓的基礎，而培訓的需求其中確實是其差距（現(xiàn)實補償），以及需要提升至崗位職務描述之上的需求（以后需求）。設計和策劃培訓：第三章培訓項目開發(fā)；第四章培訓課程開發(fā)；第五章培訓教材開發(fā)；提供培訓：第六章企業(yè)培訓教學工作；第九章現(xiàn)代培訓技術應用；評價培訓結果：第七章評價培訓結果；總監(jiān)視：第八章培訓質量治理體系建設。第一章崗位職務描述重點P198：案例《看看那個崗位規(guī)范文件》：年齡、教育、經(jīng)驗、技能、個人特質五方面的要求。P199崗位職務描述的差不多步驟預備時期：了解差不多情況；確定調查樣本；建立相關聯(lián)系；設計調查方案；進行人員培訓。調查時期：編制各種調查提供和問卷；綜合運用各種調查方法進行實地調查；依照崗位描述的差不多目標，有性地收集有關崗位工作特征的信息，以及其它相關的數(shù)據(jù)；重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；要求被調查的職員對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。分析時期：收集整理資料；創(chuàng)新精神分析；崗位描述歸納總結（關鍵崗位的職責、任務、崗位間的關系、崗位職責范圍等）；發(fā)覺問題解決問題；完成時期。P201崗位規(guī)范書，招聘崗位工作的最低要求。崗位講明書，培訓的方向與大綱。經(jīng)驗因素；教育因素；個人物質因素；崗位責任。P201崗位講明書的設計方案一般資料：部門、崗位、直接上下級、工資等級、工資水平、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質等；工作描述：工作概要；工作內容；工作職責；工作效果；工作關系；設備與信息應用情況講明；任職資格講明：最低學歷；崗位工作年限和經(jīng)驗；培訓的時刻和科目；崗位所須一般能力；本崗位的工作條件與環(huán)境講明：工作場所；危險性；工作時刻特征講明；總體工作強度講明；崗位工作的舒適性：是否高溫、高濕、粉塵、支配性、主動性等，以及年齡、性不、軀體素養(yǎng)要求等生理方面的要求。P203關于工作任務特性理論：赫茲伯格雙因素理論；麥克利蘭/讓高成感的人做些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。關于必備任務特性理論：特納、勞倫斯（工作內容的變化性；自主性；責任性的要求程度）；用途這一個崗位所需要的知識和技能。P204工作特征模型：技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作反饋P209崗位分析問卷設計：崗位分析差不多情況；崗位工作身份；崗位簡述、崗位職責、從業(yè)人員特點（或稱任職差不多資格；重點P210崗位分析報告撰寫：實錄法；再加工法；P210崗位分析維度文件信息職能維度：抄寫；打算；編輯；分析；創(chuàng)新；協(xié)調；人員職能維度事物職能維度：處理、移走、照管、操縱、操作—操縱、運轉—操縱；精確工作；裝配。P214依照崗位分析報告制定培訓方案應注意的重要要素：將崗位工作內容與知識技能點要求細化，最好能列表分析。將崗位現(xiàn)有職職員作業(yè)績進行詳盡分析，找出職員能力程度與差異的能力類型。若新設置崗位，要對新上網(wǎng)職員進行診斷性評價，在培訓的基礎上，提高崗前培訓方案。培訓方案制定過程中，實施前，要進行必要的論證；建立培訓方面的動態(tài)調整機制，體現(xiàn)方案的內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。人員素養(yǎng)測評P217人員素養(yǎng)測評的差不多含義所謂人員素養(yǎng)測評，確實是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選、求職者尋求適當職業(yè)，以及指導企業(yè)、單位采取科學的方法開展職工培訓，切實提高職工素養(yǎng)的科學方法。盡可能謀求“人職匹配”。人職匹配，又稱職業(yè)能力匹配。是指導從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性，即我們平常所講的某個人是否適合從事某項工作。能力是指與順利完成某種活動有關的心理特征測評包括“測”和“評”的講的快一瞇，照書上等。P218人員素養(yǎng)測評的內容：能力、風格（氣質、性格、行為）、動力小貼士：四種氣質差不多特征（膽汁質、發(fā)作、行為風格）重點P220人員素養(yǎng)測評的差不多特點人們心理素養(yǎng)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性是人員素養(yǎng)測評得以實施的理論基礎之一。人的心理特征和心理素養(yǎng)具有一定的隱蔽性，能夠通過人的行為反映出來。人員素養(yǎng)測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段?？茖W的人員素養(yǎng)測評必須借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。重點P221個性特征分析與培訓設計案例安排崗位/設計培訓－16PFP228依照測驗結果給出培訓方案設計建議提出的建議要與修改特征分析的結果緊密結合。