基層管理常見問題簡1

基層管理常見問題筒析當(dāng)下屬之間鬧矛盾的時候，怎么處理比較恰當(dāng)?下屬之間存在意見分歧是不可避免的，作為上司應(yīng)該正視這些影響領(lǐng)導(dǎo)行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態(tài)度。事實上，當(dāng)下屬提出矛盾的問題時，通常是他不能處理這種關(guān)系了，才會提出來的。那么，如果你不做出正面的處理，通常會引起更加僵化的關(guān)系。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。作為上司，對下屬之間的關(guān)系應(yīng)該有一定的了解。經(jīng)常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關(guān)系。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有不是很融洽的氣氛出現(xiàn)時，應(yīng)把握其度。這個度一個看它影響工作的程度，另一個看這種氣氛的長久性。根據(jù)不同的情況，采取不同調(diào)節(jié)方式?？傊涀∫韵聨c:（1）不要逃避問題(2)不要責(zé)怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的，在這世界上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關(guān)系是很難自我調(diào)整的。(3)不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關(guān)系推向僵化“他又說你...你又說他..."之類的話，一定不能對任何一方說。(4)在調(diào)解的過程中，盡可能以平靜的心態(tài)對待。讓他們訴說完他們的觀點，從中客觀分析他們的問題，指（1）不要逃避問題(2)不要責(zé)怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的，在這世界上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關(guān)系是很難自我調(diào)整的。(3)不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關(guān)系推向僵化“他又說你...你又說他..."之類的話，一定不能對任何一方說。(4)在調(diào)解的過程中，盡可能以平靜的心態(tài)對待。讓他們訴說完他們的觀點，從中客觀分析他們的問題，指出其錯誤的觀點和行為。對已經(jīng)影響到了工作的極端行為必須提出嚴(yán)厲批評，并說明行為對結(jié)果的利害關(guān)系。(5)對無法調(diào)解的，應(yīng)作出組織上的調(diào)整，將其一調(diào)離。(6)(6)自己帶領(lǐng)，和他們共同完成一個合作性很強的課題，加強他們團隊精神。當(dāng)自己請假時，應(yīng)如何安排工作？把手上的工作〔項目、進展情況）整理成清單，交給上司，并向上司詳細說明自己的想法和安排，重要事項更特別提醒，并征詢上司的意見。結(jié)合上司的意見是行具體工作安排，并指定負責(zé)人，以保證工作進度。留下自己詳細的聯(lián)絡(luò)方法及電話號碼，萬一工人有異常，能及時找到自己。間接上司親自指揮自己工作怎么辦?首先，我要恭喜你，這表明你的出色工作能力被很多上司看在眼里，所以不能"嚴(yán)詞拒絕"你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事件。如果是，則應(yīng)該盡快處理：如果不是，則應(yīng)該向直接上司請示匯報，在上司的首肯下予以安排實施。不管間接上司的指示最終執(zhí)行情況如何，都要向直接上司報告工作進度和結(jié)果，由直接上司向間接上司轉(zhuǎn)達報告。與上司意見相左怎么辦？欲話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點，還是抱著"砍頭不要緊，只要主意真"念頭據(jù)理力爭呢？這里需要把握一個原則，即根據(jù)不同工作方案的最終結(jié)果來判斷，如果兩種方案的目的和結(jié)果是一樣的，不防將自己的構(gòu)想融入到上司的方案中，做到取長補短互通有無；如果上司的想法方案錯了，那么給上司提個醒都是以應(yīng)該的，應(yīng)該讓上司認識自己方案不足的基礎(chǔ)上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的想法，一般不要提出自己的方案，因為這樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。所以，當(dāng)與上司意見相左時，應(yīng)該進行一定的溝通。