國外企業(yè)激勵管理理論述評

國外企業(yè)激勵管理理論述評人們對激勵問題的研究是從兩個(gè)不同的思路展開的。一是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管理學(xué)激勵理論。二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論。下面我們對這兩種激勵理論的演變過程和新近的進(jìn)展作一綜述，并由此得到有利于國有企業(yè)改革的幾點(diǎn)啟示。一、管理激勵理論述評 20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。這種激勵理論側(cè)重于對人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動生產(chǎn)者積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)主義管理在人的激勵方面存在的嚴(yán)重不足。自本世紀(jì)初以來，激勵理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演變過程（吳云，1996）。按照研究激勵側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同，根據(jù)理論史上的上述差異，可以把管理激勵理論歸納和劃分為以下不同類型。1．多因素激勵理論。多因素激勵理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其代表理論有：馬斯洛（A.Maslow，1954）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer，1972）的ERG理論、麥克利蘭（D．C．McClelland，1961）的成就需要理論、梅奧的“社會人”理論（E．Mnyo，1933），赫茲伯格（F．Herzberg，1957）的“激勵—保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五個(gè)層次象階梯一樣從低向高，一個(gè)層次的需要滿足了，就會轉(zhuǎn)向另一個(gè)層次的需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應(yīng)是單一的，當(dāng)物質(zhì)激勵提供的激勵效果下降時(shí)，就應(yīng)增加精神激勵的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵方案。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成ERG理論，即生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和成長（Growth）理論。隨后，赫茲伯格對滿足職工需要的效果提出了“激勵一保健雙因素論”，認(rèn)為僅僅是滿足職工的需要還不能排除消極因素，就如衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，只能有預(yù)防作用那樣，滿足需要可以認(rèn)為是消除職工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，更應(yīng)當(dāng)注重“激勵因素”對人的作用，這樣才能使?jié)M足人的各層次需要的工作收到提高生產(chǎn)率的實(shí)效。麥克利蘭提出的成就需要理論對研究經(jīng)營者的激勵方式具有更為直接的作用。他認(rèn)為人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和情誼需要，具有強(qiáng)烈成就需要的人，把個(gè)人的成就看得比金錢更重要。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具有重要的指導(dǎo)意義。行為改造理論。這一理論被認(rèn)為是激勵目的理論，激勵的目的是要改造和修正人們的行為方式。這種理論主要有“挫折論”、“操作型條件反射論”和“歸因論”。著名心理學(xué)家斯金納（B·F·Skinner）提出的操作條件反射理論，認(rèn)為人的行為是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持和發(fā)揮那些積極的、愉快結(jié)果的行為，減少或消除消極的、不愉快結(jié)果的行為。80年代以來，不少學(xué)者對行為改造理論提出新的要求，希望將環(huán)境設(shè)計(jì)技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來，使激勵的方式多樣化。3．過程激勵理論。過程激勵理論著重研究人的動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇。最有代表性的是弗魯姆（V．H．Vroom，1964）的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯（ ）的公平理論以及彼特L．Porter）和勞勒（E．Lawer）的綜合激勵等。這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動性和創(chuàng)造性。弗魯姆對于如何提高激勵因素的激勵力，提出了“期望模式理論”，他認(rèn)為，某一行動成果的統(tǒng)效，以及期望機(jī)車——職工認(rèn)為某一行動成功可能性的程度，這兩者直接決定了激勵因素的作用大小。