解讀《培訓(xùn)進化論1-挖掘?qū)W習(xí)需求》

1書名：培訓(xùn)進化論-從培訓(xùn)專家走向?qū)W習(xí)設(shè)計師作者：張立志出版日期：2016-05-01適合人群：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)從業(yè)者推薦理由：培訓(xùn)管理的內(nèi)容，全面，系統(tǒng)，如果能夠細讀本書，對于培訓(xùn)的學(xué)習(xí)管理將有很多啟發(fā)作者建議（讀者分類）：1.企業(yè)培訓(xùn)管理者（培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管或企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)設(shè)計人員）：

建議精讀全書內(nèi)容，相信可以幫助您找到支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)、設(shè)計落地性培訓(xùn)方案、實施課程開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項目、推動效果落地、提升培訓(xùn)影響力等方面的答案。2.獨立培訓(xùn)師或企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師

建議精讀第一、二、三、四、六章的內(nèi)容，可以幫助您更好地挖掘?qū)W員需求、設(shè)計學(xué)員更喜歡的培訓(xùn)課程、提升授課的精彩度、打造個人和課程品牌。3.培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)顧問

建議精讀第一、二、三、五、六章，可以幫助您更好地了解客戶，挖掘客戶的需求，幫助您設(shè)計培訓(xùn)方案而不是課程拼盤，同時也可以在推動培訓(xùn)落地方面找到解決方案。全書結(jié)構(gòu)推動效果落地呈現(xiàn)精彩課程構(gòu)建學(xué)習(xí)資源設(shè)計學(xué)習(xí)體驗挖掘?qū)W習(xí)需求一二三四五業(yè)務(wù)視角HR視角戰(zhàn)略視角學(xué)習(xí)度刺激度感知度課程開發(fā)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)案例庫構(gòu)建表達互動引導(dǎo)幽默場設(shè)定目標(biāo)采取措施推動跟蹤六七迭代能力素質(zhì)營銷學(xué)習(xí)價值人力資源四角色培訓(xùn)工作四角色目錄

第一節(jié)支撐戰(zhàn)略：新領(lǐng)域、新業(yè)務(wù)、新能力第二節(jié)支持業(yè)務(wù)：新舉措、新問題、新挑戰(zhàn)第三節(jié)關(guān)聯(lián)HR：新員工、新經(jīng)理、新崗位第四節(jié)聚焦需求：3R模式讓培訓(xùn)更精準(zhǔn)

1、學(xué)習(xí)設(shè)計師最為重要的能力：挖掘?qū)W習(xí)需求培訓(xùn)越來越追求落地，從源頭上找到問題，挖掘真實的學(xué)習(xí)需求，才能設(shè)計出滿足需求的學(xué)習(xí)項目。

2、什么是學(xué)習(xí)需求?

一切的需求都是來自于差距，學(xué)習(xí)需求是員工在勝任當(dāng)前或未來組織安排的工作任務(wù)的能力差距。

望、聞、問、切”四字，誠為醫(yī)之綱領(lǐng)——《黃帝八十一難經(jīng)》

視角解析

戰(zhàn)略變化工作任務(wù)的變化員工的能力提出新的要求業(yè)務(wù)變化或遇到的問題員工做出調(diào)整來應(yīng)對人員的流動勝任新的工作要求。

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戰(zhàn)略的調(diào)整業(yè)務(wù)的變化人力資源新的要求年度學(xué)習(xí)需求設(shè)計項目的學(xué)習(xí)內(nèi)容人才培養(yǎng)需求目錄

第一節(jié)支撐戰(zhàn)略：新領(lǐng)域、新業(yè)務(wù)、新能力了解戰(zhàn)略的三條路徑關(guān)注戰(zhàn)略的三大維度分解學(xué)習(xí)需求的兩個工具

第二節(jié)支持業(yè)務(wù)：新舉措、新問題、新挑戰(zhàn)第三節(jié)關(guān)聯(lián)HR：新員工、新經(jīng)理、新崗位第四節(jié)聚焦需求：3R模式讓培訓(xùn)更精準(zhǔn)

了解戰(zhàn)略的三條路徑

路徑一:發(fā)揮影響力，主動貼近路徑二:尋找關(guān)鍵人，間接獲取路徑三:出席會議，直接獲取

1.中國電信學(xué)院有一門很好的課程是戰(zhàn)略解碼，以工作坊的形式幫助中國電信及下屬企業(yè)進行戰(zhàn)略分解;2.東方航空培訓(xùn)中心和人力資源也是通過工作坊，幫助組織進行戰(zhàn)略解碼，形成每年的關(guān)鍵“戰(zhàn)役”(戰(zhàn)略舉措);3.在國藥大學(xué)，經(jīng)常使用世界咖啡的方式來幫助多家子公司分解其年度重點目標(biāo)。在這一過程中，不僅可以深入了解企業(yè)戰(zhàn)略，同時也獲取到業(yè)務(wù)的痛點以及具體的人才培養(yǎng)需求