１、建立在測驗結果分析之上；２、深刻、正確測驗結果基礎上，提出恰當?shù)慕ㄗh。提出的建議一定要切實、具有操作性。建議力求全面、可行。16PF人格測試又稱為卡特爾16種人格因素測驗，屬于標準化測驗。P232一般職業(yè)能力測驗一般職業(yè)能力測驗是由中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會于1993年開發(fā)的一種用于人員選拔的能力傾賂測驗，也是目前在企業(yè)、職業(yè)學校當中應用較為廣泛的一種測驗。其分為六部門能力測驗：即注意力穩(wěn)定性、空間感知能力、邏輯推理能力、數(shù)字運算能力、閱讀理解能力和手眼協(xié)調能力。內、外控型人格特征的區(qū)不確實是受不受阻礙?；籼m德人職匹配理論：R現(xiàn)實型、I研究型、A藝術型、S社會型、E治理型、C常規(guī)型人和的生活環(huán)境造就了人的要格告特征，人的人格特征又阻礙著他們對職業(yè)的選擇。人們關于職業(yè)的中意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就專門大上取決于人職之間的匹配。福蘭克.帕森斯的個性因素P238筆試測驗的差不多步驟確定測驗的目的。制定編者打算，編題打算一般要依據(jù)測驗的內容來定，而測驗內容是由編題的目的所決定的。編制題目。題目的試測與分析。測驗的合成。測驗的標準化。測驗的技術分析與鑒定。編寫測驗手冊。在測驗手冊中應對如下問題進行詳細講明：測驗的目的和用途；測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；測驗的實施方法、時限及注意事項；測驗的標準答案及評分、解釋標準；常模標準；測驗的信息和效度。P240設計筆試測驗細目表的差不多方法：選擇題、推斷題、簡答題筆試測驗的差不多類型性質上分：1、認知測驗，即最高行為測驗；2、人格測驗，也稱為典型行為測驗。難易上分：１、速度測驗；2、難度測評。人數(shù)規(guī)模上分：個體測驗；團體測驗；依照測驗發(fā)問的形式發(fā)問：構造性測驗；投射性測驗；測驗評定的標準：標準參照測驗、常模參照測驗，又稱選拔測驗。測驗的要緊技術指標（記名稱）：信度指標、效度指標、標準化、常模、難度指標、區(qū)分度指標、測量的公平性。P245測驗結果的統(tǒng)計分析方法制作科學合理的測驗成績統(tǒng)計表；結果分析要全面和立面結果分析要準確。P248測驗統(tǒng)計的有關差不多概念一、變量1、持續(xù)變量；2、二分變量。二、參照點三、單位四、量表（命名量表、順序量表、等距量表、等比量表）重點章節(jié)：第三章培訓項目開發(fā)重點：案例（班組長培訓項目是如此開發(fā)的），培訓項目實施打算P257查找決定培訓項目開發(fā)關鍵環(huán)節(jié)的方法一、要掌握查找特定崗位能力要求的關鍵要素；一是從崗位規(guī)范書、崗位講明書和崗位任務中查找特定崗位的特定素養(yǎng)和能力要求；二是從企業(yè)出現(xiàn)的新情況、新問題中去發(fā)覺該崗位的變化，以及這些變化對崗位素養(yǎng)和能力提出的新要求；三中組織環(huán)境變化引起的崗位流程再造對職員素養(yǎng)和崗位工作能力提出的新要求；四是企業(yè)領導對該崗位能力提出的新要求等。二、要掌握查找特定崗位職員素養(yǎng)差距的方法；1、征求特定崗位職員本人的意見及其同事和領導的意見和看法；2、查閱績效記錄；3、開展技能測試或崗位考核；4、現(xiàn)場跟蹤觀看等方法；5、培訓對象甄選和崗位職務描述等技術與方法。培訓項目開發(fā)的步驟搜集信息，把握趨勢；發(fā)覺問題，提出設想；識不機遇與需求，給出項目提案；進行可行性研究；制定開發(fā)打算。P253培訓項目開發(fā)的要緊方法一、從項目開發(fā)主體看1、指令性開發(fā)。2、自主性開發(fā)。3、個體開發(fā)、部門開發(fā)和企業(yè)開發(fā)。二、從項目開發(fā)內容看1、積存性開發(fā)。2、即時性開發(fā)。3、前瞻性開發(fā)。P254撰寫培訓項目開發(fā)報告書一、培訓項目開發(fā)報告書的要緊內容1、培訓項目的名稱。2、培訓的目的。3、培訓項目的目標。4、培訓項目的任務講明。5、培訓項目的費用預算。6、培訓項目的經(jīng)濟效益。P262開發(fā)：查找、發(fā)覺、挖掘、選擇。培訓項目開發(fā)：一個為了滿足特定培訓需求，查找、發(fā)覺、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。培訓項目開發(fā)是培訓需求分析預測的直接結果。培訓項目的構成要要素一、培訓項目名稱二、培訓需求預測三、培訓項目系統(tǒng)設計四、培訓項目實施五、項目實施效果評估P263開發(fā)培訓項目應遵循的原則一、服務性原則：以企業(yè)進展需要為動身點和落腳點；二、針對性原則：建立在預備的培訓需求預測的基礎上；三、實效性原則：每個環(huán)節(jié)的把握與最終的培訓效果相聯(lián)系；四、適時性原則：有明確時限要求；五、可行性原則：可操作、易實施；六、系統(tǒng)性原則。重點：案例（看看培訓項目實施打算是什么樣）1、培訓實施打算2、培訓開發(fā)報告書制定培訓項目實施打算的步驟一、研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標；二、圍繞培訓實施目標，擬定打算書三、審定、修改打算書四、領導決策培訓項目實施打算的實施方法與步驟一、公布培訓打算；二、培訓資源的組織、預備；三、進行培訓動職員作；四、了解專門要求；五、強調培訓紀律。