部門績效與個人績效的幾種掛鉤方式

v1.0可編寫可改正部門績效與個人績效的幾種掛鉤方式在一個組織內(nèi)，部門的優(yōu)異績效是所有門職工的共同努力才得以實現(xiàn)的，每個人的績效都是組成部門績效的一部分，職工個人除了全力達成個人的績效目標外，還應當努力配合部門同事的工作，實現(xiàn)部門整體績效的提高。個人的優(yōu)異只有轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊的優(yōu)異才能實現(xiàn)其最大價值。所以，公司在擬訂績效查核政策時，對職工績效查核結(jié)果的應用上應將其個人績效成績與部門績效成績進行合適的掛鉤。一方面，能為促使部門內(nèi)部的團隊協(xié)作意識的培育，加強職工對本部門的責任心和榮譽感，另一方面，也能保證部門績效查核結(jié)果與職工個人績效查核結(jié)果的一致性。在實質(zhì)操作中，部門績效與個人績效有多種掛鉤方式，各有其特色，依據(jù)掛鉤強度能夠分為不掛鉤、直接掛鉤和間接掛鉤幾種方式，下邊做逐個介紹：（為表達方便，假定個人績效查核最后系數(shù)為K，部門查核得分系數(shù)為P，個人查核得分系數(shù)為Q）一、部門績效與個人績效不掛鉤：即，K=Q，Q值直接對應于個人查核得分。合用于僅對個人績效結(jié)果負責，工作任務獨立性強、的職位，如生產(chǎn)操作工人、以個人銷售為主的業(yè)務人員等，個人查核指標完整能夠量化。長處：操作簡單1v1.0可編寫可改正弊端：缺少部門團隊協(xié)作導向；簡單致使部門績效P值與Q值相背叛的現(xiàn)象。二、部門績效與個人績效直接掛鉤：1．強掛鉤：K＝P×Q，Q值直接對應于個人查核得分。這是一種比較激進的掛鉤方式，合用于績效薪資所占比率較少，P值、Q值各自上下浮動幅度不大的狀況。如P、Q上下幅度在－之間，為加強績效考查對個人薪酬激勵或處罰的力度，采納P、Q相乘的方式。職工Q值基本上按正態(tài)散布。長處：操作簡單，表現(xiàn)了個人對部門的責任；加強了正反向激勵成效。弊端：過于激進，簡單傷害部分職工的踴躍性，且對部門經(jīng)理的績效管理水平要求較高。2．弱掛鉤：K＝（P×部門查核權(quán)重＋Q×個人查核權(quán)重），職位越低個人考核權(quán)重越高。這是一種折中的掛鉤方式，合用于績效薪資所占比率較大、P或Q值上下限幅度較大的狀況。長處：兼?zhèn)淞瞬块T及個人的績效，較直觀的表現(xiàn)了個人對部門的責任。弊端：不合適工作任務完整獨立的職位。2v1.0可編寫可改正三、部門績效與個人績效間接掛鉤1、K＝Q，詳細Q值對應的查核各等級散布比率依據(jù)部門績效考核等級設(shè)定，以下表：某公司部門績效與個人績效關(guān)系示例部門部門內(nèi)個人Q值散布比率查核SABCDP值S40%30%20%10%0A25%40%20%10%5%B10%20%40%20%10%C5%10%30%40%15%D010%20%40%30%部門績效越好，該部門職工高Q值的人員比率就越高；反之亦然。長處：部門績效和個人績效獲得了較好的聯(lián)合，又表現(xiàn)了正態(tài)分布的思想，對公司、對職工都相對較公正。弊端：操作有點復雜，正態(tài)散布比率不大好定。2、K＝Q，以P值作為個人查核系數(shù)Q的基數(shù)，依據(jù)個人查核等級確立Q值，以下表：個人考SABCD3v1.0可編寫可改正核等級Q值P+P+PP－P－散布比10%20%40％20%10％例長處：部門績效和個人績效獲得了較好的聯(lián)合，正反向激勵力度較大。弊端：績效薪資所占比率較大，而部門績效不理想時，可能會對績差職工薪酬影響過大。不一樣的公司有各自的