人資總復(fù)習(xí)大綱

體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78情景模擬測(cè)試的分類(lèi)：P79（測(cè)試內(nèi)容不同）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試?側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通??組織能力測(cè)試?側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建??事務(wù)處理能力測(cè)試?側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理??情景模擬測(cè)試的方法P79：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的基本程序：P110①個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-113（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作聘用外國(guó)人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國(guó)人履歷證明②聘用意向書(shū)③擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告④擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓(xùn)H標(biāo)②有利于找出解決問(wèn)題的方法③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序PH8-121（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；③分析培訓(xùn)需求； ④匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（R）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前彈性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析：重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意問(wèn)題：P124①問(wèn)題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 ②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔③問(wèn)卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)⑤主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。②預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)匕分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題：P126-127①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-1281、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持''滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。P127）；3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法*P129-133（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）★1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等問(wèn)接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析.究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。通常，排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法一應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法一鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法一通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法一是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155T56通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5,企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163T66（可能出方案設(shè)計(jì)題）★（-）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：①被考核評(píng)估的對(duì)象；②考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；⑨考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)：④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償★起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考：★1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)成功的績(jī)效管理組成P169：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P173：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170-1841、準(zhǔn)備階段①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。②根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性：c.工作適用性。③根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2、實(shí)施階段：①通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力②收集信息并注意資料的積累。3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心）①考評(píng)的準(zhǔn)確性。②考評(píng)的公正性。③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。④考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評(píng)方法的再審核。4、總結(jié)階段①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。④企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用員工績(jī)效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評(píng)的三類(lèi)效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的二重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。強(qiáng)制分布法P199：亦稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）★各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主耍特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題P197-198從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)十，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)支,以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式P205-207：標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果） ②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題P2071、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。“PAGE觸!!PAGEU151□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□X 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