XXX集團(tuán)公司考核制度

精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔XXX集團(tuán)公司考核制度目錄：1、XXX集團(tuán)公司考核制度2、XX中小軟件公司績(jī)效考核制度3、XX集團(tuán)工資調(diào)整制度4、XX集團(tuán)干部績(jī)效考評(píng)制度5、超越集團(tuán)公司考核制度終稿6、金地集團(tuán)西安公司績(jī)效考核制度XXXXXXX股份有限公司考核管理制度2006年12月PAGE目錄第一章總則 1第二章部門(mén)月度考核 3第三章崗位月度考核 5第四章年度考核 7第五章考核結(jié)果運(yùn)用 8第六章考核管理 9第七章附則 10附件附件1－部門(mén)考核流程圖 11附件2－特殊獎(jiǎng)懲管理辦法 12附件3－部門(mén)月度考核表樣表 13附件4－崗位月度考核流程圖 14附件5－崗位月度考核表樣表 15附件6－部門(mén)年度KPI樣表 16附件7－年終干部360度考核表樣表 17附件8－年終員工360度考核表樣表 18附件9－年度考核匯總表樣表 19附件10－考核申訴處理流程圖 20附件11－績(jī)效面談?dòng)涗洏颖?21精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔總則考核目的為使集團(tuán)考核工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，特制定本績(jī)效考核管理制度。XXXX集團(tuán)考核工作的目的首先是為了有效分解、傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，指出各部門(mén)、各崗位的工作方向，明確工作重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行自己的職責(zé)，確保各項(xiàng)工作的順利完成以及工作績(jī)效的提高；其次是為了公正、客觀地評(píng)價(jià)部門(mén)和員工的工作績(jī)效，為客觀獎(jiǎng)懲和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。適用范圍本方案適用于XXXXXXXX集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司）全體正式員工?？己嗽瓌t考核應(yīng)遵循以下的基本原則：目標(biāo)原則。考核重點(diǎn)檢查各部門(mén)、各崗位人員職能與職責(zé)的履行情況。公開(kāi)、公平、公正原則。以事實(shí)為依據(jù)，公開(kāi)職責(zé)、任務(wù)及要求；公開(kāi)考核方法、標(biāo)準(zhǔn)；及時(shí)公開(kāi)考核結(jié)果；允許被考核人用事實(shí)對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，努力消除考核過(guò)程中的主觀與成見(jiàn)。突出重點(diǎn)原則。在考核過(guò)程中只對(duì)崗位或部門(mén)職責(zé)中重要的工作進(jìn)行考核，而對(duì)一般性工作則采用例外考核、綜合考核的方式。職權(quán)對(duì)等原則。為誰(shuí)服務(wù)，與誰(shuí)相關(guān)，由誰(shuí)指揮，就由誰(shuí)考核，以保證考核人了解被考核人的工作內(nèi)容和完成情況，同時(shí)避免不相關(guān)考核人員對(duì)被考核人的非客觀評(píng)價(jià)?？己朔诸?lèi)考核按考核對(duì)象分為部門(mén)考核、崗位考核；按考核周期分為月度考核、年度考核；按考核內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、綜合考核。考核組織與管理集團(tuán)公司在薪酬考評(píng)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展績(jī)效考核工作。薪酬考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度；在考核實(shí)施過(guò)程中全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)對(duì)考核表指標(biāo)設(shè)計(jì)、工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，討論確定特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，并對(duì)考核申訴進(jìn)行仲裁。人力資源部是薪酬考評(píng)委員會(huì)的秘書(shū)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。人力資源部在考核工作中的職責(zé)有：負(fù)責(zé)根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)的決定擬訂和修改考核制度，報(bào)薪酬考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)；負(fù)責(zé)組織、實(shí)施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過(guò)程，審核確認(rèn)各部門(mén)、各崗位考核工資基數(shù)、審核員工考核資料與晉升資料、審核確定員工考核等級(jí)；下發(fā)、匯總各部門(mén)考核記錄表與考核表，對(duì)考核資料進(jìn)行歸檔保管；根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬，并處理員工申訴；根據(jù)考核管理的需要向各部門(mén)提供技術(shù)支持、培訓(xùn)，從人力資源管理專(zhuān)業(yè)角度提出部門(mén)考核表的修改意見(jiàn)?？己巳耸强己斯ぷ鞯木唧w操作者，負(fù)責(zé)客觀評(píng)價(jià)被考核對(duì)象在考核期間的工作，填寫(xiě)《考核記錄表》或《考核表》并對(duì)考核對(duì)象開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)。