了解戰(zhàn)略的三條路徑路徑一:發(fā)揮影響力，主動貼近路徑二:尋找關(guān)鍵人，間接獲取路徑三:出席會議，直接獲取時間：每年十一二月份對象：一是培訓(xùn)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，也就是人力資源部門負責(zé)人或者是公司的副總經(jīng)理。他們參與了公司戰(zhàn)略的制定，或者參加過多次戰(zhàn)略研討會議。二是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃部門的管理層。我們通過正式或非正式的形

式與他們接觸和溝通，可以提前獲知公司的戰(zhàn)略重心

了解戰(zhàn)略的三條路徑路徑一:發(fā)揮影響力，主動貼近路徑二:尋找關(guān)鍵人，間接獲取路徑三:出席會議，直接獲取一是公司戰(zhàn)略研討。培訓(xùn)經(jīng)理主動爭取，就有可能出席或列席旁聽。二是針對公司職能相關(guān)的研討。公司在形成正式戰(zhàn)略之前會聽取各職能條線的意見，公司領(lǐng)導(dǎo)也會在會議過程中間接透露明年的重點工作。與HR條線相關(guān)的會議，培訓(xùn)經(jīng)理可以爭取參加，甚至可以贏得發(fā)言機會。三是各業(yè)務(wù)部門或子公司的研討會。年底這樣的會議非常多，有些公司的戰(zhàn)略制定是自上而下和自下而上相結(jié)合，業(yè)務(wù)部門或子公司也會提前規(guī)劃下年的重點工作。

關(guān)注戰(zhàn)略的三大維度

1.戰(zhàn)略發(fā)展新環(huán)境

外部市場環(huán)境會隨時發(fā)生變化，而內(nèi)部運營環(huán)境也會隨之調(diào)整。

1、陽光保險面臨“互聯(lián)網(wǎng)+”和“+互聯(lián)網(wǎng)”的挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)金融的大環(huán)境，在

傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式上嫁接新的資源和能力，設(shè)置了互聯(lián)網(wǎng)金融培訓(xùn)部門，以承接企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型。

2、海爾謀求轉(zhuǎn)型，從原來的科層制、事業(yè)部制模式向人單合一、創(chuàng)客型組織轉(zhuǎn)型。這對

每個員工的工作和能力提出了新的要求，也極大地考驗人力資源和培訓(xùn)部門相關(guān)的學(xué)習(xí)設(shè)

計，幫助企業(yè)應(yīng)對變化

關(guān)注戰(zhàn)略的三大維度

2.戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型新領(lǐng)域

公司到一定規(guī)模后會實施多元化發(fā)展戰(zhàn)略，尋找新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

1、2013年8月，蘇寧電器名稱變更為“蘇寧云商集團股份有限公司”。公司從傳統(tǒng)零售商向互聯(lián)網(wǎng)

商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的大戰(zhàn)略。蘇寧董事長張近東說：“我們認為未來中國的零售模式將是店商+電商+零

售服務(wù)商?！比肆Y源部也同時開展相應(yīng)的人才培養(yǎng)項目來支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

2、某傳統(tǒng)商業(yè)流通公司在具備一定規(guī)模的背景下，準(zhǔn)備拓展互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域，新領(lǐng)域調(diào)集了一

批老員工配合實施這一項目，而原有流通領(lǐng)域的員工因為需要和互聯(lián)網(wǎng)金融來對接業(yè)務(wù)，就需要培

養(yǎng)新能力，以適應(yīng)公司新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展需求

關(guān)注戰(zhàn)略的三大維度

3.戰(zhàn)略發(fā)展新業(yè)務(wù)

指在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，尋求新的利潤增長點和業(yè)務(wù)發(fā)展空間。

1、從事批發(fā)業(yè)務(wù)的公司進入零售業(yè)務(wù)，銷售醫(yī)藥的公司開始銷售醫(yī)療器械，男裝公司開始經(jīng)營女裝等。2、某經(jīng)營女士內(nèi)衣的公司今年也開始銷售男士內(nèi)衣，用戶的變化導(dǎo)致客戶購買特點和流程也不盡相同。因此，對于公司研發(fā)、營銷和銷售等崗位而言，都將產(chǎn)生新的學(xué)習(xí)需求

分解戰(zhàn)略學(xué)習(xí)需求的兩個工具

工具一：平衡計分卡

分解戰(zhàn)略學(xué)習(xí)需求的兩個工具

平衡計分卡又稱為戰(zhàn)略地圖：

一是：幫助我們將企業(yè)戰(zhàn)略從財務(wù)指標(biāo)分解成具體的行動舉措;

二是：能準(zhǔn)確落地到每個相關(guān)崗位上的員工的具體學(xué)習(xí)和成長需求。

大部分企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中很少涉及運營層面、學(xué)習(xí)與成長層面的內(nèi)容，所以平衡計分

卡在分解學(xué)習(xí)需求的工作實踐中，尤為重要。

工具一：平衡計分卡背景：一家羽絨服公司，原來的銷售渠道主要是線下零售，今年開始進入線上電商渠道

1：財務(wù)指標(biāo)：財務(wù)收入、利潤率和提高投資回報

2：客戶群體：明確線上渠道和線下渠道各占多少。企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)分解到相應(yīng)的渠道，并具化到每類或