這個(gè)理論的基本觀點(diǎn)是：人們只有在預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會被充分激發(fā)起來、從而采取行動以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，美國的波特和勞勒在60年代末建立了期望論模型。期望論認(rèn)為激勵力量的大小取決于多方面的變化因素，涉及當(dāng)事人對該項(xiàng)工作的成功、所獲報(bào)酬以及相關(guān)影響的認(rèn)識和評價(jià)。這一理論工作中所包含的內(nèi)在激勵的重要性，在其它條件相同的情況下，把一項(xiàng)工作交給內(nèi)在激勵價(jià)值高的人會比交給內(nèi)在激勵價(jià)值低的人產(chǎn)生更大的激勵效果。亞當(dāng)斯的公平激勵理論強(qiáng)調(diào)工作報(bào)酬相對公平的重要性，認(rèn)為同等的報(bào)酬不一定獲得同樣的激勵效果，只有通過對他人的投入進(jìn)行比較，才能知道同等報(bào)酬是否具有相同的激勵效果。如果激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)違背了公平原則，將會導(dǎo)致激勵效果的下降。比如，在同一單位工作的人，如果偷懶的人與勤奮的人具有相同的工資報(bào)酬，其結(jié)果只能是大家都偷懶。因此，要想提高報(bào)酬的激勵效果只能是讓投入多的人獲取相對高的報(bào)酬。4．綜合激勵模式理論。綜合激勵模式理論是由羅伯特，豪斯（RobertHouse）提出的，主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都考慮進(jìn)去。內(nèi)在的激勵因素包括：對任務(wù)本身所提供的報(bào)酬效價(jià)；對任務(wù)能否完成的期望值以及對完成任務(wù)的效價(jià)。 外在的激勵因素包括：完成任務(wù)所帶來的外在報(bào)酬的效價(jià)，如加薪、提級的可能性。綜合激勵模式表明，激勵力量的大小取決于諸多激勵因素共同作用的狀況。二、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)對激勵問題的研究本世紀(jì)30年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始關(guān)注被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論所忽視的企業(yè)內(nèi)部管理效率問題，認(rèn)識到激勵的重要性。與管理學(xué)通過對人的多種需求研究激勵不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)對激勵的研究是以經(jīng)濟(jì)人為出發(fā)點(diǎn)，以利潤最大化或效用最大化為目的。激勵問題研究的演進(jìn)。由于過去約一百年時(shí)間形成的新古典經(jīng)濟(jì)理論主要是從技術(shù)的角度看待企業(yè)，企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)的阿羅和德布魯?shù)母偁帯夥妒街斜豢醋魃a(chǎn)函數(shù)。哈特（Hart，1998）認(rèn)為該理論存在著明顯的缺陷，“它完全忽略了企業(yè)內(nèi)部的激勵問題”。傳統(tǒng)的廠商理論把利潤最大化作為企業(yè)唯一的經(jīng)營目標(biāo)，而現(xiàn)代企業(yè)由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，企業(yè)經(jīng)營者的追求目標(biāo)與利潤最大化目標(biāo)并不一致，所有者對經(jīng)營者的控制也往往因信息不對稱而難以奏效。1932年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯出版了《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書，提出著名的“管理權(quán)與控制權(quán)相分離”的命題，使傳統(tǒng)的以利潤最大化為目標(biāo)的企業(yè)理論受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。50年代后期和60年代，企業(yè)管理者的多目標(biāo)模型開始流行，鮑莫爾（Baumol，1959）、瑪利斯（Marris，1964）和威廉姆森（Williamson，1964）分別提出了企業(yè)最小利潤約束下的銷售收入最大化模型、最小股票價(jià)值約束下的企業(yè)增長最大化模型和最小利潤約束下的管理者效用最大化模型。這些模型從不同的角度表達(dá)了掌握控制權(quán)的管理者與擁有所有權(quán)的股東之間的利益目標(biāo)差異，并提出了代理制企業(yè)中如何激勵管理者以符合股東利益目標(biāo)的新問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究激勵問題的突破性進(jìn)展是近20年的事。進(jìn)入70年代以后，一方面由于威廉姆森等人對交易費(fèi)用理論的發(fā)展，另一方面由于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論或委托代理理論在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的現(xiàn)代企業(yè)理論在近20年取得了迅速的發(fā)展，激勵問題成為其中非常重要的研究課題。