部門(mén)月度考核考核方式職能部門(mén)月度考核采用部門(mén)月度考核表的方式，即集團(tuán)公司對(duì)部門(mén)月度工作的完成情況進(jìn)行考核。部門(mén)考核程序各部門(mén)在起草部門(mén)月度計(jì)劃時(shí)，有部門(mén)間配合工作的自行進(jìn)行協(xié)調(diào)；各部門(mén)將月度計(jì)劃提交分管領(lǐng)導(dǎo)和企管部審核；人力資源部根據(jù)各部門(mén)審核后的月度計(jì)劃制訂考核表初稿，并與各部門(mén)、分管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)各指標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)；每月初，人力資源部將匯總后的各部門(mén)月度考核表遞交集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)審議，根據(jù)薪酬考評(píng)會(huì)的審議意見(jiàn)進(jìn)行修改；人力資源部制作考核記錄表；并將考核表下發(fā)各部門(mén)經(jīng)理，考核記錄表下發(fā)各分管領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)聯(lián)部門(mén)。本考核期結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，各考核人根據(jù)相關(guān)部門(mén)的上月工作情況，填寫(xiě)考核記錄表；本考核期結(jié)束后的第4個(gè)工作日，各考核人將考核記錄表遞交人力資源部，人力資源部匯總計(jì)算各部門(mén)考核分和各部門(mén)實(shí)際月度工資總額；本考核期結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)；各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果，安排績(jī)效溝通，指出其存在的問(wèn)題并予以相應(yīng)的指導(dǎo)；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通的組織和監(jiān)督。（流程圖參見(jiàn)本制度附件1－部門(mén)考核流程圖）考核內(nèi)容考核內(nèi)容的確定應(yīng)貫徹重點(diǎn)控制和全面監(jiān)督的原則。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃和部門(mén)職能確定，并分為重點(diǎn)項(xiàng)目、常規(guī)項(xiàng)目、特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目。其中，重點(diǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)應(yīng)反映：①本部門(mén)戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)工作，包括對(duì)原定的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、本部門(mén)的重要職能以及經(jīng)營(yíng)層提出的新工作思路；②原來(lái)沒(méi)有考慮到，但在實(shí)際工作中暴露出來(lái)的問(wèn)題與薄弱環(huán)節(jié)；③為實(shí)現(xiàn)其他部門(mén)戰(zhàn)略性工作的配合工作；④上月未完成的工作。日常性的部門(mén)職能歸入常規(guī)項(xiàng)目，根據(jù)工作出現(xiàn)問(wèn)題的情況扣分；特殊獎(jiǎng)懲項(xiàng)目的具體指標(biāo)及扣分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2－特殊獎(jiǎng)懲管理辦法?？己酥笜?biāo)列入考核表中的各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)由該項(xiàng)工作的考核人會(huì)同被考核人依據(jù)企業(yè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)在考核表中明確。對(duì)于定量考核項(xiàng)目應(yīng)注明計(jì)算方法，對(duì)于定性考核指標(biāo)，則應(yīng)明確評(píng)分方法?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)符合以下原則：該指標(biāo)的內(nèi)容及要求明確而具體，指出時(shí)間要求和質(zhì)量要求該指標(biāo)可以及時(shí)地進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果該指標(biāo)是可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的該指標(biāo)是與工作績(jī)效有關(guān)聯(lián)的工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)指工作內(nèi)容所應(yīng)達(dá)到的合格標(biāo)準(zhǔn)，一般根據(jù)各項(xiàng)工作相應(yīng)的業(yè)務(wù)制度、計(jì)劃要求或具體情況而定。為了能增強(qiáng)考核工作的客觀性和易操作性，對(duì)于目標(biāo)要求的形式要求做到能夠量化的應(yīng)盡可能量化，對(duì)于不能量化的則采用事實(shí)、行為描述方法，并且描述應(yīng)盡可能簡(jiǎn)明扼要、易懂易記。描述時(shí)間不用諸如“及時(shí)”之類(lèi)的字樣，要寫(xiě)明“每月號(hào)”、“號(hào)之前”、“兩日之內(nèi)”等；描述數(shù)量具體寫(xiě)明“件”、“份”等；描述程度可用“正式頒布”、“提出框架”、“審議通過(guò)”等；描述狀態(tài)可用“無(wú)書(shū)面投訴”、“無(wú)違規(guī)現(xiàn)象”等；描述質(zhì)量不宜以“較好”、“到位”等為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)采取“被采納與否”、“一次討論通過(guò)”這樣的事實(shí)來(lái)衡量。管理標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)相應(yīng)結(jié)果的處理標(biāo)準(zhǔn)，需事先明確。定量考核標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)值或比率表示，即根據(jù)其實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)要求值之間的差額或比值來(lái)確定其該項(xiàng)考核得分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)，為了降低考核成本一般采用事實(shí)評(píng)定，用時(shí)間或程度或反饋情況衡量，主要考核其是否按要求準(zhǔn)確、及時(shí)完成全部工作任務(wù)。指標(biāo)權(quán)重考核期內(nèi)各項(xiàng)工作的優(yōu)先順序用權(quán)重表示。權(quán)重表明了該項(xiàng)工作在該部門(mén)或該崗位當(dāng)月績(jī)效工資中所占的比重，所占比重越大，說(shuō)明該項(xiàng)任務(wù)越重要。為突出重點(diǎn)，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不低于5％，一般不高于40％?？己撕藢?shí)部門(mén)或考核人考核核實(shí)部門(mén)或考核人按關(guān)聯(lián)考核和直接上級(jí)考核的原則確定。各部門(mén)考核原則上以服務(wù)對(duì)象和關(guān)聯(lián)部門(mén)作為主要考核或核實(shí)人?？己吮淼闹朴喤c修改考核表由人力資源部根據(jù)各部門(mén)審核后的月度計(jì)劃制訂初稿。經(jīng)薪酬考評(píng)委員會(huì)審核后（與總裁辦公會(huì)對(duì)部門(mén)計(jì)劃的討論同步進(jìn)行），由人力資源部下發(fā)到各部門(mén)。部門(mén)考核表參見(jiàn)附件3－部門(mén)月度考核表樣表）。若由于不可預(yù)測(cè)的環(huán)境因素的變化，確實(shí)需要對(duì)已確定的考核表中的工作內(nèi)容或量化的目標(biāo)要求和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，可在考核部門(mén)（人）與被考核部門(mén)（人）雙方協(xié)商的基礎(chǔ)上在考核期未過(guò)一半前作適當(dāng)調(diào)整，修改后的考核表經(jīng)人力資源部審核報(bào)批后執(zhí)行并備案。因計(jì)劃變更而導(dǎo)致考核指標(biāo)內(nèi)容變化或考核標(biāo)準(zhǔn)變化，經(jīng)公司計(jì)劃變更報(bào)批手續(xù)后，可根據(jù)新的計(jì)劃進(jìn)行考核。崗位月度考核考核對(duì)象集團(tuán)公司高管人員、新進(jìn)員工試用期內(nèi)以及其他經(jīng)特批的個(gè)別人員不參加月度考核?？己朔绞綅徫辉露瓤己瞬捎脥徫辉露瓤己吮淼姆绞?。各崗位的考核表根據(jù)所在部門(mén)的考核表內(nèi)容分解，由該崗位的直接上級(jí)或主管上級(jí)協(xié)同被考核人一起擬定。崗位相同的員工采用基本統(tǒng)一的考核表。（參見(jiàn)附件5－崗位月度考核表樣表）考核內(nèi)容部門(mén)經(jīng)理的月度崗位考核內(nèi)容分為部門(mén)業(yè)績(jī)（70％）和個(gè)人工作（30％）兩部分。部門(mén)業(yè)績(jī)得分以部門(mén)考核表分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。部門(mén)經(jīng)理個(gè)人考核工作包括部門(mén)計(jì)劃管理、部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效管理、關(guān)聯(lián)部門(mén)考核管理、部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)以及其他由部門(mén)經(jīng)理個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)?？己巳藣徫豢己嗽瓌t上以直接上級(jí)為主要考核人，上一級(jí)考核下一級(jí)各崗位的考核人為該崗位的直接上級(jí)，即部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理考核副經(jīng)理、經(jīng)理助理、科長(zhǎng)，科長(zhǎng)考核科員。崗位考核程序各部門(mén)在部門(mén)月度計(jì)劃確定之后，第2個(gè)工作日（逢休息日順延）由各級(jí)考核人和被考核人共同商定被考核人的考核指標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，由各級(jí)考核人負(fù)責(zé)制訂崗位月度考核表；部門(mén)經(jīng)理的崗位考核表由人力資源部制訂；在考核當(dāng)月3日前，各級(jí)考核人將當(dāng)期考核表下發(fā)被考核人，并做好上一考核期的績(jī)效輔導(dǎo)與本考核期的工作目標(biāo)溝通；考核當(dāng)月結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，考核人根據(jù)被考核人的工作完成情況，根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作完成情況填寫(xiě)考核表；考核當(dāng)月結(jié)束后的第4個(gè)工作日，各級(jí)考核人匯總下屬的考核結(jié)果，交人力資源部計(jì)算崗位考核分和相應(yīng)的考核工資；在完成考核后一周內(nèi)，人力資源部向被考核人反饋考核結(jié)果；考核人根據(jù)考核結(jié)果，安排績(jī)效溝通，指出其存在的問(wèn)題并予以相應(yīng)的指導(dǎo)；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通的組織和監(jiān)督。（參見(jiàn)附件4－崗位月度考核流程圖）申訴處理被考核人對(duì)于考核結(jié)果若有異議，可在獲知反饋結(jié)果后兩天內(nèi)在向人力資源部提出書(shū)面申訴，否則視同同意；人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書(shū)面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見(jiàn)。年度考核考核方式員工年度考核分為業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考核兩部分。兩部分的比例每年根據(jù)公司實(shí)際情況確定，一般可按普通員工業(yè)績(jī)考核占60％，綜合表現(xiàn)考核占40％；部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核占40％，綜合表現(xiàn)考核占60％。年度考核結(jié)果集中反映于年度考核匯總表。（參見(jiàn)本制度附件9－年度考核匯總表）考核內(nèi)容員工年終綜合考核以工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況為考核內(nèi)容。工作績(jī)效以員工各月度崗位考核平均得分作為年度業(yè)績(jī)得分；部門(mén)經(jīng)理以部門(mén)年度KPI作為年度業(yè)績(jī)得分（部門(mén)KPI樣表參見(jiàn)本制度附件6－部門(mén)年度KPI樣表）。工作態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況等以360度考核表結(jié)果得分作為綜合表現(xiàn)考核得分，分別見(jiàn)年終干部綜合考核表、年終員工綜合考核表。（參見(jiàn)本制度附件7－年終干部360度考核表、附件8－年終員工360度考核表）。實(shí)際考核內(nèi)容根據(jù)公司年度考核（述職）方案進(jìn)行細(xì)化?？己巳四杲K綜合考核采用上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自評(píng)相結(jié)合的360度打分法。根據(jù)被考核對(duì)象的崗位，年終360度綜合表現(xiàn)考核的考核人分為以下幾類(lèi)：集團(tuán)經(jīng)營(yíng)班子成員（包括副總、總裁助理）由集團(tuán)總裁、分管分公司經(jīng)理、分管職能部門(mén)經(jīng)理、相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理四部分人員構(gòu)成；集團(tuán)職能部門(mén)經(jīng)理由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理、本部門(mén)下屬員工三部分組成；一般員工由其部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)其他員工、相關(guān)部門(mén)員工三部分人員組成普通員工年度若采用360普通員工年度若采用360度考核打分過(guò)于繁瑣，可由直接上級(jí)評(píng)分。人力資源部負(fù)責(zé)擬訂年終綜合考核方案，明確需要進(jìn)行360度評(píng)分的員工。申訴處理員工對(duì)年終綜合考核結(jié)果有異議，可在1月28日前向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書(shū)面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見(jiàn)?？己私Y(jié)果運(yùn)用月度考核結(jié)果運(yùn)用員工月度考核工資的發(fā)放依據(jù)；員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整依據(jù)（詳見(jiàn)《集團(tuán)公司薪酬制度》之員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整辦法）；員工年終綜合考核的重要組成部分。年度考核結(jié)果運(yùn)用員工年終綜合考核得分是核發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金的主要依據(jù)；員工升降職位的主要依據(jù)，升職員工原則上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生，當(dāng)年年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予以降職；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)評(píng)定的重要依據(jù)；在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿后擁有優(yōu)先續(xù)訂勞動(dòng)合同權(quán)，考核不合格的則不再續(xù)簽合同?？己私Y(jié)果的日常運(yùn)用除上述運(yùn)用方式外，考核結(jié)果還可以運(yùn)用于：?jiǎn)T工培訓(xùn)：根據(jù)考核結(jié)果，通過(guò)績(jī)效溝通，分析挖掘培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助提高員工績(jī)效；人才培養(yǎng)：根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。