每款產(chǎn)品的銷量、銷售額和利潤

3：內(nèi)部運營：需要完成相應(yīng)的指標(biāo)，電商業(yè)務(wù)部門、渠道拓展部門、門店運營部門、產(chǎn)品研發(fā)部門和物

流部門要形成具體的舉措來滿足公司戰(zhàn)略拓展的需要，包括如何提升用戶購買體驗、如何提高供應(yīng)鏈及物

流配送效率、如何改善并優(yōu)化流程等。

4：學(xué)習(xí)和成長：理清這些崗位在工作任務(wù)上的挑戰(zhàn)，以及需要提升什么樣的能力，來挖掘崗位學(xué)習(xí)需求，

匹配相應(yīng)的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

工具二：世界咖啡(行動學(xué)習(xí))

第一步，總經(jīng)理明確下一年的績效目標(biāo)和戰(zhàn)略重點

第二步，中高管分解到具體的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。

第三步，分解到各個部門及具體行動舉措。

第四步，研討具體的流程、能力和資源需求

第五步，研討學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式。

具體行動學(xué)習(xí)、催化研討方法

第一步、靜默思考：根據(jù)每一輪的具體問題思考答案，并記錄下來

第二步、輪流發(fā)言：輪流發(fā)言，在發(fā)言過程中，其他人不批評、不打斷、不質(zhì)疑

第三步、質(zhì)疑反思：針對有疑問的地方相互討論，以形成共識

第四步、戰(zhàn)略確認：測試一下，對公司的戰(zhàn)略了解嗎?

1、達成共識：小組形成共識后需要展現(xiàn)研討的結(jié)果，其他組一起質(zhì)疑反思，爭取每一步的成果都能形成共識。

2、質(zhì)疑共識：每輪結(jié)束后，除組長留下外，其他學(xué)員要去其他小組進入下一輪的研討。通過觀點的碰撞、經(jīng)驗的交流不斷細

化和清晰化，最終形成共識。

3、引導(dǎo)聚焦：在這個過程中，作為“催化師”需要不斷觀察、引導(dǎo)整個流程。在必要的步驟上要引導(dǎo)大家聚焦。比如在舉措

眾多如何取舍時，使用的方法可以是分矩陣法或?qū)＜掖蚍址ā?/p>

4、高管參與：研討過程中，需要有總經(jīng)理參與其中，因為必要時需要他(她)現(xiàn)場拍板。

整個過程中，培訓(xùn)師只作催化師(引導(dǎo)師)，而具體分解的實際操作過程由業(yè)務(wù)部門的中高管完成。

一是他們更認可自己研討出來的舉措；二是頭腦風(fēng)暴和群策群力更利于后期戰(zhàn)略落地。

第四步：戰(zhàn)略了解測試表1.公司2017年的銷售目標(biāo)是多少?2.公司會有哪些新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和方向?3.為了實現(xiàn)戰(zhàn)略舉措，有哪些挑戰(zhàn)?4.公平競爭對手有哪些?5.和競爭對手相比的差異化優(yōu)勢和劣勢有哪些?6.為了應(yīng)對競爭對手，公司會有哪些舉措?7.我們的主要客戶是誰?8.客戶對我們的要求有哪些變化?9.為了應(yīng)對客戶的需求變化，公司有哪些舉措?10.公司在組織內(nèi)部有哪些變革?目錄

第一節(jié)支撐戰(zhàn)略：新領(lǐng)域、新業(yè)務(wù)、新能力第二節(jié)支持業(yè)務(wù)：新舉措、新問題、新挑戰(zhàn)關(guān)注業(yè)務(wù)三大維度診斷業(yè)務(wù)問題三維模型需求訪談四個目的業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)需求訪談六步法其他挖掘業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)需求的方法業(yè)務(wù)顧問三大能力第三節(jié)關(guān)聯(lián)HR：新員工、新經(jīng)理、新崗位第四節(jié)聚焦需求：3R模式讓培訓(xùn)更精準(zhǔn)

