目標選才課件

目標選才招聘與面試技巧目標選才內(nèi)容人才招聘與選拔面試概述結(jié)構(gòu)化面試從流程看面試背景調(diào)查目標選才人事管理人力資源管理什么樣的公司能贏？吸引、發(fā)展和留住具備技能和經(jīng)驗的人才目標選才需要招聘多少人員？其中有工作經(jīng)驗的人占多大比例？將通過哪些渠道進行招聘？采取什么樣的招聘流程？應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？在外部招聘的同時，在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部提升？什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？是否一定要招最優(yōu)秀的人？還是招合適的人？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？如何吸引候選人來面試？如何有效甄選？……我們需要思考太多的問題……目標選才有效招聘的重要性降低成本支出吸引到合格人選文化更加多樣化降低流失率目標選才人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?？更好的發(fā)展機會自身價值的體現(xiàn)自己能力實現(xiàn)滿足生存的需要位高權(quán)重責任輕錢多事少離家近目標選才根據(jù)你的經(jīng)驗，員工在選擇工作時關(guān)心哪些具體因素？找工作時關(guān)注的因素薪酬待遇培訓(xùn)和技能開發(fā)發(fā)展的機會公平的待遇就業(yè)安全感股票期權(quán)更和諧的人際關(guān)系生活質(zhì)量目標選才如何設(shè)定招聘策略開展什么招聘工作的目標是？需要招聘到怎樣的人才？信息如何最有效地傳達到目標人群？需要招聘申請人接收到什么樣的信息？目標選才招聘的時機調(diào)整不合理的員工隊伍新公司成立現(xiàn)有職位發(fā)生空缺公司業(yè)務(wù)不斷擴大目標選才各種招聘渠道的對比分析渠道周期人群信息覆蓋信息內(nèi)容預(yù)算需求招聘會季度+2天中基層本地區(qū)簡單中等報紙1天廣泛地區(qū)/行業(yè)濃縮巨大網(wǎng)絡(luò)年/季度中高層全國廣泛中等校園一次/年大學(xué)生院校廣泛大獵頭常年高層渠道單一巨大協(xié)會/熟人不定高層單一隨機小目標選才具體招聘渠道的選擇分析招聘要求分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料目標選才網(wǎng)上求職者招聘渠道使用比例目標選才大學(xué)生獲取招聘信息的渠道目標選才招聘職責的劃分對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給業(yè)務(wù)部門開展招聘活動制訂出雇員晉升的人事計劃在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書同候選人面談，做出人員選擇描述出職位的維度，與人力資源部一起設(shè)計適當?shù)恼邕x方案向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型列出特定崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理人們總以為招聘是人力資源部的工作，實際上人力資源部是執(zhí)行和支持部門，業(yè)務(wù)部門也應(yīng)擔負著選才的責任。目標選才研究所要招聘研發(fā)人員，如何設(shè)定條件？招到了一個完全符合條件的人，結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。問題出在哪里？碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考？公司關(guān)注：團隊工作、壓力承受力招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧案例：關(guān)于招聘標準目標選才看看我們是否清楚公司的職位？店長需要具備哪些任職條件？店長應(yīng)當具備哪些素質(zhì)特征？目標選才個人效能族管理族成就與行動族幫助與服務(wù)族沖擊與影響族通用素質(zhì)要求素質(zhì)詞典成就導(dǎo)向計劃性主動性信息搜集人際理解與溝通客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力組織認知關(guān)系建立自我控制自信靈活性組織承諾培養(yǎng)他人團隊合作團隊領(lǐng)導(dǎo)目標選才店長的招聘標準硬性條件目標選才店長的素質(zhì)要求目標選才人才選拔常用方法評價中心模擬測評面試素質(zhì)測評標準簡歷目標選才標準簡歷根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其相關(guān)背景和基本情況有一定的了解。優(yōu)點簡單易用采用成本低缺點真實性可能存在問題信息的預(yù)測效度隨著時間的久遠會越來越低

目標選才面試按面談形式分：一對一：輕松自然，便于深入交流多對一：心理壓力，可節(jié)省環(huán)節(jié)時間，利于不同考官從不同角度考察應(yīng)聘者多個行為特征一對多：利于優(yōu)秀者脫穎而出，對考官組織能力要求高按面試的標準化程度分：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試靈活，獲得的信息豐富、完整和深入目標選才模擬測評操作方法：通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演優(yōu)點能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。目標選才評價中心評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。操作方法由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。