考核管理被考核人的義務(wù)被考核人應(yīng)認(rèn)真履行其職責(zé)。對(duì)于因被考核人自身原因而導(dǎo)致某項(xiàng)考核內(nèi)容無(wú)法填寫(xiě)考核意見(jiàn)的，人力資源部在匯總計(jì)算該項(xiàng)工作考核分時(shí)按考核結(jié)果為0分計(jì)算。對(duì)考核工作中的事實(shí)出入與計(jì)算錯(cuò)誤，被考核人應(yīng)在得到反饋結(jié)果后一周內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴報(bào)告?？己巳嘶虿块T(mén)的義務(wù)考核人或考核部門(mén)對(duì)被考核人或被考核部門(mén)應(yīng)按照考核表中的要求和企業(yè)的規(guī)定認(rèn)真履行其考核職責(zé)。若考核人或考核部門(mén)拒絕履行其職責(zé)或?yàn)E用考核權(quán)力，被考核人或部門(mén)可以向綜合管理部提出書(shū)面申訴報(bào)告?？己松暝V申訴條件在月度或年度考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式提交申訴申請(qǐng)。申訴處理人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，及差錯(cuò)原因，向申訴人反饋處理意見(jiàn)。如果申訴人同意處理意見(jiàn)，人力資源部負(fù)責(zé)公示處理意見(jiàn)和最終考核結(jié)果。如果申訴人不同意處理意見(jiàn)，該申訴事件交由集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)仲裁。由人力資源部負(fù)責(zé)最終公布仲裁意見(jiàn)。（參見(jiàn)本制度附件10－考核申訴處理流程圖）績(jī)效輔導(dǎo)每個(gè)考核期末必須進(jìn)行考核結(jié)果公示。員工有權(quán)要求上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效反饋；得不到反饋的可以向人力資源部、薪酬考評(píng)委員會(huì)投訴。每季度進(jìn)行一次正式的績(jī)效輔導(dǎo)面談，并形成書(shū)面記錄備查。（參見(jiàn)本制度附件11－績(jī)效面談?dòng)涗洏颖恚└絼t本方案的擬定和修改由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)討論決定，由總裁簽署實(shí)施。本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。集團(tuán)分、子公司可根據(jù)本制度中的各項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)分、子公司的實(shí)際情況，參照?qǐng)?zhí)行或視情制訂考核實(shí)施細(xì)則，使考核工作能適應(yīng)不斷變化著的內(nèi)外部環(huán)境。本方案自公布之日起執(zhí)行。附件附件1－部門(mén)考核流程圖附件2－特殊獎(jiǎng)懲管理辦法序號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)1業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新被業(yè)務(wù)部門(mén)采用并產(chǎn)生明顯效益能查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)效益的，效益1萬(wàn)以下，加2分；效益1－5萬(wàn)，加4分；效益5―20萬(wàn)，加5－10分；效益20萬(wàn)以上，根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)討論確定；無(wú)法估算經(jīng)濟(jì)效益的，可根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)事由產(chǎn)生的效果大小由薪酬考評(píng)委員會(huì)討論，在1－10分內(nèi)浮動(dòng)。2提出節(jié)約成本的建議被采納使成本大幅度降低3在公司戰(zhàn)略規(guī)劃方面提出建設(shè)性建議被總裁采納4制度的重大改進(jìn)相關(guān)部門(mén)廣泛認(rèn)可并產(chǎn)生明顯效果5提出或?qū)嵤┍P(pán)活不良資產(chǎn)的具體措施公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并實(shí)施6其它應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目由薪酬考評(píng)委員會(huì)討論視情獎(jiǎng)勵(lì)序號(hào)處罰項(xiàng)目處罰標(biāo)準(zhǔn)1因失職造成公司名譽(yù)受損、經(jīng)濟(jì)損失、重要資料毀損遺失能查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)損失的，損失1萬(wàn)以下，扣2分；損失1－5萬(wàn)，扣4分；損失5―20萬(wàn)，扣5－10分；損失20萬(wàn)以上，根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)討論確定；無(wú)法查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)損失的，一律扣5分；除扣當(dāng)月考核分外，違反公司制度的，并處制度所規(guī)定的罰款及其他處罰措施。2嚴(yán)重泄密（如對(duì)外招標(biāo)活動(dòng)中，向投標(biāo)人泄漏招標(biāo)標(biāo)的，或串通投標(biāo)報(bào)價(jià)，致使公司遭受經(jīng)濟(jì)損失的）3因失職出現(xiàn)嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)，如應(yīng)收款壞帳風(fēng)險(xiǎn)失控、經(jīng)濟(jì)糾紛可能造成賠償、4私自外出承攬?jiān)O(shè)計(jì)、維修項(xiàng)目，或?qū)⒐镜膶?zhuān)有技術(shù)和技術(shù)資料據(jù)為己有，擅自轉(zhuǎn)讓、變賣(mài)或使其商品化，損害公司利益的附件3－部門(mén)月度考核表樣表人力資源部部門(mén)月度考核表考核內(nèi)容任務(wù)說(shuō)明考核結(jié)果類(lèi)別內(nèi)容考核指標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重考核核實(shí)人業(yè)績(jī)得分重點(diǎn)項(xiàng)目企業(yè)文化企業(yè)文化手冊(cè)宣灌按要求對(duì)本部門(mén)企業(yè)文化進(jìn)行宣灌未開(kāi)展扣10分；經(jīng)抽查員工偏差或錯(cuò)誤每人次扣2分

企業(yè)文化部

人員費(fèi)用月度人員費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率X＝實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用不突破100％X>100%,得0分90%≤X≤100%,得分=25*XX<90%,得30分20％財(cái)務(wù)部

員工流動(dòng)員工離職率＝離職數(shù)量/平均人數(shù)3％以?xún)?nèi)超出3％的，每人扣5分15％附報(bào)表自評(píng)

培訓(xùn)達(dá)成培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率＝實(shí)際培訓(xùn)課時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)課時(shí)達(dá)到100％低于100％每1％扣2分10％分管總助

計(jì)劃招聘招聘計(jì)劃達(dá)成率X＝實(shí)際招聘到位數(shù)量/計(jì)劃招聘數(shù)量達(dá)到98％90%≤X<98%,得分=20*X80%≤X<90%,得分=20*X-5X小于80％,得0分15%附報(bào)表自評(píng)

定崗定編精干干部隊(duì)伍，對(duì)集團(tuán)各部門(mén)的定崗定編工作提出具體意見(jiàn)20日前提出書(shū)面意見(jiàn)未提意見(jiàn)的扣6分，每拖延1天扣1分，方案被退回要求重大修改的扣3分，方案一次討論通過(guò)加2分10％企管部

培訓(xùn)培訓(xùn)工作分析報(bào)告25日前,詳見(jiàn)附表延遲1天扣2分，每退回修改1次扣2分10％分管領(lǐng)導(dǎo)

常規(guī)項(xiàng)目基本職能按日常工作標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，無(wú)延期、無(wú)差錯(cuò)、無(wú)投訴，按時(shí)提交各類(lèi)信息報(bào)告按部門(mén)職能要求每發(fā)生差錯(cuò)1次扣3分；每發(fā)生有效投訴1次扣5分20％企管部

特殊獎(jiǎng)懲

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

懲罰項(xiàng)目

總計(jì)得分分實(shí)際部門(mén)工資總額部門(mén)審核意見(jiàn)同意不同意（第條）部門(mén)經(jīng)理簽字附件4－崗位月度考核流程圖附件5－崗位月度考核表樣表部門(mén)名稱(chēng)

崗位名稱(chēng)員工姓名

考核內(nèi)容部門(mén)業(yè)績(jī)70％

個(gè)人工作個(gè)人工作除部門(mén)計(jì)劃管理、績(jī)效管理、人才流失等指標(biāo)外，還可增加部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)完成情況，以及由部門(mén)經(jīng)理個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)。30％考核指標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重考核人業(yè)績(jī)得分部門(mén)計(jì)劃管理（）日前按要求完成上交計(jì)劃工作重點(diǎn)突出，有創(chuàng)新，能針對(duì)短板及薄弱環(huán)節(jié)提出計(jì)劃舉措，思路清楚、措施到位，對(duì)工作有良好的指導(dǎo)作用得滿分；發(fā)生以下問(wèn)題扣分：每拖延1天扣3分；重要工作遺漏每項(xiàng)扣3分；其他不符合企管部要求的每處扣3分10％企管部