在職學(xué)習(xí)的障礙主管沒有提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)后反饋沒有足夠機會來應(yīng)用所學(xué)與個人發(fā)展規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度不強缺乏應(yīng)用所學(xué)的責(zé)任感與業(yè)務(wù)困境相關(guān)度不夠與工作相關(guān)度不夠與工作相關(guān)度不夠與業(yè)務(wù)困境相關(guān)度不夠沒有足夠機會來應(yīng)用所學(xué)與個人發(fā)展規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度不強缺乏應(yīng)用所學(xué)的責(zé)任感主管沒有提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)后反饋執(zhí)行力、溝通、責(zé)任心這樣的課程，其最大問題就是與學(xué)員工作和業(yè)務(wù)困境相關(guān)度不夠，或者說沒有找到學(xué)習(xí)產(chǎn)品所需要解決的場景。關(guān)注業(yè)務(wù)的三大維度1.業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措2.應(yīng)對客戶新問題3.外部競爭新挑戰(zhàn)新舉措：是指為了完成戰(zhàn)略目標(biāo)或促進業(yè)務(wù)發(fā)展所采取的新舉措。電信行業(yè)：傳統(tǒng)策略是在營業(yè)廳等客上門，新的競爭環(huán)境下，營業(yè)廳采取了社區(qū)營銷模式。這時候，員工就需要具備營銷策劃、社區(qū)公關(guān)社區(qū)營銷等相關(guān)能力。電影市場：票房直接的因素，最為重要的關(guān)鍵因素是排片量。隨著格瓦拉等電影票在線選座網(wǎng)站的興起，選座網(wǎng)上的數(shù)據(jù)和粉絲在移動端的影響力成為排片量升降的新籌碼，部分銷售人員的業(yè)務(wù)重心也會從頻繁出差爭取排片轉(zhuǎn)到經(jīng)營粉絲上來了。關(guān)注業(yè)務(wù)的三大維度1.業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措2.應(yīng)對客戶新問題3.外部競爭新挑戰(zhàn)新問題：從企業(yè)角度往外看：典型問題有銷售指標(biāo)無法完成、客戶回款周期不斷拉長，甚至出現(xiàn)呆賬、壞賬等。從客戶角度往內(nèi)看：企業(yè)內(nèi)部運營過程中產(chǎn)品研發(fā)周期不可控、物流配送不及時等?；ヂ?lián)網(wǎng)時代：用戶對于整個購買過程都會提出新的要求，這時候原有的運營舉措或多或少會遇到新的挑戰(zhàn)。關(guān)注業(yè)務(wù)的三大維度1.業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措2.應(yīng)對客戶新問題3.外部競爭新挑戰(zhàn)新挑戰(zhàn)：基于經(jīng)濟大環(huán)境，企業(yè)除了要應(yīng)對直接競爭對手的挑戰(zhàn)，還需要時刻注意跨界的“打劫者”。保險行業(yè)險業(yè)務(wù)。以前車險的競爭對手主要是保險公司同行。如今，保險行業(yè)遭遇到了互聯(lián)網(wǎng)帶來的挑戰(zhàn)，網(wǎng)上代理保險的公司如雨后春筍般出現(xiàn)，車主不但享受到了簡便、快捷的服務(wù)，保費還能享受到比較低的折扣傳統(tǒng)的保險銷售模式傾刻就被瓦解了。ThomasGilbertHPT模型目錄第一節(jié)學(xué)習(xí)度：四個象限讓學(xué)習(xí)落地第二節(jié)刺激度：三種方式點燃學(xué)習(xí)激情?第三節(jié)感知度：3P模式提升學(xué)員感知度第一章

挖掘?qū)W習(xí)需求學(xué)習(xí)度刺激度感知度(1)周期長：從了解需求、制定方案、設(shè)計課程，到實施再到后期跟蹤，具備較長的周期;(2)消費性：培訓(xùn)是生產(chǎn)和消費同步進行的服務(wù)產(chǎn)品，無法提前體驗學(xué)習(xí)產(chǎn)品;(4)非標(biāo)準(zhǔn)：不可能生產(chǎn)出一模一樣的學(xué)習(xí)產(chǎn)品，因為這與現(xiàn)場的因素有很大的關(guān)系。培訓(xùn)既是產(chǎn)品又是服務(wù)，它是無形的產(chǎn)品，又是一種相對復(fù)雜的服務(wù)。培訓(xùn)的特點：如何設(shè)計其完美的體驗，可以從學(xué)習(xí)度、刺激度和感知度三個層面來進行設(shè)計。目錄第一節(jié)學(xué)習(xí)度：四個象限讓學(xué)習(xí)落地L1：(有經(jīng)驗——良構(gòu)知識)L2：(無經(jīng)驗——良構(gòu)知識)L3：(無經(jīng)驗——劣構(gòu)知識)L4：(有經(jīng)驗——劣構(gòu)知識)第二節(jié)刺激度：三種方式點燃學(xué)習(xí)激情?第三節(jié)感知度：3P模式提升學(xué)員感知度第二章

挖掘?qū)W習(xí)需求學(xué)習(xí)度刺激度感知度E-learning如何用才有效？培訓(xùn)全部用微課就可以了?如何運用行動學(xué)習(xí)、教練技術(shù)為什么培訓(xùn)沒效果?如何設(shè)計解決方案?學(xué)習(xí)落地的困境：解決方案：混合式學(xué)習(xí)線上線下的混合學(xué)習(xí)知識和實踐練習(xí)的混合學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)的混合單元三領(lǐng)導(dǎo)團隊單元二領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)單元一領(lǐng)導(dǎo)自我課前準(zhǔn)備理論強化線課題研究線自我提升線團隊動能線電信夢論壇4D卓越團隊?wèi)?zhàn)略與運營互聯(lián)網(wǎng)思維黨性教育警醒變革能力建模課程設(shè)計團隊解題結(jié)題匯報團隊解題匯報輔導(dǎo)課堂澄清回報輔導(dǎo)確定課題教練培訓(xùn)辯論賽IDP輔導(dǎo)拆書坊IDP輔導(dǎo)報告解讀能力體驗特質(zhì)測評報告分析團隊拓展團隊動能團隊活動組內(nèi)反饋團隊建設(shè)組織生活活動設(shè)計組建班委案例：電信學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力混合式學(xué)習(xí)項目四個方面：理論強化、課題研究、自我提升、團隊動能三個階段：態(tài)度(自我)、專業(yè)(業(yè)務(wù))、組織(團隊)