優(yōu)點具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較缺點需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。目標選才內(nèi)容人才招聘與選拔面試概述結(jié)構(gòu)化面試從流程看面試背景調(diào)查目標選才案例：美國西南航空公司招聘首先篩掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓他們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。如果你是主考官，在這三分鐘的演講中，你主要考核什么目標選才面試模擬模擬：面試職位“招聘主管”請沒有模擬的同事：做好記錄，模擬中有沒有什么問題，稍后討論。目標選才面試中信息收集的“STAR”原則Situation：——情景Task：————任務(wù)Action：———行動Result：———結(jié)果對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能.STAR定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。目標選才面試中的信息收集－哪句話更好？第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了?！钡诙湓挘骸斑@個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人?！标P(guān)注行為表現(xiàn)目標選才演練我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品；實現(xiàn)即定的銷售目標，這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！皠傔M公司的時候，我負責愛立信公司交換產(chǎn)品的推廣工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件，向督導(dǎo)請教，在3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)。”

“我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計開發(fā)?！霸谠瓎挝话l(fā)展空間小，主要是翻譯資料訂貨、看貨、驗貨；沒有機會接觸技術(shù)。是否否否目標選才如何提問獲得STAR信息“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”若發(fā)現(xiàn)這個人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當年在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎，任什么職務(wù)，你那個時候跟學(xué)生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？”如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處，如何提問？目標選才面試中的問話技巧開放式問題——得到廣泛的回答。業(yè)余時間您做些什么？談?wù)剬δ呈碌目捶?。封閉式問題——“是”或“否”。是不是您負責整個部門的考勤工作？假設(shè)式問題——假設(shè)一種狀況問對方如何處理。如果碰到一位脾氣暴躁的上司，你會怎樣處理？肯定澄清——用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。您的意思是說您無法常出差？細分證實——從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的重復(fù)?！罢勔徽勀阃瑫r處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗？”“你如何安排時間上的沖突？”“你的意思是說你能很快地確定事情的輕重及先后順序？”目標選才問話技巧——追問在候選人提供信息不全時，應(yīng)該繼續(xù)追問如何追問：問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。可以用的發(fā)問語——“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”面試問題：你與上司爭論工作最激烈那一次是什么情況？目標選才問話技巧舉例（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？正確的問法錯誤的問法（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？目標選才有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題：①我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？③我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？應(yīng)該怎么問演練目標選才面試中的“傾聽”二八定律用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言信號處理信息不當目標選才面試六忌首見效應(yīng)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)類比效應(yīng)反差效應(yīng)誘導(dǎo)效應(yīng)目標選才識別“非語言信息”厭倦、自以為是搖椅子焦慮緊、有理解力的坐在椅子邊緣上注意、感興趣身體前傾生氣、防衛(wèi)、不同意雙臂交叉胸前緊張、不耐煩、自負踮腳厭倦打哈欠冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感不做目光接觸友好、真誠、自信、果斷目光接觸典型含義非語言信息目標選才練就“火眼金睛”（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書如果應(yīng)聘者說的是謊言他將……（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致如果應(yīng)聘者說的是真話他將…...