本部門(mén)考核管理與關(guān)聯(lián)部門(mén)的考核對(duì)內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)外負(fù)責(zé)客觀公正地評(píng)價(jià)考核對(duì)象員工投訴或被抽查到未進(jìn)行工作指導(dǎo)或績(jī)效輔導(dǎo)每人次扣5分績(jī)效考核到公司要求的每個(gè)員工，少1人扣5分員工投訴或抽查到績(jī)效考核不公正，經(jīng)查實(shí)否決本項(xiàng)考核分經(jīng)仲裁確認(rèn)對(duì)其他部門(mén)考核中數(shù)據(jù)不真實(shí)或不公正否決本項(xiàng)分?jǐn)?shù)

15％分管領(lǐng)導(dǎo)

人才流失非正常離職人才數(shù)不超過(guò)部門(mén)總?cè)藬?shù)的2％或不超過(guò)1人非正常離職職員工包括：考核成績(jī)良好的人才類(lèi)員工；試用期內(nèi)主動(dòng)離職員工；5％人力資源部特殊獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

懲罰項(xiàng)目

附件6－部門(mén)年度KPI樣表附件7－年終干部360度考核表樣表被考核者姓名部門(mén)職位到職日期考核者姓名部門(mén)病假事假產(chǎn)假哺乳假曠工獎(jiǎng)懲情況職位項(xiàng)目評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核分54321工作態(tài)度紀(jì)律性10%能遵守各項(xiàng)規(guī)章，且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，維持工作場(chǎng)所的秩序基本遵守規(guī)章，不服從命令的事偶有發(fā)生不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事少有發(fā)生經(jīng)常不守紀(jì)律、不服從命令，須再三提醒其注意工作積極性、主動(dòng)性10%根據(jù)職責(zé)要求，在沒(méi)有上級(jí)明確下，積極主動(dòng)完成本職工作在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的明確任務(wù)前提下完成本職工作完成本職工作需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偶爾督促完成本職工作需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)常督促在上級(jí)經(jīng)常督促下，也不能按時(shí)完成本職工作進(jìn)取心5%進(jìn)取心強(qiáng)，學(xué)習(xí)意愿高，積極接受新觀念新方法學(xué)習(xí)意愿高，樂(lè)于接受新觀念新方法具有一定的學(xué)習(xí)意愿，但行動(dòng)力不強(qiáng)學(xué)習(xí)意愿不積極，被動(dòng)式接受新觀念新方法無(wú)學(xué)習(xí)意愿，接受能力差責(zé)任心10%明確自己的崗位職責(zé)，自覺(jué)主動(dòng)對(duì)自己的行為及結(jié)果負(fù)責(zé)在有上級(jí)監(jiān)督的情況下，對(duì)自己的行為及結(jié)果負(fù)責(zé)在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)對(duì)工作中的失誤，有時(shí)進(jìn)行逃避或推卸責(zé)任對(duì)工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任或推卸責(zé)任職責(zé)履行情況計(jì)劃管理15%年度、月度、日常工作都制定計(jì)劃年度、月度制定工作計(jì)劃，日常工作較少有計(jì)劃工作計(jì)劃制定較隨意，有時(shí)制定偶爾制定工作計(jì)劃基本不制定工作計(jì)劃組織與領(lǐng)導(dǎo)15%工作任務(wù)分配科學(xué)、明確，且能積極主動(dòng)指導(dǎo)下屬開(kāi)展工作工作任務(wù)分配明確，且能隨時(shí)指導(dǎo)下屬開(kāi)展工作工作任務(wù)分配偶有不清，基本能指導(dǎo)下屬工作任務(wù)分配時(shí)有不清楚，較少指導(dǎo)下屬工作任務(wù)分配經(jīng)常不清楚，很少指導(dǎo)下屬人才培養(yǎng)15%有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)措施，并積極組織實(shí)施有人才培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)措施，基本能組織實(shí)施有人才培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)措施，實(shí)施不到位有部分人才的培養(yǎng)計(jì)劃，但沒(méi)有實(shí)施沒(méi)有人才培養(yǎng)計(jì)劃服務(wù)支持10%當(dāng)有需求時(shí)，能迅速滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的服務(wù)支持需要能及時(shí)滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的服務(wù)支持需要基本能滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的服務(wù)支持在某些方面表現(xiàn)服務(wù)支持意愿較差難以提供服務(wù)支持工作溝通協(xié)調(diào)10%善于溝通，能自發(fā)與人合作，出色完成任務(wù)樂(lè)于與人溝通，順利達(dá)成工作任務(wù)尚能與人合作，完成工作協(xié)調(diào)能力待強(qiáng)化，工作進(jìn)展進(jìn)度慢不樂(lè)于與人溝通協(xié)調(diào)，工作推進(jìn)困難各項(xiàng)分?jǐn)?shù)合計(jì)考核評(píng)語(yǔ)優(yōu)勢(shì)：考核人不足及改善建議：附件8－年終員工360度考核表樣表被考核者姓名部門(mén)職位到職日期考核者姓名部門(mén)病假事假產(chǎn)假哺乳假曠工獎(jiǎng)懲情況職位項(xiàng)目評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核分54321工作態(tài)度紀(jì)律性6%能遵守各項(xiàng)規(guī)章，且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，維持工作場(chǎng)所的秩序基本遵守規(guī)章，不服從命令的事偶有發(fā)生不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事少有發(fā)生經(jīng)常不守紀(jì)律、不服從命令，須再三提醒其注意工作積極性、主動(dòng)性6%根據(jù)職責(zé)要求，在沒(méi)有上級(jí)明確下，積極主動(dòng)完成本職工作在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的明確任務(wù)前提下完成本職工作完成本職工作需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偶爾督促完成本職工作需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)常督促在上級(jí)經(jīng)常督促下，也不能按時(shí)完成本職工作進(jìn)取心6%進(jìn)取心強(qiáng)，學(xué)習(xí)意愿高，積極接受新觀念新方法學(xué)習(xí)意愿高，樂(lè)于接受新觀念新方法具有一定的學(xué)習(xí)意愿，但行動(dòng)力不強(qiáng)學(xué)習(xí)意愿不積極，被動(dòng)式接受新觀念新方法無(wú)學(xué)習(xí)意愿，接受能力差責(zé)任心12%明確自己的崗位職責(zé)，自覺(jué)主動(dòng)對(duì)自己的行為及結(jié)果負(fù)責(zé)在有上級(jí)監(jiān)督的情況下，對(duì)自己的行為及結(jié)果負(fù)責(zé)在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)對(duì)工作中的失誤，有時(shí)進(jìn)行逃避或推卸責(zé)任對(duì)工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任或推卸責(zé)任職責(zé)履行情況計(jì)劃管理20%年度、月度、日常工作都制定計(jì)劃年度、月度制定工作計(jì)劃，日常工作較少有計(jì)劃工作計(jì)劃制定較隨意，有時(shí)制定偶爾制定工作計(jì)劃基本不制定工作計(jì)劃業(yè)務(wù)實(shí)施30%能迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)出色達(dá)成目標(biāo)能決定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,按常規(guī)方法,在規(guī)定期限內(nèi)順利達(dá)成目標(biāo)在上級(jí)的明確指示下,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)在上級(jí)的指導(dǎo)下有部分工作未能在規(guī)定期限內(nèi)完成在上級(jí)的指導(dǎo)下大部分工作仍不能在規(guī)定期限內(nèi)完成服務(wù)支持10%當(dāng)有需求時(shí)，能迅速滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的服務(wù)支持需要能及時(shí)滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的服務(wù)支持需要基本能滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的服務(wù)支持在某些方面表現(xiàn)服務(wù)支持意愿較差難以提供服務(wù)支持工作溝通協(xié)調(diào)10%善于溝通，能自發(fā)與人合作，出色完成任務(wù)樂(lè)于與人溝通，順利達(dá)成工作任務(wù)尚能與人合作，完成工作協(xié)調(diào)能力待強(qiáng)化，工作推進(jìn)進(jìn)度慢不樂(lè)于與人溝通協(xié)調(diào)，工作推進(jìn)困難各項(xiàng)分?jǐn)?shù)合計(jì)考核評(píng)語(yǔ)優(yōu)勢(shì)：考核人不足及改善建議：

附件9－年度考核匯總表樣表序號(hào)姓名部門(mén)/職位部門(mén)年度KPI得分工作業(yè)績(jī)A1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月小計(jì)A1＝月度得分之和/12或A2＝部門(mén)年度KPI

綜合表現(xiàn)F上級(jí)評(píng)分B下級(jí)評(píng)分C同級(jí)評(píng)分D自評(píng)得分E小計(jì)F=B*30%+C*30%+D*30%+E*10%

總得分T=A1*60%+F*40%T=A2*40%+F*60%

評(píng)價(jià)建議或說(shuō)明

說(shuō)明：普通員工可不進(jìn)行360度評(píng)價(jià)，采取由直接上級(jí)評(píng)定的方式部門(mén)年度KPI得分作為部門(mén)經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核分附件10－考核申訴處理流程圖附件11－績(jī)效面談?dòng)涗洏颖砜?jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