如果通過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好；如果無法一致，那么作為下屬應(yīng)該無條件執(zhí)行上司的命令，因為上司站的最高，承擔(dān)的責(zé)任最大，很多考慮也許我們不是很明白。如果將員工的意見向上司反映？班組長是上下級溝通的橋梁，做到"下傳上達""上令下行"是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應(yīng)該將事情整理一遍，以書面報告的形式更好。重要的是不可就事論事，應(yīng)該附上自己的看法和建議，因為上司的工作比較忙，面對的人員比較廣，如果根據(jù)你的意見做決策，時間上會更快，也可以防止遺漏。另外，作為一個管理人員，僅僅以一個"傳聲筒"身份工作是遠遠不夠的。對員工提出的意見和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當(dāng)場處理，事后再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上司的管理負擔(dān)。如何向員工傳達執(zhí)行上面的決議？〔（1））充分理解上級決議目標(biāo)、要求、執(zhí)行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者早會上無關(guān)痛癢講兩句的事情，如果自己沒有充分理解決議，那么員工該如何執(zhí)行，是否達到要求等等都無法判定平價，萬一做錯了，事情就更槽糕了。不能播下種子就等收割，工作安排下去了當(dāng)然不能只等結(jié)果，定期的工作進度跟蹤是必要的。工作安排以后，執(zhí)行情況如何，碰到什么問題，該如何解決等等，都需要班組長一項去確定和解決。做好員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應(yīng)該把自己的情緒表現(xiàn)出來，火上澆油。要針對決議的內(nèi)容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產(chǎn)任務(wù)的正常進行。在這一點上，應(yīng)該站在公司的立場上。及時地溝通反饋，上級的決議下達后應(yīng)該將執(zhí)行過程、結(jié)果及時反饋。對于一些反映比較大，可能造成嚴(yán)重后果(如罷工、破壞、人員流失)的事項。更要及時報告，尋求有效的對策。如何對待新員工的超級報告？)被上司問起某事時，自己一無所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因為很多員工處理各種原因和目的，經(jīng)常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現(xiàn)象，以下幾方面必不可少。與上司達成共識，對一些別有用心的越級報告給予抵制。這是根本的一點，那么這種風(fēng)氣就會與愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀念，是件很費神的事情。(2)通過早會等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。(3)與個別喜歡越級報告的員工開誠布公頃談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。下屬愛打別人的小報告怎么辦？愛打小報告的員工不多，班組里也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹(jǐn)慎對待，有時候員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時候小報告會造成整個班組人際關(guān)系的緊張。所以對于愛打別人的小報告的員工，處理要點如下：(1)適當(dāng)調(diào)整自己的管理理念和風(fēng)格，慎重處理所收集的信息，在班組內(nèi)創(chuàng)造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦；用自己的閱歷和經(jīng)驗對他進行正面交談和教育讓他了解團隊的重要性。（3）適當(dāng)利用該員工喜歡轉(zhuǎn)播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出臺預(yù)演和過度。如何處理好員工的抱怨當(dāng)員工認為他收到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。處理得不好的話，可能還會出現(xiàn)降工作效率等過激行為。管理者一定要認真對待。處理員工的抱怨時要注意以下幾點：（1） 耐心傾聽抱怨抱怨無非是一種發(fā)泄，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無顧慮地進行抱怨，你所需要做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。