學(xué)習(xí)方式：融合了測評、行動學(xué)習(xí)、IDP輔導(dǎo)、團隊拓展等多種學(xué)習(xí)方式匹配模型模型中的分類是學(xué)習(xí)的知識點的分類，而不是對學(xué)員的分類固化所學(xué)知識到行為低績效到高績效野路子到標(biāo)準(zhǔn)化0到1無到有劣構(gòu)到良構(gòu)經(jīng)驗到知識學(xué)員成熟度知識成熟度無經(jīng)驗有經(jīng)驗劣構(gòu)良構(gòu)良構(gòu)知識：指在某組織已有標(biāo)準(zhǔn)化的解決方法和方案劣構(gòu)知識：指無標(biāo)準(zhǔn)化的解決方法和方案，尚未有公認的標(biāo)準(zhǔn)方法論。四種學(xué)習(xí)情境E-learningM-learning面授游戲化學(xué)習(xí)OJT（在崗訓(xùn)練）E-learningM-learning翻轉(zhuǎn)課堂分享與復(fù)盤OJT（在崗訓(xùn)練）專家經(jīng)驗分享研討式學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)復(fù)盤經(jīng)驗萃取與分享微課程開發(fā)行動學(xué)習(xí)社會化學(xué)習(xí)復(fù)盤學(xué)員成熟度知識成熟度無經(jīng)驗有經(jīng)驗劣構(gòu)良構(gòu)L2L1L4L3L1：學(xué)習(xí)方式匹配學(xué)員成熟度知識成熟度無經(jīng)驗有經(jīng)驗劣構(gòu)良構(gòu)L2L1L3L41.線上學(xué)習(xí)（自學(xué)）：運用網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)的手段自我學(xué)習(xí)。比如，老員工在學(xué)習(xí)銷售技巧時，可以首先發(fā)起對銷售技巧的線上自學(xué)活動，讓大家對知識點有大致的了解。2.翻轉(zhuǎn)課堂：線上學(xué)習(xí)后緊跟現(xiàn)場互動式教學(xué)。采取翻轉(zhuǎn)課堂的方式，讓學(xué)員提出工作中的挑戰(zhàn)性問題，然后采取學(xué)員之間分享，以及老師引導(dǎo)討論的方式來解決問題。翻轉(zhuǎn)課堂的老師建議是公司該崗位上的績優(yōu)員工或者是學(xué)員的上級。3.分享和復(fù)盤在翻轉(zhuǎn)課堂過程中，針對所提出的挑戰(zhàn)性問題，分享成功或失敗的案例，對照老師給出的標(biāo)準(zhǔn)解決方案進行復(fù)盤，尋找可以固化的經(jīng)驗和需要改進的舉措，以形成日后的工作技巧。4.實戰(zhàn)在崗訓(xùn)練學(xué)員需要將課堂上所學(xué)知識點進行更大強度的在崗訓(xùn)練。如有條件，培訓(xùn)經(jīng)理可以為學(xué)員配備導(dǎo)師予以輔導(dǎo)。對象：有經(jīng)驗的學(xué)員學(xué)習(xí)良構(gòu)知識。目標(biāo)：將工作中的低績效行為改善至高績效行為，將學(xué)員不標(biāo)準(zhǔn)化的做事方法牽引至標(biāo)準(zhǔn)化方法。方案：在線學(xué)習(xí)(移動學(xué)習(xí))—翻轉(zhuǎn)課堂—分享與復(fù)盤—在崗訓(xùn)練注意點：面授的內(nèi)容簡化，將重心放在標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法和流程上，著重打造標(biāo)準(zhǔn)化課件。1.線上學(xué)習(xí)通過線上學(xué)習(xí)方式學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的知識。2.面授在線上學(xué)習(xí)之后，然后到課堂上來通過面授將知識轉(zhuǎn)化為技能。給予學(xué)員更多的訓(xùn)練時間，并在進程中進行輔導(dǎo)反饋。3.游戲化學(xué)習(xí)游戲化學(xué)習(xí)能夠寓教于樂，固化學(xué)員所學(xué)的理論知識，可以提升員工的參與度和興趣度，讓學(xué)員對于理論化的知識點有更加深刻的理解。游戲化學(xué)習(xí)的操作方式是根據(jù)課程中的知識點設(shè)置關(guān)卡，由學(xué)員根據(jù)所學(xué)知識，解決關(guān)卡中的具體問題，過關(guān)則加分，不過關(guān)則不加分。4.在崗訓(xùn)練轉(zhuǎn)化為實際的工作行為和績效，培訓(xùn)中則必須配合在崗訓(xùn)練的模式。最好能配備0JT(OntheJobTraining)導(dǎo)師制輔導(dǎo)學(xué)員的在崗訓(xùn)練，加強對實際應(yīng)用的考察和反饋。