P270小貼士：打算的類型按性質分：生產(chǎn)打算、非生產(chǎn)打算；按內容分：技術攻關打算、新產(chǎn)品開發(fā)打算、市場營銷打算、培訓教材開發(fā)打算；按時刻分：短期（不足一年）、中期、長期；按內涵分：綜合打算、單項打算。培訓項目實施打算是指在全面的客觀的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時刻、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等進行的預先系統(tǒng)設計。培訓項目實施打算，是培訓項目實施的指導性方案，應用特不廣泛。年度綜合培訓打算，更具體、更具可操作性。一般具有目標單一、各項打算元素細化、易操作等特點。P271培訓實施打算的構成要求一、培訓目的：回答什么緣故進行培訓；二、培訓目標：解決培訓要達到何種的標準；三、培訓對象及類型：確定誰同意培訓和進行何種類型的培訓；四、培訓內容：依照培訓對象的需求而確定；五、培訓的組織范圍：培訓對象的確定范圍和組織渠道。1、個人；2、部門；3、組織；4、行業(yè)；5、公共。六、培訓規(guī)模：受人數(shù)、場所、培訓的性質、工具及費用的阻礙；七、培訓時刻：受培訓的內容、費用、生源等因素阻礙；八、培訓地點九、培訓的方式、方法十、培訓教師十一、考評方式十二、經(jīng)費投入十三、培訓效益、效果的預期P275多選：制定培訓項目實施打算的要緊依據(jù)一、以企業(yè)的進展為依據(jù)；二、以中、長期培訓打算為依據(jù)；三、以培訓需求預測為依據(jù)；四、以組織優(yōu)先權為依據(jù)；五、以培訓素材基礎臺帳為依據(jù)；六、以培訓項目報告書為依據(jù)。小貼士：組織實施培訓項目實施打算應注意的問題：一、明確分工、落實責任；二緊密配合、相互溝通；三、嚴格監(jiān)控，保證進度。第四章培訓課程開發(fā)案例（先來看看那個課程方案）如何樣確定培訓課程目標：制造性工作，經(jīng)前期的需求分析以后，將培訓目標轉達化為課程目標，以此來指導整個課程編制工作，是課程設計者的一項重要任務。培訓課程目標的三個要素一、操作目標：是培訓課程目標是最要緊的的要素認知目標：列出、分類、定義；技能目標：制造、安排、拆卸、演示、維護、維修、運行保障等。二、條件：指學員達到課程目標所需的設備、材料、操作手冊等物質保障。三、標準：更有效地測量培訓結果。幸免兩點錯誤：僅是培訓者想做的，不是參培者想做的；聽起來目標專門大，但實際意義含混不清。開發(fā)培訓課程的步驟：1、分析需求、選準課題；2、選定、安排課程內容和形式；3、預期的課程（教學打算、大綱教材）；4、課程的論證、修改、試用；5、課程實施的結果評價分析需求，選準課題一、分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓的需求，選準課題二、分析企業(yè)開發(fā)新品種、技術引進、技術改造、改善經(jīng)營治理的迫切需要，選準課題三、預測企業(yè)進入市場的潛在需要，選準課題四、分析企業(yè)人員素養(yǎng)需求，選準課題重點/必考P282 開發(fā)培訓課程的方法選擇移植法能力中心法任務分析法培訓課程內容的編排按工作程序安排按知識系統(tǒng)安排大分段與小分段大分段立即課程內容為是依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核；小分段立即課程目標所要求的、關心受訓者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯(lián)系的各個單元，在各單元中分不依次安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。P287（考試要素及差不多概念）培訓課程的構成要素課程目標：是培訓目標的具體化和培訓中各時期要達到的水平標準。課程內容是培訓項目實施打算中培訓內容的展開和細化，也是課程目標的載體。課程內容在組織上有范圍和順序兩個問題需要重視。順序是指課程內容在垂直方向上的組織，合理安排順序，可使學生通過合乎邏輯的步驟不斷取得學習上的進步；范圍指對課程內容水平方向上的安排，范圍要精心地限定，使內容盡可能對學習者有意義并具有綜合性，而且要在既定的時刻內安排。課程內容要體現(xiàn)以技能為主的教學原則。課程教材：是教學內容的表現(xiàn)形式，是依照教學目標和教學內容精心設計開發(fā)的。教學模式：是指培訓教學和操作訓練方法的選擇。教學策略：是實現(xiàn)教學目標、保證教學質量的重要措施，是課程方案中的一個重要組成部分。一個被普遍運用的策略是“推斷－指令—評價”。課程評價：是操縱培訓進度和質量的重要內容。教學組織：因材施教課程時刻課程空間：教室和訓練場所教師與學員素養(yǎng)因素：課程開發(fā)必須先對學員差不多狀況進行分析，然后有針對性地提出課程目標、分層實現(xiàn)打算等。多選：培訓課程開發(fā)的特征以能力教學為核心的特征以操作目標體系為框架的特征以滿足共性與個性同步進展為主體的特征以動態(tài)化和靈活性為特征培訓課程開發(fā)的原則一致性原則系統(tǒng)性原則技能性原則操作性原則針對性原則看一看：案例西子的培訓課程體系設計培訓課程體系構架前期預備要緊包括以下三項工作：確定由哪個部門或哪個人具體負責培訓課程體系框架的設計；確定培訓課程體系框架起草小級成員分工；確定培訓課程體系框架設計工作的時刻安排、質量要求和工作流程。