（2） 盡量了解起因任何抱怨都有起因，除了從抱怨口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見，在事情有沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早地表態(tài)，只會使事情變得更糟。（3） 有效疏通對于抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出意見的問題做認真、耐心地解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善的批評。這樣做基本可以解決問題。（4） 處理果斷抱怨因為具有傳染性，所以要及時采取措施，盡量做到公正嚴(yán)明處理，防止負面影響進一步擴大。如何對待不服自己的員工？當(dāng)員工不服多發(fā)生在班組長剛剛被提拔上來的時期，有的員工認為自己或某位同事更有資格晉升上來的時候，他的表現(xiàn)往往是不服，或者出一些難題為這個剛剛上任的上司。發(fā)生這種現(xiàn)象時，有的班組長新官上任三把火，往往會以權(quán)力去"鎮(zhèn)服"不服，造成上下級關(guān)系極度的緊張，最終使工作難以開展。出現(xiàn)這種現(xiàn)象時，管理者需要有三種心理準(zhǔn)備：自信、大度、區(qū)別對待。因為管理經(jīng)驗不足，錯誤難免，但是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管理者，人們才會信服。對于不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報復(fù)，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發(fā)動起來，開展正常的工作。人都有從眾的心理，見有的人動起來，又迫于飯碗的壓力，自然就投入工作中了。員工吊兒郎當(dāng)怎么辦？可能大家都有這種經(jīng)歷，既有的員工也不會犯什么大錯，但是吊兒郎當(dāng)，時不時唱唱反調(diào)，讓人很不舒服，對這樣的員工怎么辦呢？對于這樣的員工，有一定的底線，即只要不會影響工作的最終效果，就什么措施也不需要采取。管理者的任務(wù)是要求完成工作，管理員工是完成工作的手段而已。企業(yè)畢竟不是軍營，員工的活潑個性對活躍整個集體的氣氛是很有好處的。另外員工如果表現(xiàn)得吊兒郎當(dāng)，也表明他希望得到人們的重視和關(guān)注，對他們?nèi)〉玫某煽円枰愿ǎc之相處時一定要平等和誠懇，成為員工信任的管理者。對于公司組織的一些文化娛樂活動，不妨發(fā)動這類員工積極參與，相信一定會取得讓你喜出望外的成績。如何處分違紀(jì)員工我們一般都會盡量避免采取紀(jì)律處分，因為這樣對大家來說都是很不愉快的事情。但是，無論是哪一個管理者，在工作上總會遇上員工紀(jì)律處分的問題。有時候，盡管你已經(jīng)多次與員工討論他的工作表現(xiàn)和習(xí)慣，但他仍然沒有改善;甚至變本加厲。這是，我們只好采取紀(jì)律處分，希望通過這種負激勵的方法來解決問題。所以，紀(jì)律處分的目的在于解決問題或提高工作水平，而不是懲罰員工，紀(jì)律處分有以下原則要把握。（1） 態(tài)度堅決就是需要采取紀(jì)律處分，你不會為了方便工作或偏袒員工而避免采取紀(jì)律處分，作出處分決定后，要對員工清楚解釋為什么有這樣的處分，也要說明如果不解決，將會有什么后果。（2） 公證公平采取紀(jì)律處分時，怎樣才可以保持公正呢?你應(yīng)一視同仁，對每個人都引用同樣的規(guī)則采取同樣的行動；所給的處分要適當(dāng)，不應(yīng)該太嚴(yán)厲或?qū)捜??！?〕治病救人在必須采取適當(dāng)?shù)募o(jì)律處分時，除做到堅決、公正外，也應(yīng)該對員工表示信心及支持。如何管理技術(shù)員工技術(shù)員工是掌握和運用技能，利用知識或技能工作的人。技術(shù)員工是具有一定技能的少數(shù)群體，所以工作上對其有一定的依賴性。工作即需要發(fā)揮他們的創(chuàng)造性及獨立思考能力，同時又需要用一定的紀(jì)律約束他們，所以管理者有一定的難度。如何管理這些難以管理的人？以下這幾個方面要特別注意：（1） 管理者不可擺架子技術(shù)員工具有獨立的思考能力，有自己的價值和抱負，他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認識。管理者應(yīng)該放下自己的架子，與員工平等共處。（2） 吸收員工的建議技術(shù)員工對工作的開展往往有很多自己的建議，而這些建議一般又和他們的抱怨混在一起。管理者必須靜下心來，仔細分析這些或者"酸溜溜”或者帶"刺”的看法。你會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能比你更有見地。