1972年，阿爾欽和德姆塞茨將企業(yè)研究的重點(diǎn)從使用市場的交易費(fèi)用轉(zhuǎn)移到解釋企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵問題（監(jiān)督成本）上，提出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論，認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員協(xié)同生產(chǎn)出來的，每一個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這就給偷懶者提供了機(jī)會。為解決這一問題，就需要監(jiān)督者進(jìn)行監(jiān)督，并相應(yīng)對監(jiān)督者進(jìn)行激勵。由此提供的激勵模式，強(qiáng)調(diào)了剩余索取權(quán)在激勵監(jiān)督者中的重要性。1976年，詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）在《公司理論：管理行為、代理成本和資本結(jié)構(gòu)》一文中，使用“代理成本”概念，提出了與上述交易費(fèi)用理論相類似的觀點(diǎn)，認(rèn)為“代理成本”是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，讓經(jīng)營者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本?；裟匪固啬泛偷倭_爾在《企業(yè)理論》（Holmstrom＆Tirole，1989）一文的綜述中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了所有權(quán)在解決企業(yè)激勵問題上的重要性。為解決代理問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了三種激勵措施，其一是委托人對代理人的直接監(jiān)督。這種做法一方面因客觀存在委托人與代理人之間的信息不對稱，直接監(jiān)督盡管能減少代理人行為上的偏差，但不能消除代理人思想上的消極因素，從而不可能完全消除代理成本。另一方面可能因監(jiān)督的成本太高而損害了委托人監(jiān)督的績效。通常這種激勵措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷的情況。其二是讓代理人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)，并享有全部剩余索取權(quán)，委托人的利益為零。在委托人追求利潤最大化的假定下，這種情況是不可能存在，除非資本的利率為負(fù)。其三是在委托人與代理人之間按一定的契約進(jìn)行剩余索取權(quán)的分配，將剩余分配與經(jīng)營績效掛鉤。這是目前絕大多數(shù)兩極分離的公司實(shí)行激勵經(jīng)理努力的方法，不同的只是剩余索取權(quán)的分配比例。由威爾森（Wilson，1969）、羅斯（Ross，1973）、米爾利斯（Mirrlees，1974）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）以及格羅斯曼和哈特（Grossman＆Hart，1983）等人開創(chuàng)的委托一代理理論，應(yīng)用模型分析，主要解決委托代理關(guān)系中存在的信息不對稱問題。因委托人與代理人之間的信息不對稱，代理人的行動不能直接讓委托人觀察到，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題。對這些問題的解決形成了現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的核心。委托一代理理論有兩個(gè)主要的結(jié)論（張維迎，1995）：一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，代理人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）的辦法來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。結(jié)論對我們的一個(gè)重要啟示是，在構(gòu)建代理人的收入結(jié)構(gòu)模型中，為減少代理人采取機(jī)會主義行為，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可少的變量。值得注意的是，委托代理理論的兩個(gè)結(jié)論是有前提條件的，一是委托人對隨機(jī)的產(chǎn)出沒有（直接的）貢獻(xiàn)二是代理人的行為不易直接地被委托人觀察。如果委托人對產(chǎn)出有直接的影響，讓代理人承擔(dān)全部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，就容易發(fā)生委托人向代理人“搞竹杠”問題。如果代理人的行為能夠直接被委托人觀察到，代理人的激勵問題或者說“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題就不存在。此時(shí)，最優(yōu)契約安排是委托人得到完全的剩余，代理人只能得到自身最低滿意效用的固定收入。所以，將委托代理理論應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)的代理制企業(yè)時(shí)，既要注意理論的前提假設(shè)是否符合現(xiàn)實(shí)，也要注意對代理制企業(yè)經(jīng)營者行為的激勵，不僅僅是對代理人激勵報(bào)酬的設(shè)計(jì)，更重要的是要改善委托人與代理人之間的信息不對稱，減少因信息不完善帶來的激勵偏差。激勵理論的新發(fā)展。