培訓課程體系設計的差不多要素設定課程體系目標課程內容的確定課程結構體系的構建看一看：信息資料收集的渠道多選：培訓課程體系的設計方法分析培訓課程體系的支撐條件分析培訓目標、對象、擬定課程模塊起草培訓課程體系框架文件信息反饋和框架的修訂、完善體系（辭海）：若干有關事物互相聯(lián)系互相制約而構成的一個整體。培訓課程體系：是指企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的集合體，安包括諸多既相互聯(lián)系、又相互獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。培訓課程體系的內容：名稱、設計依據(jù)、目的與目標、具體課程名稱及簡要內容確立培訓課程體系的原則目的性原則實踐性原則超前性原則多元性原則基礎性原則靈活性原則重點：寫教學大綱P305制定培訓課程大綱的步驟研究培訓課程分析培訓課程教學條件選擇培訓課程教學手段安排培訓課程教學進度撰寫培訓教學大綱征求意見，進行修改完善專家審定P306編制培訓教學大綱的方法明確分工，責任到人遵循程序，分步實施全面分析，深度開發(fā)嚴格把關，保證質量依據(jù)規(guī)范，寫好大綱要寫好培訓課程教學大綱，應當做到以下兩點：１、內容全面。２、格式規(guī)范。P308培訓教學大綱，是培訓工作主管部門對某項培訓課程或某一課程體系，以綱要的形式提出的統(tǒng)一要求和具體規(guī)定，是編寫培訓教材、確定教學目的、任務、教學時刻、教學方法的指導性文件，是檢查與評定學員質量的標準，是主管部門指導和監(jiān)督培訓工作的一種依據(jù)。培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規(guī)范性教學文件。培訓課程教學大綱的內容講明部門：闡明培訓課程內容設定的意義、培訓目的、任務和差不多思想、教材的編寫原則、教材的排列以有培訓教學方法的原則性建議等。大綱本文１、培訓課程內容。２、教學安排。３、確定教學方式方法。論述題P308培訓課程教學大綱與培訓課程的關系培訓課程感同身受培訓課程教學大綱的編制提供了依據(jù)和前提培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體行動方案培訓課程教學大綱與培訓課程相輔相成培訓課程教學大綱與培訓項目實施打算的關系培訓項目實施打算是培訓教學大綱的原始依據(jù)培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施打算落到實處培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施打算通過培訓課程開發(fā)，不公匡正了培訓項目的某些偏頗，克服了培訓項目的某些局限性，而且增加了培訓項目的“亮點”，豐富和細化了培訓內容。培訓教材開發(fā)一、培訓教材的開發(fā)與選用；二、培訓教材的編寫與編輯；三、培訓教材組織和開發(fā)三對關鍵的方法和步驟教材開發(fā)工作總體打算內容要緊包括：教材開發(fā)組織工作打算和教材開發(fā)實施工作打算兩方面。第六章企業(yè)培訓教學工作P337企業(yè)培訓教學治理工作：人員、物質認真看一看案例“企業(yè)培訓教學治理工作”的案例分析，如項目是否全？培訓課程設計是整個教學活動的關鍵所在。具體要把握好以下幾個關鍵點：把握課程設計的任務。課程設計的任務是構建一門課程的形式與結構。課程形式的確定?；趶V義課程含義的理解而作做出的決策。課程結構的確定。狹義的課程要緊是指導教學技術上的安排和課程要素的實施。把握課程決策的依據(jù)。常用的課程要素有九個：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時刻、空間。把握教學系統(tǒng)設計的要求。目標。初級認知指標（記住、了解、熟悉、掌握）；高級的認知指標（分析、應用、評價）；實際技能指標（操作、操縱、運轉）。企業(yè)培訓教學內容的設計，要在全面提高勞動者素養(yǎng)的前提下，充分體現(xiàn)以工作能力提升為導向的宗旨。內容。在教學內容組織上，范圍和順序尤其重要。順序擇時內容在垂直方向上的組織。范圍是指內容在水平方向上的安排。教材。模式。策略：推斷——指令——評價評價。組織。時刻?？臻g重點設計教學活動總體實施方案教學活動實施方案是進行培訓的具體實施打算，是開展培訓工作的動身點，也是實施培訓、進行教學工作的依據(jù)。為了有效的運用組織的各種資源，充分發(fā)揮培訓經(jīng)費、場地、設施、師資的作用，提高培訓效果，在培訓前制定培訓教學活動的總體方案。設定培訓目的及主題確定培訓的形式或訓練方法確定培訓對象安排時刻、地點選擇企業(yè)培訓師調和設置要求企業(yè)培訓教學治理系統(tǒng)的差不多結構教學治理的人員系統(tǒng)企業(yè)培訓教學治理人員系統(tǒng)要緊包括企業(yè)培訓師和教學輔助人員兩方面：１、企業(yè)培訓師：指直接從事企業(yè)培訓教學工作的專兼職人員。企業(yè)培訓師的角色：教學活動的組織者；學員疑問的解答者；實習活動的指導者。２、培訓教學輔助人員：培訓教學工作的行政組織者和后勤保障者教學治理的物質系統(tǒng)：教學場所和教學設備。