L2：學(xué)習(xí)方式匹配學(xué)員成熟度知識成熟度無經(jīng)驗有經(jīng)驗劣構(gòu)良構(gòu)L1L2L3L4對象：無經(jīng)驗學(xué)員需要掌握的標(biāo)準(zhǔn)化解決方法。目標(biāo)：固化學(xué)員所學(xué)，實現(xiàn)從知識到技能的轉(zhuǎn)變方案：線上學(xué)習(xí)—面授學(xué)習(xí)—游戲化學(xué)習(xí)—在崗訓(xùn)練L3：學(xué)習(xí)方式匹配學(xué)員成熟度知識成熟度無經(jīng)驗有經(jīng)驗劣構(gòu)良構(gòu)L1L3L2L41.專家分享或者標(biāo)桿借鑒邀請外部有類似經(jīng)驗的專家來為學(xué)員分享，或者去相關(guān)領(lǐng)域的公司參觀交流。這些課程內(nèi)容不能稱為完整的方法論，只能稱為外部的行業(yè)經(jīng)驗2.研討式學(xué)習(xí)參觀分享后，圍繞自己公司的實際情況，把大家組織起來，通過團隊共創(chuàng)的方式來召開研討會議，一起探討如何在本公司落地外部的經(jīng)驗、如何形成具體可行的舉措等。3.行動學(xué)習(xí)在實踐中論證方法的有效性，并落地創(chuàng)新方案，以起到應(yīng)有的效果。4.復(fù)盤行動實踐過程中與復(fù)盤方式的配合，讓學(xué)員能夠在不斷的演練中學(xué)習(xí)，并將解決方案不斷迭代，實現(xiàn)最終的標(biāo)準(zhǔn)化。

對象：無經(jīng)驗學(xué)員需要學(xué)習(xí)的劣構(gòu)知識。目標(biāo)：學(xué)員沒有操作過、也沒有標(biāo)準(zhǔn)化的解決方案的學(xué)習(xí)，把劣構(gòu)知識變成良構(gòu)知識。方案：專家分享—研討式學(xué)習(xí)一行動學(xué)習(xí)—復(fù)盤L2：學(xué)習(xí)方式匹配學(xué)員成熟度知識成熟度無經(jīng)驗有經(jīng)驗劣構(gòu)良構(gòu)L1L4L3L2對象：指有經(jīng)驗的學(xué)員需要學(xué)習(xí)的劣構(gòu)知識。目標(biāo)：如何通過不斷提煉總結(jié)過往的經(jīng)驗，并將之迭代優(yōu)化形成良構(gòu)知識。方案：經(jīng)驗萃取—微課開發(fā)—行動學(xué)習(xí)—社會化學(xué)習(xí)—復(fù)盤1.經(jīng)驗萃取學(xué)員在催化師引導(dǎo)下分享在工作中挑戰(zhàn)時的具體解決方案或成功案例，學(xué)員相互共享吸納經(jīng)驗。2.微課開發(fā)針對一個具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，進行經(jīng)驗萃取、開發(fā)微課，然后進行加工設(shè)計，形成標(biāo)準(zhǔn)化的微課件。3.行動學(xué)習(xí)小組學(xué)員們將微課件帶回到工作崗位上，用實踐去檢驗微課的實用性與有效性。4.社會化學(xué)習(xí)通過郵件、微信等方法來進學(xué)習(xí)的方式，讓學(xué)員把回到崗位上進行行動學(xué)習(xí)過程中的問題提出來，其他學(xué)員幫助解答。5.復(fù)盤行動學(xué)習(xí)落地過程中，需要對學(xué)員在實際工作中所采取的舉措及時進行復(fù)盤，并將微課件進行迭代優(yōu)化處理。某公司汽車銷售代表會面臨如下問題：如何提升進店客戶轉(zhuǎn)化率?（L1）如何促進老客戶轉(zhuǎn)介紹?(L4)如何采取微信營銷手段拉動客戶進店?(L3)如何促進延保服務(wù)的銷售?(L4)案例分解：

作為一個學(xué)習(xí)項目，一定是圍繞著一個學(xué)員群體的多個痛點來設(shè)計方案，所以需要進行一個長周期、多階段的設(shè)計。

在一個學(xué)習(xí)項目中，學(xué)員群體面臨的多個問題分布在不同的學(xué)習(xí)象限，所以不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)采取差異化的解決方案.項目：領(lǐng)導(dǎo)力項目設(shè)計對象：銀行行長內(nèi)容：“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“業(yè)務(wù)研討”“挑戰(zhàn)性任務(wù)”