面談時(shí)間：200年月日姓名：所屬部門(mén)：現(xiàn)任崗位：考核分：（）月份－（）月份－（）月份－面談人姓名：面談人職務(wù)：以下部分由員工填寫(xiě)1、上階段的主要工作業(yè)績(jī)（數(shù)量化、事實(shí)化或關(guān)鍵事件）

2、上階段未能達(dá)成工作任務(wù)或未能發(fā)揮個(gè)人才能的主要原因

3、下階段的個(gè)人工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

以下由面談人填寫(xiě)1、員工上階段所表現(xiàn)出來(lái)的突出技能及其他特點(diǎn)

2、員工有哪些做得不足，有哪些急需改進(jìn)、提高的知識(shí)、技能以及其他能力？

3、你認(rèn)為員工下階段應(yīng)如何改進(jìn)工作？

4、對(duì)員工的發(fā)展建議（晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗等內(nèi)容）

員工簽名：面談人簽名：主管簽名：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔月度績(jī)效考核方案精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔修訂歷史記錄日期版本作者描述更改請(qǐng)求號(hào)精品文檔精心整理目錄第一章總則 11.1目的 11.2適用范圍 11.3考評(píng)內(nèi)容 11.4考核依據(jù) 11.5考核標(biāo)準(zhǔn) 11.6考核原則 21.6.1進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則 21.6.2重大質(zhì)量問(wèn)題否決原則 21.6.3進(jìn)度誤差的界定 21.6.4進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則 21.6.5最小工作粒度 31.7考核頻次 31.8考核方法 31.9任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式 31.10績(jī)效薪資 3第二章考核程序及細(xì)則 42.1考核程序 42.2任務(wù)書(shū)下達(dá)細(xì)則 62.2.1普通員工 62.2.2基層主管 62.2.3部門(mén)經(jīng)理 62.3任務(wù)變更管理 62.4任務(wù)執(zhí)行情況的考核 72.4.1任務(wù)書(shū)下達(dá)的考核 72.4.2對(duì)考核工作的管理 72.5部門(mén)間的任務(wù)下達(dá)考核管理 82.6評(píng)分細(xì)則 92.6.1對(duì)普通員工 92.6.2對(duì)基層主管 102.6.3部門(mén)經(jīng)理 102.7績(jī)效薪資評(píng)定衡量標(biāo)準(zhǔn) 102.8獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的金額分配原則 102.8.1對(duì)普通員工及基層主管 102.8.2對(duì)部門(mén)經(jīng)理 11第三章本制度相關(guān)工具 123.1附表一：任務(wù)書(shū) 123.2附表二：績(jī)效變更通知單 133.3附表三：績(jī)效變更申請(qǐng)單 133.4附表四：績(jī)效考核記錄表 143.5附表五：績(jī)效考核反饋記錄表 16第四章附則 17精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔總則目的為了建立和完善XX軟件的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)員工，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，為人事決策和薪酬管理提供依據(jù)，使公司和員工得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本管理制度。適用范圍本制度適用于XX軟件有限公司的全體員工?？荚u(píng)內(nèi)容工作業(yè)績(jī)考核?？己艘罁?jù)任務(wù)書(shū)（詳見(jiàn)附表一）；普通員工每周由直接主管下達(dá)任務(wù)書(shū)；基層主管每月由直接主管下達(dá)任務(wù)書(shū)；部門(mén)經(jīng)理每季度由軟件公司總經(jīng)理下達(dá)任務(wù)書(shū)?？己藰?biāo)準(zhǔn)從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等四個(gè)維度對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于某些任務(wù)不全具備以上四個(gè)維度的屬性，因此，并不是每個(gè)任務(wù)都必須從上述四個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，而是根據(jù)任務(wù)的實(shí)際情況，選擇其具備的幾個(gè)維度屬性進(jìn)行考核。原則上，對(duì)某項(xiàng)任務(wù)而言，進(jìn)度、數(shù)量各占該任務(wù)的20%的得分。如沒(méi)有數(shù)量屬性，則進(jìn)度屬性獨(dú)占40%的得分。質(zhì)量和成本占該任務(wù)的60%的得分。如果沒(méi)有成本屬性，則質(zhì)量屬性獨(dú)占60%的得分。如有成本屬性，則由主管人員根據(jù)實(shí)際情況判定質(zhì)量和成本各占多少比例?？己嗽瓌t進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則如果某一項(xiàng)任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成，那么該項(xiàng)任務(wù)總體得分判定為0分，在此基礎(chǔ)上，如果規(guī)定產(chǎn)出沒(méi)有完成（數(shù)量），該項(xiàng)任務(wù)總體得分也判定為0分。重大質(zhì)量問(wèn)題否決原則產(chǎn)出出現(xiàn)了重大質(zhì)量問(wèn)題（按軟件公司其他制度的界定），則該項(xiàng)任務(wù)總體得分判定為0分。進(jìn)度誤差的界定進(jìn)度誤差是指工作進(jìn)度實(shí)際完成時(shí)間與計(jì)劃完成時(shí)間的差值。根據(jù)軟件公司目前的實(shí)際情況，進(jìn)度誤差暫定為計(jì)劃工作日的20%。即：比如某一任務(wù)計(jì)劃工作日為3個(gè)工作日，那么該任務(wù)如需要推遲完成，則推遲時(shí)間不得超過(guò)4.8小時(shí)。進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則不會(huì)影響總體計(jì)劃進(jìn)度的任務(wù)對(duì)于該類(lèi)任務(wù)在任務(wù)下達(dá)時(shí)可以采用模糊時(shí)間下達(dá)，給員工一定的工作安排空間。比如任務(wù)A，按照總體進(jìn)度要求，只需要該員工在本周之內(nèi)完成就行，總體上并沒(méi)有其他與之相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)要在本周完成。那么在下達(dá)任務(wù)時(shí)就可以將完成該任務(wù)的起止時(shí)間定為從本周一到本周五。任務(wù)進(jìn)度達(dá)成與否的判定依據(jù)為在下周一上午9：00以前必須完成自評(píng)工作報(bào)直接主管復(fù)評(píng)。如果超出該時(shí)間，該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)度情況按照沒(méi)有按時(shí)完成處理，執(zhí)行進(jìn)度否定原則。對(duì)于有明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù)對(duì)于該類(lèi)型的任務(wù)必須嚴(yán)格遵守進(jìn)度誤差的界定原則及進(jìn)度否定的原則進(jìn)行。比如：任務(wù)A按總體要求必須在周三以前完成，如果不能完成則項(xiàng)目組（部門(mén)）可能某項(xiàng)工作就無(wú)法按計(jì)劃開(kāi)展，則對(duì)任務(wù)A的進(jìn)度達(dá)成的界定就必須嚴(yán)格遵守進(jìn)度誤差的界定原則及進(jìn)度否定的原則。最小工作粒度工作粒度是指任務(wù)分解的最小時(shí)間單元。根據(jù)軟件公司目前的實(shí)際情況：最小工作粒度暫定為不得大于5個(gè)工作日。即：比如：某位開(kāi)發(fā)人員可能近半個(gè)月的時(shí)間都是編制某一模塊，那么其主管人員就不能給他按照半個(gè)月這個(gè)時(shí)間來(lái)給他下達(dá)任務(wù)，而必須將該任務(wù)分解成幾個(gè)任務(wù)單元，每個(gè)單元的計(jì)劃完成時(shí)間不得超過(guò)5個(gè)工作日?？己祟l次普通員工及基層主管（含項(xiàng)目經(jīng)理）以月度為單位，每月末對(duì)本月工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核。部門(mén)經(jīng)理以季度為單位進(jìn)行考核，每季度末對(duì)本季度工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核。關(guān)于跨月周的界定：對(duì)于跨月周，考慮到公司薪資發(fā)放時(shí)間的客觀實(shí)際，原則上，以周四為基準(zhǔn)，跨月周的周四落在那個(gè)月，本周就納入那一個(gè)月進(jìn)行考核。考核方法采用員工自評(píng)、直接主管考核、再上級(jí)主管/人力資源部監(jiān)督考核的方式進(jìn)行。任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式除績(jī)效反饋記錄外，其他信息均采用電子文檔通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳遞。具體的傳遞流程詳見(jiàn)流程圖。部門(mén)經(jīng)理任務(wù)書(shū)以書(shū)面形式下達(dá)?？?jī)效薪資以現(xiàn)有的崗位工資及技能工資總額的10%作為績(jī)效薪資，部門(mén)經(jīng)理以每個(gè)季度崗位工資及技能工資總額的10%作為績(jī)效薪資?？己顺绦蚣凹?xì)則考核程序見(jiàn)下頁(yè)圖。精品文檔精心整理精品文檔精心整理任務(wù)書(shū)下達(dá)細(xì)則普通員工普通員工的任務(wù)書(shū)以周為單位由該員工直接主管下達(dá)。本周的任務(wù)書(shū)下達(dá)的最遲時(shí)間不得超過(guò)本周一上午9：00。直接主管在下達(dá)任務(wù)書(shū)的同時(shí)，必須同時(shí)將任務(wù)書(shū)抄送給人力資源部及自己的直接主管（如由部門(mén)經(jīng)理直接給員工下達(dá)任務(wù)書(shū)時(shí)，不用再抄送給自己的直接主管，只抄送人力資源部即可）。員工在接到任務(wù)書(shū)1小時(shí)以?xún)?nèi)，必須將自己對(duì)任務(wù)的意見(jiàn)反饋給任務(wù)下達(dá)者及人力資源部。基層主管基層主管的任務(wù)書(shū)以月度為單位由部門(mén)經(jīng)理下達(dá)。本月任務(wù)書(shū)的下達(dá)最遲時(shí)間不得超過(guò)上月的最后第4個(gè)工作日。部門(mén)經(jīng)理在下達(dá)任務(wù)書(shū)的同時(shí)，必須同時(shí)將任務(wù)書(shū)抄送給自己的直接主管及人力資源部?；鶎又鞴茉诮拥饺蝿?wù)書(shū)的1天以?xún)?nèi)必須將自己對(duì)任務(wù)的意見(jiàn)反饋給任務(wù)下達(dá)者及人力資源部。部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)書(shū)以季度為單位由軟件公司總經(jīng)理下達(dá)。本季度任務(wù)書(shū)的下達(dá)時(shí)間不得超過(guò)上季度末的最后第5個(gè)工作日。部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)書(shū)以書(shū)面的形式存在，并由任務(wù)的雙方簽字確認(rèn)，一式3份。一份軟件公司總經(jīng)理保存，一份人力資源部保存，一份部門(mén)經(jīng)理本人保存。任務(wù)變更管理對(duì)需要變更的任務(wù)，視情況填寫(xiě)《績(jī)效變更通知單》（主管需要調(diào)整任務(wù)時(shí)）及《績(jī)效變更申請(qǐng)單》（下屬需要調(diào)整任務(wù)時(shí)）。相關(guān)表格詳見(jiàn)附表三及附表四。任務(wù)變更必須在任務(wù)開(kāi)始前1小時(shí)完成。