企業(yè)培訓教學設計的含義與特點企業(yè)培訓教學設計是以傳授技能為主的活動。體現(xiàn)技能教學為主知識補充的教學思想。多選：企業(yè)培訓教學設計受社會生產(chǎn)力進展水平、教育方針、培訓政策，以及各國歷史文化傳統(tǒng)等因素的制約和阻礙。重點/必考P340企業(yè)培訓的教學原則尊重成人教學規(guī)律原則遵守企業(yè)培訓進展規(guī)律的原則教學互動原則個性化原則現(xiàn)場、現(xiàn)實教學原則激發(fā)興趣和制造性學習的原則P342看一看：案例“這份授課教案如何樣”備好課的三大要素：明確備課的目的任務掌握好備齊的差不多原則１、教學目的的決定性：內容與方法。２、教學內容的規(guī)定性：教學過程的設計要以教學內容為核心。３、教學對象的可受性：教學設計考慮賞的同意能力。４、教學方法的適應性：確定教學方法要充分考慮與教學內容的匹配，以及賞的個性特征。５、教學活動的訓練性：指教學活動要突出能力訓練的特點。吃透備齊的的差不多要領：一是領會大綱；二是吃透教材；三是了解學員和實習場。編寫教案的方法深入研究教案的關鍵要素與內容１、模式設計：進行結構模式和課時環(huán)節(jié)教學模式。課時進行結構模式有：傳遞—同意模式、示范—訓練模式、指導—進展模式等；課時環(huán)節(jié)教學模式：講授法、討論法、演示法、實驗法、參觀法、實習法、模擬操作法、影像電教法等。２、導語設計３、問題設計４、語言設計５、結尾設計掌握教案編寫的原則和方法嘗試編寫教案的草稿向老企業(yè)培訓師試講走上講臺后不斷調整P349多選組織教學活動的幾個環(huán)節(jié)：組織教學、導入新課、講授新課、鞏固新課、布置課后練習。教學效果的檢驗：效果測定和業(yè)務評價。所課效果測定是指導測定受訓者的知識、能力等，判定訓練課程在多大程度上促進了受訓者能力、素養(yǎng)和意愿等的開發(fā)和提高，是對職業(yè)培訓實施的直接成果的把握；而業(yè)務評價是指導反省訓練課程的打算與實施全過程，判定其在多大程度上達到預定的目的和目標，是關于訓練課程運營狀態(tài)的評價。教學預備工作的三項內容一、明確教學工作的指導思想和宗旨清晰自己在做什么、為誰做、達到什么目的、如何實現(xiàn)要達到的目的等；二、明確教學工作的要緊內容和環(huán)節(jié)教學工作內容包括：教材分析、教案預備、課堂治理要點、實訓內容、場地等。三、備課和教案教學工作預先應做的打算有學期（或學年）教學進度打算、單元（或課題）打算和課時打算。課時謀劃確實是通常我們所講的教案。編寫教案的類型文字表達法：一是講稿式的詳案。二是綱要式的簡案。詳細教案的把教學過程中的教學內容、教學步驟和教學方法都詳細寫出來，類似講稿；簡略教案是只寫教學內容的要點、要緊教學步驟和要緊教學方法，講課提綱。表格法卡片提示法。一種是教案綱要揭示；另一種是教學內容提示和材料補充。教學模式定義的三個要點：模式是現(xiàn)實的再現(xiàn)；模式是性的形式；模式是簡化的形式。P356多選教學模式的結構的一般因素：一、理論依據(jù)；二、目標；三、實現(xiàn)條件（手段與策略）；四、操作程序；５、評價。P357小貼士認識論——教學的差不多模式五個時期引起賞的學習動機提供必要的感性經(jīng)驗形式概念，掌握理論鞏固知識，形成技能、技巧。運用知識，指導實踐。教學方法記名稱與類型講授法、討論法（會議法）、事例研究法：芝加哥方式、哈佛方式、事件處理過程訓練法模擬訓練技法：經(jīng)營演習、角色扮演法、教育游戲法、體驗學習法、其他要緊方法P366多選企業(yè)培訓師的考核聽課制度學員意見的反饋考核與鑒定薪酬的發(fā)放續(xù)聘與解聘重點章節(jié)第七章培訓評估工作培訓評估的方案設計：完整的評估方案（看一看案例，學習設計方案）P374一個培訓評估方案應能回答如下幾個問題…評估策略是回答什么緣故要評估、誰來評估、在什么時候評估的問題。培訓評估標準的制定培訓評估的目的不同和培訓評估時刻的不確定，培訓評估的標準因具體情況的不同也會相應有所變化。確定標準要遵循以下原則：要以培訓目標為基礎要與培訓打算相匹配要具體、可操作要有一定的可信度制定評估標準必須按一的程序科學進行：確定評估指標構建指標體系設立指標等級確定權重系數(shù)進行試評培訓評估方法的選擇確定培訓評估的標準是開展評估工作的前提條件，而科學可行的評估或手段的運用，則是搞好評估工作的要緊條件。選擇評估方法要考慮以下問題：評估目標與方法的匹配性評估技能評估方法和方式的選擇決不能忽視調查對象組織是否認可多種方法問卷的設計有三個要求：問卷的順序、問題的表達方式與問題的實際內容。訪談的方案設計：１、訪談對象與訪談目標的確定；２、問題的設計；３、反饋式問題。P381培訓評估標準的內涵：培訓評估標準，是指以“一定的方法、什么對職業(yè)培訓的地打算、實施以及效果等作出價值推斷”時的依據(jù)。評估標準的指標體系分類關于指標體系指標體系側重于且較多地依靠于對事物測量和計算，是用數(shù)字和量度來的，而不是用語言文字，它在本質是更同意于演繹的過程，即從一般原理至專門情況中的推理。指標體系的研究方式強調研究程序的標準化、系統(tǒng)化和操作化。關于概括性問題描述概括性問題也是評估標準的一種形式，是以一系列較為抽象的問題作為評估標準的，于我們常見的調查提綱。評測在本質上上一個歸納的過程，即從專門情況中歸納出一般的結論，是定性研究。它強調研究方式和研究手段的靈活性、專門性。兩者的關系。（各有好處和缺點，結合用最佳。）將指標與概括性問題描述有機結合，形成一個定性與定量相結合的評估標準體系。