80年代以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)將動態(tài)博奕理論引人委托一代理關(guān)系的研究之中,論證了在多次重復(fù)代理關(guān)系情況下，競爭、聲譽(yù)等隱性激勵機(jī)制能夠發(fā)揮激勵代理人的作用，充實(shí)了長期委托一代理關(guān)系中激勵理論的內(nèi)容。 由克瑞普斯等人（Kreps＆Wilson，1982；MilgromRoberts，1982）提出的聲譽(yù)模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次性交易時(shí)，理性的參與人往往會采取機(jī)會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo)，其結(jié)果只能是非合作均衡。但當(dāng)參與人之間重復(fù)多次交易時(shí)，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽(yù)，一定時(shí)期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。法瑪（Fama，1980）的研究表明，在競爭性經(jīng)理市場上，經(jīng)理的市場價(jià)值決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，因此，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)理也會有積極性努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場上的聲譽(yù)，從而提高未來的收入?；裟匪固啬罚℉olm－strom，1982）將上述思想模型化，形成代理人一聲譽(yù)模型。這一機(jī)制的作用在于，經(jīng)理工作的質(zhì)量是其努力和能力的一種信號，表現(xiàn)差的經(jīng)理難以得到人們對他的良好預(yù)期，不僅內(nèi)部提升的可能性下降，而且被其它企業(yè)重用的機(jī)率也很弱。因此，外部壓力的存在，該經(jīng)理意識到偷懶可能有害于他未來事業(yè)的發(fā)展＞同時(shí)這一機(jī)制也反映出有限的職業(yè)生涯限制了過去的業(yè)績對未來持續(xù)影響的程度，隨著聲譽(yù)的未來貼現(xiàn)減少，其影響力也就隨之下降。國有企業(yè)出現(xiàn)的“59現(xiàn)象”，恰恰表明，聲譽(yù)對即將退休的經(jīng)理的激勵效果下降，因?yàn)榻?jīng)理的努力在退休后獲得的補(bǔ)償很少。為發(fā)揮聲譽(yù)的激勵作用，應(yīng)該使具有良好聲譽(yù)的經(jīng)理能終生從中獲益，不一定要對有能力的經(jīng)理實(shí)行強(qiáng)制退休制度。80年代末，在格羅斯曼和哈特（1988）、哈里斯和雷維夫（Harris＆Raviv，1988）的工作基礎(chǔ)上發(fā)展的證券設(shè)計(jì)理論，建立了有關(guān)投票與剩余索取權(quán)相匹配的模型，認(rèn)為證券是一種有效的公司控制手段。其主要觀點(diǎn)是，投票權(quán)應(yīng)該與剩余索取權(quán)正相關(guān)，而無風(fēng)險(xiǎn)的“廉價(jià)選票”從不應(yīng)該發(fā)行。即；通過投票來選擇管理者的權(quán)力必須由那些承受經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的人掌握。這種理論用到經(jīng)理激勵研究方面，其重要影響表現(xiàn)在，只要將選擇經(jīng)理的權(quán)力交給那些承受經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的投票人，經(jīng)營業(yè)績不好的經(jīng)理將會因此而失去對企業(yè)的控制權(quán)，因此，這一選擇機(jī)制會激勵經(jīng)理為獲取企業(yè)控制權(quán)而努力經(jīng)營，提高經(jīng)營業(yè)績。由此可見，經(jīng)理激勵的重要手段之一在于經(jīng)理選擇權(quán)的安排；把控制權(quán)與企業(yè)績效相聯(lián)系是激勵有控制權(quán)欲望的經(jīng)理提高經(jīng)營業(yè)績的重要條件。年代初的研究主要集中于研究經(jīng)理報(bào)酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性，研究企業(yè)股本價(jià)值變動與總經(jīng)理報(bào)酬變動之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，并用前者衡量總經(jīng)理生產(chǎn)率。這些研究表明：（l）平均而言，總經(jīng)理報(bào)酬對企業(yè)業(yè)績并不十分敏感（Jensen＆Murphy，1990）；（2）在不同公司中，總經(jīng)理報(bào)酬的敏感性變化相當(dāng)大；（3）敏感性與行業(yè)特征有關(guān)，但它也與企業(yè)特殊風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)（Murdoch，1991）。對于總經(jīng)理報(bào)酬與經(jīng)營績效之間這種非正向關(guān)系，德姆塞茨利用拉齊爾與羅森的比賽理論作出了進(jìn)一步的解釋（Demsetz，1997），提出高層經(jīng)理的高報(bào)酬如同比賽的高額獎金能夠給追求者提供激勵。三、幾點(diǎn)啟示1．激勵方式應(yīng)多樣化。