相關(guān)文件必須按照任務(wù)書(shū)的傳遞程序發(fā)送給相關(guān)人員。任務(wù)變更按照下述程序執(zhí)行：任務(wù)執(zhí)行情況的考核任務(wù)書(shū)下達(dá)的考核一份任務(wù)書(shū)沒(méi)有按時(shí)下達(dá)對(duì)直接責(zé)任人扣款50元/次。直接責(zé)任人的直接主管扣款30元/次。任務(wù)書(shū)接受人沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回復(fù)對(duì)直接責(zé)任人扣款20元/次。對(duì)考核工作的管理一般員工一般情況下。每周任務(wù)完成之后，員工進(jìn)行自評(píng)，并最遲不得于下周一上午9：00以前呈報(bào)直接主管進(jìn)行復(fù)評(píng)，具體的操作程序詳見(jiàn)流程圖。（考核記錄表詳見(jiàn)附表四）直接主管及時(shí)組織任務(wù)完成情況復(fù)評(píng)并填寫(xiě)相關(guān)內(nèi)容后反饋給該員工。在下周二的上午9：00以前，將本周的所屬員工的考核結(jié)果（考核記錄表）發(fā)送給相關(guān)員工并抄送人力資源部及自己的直接主管（任務(wù)下達(dá)者為部門(mén)經(jīng)理時(shí)，直接抄送給人力資源部即可）。對(duì)基層主管其直接主管在下月初的前2個(gè)工作日完成復(fù)評(píng)工作，并于第2個(gè)工作日下午5：00以前將考核結(jié)果分別發(fā)送至軟件公司總經(jīng)理、基層主管本人、人力資源部。對(duì)部門(mén)經(jīng)理軟件公司總經(jīng)理在下季度初的前2天內(nèi)完成復(fù)評(píng)工作，并于第2個(gè)工作日下午5：00以前將考核結(jié)果分別發(fā)送至部門(mén)經(jīng)理本人、人力資源部。其他說(shuō)明對(duì)于有明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù)（見(jiàn)本文1.6.4節(jié)的描述），為保證總體工作能順利開(kāi)展，采用即時(shí)完成、即時(shí)自評(píng)、即時(shí)提交復(fù)評(píng)的原則進(jìn)行。每一份考核結(jié)果記錄表沒(méi)有按時(shí)完成直接責(zé)任人扣款50元/次。直接責(zé)任人的直接主管扣款30元/次。部門(mén)間的任務(wù)下達(dá)考核管理部門(mén)間的任務(wù)書(shū)下達(dá)及考核按照下述程序進(jìn)行。其余下達(dá)及考核程序按照前述任務(wù)的管理及考核之規(guī)定執(zhí)行。評(píng)分細(xì)則對(duì)普通員工每周任務(wù)分值總合為100分（各任務(wù)權(quán)重之和為100%）。每個(gè)月得分取本月每周得分的平均值作為月度考核最終得分。對(duì)基層主管每月任務(wù)書(shū)任務(wù)總分值為100分，其最后得分總和為月度最終得分。部門(mén)經(jīng)理每季度任務(wù)書(shū)任務(wù)總分值為100分，其最后得分總和為季度最終得分?？?jī)效薪資評(píng)定衡量標(biāo)準(zhǔn)以部門(mén)為單位，每個(gè)部門(mén)按月度進(jìn)行排名，取部門(mén)員工總數(shù)的10%作為獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的基礎(chǔ)人數(shù)（按四舍五入的原則進(jìn)行）。不足5人的部門(mén)由軟件公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況另行處理。獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)為部門(mén)總排名前10%的人員，處罰人數(shù)為部門(mén)總排名后10%的人員。比如：A部門(mén)有17個(gè)人。那么該部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)的人數(shù)為2人，人員為該部門(mén)總排名前2名的人員。處罰的人數(shù)為2人，人員為該部門(mén)總排名最后2名的人員。如果某部門(mén)月度員工的最高得分低于90分，則該部門(mén)員工不作獎(jiǎng)勵(lì)。如果某部門(mén)月度員工的最低得分低于80分且該部分員工還未包含在該部門(mén)最低得分的10%以?xún)?nèi)，那么在懲罰時(shí)必須將這部分員工納入懲罰范圍，按照后續(xù)關(guān)于懲罰分配原則的計(jì)算公式執(zhí)行。對(duì)于排名相同的情況，將人員的考評(píng)材料呈報(bào)軟件公司總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督考核，按照軟件公司總經(jīng)理監(jiān)督考核的得分作為最終排名的依據(jù)。上述情況不包含部門(mén)經(jīng)理，對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)按照本制度2.8.2的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的金額分配原則對(duì)普通員工及基層主管獎(jiǎng)勵(lì)分配原則匯總軟件公司所有人員，按照分?jǐn)?shù)由低到高排列，分?jǐn)?shù)最低的人員獎(jiǎng)勵(lì)5%，分?jǐn)?shù)最高人員獎(jiǎng)勵(lì)10%，其余中間分?jǐn)?shù)人員的比例按如下公式計(jì)算得出：其余中間分?jǐn)?shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)比例=5%+（考核得分-最低得分）×4%/（最高得分-最低得分）。懲罰原則匯總軟件公司所有人員，按照分?jǐn)?shù)由低到高排列，分?jǐn)?shù)最高的人員扣除5%，分?jǐn)?shù)最高人員扣除10%，其余中間分?jǐn)?shù)人員的比例按如下公式計(jì)算得出：其余中間分?jǐn)?shù)人員扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）×4%/（最高得分-最低得分）。對(duì)前后各10%的員工，負(fù)有監(jiān)督考核職責(zé)的相關(guān)人員必須對(duì)該類(lèi)員工的任務(wù)下達(dá)情況、任務(wù)完成情況、考核情況進(jìn)行全面認(rèn)真的審查，履行監(jiān)督考核的職責(zé)。同時(shí)，對(duì)該部分員工必須進(jìn)行結(jié)果溝通反饋，并如實(shí)填寫(xiě)《結(jié)果反饋記錄表>>(詳見(jiàn)附表五)。對(duì)部門(mén)經(jīng)理季度考核分?jǐn)?shù)低于80分時(shí)，扣除10%。80-84.9分，扣除5%。85-94.9分，不扣不減。高于95分（含95分），按照95分獎(jiǎng)勵(lì)5%，100分獎(jiǎng)勵(lì)10%為基準(zhǔn)計(jì)算。計(jì)算公式同普通人員及基層主管獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式。在下一季度的工資中逐月扣除或獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的百分比金額。本制度相關(guān)工具附表一：任務(wù)書(shū)xx軟件有限公司任務(wù)書(shū)編號(hào)：序號(hào)：■任務(wù)發(fā)出接受信息接受人姓名接受人部門(mén)接受人職務(wù)完成時(shí)間年月日至年月日任務(wù)發(fā)出人發(fā)出人部門(mén)發(fā)出人職務(wù)發(fā)出時(shí)間接受時(shí)間■任務(wù)內(nèi)容、產(chǎn)出及考核標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)一：內(nèi)容：目標(biāo)：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：任務(wù)二：內(nèi)容：目標(biāo)：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：任務(wù)三：內(nèi)容：目標(biāo)：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：■任務(wù)接受確認(rèn)信息任務(wù)接受人及意見(jiàn)時(shí)間任務(wù)發(fā)出人時(shí)間附表二：績(jī)效變更通知單xx軟件有限公司績(jī)效變更通知表編號(hào)：序號(hào)：被考核人考核期間年月日至年月日■變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時(shí)填寫(xiě)）需要變更的原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容編號(hào)變更內(nèi)容變更原因績(jī)效變更處理備注12■需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時(shí)填寫(xiě)）工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)一：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：任務(wù)二：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：被考和人確認(rèn)時(shí)間考核人及意見(jiàn)時(shí)間說(shuō)明：本表用于主管由于工作需要主動(dòng)變更員工任務(wù)時(shí)使用。如發(fā)生績(jī)效變更情況，本表作為原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的附件在績(jī)效考和時(shí)一并提交。精品文檔精心整理附表三：績(jī)效變更申請(qǐng)單xx軟件有限公司績(jī)效變更申請(qǐng)表編號(hào)：序號(hào)：被考核人考核期間年月日至年月日■變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時(shí)填寫(xiě)）需要變更的原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容編號(hào)變更內(nèi)容變更原因績(jī)效變更處理備注12■需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時(shí)填寫(xiě)）工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)一：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：任務(wù)二：工作量：時(shí)間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：被考核人及意見(jiàn)時(shí)間考核人確認(rèn)時(shí)間說(shuō)明：本表在員工由于工作需要主動(dòng)變更工作內(nèi)容時(shí)使用。如發(fā)生績(jī)效變更情況，本表作為原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的附件在績(jī)效考和時(shí)一并提交。精品文檔精心整理附表四：績(jī)效考核記錄表xx軟件有限公司績(jī)效考核記錄表編號(hào)：序號(hào)：■評(píng)估者相關(guān)信息被考核人部門(mén)職務(wù)直接主管績(jī)效考核時(shí)間段年月日至年月日■任務(wù)完成情況考核（工作產(chǎn)出結(jié)果及考核記錄）工作內(nèi)容權(quán)重實(shí)際主要產(chǎn)出考核維度自評(píng)主管評(píng)價(jià)監(jiān)督評(píng)價(jià)任務(wù)一：實(shí)際工作量：時(shí)間數(shù)量質(zhì)量合計(jì)任務(wù)二：實(shí)際工作量：時(shí)間數(shù)量質(zhì)量合計(jì)任務(wù)三：實(shí)際工作量：時(shí)間數(shù)量質(zhì)量合計(jì)任務(wù)完成情況考核總合計(jì)得分■任務(wù)管理情況考核工作內(nèi)容實(shí)際主要產(chǎn)出考核維度自評(píng)主管評(píng)價(jià)監(jiān)督評(píng)價(jià)任務(wù)書(shū)下達(dá)填寫(xiě)任務(wù)書(shū)份數(shù)，及完成時(shí)間份數(shù)時(shí)間任務(wù)書(shū)接受在規(guī)定時(shí)間內(nèi)反饋時(shí)間任務(wù)管理情況考核合計(jì)扣款■任務(wù)考核管理情況考核工作內(nèi)容實(shí)際主要產(chǎn)出考核維度自評(píng)主管評(píng)價(jià)監(jiān)督評(píng)價(jià)部門(mén)/項(xiàng)目組對(duì)員工任務(wù)的考核填寫(xiě)份數(shù)及完成時(shí)間份數(shù)時(shí)間任務(wù)考核管理情況合計(jì)扣款計(jì)劃工作量實(shí)際工作量自評(píng)時(shí)間主管評(píng)價(jià)時(shí)間監(jiān)督評(píng)價(jià)時(shí)間■考核結(jié)果確認(rèn)及說(shuō)明被評(píng)估人簽字認(rèn)可時(shí)間主管評(píng)價(jià)說(shuō)明（說(shuō)明為什么加減分或保持原來(lái)的分?jǐn)?shù)或扣款的理由）主管簽字：時(shí)間：監(jiān)督評(píng)估說(shuō)明（說(shuō)明為什么加減分或保持原來(lái)的分?jǐn)?shù)或扣款的理由）監(jiān)督評(píng)估人簽字：時(shí)間：填表說(shuō)明：每個(gè)任務(wù)完成時(shí)及時(shí)評(píng)價(jià)并填寫(xiě)該表的相關(guān)內(nèi)容；該表以月度為單位進(jìn)行總評(píng)，評(píng)價(jià)完成后交公司人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；“任務(wù)管理情況”中“任務(wù)下達(dá)”只針對(duì)主管以上人員適用；“任務(wù)考核管理情況”只針對(duì)主管以上人員適用。