目標選才內(nèi)容人才招聘與選拔面試概述結(jié)構(gòu)化面試從流程看面試背景調(diào)查目標選才什么是結(jié)構(gòu)化面試？結(jié)構(gòu)化面試是指：就面試所涉及的問題內(nèi)容、評價標準、評分方法等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。有效避免面試淪為漫談目標選才結(jié)構(gòu)化面試的原則有罪推定原則零干擾原則答案不唯一原則機器人原則零暗示原則目標選才結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計五步曲試測與修改編制文檔與記分卡確定評分標準設(shè)計問題確定維度永遠從研究目標職位出發(fā)確定指標。確定維度：和業(yè)務(wù)部門討論確定具體手段：明星員工訪談、上級訪談、專家組、文獻研究等等。目標選才結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計五步曲試測與修改編制文檔與記分卡確定評分標準設(shè)計問題確定維度永遠根據(jù)指標來設(shè)計問題。盡量讓你的問題簡單明了。每個維度題數(shù)控制在4－7題。目標選才試測與修改編制文檔與記分卡確定評分標準設(shè)計問題確定維度評分標準必須能體現(xiàn)維度如果評分標準無法界定清晰，可以給出若干個參考答案。在對評分標準的合理性不肯定的情況下，設(shè)計者可以在目標職位上的員工中征求最佳答案。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計五步曲目標選才試測與修改編制文檔與記分卡確定評分標準設(shè)計問題確定維度混合編排題目結(jié)構(gòu)化面試文檔中應(yīng)包括指導(dǎo)語、題目、評分標準和參考答案。在對評分標準的合理性不肯定的情況下，設(shè)計者可以在目標職位上的員工中征求最佳答案。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計五步曲目標選才試測與修改編制文檔與記分卡確定評分標準設(shè)計問題確定維度文檔使用前應(yīng)通過內(nèi)部員工進行試測注意修改難以理解或引起誤解的問題模糊的評分標準不合理的問題結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計五步曲目標選才結(jié)構(gòu)化面試記錄候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：①②③④需考察的維度有針對性問題應(yīng)聘者的回答記錄①A、B、C、目標選才內(nèi)容人才招聘與選拔面試概述結(jié)構(gòu)化面試從流程看面試背景調(diào)查目標選才招聘前務(wù)必統(tǒng)一口徑如何描述公司歷史可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍如何描述工作環(huán)境如何描述空缺職位如何描述公司的主營業(yè)務(wù)如何描述職業(yè)生涯發(fā)展機會無論HR還是業(yè)務(wù)部門，必須用同一個聲音說話目標選才場地面試用物品面試官資料雜項可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試評估表水杯筆場地、資料和物品準備目標選才面試前的準備工作瀏覽簡歷，記錄疑點工作空檔為什么頻繁變換工作最近有沒有學(xué)新的技能離職原因熟悉維度，熟悉要問的問題你認為在候選人進來之前的15分鐘需要準備什么？目標選才牢記以下幾點簡歷不等于本人工作經(jīng)歷>學(xué)歷深挖個性展現(xiàn)公司給應(yīng)聘者提問機會安排周到面試官形象目標選才面試開始介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題一個小時的面試時間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子目標選才面試進行時遵循定好的面試計劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧直接在面試計劃上記筆記收集準確的行為表現(xiàn)的例子目標選才面試的結(jié)束階段允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整不要輕易許諾不能確認的事情目標選才面試記錄很重要面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，面試筆記可以有效地避免很多誤區(qū)。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄用簡短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改如實記錄目標選才面試結(jié)束后的評估再復(fù)習(xí)一遍這個職務(wù)的維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。把所有的面試筆記攤在面前，就每一個維度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。比如應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強一些，在每一個維度上都給每個候選人打分?？梢圆捎?分制或10分制。將每一個維度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。目標選才內(nèi)容人才招聘與選拔面試概述結(jié)構(gòu)化面試從流程看面試背景調(diào)查目標選才背景調(diào)查適用范圍背景調(diào)查適用范圍:面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進出口人員。當面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。