培訓評估指標體系的構成從內涵上看：素養(yǎng)指標（條件指標）、職責指標（過程指標）、效能指標（效果指標）。按照培訓評估的主體劃分：以學員為主體的評估方案、以培訓組織單位為主體的評估方案、以培訓組織單位與用人單位為共同的評估方案。P387小貼士：制定評估方案的差不多要求：目的性、規(guī)范性、操作性P388培訓評估的實施方法簡介資料收集時期資料收集法觀看法訪談法問卷調查法測驗法總結法追蹤法。具體評估方法終結性與形成性評估法縱向與橫向評估法單項與全方位評估法定性與定量評估法個體評估和集體評估評估實施的一般步驟：預評估、再評估。評估實施時期的要緊任務進行培訓評估的動員與宣傳收集信息評分匯合整理有關資料重點/必考P394擬定評估方案的要緊內容明確評估對象和評估主體明確評估目的選擇評估者明確參與者明確制定評估方案的框架思路看一看：收集相關文件與信息、關鍵要素形成共識的方法數(shù)據(jù)整理，是指通過調查所的的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反應出分布的面貌和特征。有三類統(tǒng)計方法尤其適用：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關度分析。重點/必考P400撰寫評估報告導言概念評估實施過程闡明評估結果分析與建議附錄撰寫培訓評估報告時須注意以下四個原則：一要用辯證的眼光來問題。二要在下結論前有真憑實據(jù)。三要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見。四不僅要考慮到培訓的短期效果，依舊關注其長期進展。實施評估反饋的方式充分尊重被評估者的知情權和隱私權為使評估的價值最大化，有必要在領導的召集下進行評估總結既要重視評估結果，又不能把評估結果作為衡量被評者的唯一標準。評估的組織機構一般有評估工作領導小級、評估工作專家小組和評估工作小組三類。培訓質量治理體系建設流程（質量治理工作本身流程、培訓五大流程16個操縱點）輸出文件掌握決定培訓質量的工作內容體現(xiàn)培訓質量的關鍵是培訓針對性與有效性，是培訓投入的產(chǎn)出與效果比。包括培訓需求分析是滯準確、培訓課程設計是否科學、師資選擇是否得當、賞組織治理是否嚴格、培訓考核評估是否客觀、培訓服務是否細致到位等等。培訓需求文件培訓活動方案培訓業(yè)務日志培訓效果評估與反饋P407建立科學的工作流程P406培訓質量的操縱培訓活動具有活動的過程性、參與主體的多元性、培訓客體（包括培訓對象、培訓教材、培訓教法）的不確定性等特點，培訓質量治理應遵循培訓活動的內在規(guī)律而展開。操縱培訓質量必須從規(guī)范培訓活動的每個步驟入手，細化分解確定培訓需求、設計和策劃培訓、組織和實施培訓、評價培訓效果、培訓監(jiān)視五個培訓操縱過程，形成若干個培訓關鍵操縱環(huán)節(jié)，并通過制定標準化的文件和作業(yè)指導書，使不確定性因素的阻礙最小化，保證培訓活動的每個步驟的培訓行為都有“法”可依、有“標”可依?？匆豢矗篜40816個關鍵操縱點P410 培訓工作流程的構成要素標準化的培訓流程現(xiàn)代企業(yè)培訓推崇以需求為先導、以解決績效差距為目標。程序化的過程操縱具體化的指導文件明晰化的責任分工重點/必考擬定培訓質量治理工作方案培訓項目簡介質量治理的目的質量治理的部門、人員及其分工質量治理的方法質量治理的指標質量治理步驟質量治理的內容及工具質量治理的報告及反饋培訓質量治理工作方案應由培訓項目的實施者、治理者、質量治理人員和培訓專家（包括外部專家）共同制訂。培訓質量治理工作實施預備把握并確定需求科學設計和策劃１、績效（能力）差距的確定。２、企業(yè)有關部門共同參與程度。３、現(xiàn)代化培訓方法運用。４、高度重視教材的質量。５、優(yōu)選師資隊伍。組織實施既嚴謹，又靈活。組織和實施培訓具有四個方面的內容：一是依照培訓方案，編制培訓項目的教學實施打算；二是組織教學治理人員和老師進行培訓；三是培訓資源整合與利用；四是對培訓運行過程的各環(huán)節(jié)（培訓時刻、培訓內容、培訓方式方法、講授、考核、教師、教材等）進行監(jiān)控和調節(jié)。以上差不多上操縱培訓質量的關鍵所在，具體講還有以下幾點：建立培訓運行的打算——組織——指揮——監(jiān)督——調節(jié)的治理機制。培訓信息的收集做好備課、講授、安全分析、研討、考察調研、成績考核等教學環(huán)節(jié)的綜合組織治理。培訓質量的評價和考核要嚴密。信息反饋。培訓質量治理方案及有關文件的差不多內容培訓質量治理方針：目的要求和質量治理行動指南。培訓質量責任主體：所有培訓的共同參與者和實施者關于培訓質量治理的有效分工和相應的質量責任要求。培訓重量治理規(guī)范和標準四培訓重量治理輸出文件培訓監(jiān)控與考核培訓質量治理總結多選P419開發(fā)培訓質量治理工作的差不多原則預防性原則協(xié)作性原則全程操縱、全員參與的原則重點小貼士培訓組織者的五種差不多角色治理者顧問提供者培訓者創(chuàng)新者現(xiàn)代培訓技術應用多媒體教材的開發(fā)步驟確定教學目標注重教學設計運用腳本設計加強素材預備編制程序多媒體教材的質量評價及完善虛擬現(xiàn)實技術有四個重要特征多感知性臨場感交互性自主性一般遠程教育培訓網(wǎng)具有遠程學習、網(wǎng)上答疑討論、作業(yè)治理、考試評測、教務治理等功能。企業(yè)培訓師二級技能考試復習資料