精品文檔精心整理附表五：績(jī)效考核反饋記錄表xx軟件有限公司工作考評(píng)結(jié)果反饋記錄表編號(hào)：序號(hào)：反饋對(duì)象反饋時(shí)間地點(diǎn)反饋溝通要點(diǎn)反饋溝通內(nèi)容記錄共識(shí)點(diǎn)不同意見(jiàn)反饋對(duì)象簽字反饋人簽字附則本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部；本制度自發(fā)布正式版之日起施行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工資調(diào)整范圍月度采購(gòu)計(jì)劃包含根據(jù)人力資源規(guī)劃中的薪資計(jì)劃，管理公司薪資福利體系結(jié)構(gòu)性變動(dòng)和薪資福利的年度調(diào)整兩種情況下的工資調(diào)整控制目標(biāo)加強(qiáng)對(duì)工資調(diào)整程序的監(jiān)控，確保工資調(diào)整的準(zhǔn)確、公平和公正嚴(yán)格遵照公司的薪資福利計(jì)劃調(diào)整工資主要控制點(diǎn)由人力資源部績(jī)效薪酬主管和人力資源部經(jīng)理審核員工調(diào)資表公司總經(jīng)理審批人力資源部經(jīng)理審核通過(guò)的員工調(diào)資表特定政策薪資福利的調(diào)整要參照每年市勞動(dòng)部門(mén)工效掛鉤結(jié)算情況進(jìn)行調(diào)資方案中工資水平的增長(zhǎng)應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)并符合公司的人力資源規(guī)劃要求對(duì)于高級(jí)人才，除了年度的工資調(diào)整外，可以根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行薪資的調(diào)整。高級(jí)人才包括：高級(jí)企業(yè)管理人員、高級(jí)綜合財(cái)務(wù)管理人員、緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及研發(fā)人員人力資源部的薪資管理員在人力資源部經(jīng)理的指導(dǎo)下，編制和制定調(diào)資方案工資調(diào)整流程說(shuō)明C-11-07-001步驟涉及部門(mén)步驟說(shuō)明人力資源部薪資管理員根據(jù)人力資源規(guī)劃流程中得到的薪資福利計(jì)劃，向各部門(mén)傳達(dá)新的薪資信息各部門(mén)根據(jù)調(diào)資方案編制本部門(mén)員工調(diào)資表人力資源部薪資管理員匯總各部門(mén)遞交的員工調(diào)資表人力資源部績(jī)效薪酬主管人力資源部經(jīng)理績(jī)效薪酬主管根據(jù)公司薪酬體系和調(diào)資方案審批各部門(mén)提出的員工調(diào)資表；人力資源部經(jīng)理審閱員工調(diào)資表是否符合公司政策和制度人力資源部薪資管理員如果不同意員工調(diào)資表，將意見(jiàn)反饋至各部門(mén)，并指導(dǎo)各部門(mén)修改人力資源部經(jīng)理如果同意員工調(diào)資表，提交總經(jīng)理審批員工調(diào)資表總經(jīng)理根據(jù)薪酬體系和調(diào)資方案審批調(diào)資表及匯總表，如果同意，交人力資源部執(zhí)行；如果不同意，退回修改人力資源部薪資管理員根據(jù)總經(jīng)理審批后的各部門(mén)調(diào)資表及匯總表編制公司的員工調(diào)資匯總表人力資源部人事信息檔案管理員更新員工信息庫(kù)并保存歷史信息人力資源部薪資管理員根據(jù)調(diào)整后的工資水平發(fā)放工資精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔干部績(jī)效考核管理辦法總則第一條目的為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。第二條原則干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。考核體系第四條考核對(duì)象Ⅰ類(lèi)：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；Ⅱ類(lèi)：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；Ⅲ類(lèi)：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核；注：具體參見(jiàn)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分×70%＋工作能力得分×30%考核管理考核機(jī)構(gòu)1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔?？己朔绞?、Ⅰ類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；2、Ⅱ類(lèi)干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；3、Ⅲ類(lèi)干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。Ⅲ類(lèi)干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)?？己藭r(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定?？己藢?duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級(jí)子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)、工作能力述職報(bào)告半年度第九條考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。事業(yè)部對(duì)Ⅲ類(lèi)干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類(lèi)管理干部考核流程：1、填寫(xiě)考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門(mén)負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段90分以上80~8970~7970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L經(jīng)營(yíng)績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效PⅠ類(lèi)干部▲▲▲▲△Ⅱ類(lèi)干部▲▲△Ⅲ類(lèi)干部▲△▲備注▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類(lèi)干部下一年度工資序列的變動(dòng)：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級(jí)數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條考核結(jié)果與年終收益1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見(jiàn)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）計(jì)提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi=職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見(jiàn)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》第十五條職務(wù)升降經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類(lèi)干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類(lèi)干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類(lèi)干部職務(wù)的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；（2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十六條考核面談Ⅲ類(lèi)干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條績(jī)效改進(jìn)考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；３、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十九條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第七章附則第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。附表：（適用于中層管理干部）1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績(jī)考核表3、干部綜合能力評(píng)估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明美的空調(diào)事業(yè)部二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計(jì)劃表 編號(hào)：KP01姓名工作崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月——年月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容工作目標(biāo)重要性基數(shù)1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃被考核者簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 編號(hào)：KP02姓名工作崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月——年月工作概要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目重要性基數(shù)（10分制）評(píng)分（百分制）得分1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（A） 編號(hào)：KP03A姓名崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月——年月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）知識(shí)和技能15%基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等管理能力30%部門(mén)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門(mén)內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20%述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（B） 