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會更有利于工作的開展。（3） 討論和命令并重技術(shù)員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的遺愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達不成一致時，就需要進行決策，并采用命令方式強制執(zhí)行。（4） 敢于批評不必擔(dān)心技術(shù)員工害怕批評，因為技術(shù)員工對待批評可能更加理智和客觀。管理者只要批評得有理有據(jù)，把員工說服，員工往往不但不會生氣，還可能會佩服你的管理才能。（5） 制度的公正比合理更重要業(yè)績考評很難讓每個人都滿意。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便這個制度不盡合理，但只要對每位員工一視同仁，往往不會產(chǎn)生大的矛盾。"有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的制度"說的就是這個意思。如何培養(yǎng)接班人？對于接班人，很可能也是自己將來的替代者，所以，出于自我保護的本能，很多班組都不歡迎這樣的人，一句話，就是能防則防，能躲則躲。管理人員如果要成長，則首先應(yīng)該放棄這種害怕的心態(tài)，因為如果沒有接班人來接替自己的工作，自己就很難升到更重要的工作崗位上，而且下屬的成長在某個程度上也能促進自己的成長。那么，如何培養(yǎng)接班人？（1） 制定并實施各作業(yè)崗位的輪訓(xùn)計劃，使其了解和掌握班組各崗位的作業(yè)要求；（2） 根據(jù)其能力和知識安排較有挑戰(zhàn)性的工作，提高其工作能力；采用值日或委托的方法，讓其主持部分晨會和管理工作，提高管理水平；讓其了解工作的全盤計劃，聽取其意見和看法，提高其參與管理的積極性；經(jīng)常讓接班人參與成果發(fā)表會議等，并在適當(dāng)場合向上司或同事夸贊其工作能力及工作成績，引起上級的重視的注意。當(dāng)下屬辭工怎么辦？面對員工的辭工，管理人員難免覺得尷尬。員工辭工的原因有很多，有的是因為干得不好，自己想走；有的是因為覺得受了不公平的待遇，心理不平衡；有的是因為覺得工資待遇不合意，想尋求更好的機會等等，如果有一千人辭工，那么辭工的原因可能有幾千種，但是為了某一個原因而辭工的員工反而很少。如果你決定要挽留該員工那么了解真正的辭工原因是必要的，因為我們東方人的性格特有的含蓄，很少員工能夠告訴你辭工的真正原因(如失戀、找到更好的工作等)，一般的理由都是身體狀況、結(jié)婚、想家、上學(xué)等。你需要判斷其真假，通過不同途徑尋求原因，并有針對性地采取相應(yīng)措施挽留，否則他們還是會俏俏離去，給雙方留下遺憾。但是，不管員工最終是否能留住，都要進行開誠布公的溝通，提出彼此的意見和看法要求，有利于雙方今后的改善。最后，不要忘記向員工提出希望，要求其做好工作交接，站好最后一班崗。該與員工靠多近？有的管理者與員工親密無間，共盛意鍋中的飯，同喝一瓶里的酒，稱兄到弟。這樣好不好呢？不好，因為距離太近了，常常令員工產(chǎn)生一些錯覺，覺得自家兄弟，規(guī)章制度不會執(zhí)行得那么嚴(yán)，往往會去挑戰(zhàn)它。同樣另外的員工因覺得你和其他員工的關(guān)系緊密，你所做的一切安排和評價都是偏心和不公平的，慢慢也失去對你的信任。如果管理者與員工的距離很遠，平時也不溝通，那么員工對管理者會很敬畏，工作雖然能夠執(zhí)行下去，但是要讓員工積極主動在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)意，幾乎沒有可能，整個組織也死氣沉沉，沒有生機。所以，管理人員與員工的關(guān)系就好像兩個刺猬的關(guān)系，靠的太近會彼此傷害，靠得太遠又感到寒冷。應(yīng)該建立明確的工作關(guān)系，把握適當(dāng)?shù)姆执纭Ｈ绾伟参渴б獾膯T工人生中，誰都難免有不如。年輕的我們，遇到的不如意事有很多，如病患、感情波折、家庭矛盾、被人誤解等等。悲傷、憤怒、挫折感、失意使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至失去理智。在相當(dāng)長的時間里，我們可能會失去工作的熱情，前進的動力和創(chuàng)造性。員工的失意情緒，是擾亂工作的消極因素，擺脫也是一個重新調(diào)整自我擺脫不幸、重樹信心的自然過程。所以，作為管理人員一定要毫不猶豫地伸出援手，安慰并幫助員工渡過人生艱難的時期。安慰員工的三個基本方法：（1） 創(chuàng)造條件，幫助員工恢復(fù)其原來的正常生活。（2） 盡力幫助員工及家人到企業(yè)外部尋求幫助，讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。（3） 給員工時間和自由，讓時間撫平他們的創(chuàng)傷，使員工從痛苦中振作起來。18.如何使自己與眾不同？這里先講講什么是與眾不同吧。