第一章崗位職務描述

一、方案設計1：XXX公司XXX崗位規(guī)范要求（參照p198案例）

1，年齡要求；2，相關教育要求；3，經(jīng)驗要求；4，技能要求；5，個人特質

要求

方案設計2：XXX崗位講明書（p202）

1、一般資料；2、工作描述；3、認知資格講明；4、本崗位的工作條件與環(huán)境講明；5、個性特征要求。

二、論述題

1、崗位職務描述工作的差不多步驟（p199）

崗位職務描述是一個全面的、技術性專門強的評價過程，這一過程可劃分

為：預備時期、調查時期、分析時期、完成時期。四個時期之間相互聯(lián)系

相互阻礙，是一個完整的過程。

1）預備時期，是崗位描述工作的開始，較為周密的預備工作包括：了解

差不多情況、確定調查樣本、建立相關聯(lián)系、設計調查方案、進行人員

培訓等步驟。

2）調查時期，要緊任務是對整個崗位描述過程、工作環(huán)境、工作內容和

工作人員等各方面做全面調查和統(tǒng)計。

3）分析時期，是崗位描述過程中最為重要的時期，也是核心時期。本階

段要緊任務是對不同崗位的工作特征、人員特征的調查結果進行全面

深入分析和總結。

4）完成時期，是崗位描述工作的最后時期，要緊任務是依照所收集的信

息和調查的結果，綜合提出崗位職務描述和崗位規(guī)范意見，并制定崗

位描述的相關技術性文件。

注：教材里涉及的所有工作流程差不多上差不多上分為四個時期：預備時期、調

查（打算）時期、分析（執(zhí)行）時期、完成（總結）時期，是一個完整的

ＰＤＣＡ流程。回答有關題目，都可按照這幾個時期作答。

2、培訓方案的確定（p210）

1）、通過崗位分析了解崗位關于被培訓人員的相關要求，特不是工作能力

方面的要求。

2）、對要求進行分析，看哪些是受訓人員最急需的，哪些是以后工作的發(fā)