激勵理論內(nèi)容的深化是隨著企業(yè)的所有制存在形式不斷發(fā)展而相應(yīng)發(fā)展起來的。現(xiàn)代企業(yè)管理模式所具有的兩種典型的形態(tài)是歐美模式和日本模式，日本模式是以“人本主義”為核心的“從業(yè)員主權(quán)型”。對企業(yè)內(nèi)雇員的激勵主要通過三種手段，即終生雇傭制、年功工資制和企業(yè)內(nèi)部考評晉升制。無論是對雇員還是對經(jīng)理，都充分利用了人的“社會性”和“合作性動機(jī)”這一激勵機(jī)制。歐美企業(yè)激勵模式則主要是通過市場的競爭造成對在職經(jīng)理或雇員工作壓力，認(rèn)為不努力的雇員或經(jīng)理會被充分競爭的勞動力市場或經(jīng)理市場所淘汰。日本企業(yè)更多的是從人合作的一面實(shí)行激勵，與管理學(xué)中的激勵理論較接近；歐美企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“產(chǎn)權(quán)”的約束，從人不會自動合作的一面進(jìn)行制約，與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托人對代理人制約的激勵機(jī)制相接近。實(shí)踐表明，每一種模式都有各自的優(yōu)勢，但也都存在一些不足。筆者認(rèn)為，企業(yè)管理激勵模式的發(fā)展趨勢將是兩種激勵模式的融合。將“正向激勵”與“負(fù)向激勵”結(jié)合起來，既強(qiáng)調(diào)市場競爭的外部激勵作用又強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與內(nèi)部協(xié)作等激勵的作用。當(dāng)前，企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵（如報(bào)酬）的作用，同時(shí)還應(yīng)該采用高層次的激勵（如聲譽(yù)）去挖掘經(jīng)理努力工作的潛力。把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)經(jīng)理的工作熱情，促使經(jīng)理行為服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．經(jīng)營者選擇權(quán)應(yīng)該下放到企業(yè)。國有企業(yè)經(jīng)理人員的選擇過去一直是上級主管部門任命，無論是從提高國有資產(chǎn)經(jīng)營效益還是從擁有經(jīng)營者的信息優(yōu)勢方面，這種任命都存在許多缺點(diǎn)。根據(jù)證券設(shè)計(jì)理論的選擇機(jī)制，國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇權(quán)力應(yīng)該交給那些最關(guān)心國有資產(chǎn)收益的人。在目前國有企業(yè)改革的實(shí)踐過程中，把企業(yè)發(fā)展與職工的就業(yè)和福利等切身利益緊密結(jié)合起來，有利于企業(yè)職工更關(guān)心經(jīng)理的選擇，因此，將經(jīng)理的選擇權(quán)從主管部門下放到企業(yè)、讓企業(yè)收益的直接受益者選擇經(jīng)理，會更有利于企業(yè)效率的提高。另外，從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，一方面，由于信息的獲取需要成本、上級主管部門對經(jīng)理人員的調(diào)查不可能全面，容易造成對經(jīng)理人員選擇上的偏差，而且還．可能產(chǎn)生經(jīng)理人員對上級血管部門的尋租而損害企業(yè)利益。另一方面，企業(yè)職工對企業(yè)管理者的行為，因自己的切身體驗(yàn)而感受較深，形成對經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)有更多的信息優(yōu)勢，從而選擇出的經(jīng)理人員更能代表整體職工利益。經(jīng)理選擇權(quán)的下放，存在的一個(gè)突出問題是內(nèi)部人控制，但筆者認(rèn)為選擇有能力的經(jīng)理更為重要，因?yàn)閮?nèi)部人控制這一新產(chǎn)生的問題相對于低能力經(jīng)理導(dǎo)致的效率損失要小得多。3．發(fā)揮隱性激勵機(jī)制的作用。西方經(jīng)濟(jì)效用理論告訴我們，金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降。而勞動與工資產(chǎn)生的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)表明，對于較高的工資率來說，收人效應(yīng)可能超過替代效應(yīng)，從而工資的增加反而會使勞動供給下降。這些理論表明，物質(zhì)激勵的作用是有限的，尤其對于已經(jīng)具有很高收人的經(jīng)理人員來說更是如此。對經(jīng)理能夠產(chǎn)生很大的一類激勵被認(rèn)為是經(jīng)理的權(quán)力、地位和聲譽(yù)等隱性激勵，而權(quán)力是核心，因?yàn)闄?quán)力的失去不僅意味著收入的迅速減少（尤其是職位消費(fèi)的減少），同時(shí)還導(dǎo)致社會地位和個(gè)人聲譽(yù)的下降。但要使這些隱性激勵真正發(fā)揮作用，至少要做好以下二個(gè)方面的工作：一是公平的競爭環(huán)境。在經(jīng)理選擇上，形成能者上的用人機(jī)制；在產(chǎn)品市場。上，利潤是能力的象征，而不是非公平價(jià)格或壟斷造成的。在資本市場上，提高“用腳投票”的有效性。公平的競爭使經(jīng)理感受到成功的自豪（正激勵），也感受到失敗