方式：將管理測評、集中培訓(xùn)、閱讀自學(xué)、主題研討、在線學(xué)習(xí)和在崗實踐等多種學(xué)習(xí)?模式有機組合。執(zhí)行：課前的4門必修在線課程、7天集中培訓(xùn)、2個月的“挑戰(zhàn)性任務(wù)”實踐、每人一個的案例撰寫在線學(xué)習(xí)管理測評領(lǐng)導(dǎo)力課程閱讀自學(xué)行動學(xué)習(xí)工作坊輔導(dǎo)在崗實踐招銀大學(xué)“領(lǐng)航計劃”項目學(xué)習(xí)設(shè)計目錄第一節(jié)學(xué)習(xí)度：四個象限讓學(xué)習(xí)落地第二節(jié)刺激度：三種方式點燃學(xué)習(xí)激情對抗式實戰(zhàn)式激勵式?第三節(jié)感知度：3P模式提升學(xué)員感知度第二章

挖掘?qū)W習(xí)需求學(xué)習(xí)度刺激度感知度刺激度：讓學(xué)員能夠全身心參與到整個學(xué)習(xí)過程中的方法設(shè)計。刺激度級別實戰(zhàn)式對抗式激勵式小組PK分?jǐn)?shù)排名課前作業(yè)課前考試通關(guān)魔鬼訓(xùn)練營積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤刺激度級別實戰(zhàn)式對抗式激勵式小組PK（小組）分?jǐn)?shù)排名（個人）舉例：某公司新任經(jīng)理學(xué)習(xí)項目的打分標(biāo)準(zhǔn)學(xué)員考核要求一、學(xué)員畢業(yè)條件缺勤不超過2天課堂表現(xiàn)扣分不超過10分每階段課后《學(xué)員手冊》作業(yè)評級為C級以上項目優(yōu)秀學(xué)員評選：根據(jù)整個項目學(xué)員個人積分排名決定二、學(xué)員考核標(biāo)準(zhǔn)遲到(1分)無故缺席(-2分/半天)手機響鈴(-2分/次)案例一：要求每組寫出當(dāng)前銷售過程中的至少五條痛點。投票方式找出目前最需要解決的挑戰(zhàn)性問題，得票最高的小組會獲得加分。案例二：課程開發(fā)工作坊共分為五個步驟，每個步驟結(jié)束后，要求每一個課題派一名學(xué)員代表為大家演繹呈現(xiàn)出來，呈現(xiàn)結(jié)束后選出最棒的四個課題，獲得加分。對抗式是培訓(xùn)經(jīng)理和培訓(xùn)師常用的刺激度設(shè)計方式刺激度級別實戰(zhàn)式對抗式激勵式自燃型學(xué)員：具有極強的學(xué)習(xí)積極性，愿意主動尋找學(xué)習(xí)的機會和內(nèi)容。?可燃型學(xué)員：沒有自燃型學(xué)員那么主動，稍加推動就能點燃其學(xué)習(xí)熱情。不燃型學(xué)員：對學(xué)習(xí)的積極性很低，參加培訓(xùn)是被動性的，很難激發(fā)其學(xué)習(xí)的欲望。學(xué)員類型在學(xué)習(xí)項目中，多激活自燃型和可燃型學(xué)員，逐漸感染不燃型學(xué)員。基于實戰(zhàn)思維，總結(jié)了四種方式：課前作業(yè)、課前考試、通關(guān)、魔鬼訓(xùn)練營四種方式：課前作業(yè)、課前考試、通關(guān)、魔鬼訓(xùn)練營提前進入狀態(tài)：從理論上聚焦培訓(xùn)內(nèi)容，將原有工作經(jīng)驗進行大致地梳理提升參與感：觸發(fā)學(xué)員思考，讓學(xué)員帶著思考、問題走進課堂掌握準(zhǔn)備度：講師可以提高培訓(xùn)的針對性注意點：將課前作業(yè)的答題情況列入學(xué)員考核