在國家與國家之間的體育比賽時，冠軍中有一個，頒獎時鳴奏的國歌時冠軍的國家，那時，冠軍和亞軍之間的差距其實很小，可能只有0.01秒的冠軍。我們在工作時的情形也類似，大家都很努力，做了90分，成績算是不錯，但是只有那個91分的人受到關(guān)注。所以我們要做到與眾不同，首先就要出類拔萃，要比所有的人都要努力。當(dāng)然除了埋頭苦干外，還要注意策略。能夠注意個人儀表和談吐，讓人敬重和信任；能夠用自己的眼光看待事物，形成獨到見解；能夠推行有自己特色的管理方式，獲得成效；能夠幫助下屬成功，從下屬的成就中體會到自己的成就感...這一切，都是希望出類拔萃的管理者必須具備的。碰到無法溝通的同事怎么辦？原因有兩種，一是這位員工對你有看法或過節(jié)，通過不配合表達自己的情緒；二是這位同事太個性化，不原意與同事合作。如果是屬于前者，那么需要時間來消除彼此的不快，盡量做到容忍和讓步，針鋒相對只會讓矛盾加尖銳。如果屬于后者就難辦一些，因為這類員工多我行我素，能成為朋友的話相對好些。不管我們怎樣容忍和讓步，也不能取悅某人而失去原則，一個沒有原則的管理者，更得不到人們的尊重。公司從來不派我到外面培訓(xùn)，什么東西學(xué)不到，怎么辦？這個問題的人很多，可能因為看到別的人培訓(xùn)，擔(dān)心落后了，這種危機意識非常不錯。但這里有兩點需要說明一下：一、關(guān)于學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系。我們都是年輕人，抱著向?qū)W肯學(xué)的勁頭投入工作，是件好事，但是企業(yè)不是學(xué)校，利潤的最大化是其追求的目標(biāo)，既是培養(yǎng)人才，也側(cè)重于培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。所以對企業(yè)要有所要求的話，首先就要有所付出，成為企業(yè)想培養(yǎng)的人才。二、關(guān)于在工作中學(xué)習(xí)的問題。工作是最好的學(xué)習(xí)場所，專業(yè)技能、為人處事的方法，這些都不是學(xué)校里能學(xué)到的知識，只有通過工作中的實踐才能慢慢領(lǐng)悟。如何提升自己的能力？現(xiàn)在我們處于一個競爭激烈的信息社會，有句話說得很好"現(xiàn)代的文盲，不是不識字的人，而是不懂得繼續(xù)學(xué)習(xí)的人”。我們的工作能力及經(jīng)驗除了在工作中不斷得到提升之外，業(yè)余時間的自我學(xué)習(xí)也非常重要。因為現(xiàn)在的知識更新?lián)Q代太快了，在學(xué)校的知識，可能還沒有邁出校門就落伍了；如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，我們將會失去最基本的競爭力，不過值得慶幸的是，如今學(xué)習(xí)渠道越來越多了，業(yè)余大學(xué)、電大、夜大、自學(xué)考試等等，都是不錯的選擇。每月讀一本好書，每年學(xué)一門技術(shù)，讓我們與時共進，不斷學(xué)習(xí)吧。脫產(chǎn)求學(xué)是否必要？問這個問題的人很多，班長一般知識水平都不高，工作崗位的要求慢慢高了以后，這種壓力就慢慢增加了，于是很自然產(chǎn)生了求學(xué)的念頭。是否脫產(chǎn)主要要考慮兩個因素，一是現(xiàn)在的工作對自己的意義，脫產(chǎn)培訓(xùn)回來以后自己能否找到更好的工作？首先你要自己問自己一遍，如果你現(xiàn)在的工作挑戰(zhàn)性、薪水、前景都讓人滿意的花貓人放棄實在可惜。而且現(xiàn)在求學(xué)的方式很多，如自學(xué)、夜大電大等等，都完成可以做到學(xué)習(xí)和工作兩不誤。二是經(jīng)濟承受能力，以現(xiàn)在的物價，脫產(chǎn)讀一年書大概需要花費一萬五千元左右，對于薪水不高的藍領(lǐng)，這是一筆巨額費用，而且有的人還要承擔(dān)家里的生活開支，經(jīng)濟不是很寬裕。所以要全面權(quán)衡和考慮。跳槽多是否意味著對企業(yè)“不忠誠”？有的企業(yè)，認為跳槽多的員工創(chuàng)造力、能力經(jīng)驗都會大大增加，所以喜歡聘用跳槽多的員工。但是，絕大多數(shù)制造型企業(yè)對跳槽的員工都有一個不成文的底線；工作六年跳槽次數(shù)不到三次。當(dāng)跳槽次數(shù)較多的員工時，企業(yè)難免對你的穩(wěn)定性、成熟度產(chǎn)生懷疑，求職的成功率當(dāng)然大打折扣。制造業(yè)是個相對穩(wěn)定的行業(yè)，人員進入后一年左右才能融入，第二年才在真正意義上有工作貢獻，如果企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)了你，轉(zhuǎn)眼就飛走了，那么，最終所有的企業(yè)都不原意去培養(yǎng)人才，人才市場上針出現(xiàn)更多"僅限熟手，有多年工作經(jīng)驗”的招聘廣告。從另一個角度，一個不能安于本職工作，經(jīng)常跳來