展方向。

3）、初步確定培訓的差不多內容。

4）、在此基礎上，再進一步對職員個人能力、素養(yǎng)現(xiàn)狀進行分析，發(fā)覺其

具體的個性特征，最終確定具體的培訓內容、方式、培訓時刻等。從而形成一個具體的培訓方案。

三、方案分析題

1、崗位分析時期的具體工作

1、對已收集到的各有關信息進行認真審核，盡可能將無關信息排除在分

析工作之外。

2、以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)覺有關工作人員在目標工作中存在的

問題。

3、對崗位描述的工作要點進行歸納總結，要緊包括關鍵崗位的職責、任

務、崗位間的工作關系、崗位職責范圍等。

4、回憶最初排列的要緊任務，針對崗位描述中提出的問題，提出建議，

重新劃分崗位職責范圍、工作內容，確保原有崗位中存在的并已被發(fā)

現(xiàn)的問題得到解決。

1，、審核，排除無關信息–2、分析相關問題–3、要點歸納總結–4、回憶，問

題建議

2、崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

崗位職務分析的目的，從培訓角度看，確實是更好的提高培訓的針對性和有效

性。

1）將崗位工作內容與知識技能點要求細化，列表分析。

2）將崗位現(xiàn)有職職員作業(yè)績進行詳細分析，找出職員能力差異程度

與差異的能力類型。

3）培訓方案制定過程中，實施前，要進行必要論證。

4）簡歷培訓方案動態(tài)調整機制，體現(xiàn)方案內容與時俱進，確保培訓

方案質量。

PDCA：1、預備工作，要點細化，列表。2、工作業(yè)績分析，找出差異。3、方案實施前論證。4、動態(tài)調整，反饋。

第二章人員素養(yǎng)測評

一、論述題1、人員素養(yǎng)測評的差不多特點（p220）

1、人們心理素養(yǎng)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性是人員素養(yǎng)測評得以實

施的理論基礎之一。

2、人員素養(yǎng)測評是一種客觀的、間接的和相對的測評手段。

3、科學的人員素養(yǎng)測評必須借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。

論述題2、依照測驗結果給出培訓方案設計建議（p228）

依照對受訓人員的人格特征測評結果，給出對其培訓的方案設計建議，是

進行個性特征分析的最終目的，需要把握以下關鍵點。

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合，這種緊密結合包括兩層含

義：

1、給出培訓方案建議，一定要建立在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的

提出，都能從測驗結果中找到依據(jù)。

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當?shù)慕ㄗh。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性。（三）建議力求全面、可行。

二、方案設計題

編制培訓命題細目表（p237，表2.3-1）：依照案例編制

XXX工業(yè)集團培訓業(yè)務考核命題細目表。

三、案例分析題

一、依照案例，闡述如何做一個測試方案，以達到目的？（p237，方案的特點）

1、整個方案的設計必須與測試的對象相吻合。

2、考試形式與應試者的人數(shù)規(guī)模相適應。

3、編題打算與測驗目的緊密吻合。

4、考點類型的確定一考核內容為依據(jù)。

二、筆試測驗的差不多步驟。

1、確定測驗的目的。

2、制定編題打算。

3、編制題目。

4、題目的試測與分析。

5、測驗的合成。

6、測驗的標準化。

7、測驗技術分析與鑒定。8、編寫測驗手冊。第三章，培訓項目開發(fā)

論述題1、培訓項目開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)？（p257）

一、掌握查找特定崗位能力要求的關鍵要素

1、從崗位規(guī)范書、崗位講明書和崗位任務書中查找特定崗位的特定素養(yǎng)

和能力要求。

2、從企業(yè)出現(xiàn)的新情況、新問題中去發(fā)覺該崗位的變化，以及這些變化

對崗位素養(yǎng)和能力提出的新要求。

3、組織環(huán)境變化引起的崗位流程再造對職員素養(yǎng)和崗位工作能力提出的

新要求。

4、企業(yè)領導對該崗位提出的新要求等。

二、掌握查找特定崗位職員素養(yǎng)差距的方法。三、要學會抓住要緊問題。

論述題2、培訓項目開發(fā)的步驟（p258）

一、搜集信息，把握趨勢。要通過各種渠道，廣泛及時地搜集信息，對社會行業(yè)

大趨勢的精確把握是培訓項目開發(fā)工作準確定位與實施的前提。

二、發(fā)覺問題，提出設想。發(fā)覺問題，給找準要解決的問題而有針對性地開發(fā)培

訓項目。發(fā)覺問題只是開發(fā)培訓項目的起點，在此基礎上還需要進一步提出解

決問題的方法，提出培訓項目的初步構想。

三、識不機遇與需求，給出項目提案。在發(fā)覺問題和提出設想的基礎上，要對解

決問題、實現(xiàn)項目的條件進行分析。

四、進行可行性研究。依照現(xiàn)代項目治理的要求，對任何一個項目都要進行可行

性研究。

五、制定開發(fā)打算。項目開發(fā)報告書經(jīng)批準同意后，就能夠正式開展項目開發(fā)的相關工作了。首先是制定項目開發(fā)打算、確定項目開發(fā)人等