一直期待著明天與諸位的見面，希望明天能共度一段令人激動而有義的時間。下面是明天課程的安排和一些需要你們思考的問題。情景：如果明天你被任命為GE的CEO。問題：在得到任命的頭30天你會做些什么?對于該做些什么，你現(xiàn)在有沒有一個現(xiàn)成的預(yù)案?如果沒有，你會怎樣去設(shè)計這樣一個預(yù)案?如果有，那請你講一講其中最精彩的部分你會怎樣推銷你的預(yù)案?你有哪些依據(jù)證明你的預(yù)案是正確的?在公司目前的做法中，你會取消哪些?《領(lǐng)導(dǎo)力引擎》：一書中展示過GE公司如下一份課前作業(yè)結(jié)合前期調(diào)研到的挑戰(zhàn)性問題，或是培訓(xùn)中的重要知識點。試卷未必有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，但是我們更注重學(xué)員的答題態(tài)度四種方式：課前作業(yè)、課前考試、通關(guān)、魔鬼訓(xùn)練營增強訓(xùn)前刺激度、緊張感：提前認識到參加培訓(xùn)并不是一次輕松的旅行過濾掉部分“不燃型”學(xué)員，讓學(xué)員珍惜這來之不易的學(xué)習(xí)機會。試卷設(shè)計：如國藥大學(xué)新任經(jīng)理培養(yǎng)項目中，《結(jié)構(gòu)化思維》課程結(jié)束的第二天，我們會提前準(zhǔn)備十多個熱點話題，隨機抽取現(xiàn)場學(xué)員，準(zhǔn)備五分鐘后，根據(jù)《結(jié)構(gòu)化思維》中的知識點進行現(xiàn)場演講，演講完后，培訓(xùn)師現(xiàn)場進行評分和點評。四種方式：課前作業(yè)、課前考試、通關(guān)、魔鬼訓(xùn)練營適用：難度較大、實操性較強的學(xué)習(xí)內(nèi)容與培訓(xùn)項目方法：將知識點通過情景模擬、完成任務(wù)等方式來重新呈現(xiàn)時間：培訓(xùn)課程結(jié)束之后強化鞏固知識點魔鬼訓(xùn)練營：通過高強度、高實戰(zhàn)、高競爭性的活動讓學(xué)員處于高度緊張且興奮的學(xué)習(xí)狀態(tài)。四種方式：課前作業(yè)、課前考試、通關(guān)、魔鬼訓(xùn)練營要點一：聚焦業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)(拎出困境問題，編寫實戰(zhàn)案例)

要點二：業(yè)務(wù)專家授課(讓他們會講課)

要點三：學(xué)后立刻應(yīng)用(白天學(xué)習(xí)，晚上作業(yè))要點四：開展群組學(xué)習(xí)（小組的力量大于個人）要點五：業(yè)務(wù)專家點評+打分（公平、權(quán)威）刺激度級別實戰(zhàn)式對抗式激勵式目標(biāo)：引發(fā)學(xué)員成就動機、價值動機和挑戰(zhàn)欲望。方式：正向激勵：優(yōu)秀學(xué)員、最積極發(fā)言獎、最佳案例等負向激勵：積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學(xué)習(xí)，這樣有利于整個學(xué)習(xí)型氛圍的打造。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤積分獎勵：將員工所有的學(xué)習(xí)動作都換算成積分積分方式：創(chuàng)新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發(fā)、內(nèi)部講課、E-learning學(xué)習(xí)、微課學(xué)習(xí)等積分用途：公司商店購買物品、食堂消費、兌換“休假券”，抽獎等國藥大學(xué)“顯龍新任經(jīng)理培訓(xùn)班”

分三個階段實施這個項目，培訓(xùn)過程中，表現(xiàn)分為課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)兩個部分。課后表現(xiàn)不合格不能參加接下來的培訓(xùn)如果學(xué)員課堂表現(xiàn)和課后表現(xiàn)分?jǐn)?shù)累加后低于某個分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，不能參加后續(xù)培訓(xùn)。如果學(xué)員經(jīng)常請假，造成缺席天數(shù)高于兩天，不能頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。課后表現(xiàn)：根據(jù)?課上所學(xué)知識點，制定具體行動計劃，并將行動的過程寫成案例提交，根據(jù)作業(yè)的完成情況給予相應(yīng)等級，有一次補交機會，不合格，則不能參加接下來的培訓(xùn)。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤階段性淘汰：是指在學(xué)員學(xué)習(xí)過程中根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)情況給予評估，設(shè)定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)，低于該標(biāo)準(zhǔn)的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓(xùn)。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤績效指標(biāo)體系：按照平衡計分卡來制定績效，學(xué)習(xí)與成長的指標(biāo)占據(jù)一定的比例案例一：用友公司，員工個人績效承諾中有20%的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與成長部分案例二：2014年某子公司設(shè)計的一個中層學(xué)習(xí)項目，在執(zhí)行前約法三章：一是：總經(jīng)理必須出席開班和結(jié)業(yè)儀式：二是：學(xué)員表現(xiàn)一定要與學(xué)員的績效考核掛鉤（能否結(jié)業(yè)納入年度考核指標(biāo)中）;三是：不認真學(xué)習(xí)的學(xué)員一定會被淘汰。積分獎勵階段性淘汰與績效掛鉤與晉升掛鉤精心設(shè)計的學(xué)習(xí)項目，比如儲備干部類培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等，學(xué)員在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)是和其晉升是掛鉤的。培訓(xùn)過程也是一次對人才進行測評的過程，既是測評，也是發(fā)展。案例：對象：賽諾菲公司的新員工，周期：6個月的培訓(xùn)計劃，會被系統(tǒng)化地高強度訓(xùn)練內(nèi)容：21天課堂培訓(xùn)和持續(xù)的E-learning培訓(xùn)，培訓(xùn)中心負責(zé)考核打分此作為晉升依據(jù)。晉升：如果6個月訓(xùn)練不合格，則不予以轉(zhuǎn)正。?目錄第一節(jié)學(xué)習(xí)度：四個象限讓學(xué)習(xí)落地第二節(jié)刺激度：