編號(hào)：KP03B姓名崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月——年月考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反應(yīng)快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠(chéng)總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評(píng)估表（C） 編號(hào)：KP03C姓名崗位單位名稱(chēng)部門(mén)名稱(chēng)考核期年月——年月能力考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)評(píng)分（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%部門(mén)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等總得分：簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：備注本表由部門(mén)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核結(jié)果處理表 編號(hào)：KP04姓名崗位考核期單位部門(mén)（美的）工齡工作概要直接下屬評(píng)價(jià)（20%）相關(guān)性評(píng)價(jià)（20%）直接上司評(píng)價(jià)（100%／60%）得分業(yè)績(jī)考核／／能力考核綜合得分：績(jī)效考核等級(jí)：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考核結(jié)果處理意見(jiàn)崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他被考核者意見(jiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)備注干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明干部工作目標(biāo)計(jì)劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過(guò)工作要求90—100分完全達(dá)到要求80—89分基本達(dá)到要求70—79分未能達(dá)到要求70分以下（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100（3）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100干部綜合能力評(píng)估表A《干部綜合能力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。（1）知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求90—100分完全達(dá)到要求80—89分基本達(dá)到要求70—79分未能達(dá)到要求70分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（4）自我認(rèn)知能力—對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下干部綜合能力評(píng)估表B《干部綜合能力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。（1）知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求90—100分完全達(dá)到要求80—89分基本達(dá)到要求70—79分未能達(dá)到要求70分以下（2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門(mén)的工作。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（3）人際溝通能力—要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（5）工作作風(fēng)要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70以下五、干部綜合能力評(píng)估表C《干部綜合能力評(píng)估表C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核要素包括:（1）知識(shí)和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。（1）知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過(guò)工作要求90—100分完全達(dá)到要求80—89分基本達(dá)到要求70—79分未能達(dá)到要求70分以下（2）部屬的培養(yǎng)要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（3）職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實(shí)為依據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70以下（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門(mén)定位的部門(mén)文化。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下（5）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90—100分較強(qiáng)80—89分一般70—79分較差70以下六、干部績(jī)效考核結(jié)果處理表（1）業(yè)績(jī)考核得分=直接上司評(píng)價(jià)得分×100%（2）能力考核得分=下屬評(píng)價(jià)得分×20%+相關(guān)性評(píng)價(jià)得分×20%+上司評(píng)價(jià)得分×60%（3）綜合考核得分=業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分×70%+能力評(píng)價(jià)得分×30%精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔集團(tuán)公司考核制度集團(tuán)精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔集團(tuán)公司考核制度適用范圍本制度適用于集團(tuán)公司除總經(jīng)理以外的全體員工?？己四康耐ㄟ^(guò)考核反映集團(tuán)公司員工的職責(zé)履行情況，為員工季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工資晉級(jí)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)，激勵(lì)員工積極努力完成工作任務(wù)?？己嗽瓌t務(wù)實(shí)適用原則。職責(zé)導(dǎo)向考核原則。公平合理原則。多角考核原則?？己酥芷趯?shí)行季度考核，季度考核的時(shí)間為下一季度第一個(gè)月份的5號(hào)，10號(hào)結(jié)束。考核的組織總經(jīng)理總經(jīng)理承擔(dān)以下職責(zé)：考核結(jié)果的審核；員工考核申訴的最終處理；提出集團(tuán)公司考核制度修改建議。綜合管理部綜合管理部是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：各部門(mén)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門(mén)季度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；為每位員工建立考核檔案；對(duì)考核制度提出修改建議。考核的基本依據(jù)考核的基本依據(jù)為職務(wù)說(shuō)明書(shū)與工作計(jì)劃?？己艘睾蜋?quán)重考核要素為崗位職責(zé)、工作配合、工作態(tài)度和工作能力。不同的職位由直接上級(jí)確定考核要素的權(quán)重。考核指標(biāo)、權(quán)重崗位職責(zé)要素：考核指標(biāo)：根據(jù)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，將各項(xiàng)崗位職責(zé)細(xì)化為考核指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重：每季度初由被考核者的直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本季度工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。工作配合要素：考核指標(biāo)：由主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、配合工作效率、配合工作質(zhì)量四項(xiàng)組成。指標(biāo)權(quán)重：不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由直接上級(jí)分配不同的權(quán)重。工作態(tài)度考核指標(biāo)：主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。指標(biāo)權(quán)重：不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由直接上級(jí)分配不同的權(quán)重。工作能力考核指標(biāo)：中層以上管理員工的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃能力和專(zhuān)業(yè)技能。一般管理人員工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專(zhuān)業(yè)技能。普通員工為人際交往能力、專(zhuān)業(yè)技能。以上指標(biāo)總經(jīng)理可根據(jù)房地產(chǎn)實(shí)際調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重：每年初可由總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際需要確定指標(biāo)的權(quán)重?？己藰?biāo)準(zhǔn)每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別（詳見(jiàn)附表一），崗位職責(zé)以職位說(shuō)明書(shū)中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，工作配合、工作能力和工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表（附表二，附表三，附表四）?？己巳撕蜋?quán)重對(duì)不同職位的不同考核要素由不同的考核人（直接上級(jí)、同級(jí)）根據(jù)員工考核表（詳見(jiàn)附表五、六、七）進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也因關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)行分配，中層以上管理人員、一般管理人員和普通員工的考核人和權(quán)重詳見(jiàn)統(tǒng)計(jì)表。考核分值和綜合考核系數(shù)的計(jì)算方法崗位職責(zé)、工作配合、工作能力和工作態(tài)度的計(jì)算公式：考核分值=直接上級(jí)評(píng)分×權(quán)重+同級(jí)平均評(píng)分×權(quán)重綜合考核系數(shù)計(jì)算公式：綜合考核系數(shù)=（崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作配合分值×權(quán)重+工作能力分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100考核結(jié)果的使用季度工作情況的檢查和總結(jié)，為下一季度工作改進(jìn)提供依據(jù)。作為激勵(lì)性培訓(xùn)的依據(jù)，在同等條件下綜合考核系數(shù)高者優(yōu)先。作為年終工資晉級(jí)的依據(jù)。員工年終工資晉級(jí)方法是將四個(gè)季度的平均綜合考核系數(shù)按系數(shù)的高低進(jìn)行排序，集團(tuán)公司結(jié)合實(shí)際提出晉級(jí)，保持和降