工作分析課件

第二章工作分析工作分析的含義工作分析的相關(guān)概念工作分析的作用和意義工作分析的步驟工作說明書的編寫工作分析的方法第二章工作分析工作分析的含義案例

張莉是某名牌大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系學(xué)生，畢業(yè)后進(jìn)入了一家民營(yíng)食品公司從事管理工作。在上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作，有很多事務(wù)未能得到及時(shí)妥善處理。當(dāng)她向食品店的管理人員詢問是什么原因時(shí)，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應(yīng)該怎么做”。張莉該怎么辦？案例第一節(jié)工作分析概述工作分析：是人力資源管理最基本的環(huán)節(jié)。是人力資源管理的基礎(chǔ)。使人力資源管理工作建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。沒有工作分析，人力資源管理就是空中樓閣第一節(jié)工作分析概述工作分析：一、工作分析的含義

工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過程。內(nèi)容：全面了解一個(gè)職務(wù)，即6w1hwhat\who\forwhom\where\when\how\why一、工作分析的含義工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是二、與工作分析相關(guān)的概念任務(wù)(task):指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng).如:操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序,設(shè)計(jì)一個(gè)方案.職責(zé)(responsibility):指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng).如:人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“工資調(diào)查”,這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的:設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析等.職位(position):指在一定的時(shí)間內(nèi),由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的.如:市場(chǎng)部經(jīng)理,這是一個(gè)職位.工作(job):指一組主要職責(zé)相似的職位所組成.如:軟件開發(fā).職業(yè)(profession):指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成.如:會(huì)計(jì),教師等.二、與工作分析相關(guān)的概念任務(wù)(task):指為達(dá)到一個(gè)目的三、工作分析的作用和意義（一）工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)三、工作分析的作用和意義（一）工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作說明HR計(jì)劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對(duì)HR各方面的影響任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作分析工作規(guī)范工作說明HR計(jì)劃人員工作分析在人力資源管理中的用處工作分析工作描述與工作說明書職位用途人力資源管理用途工作設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)估工作設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)工作分析在人力資源管理中的用處工作分析工作描述與工作說明書職（二）工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)1、員工反省和審查自己的工作2、人力資源管理人員充分了解業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程3、使最高管理層能充分了解職位設(shè)置情況（二）工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)1、員工反省和審第二節(jié)工作分析的具體實(shí)施一、工作分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段第二節(jié)工作分析的具體實(shí)施一、工作分析的步驟（一）準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目的和用途2、成立工作分析小組3、對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)4、做好其他必要的準(zhǔn)備（一）準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目的和用途（二）調(diào)查階段1、制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表2、選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法3、搜集工作的背景資料4、搜集職位的相關(guān)信息工作活動(dòng)、工作中人的活動(dòng)、使用的工具、與工作有關(guān)的有形無(wú)形因素、工作績(jī)效的信息、工作的背景條件、工作對(duì)人的要求（二）調(diào)查階段1、制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表收集工作分析的信息（一）

崗位名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標(biāo)（摘要）（四）

主要職責(zé)（五）

工作知識(shí)（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個(gè)性傾向（九）

經(jīng)驗(yàn)（十）

教育與訓(xùn)練（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時(shí)間與輪班（十五）

工作人員特性（十六）

選任方法收集工作分析的信息（一）

崗位名稱（十）

教育與訓(xùn)練（三）分析階段1、整理資料2、審查資料3、分析資料（三）分析階段1、整理資料（四）完成階段1、編寫工作說明書2、對(duì)整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)3、結(jié)果運(yùn)用（四）完成階段1、編寫工作說明書二、工作說明書的編寫工作說明書的構(gòu)成1、工作描述工作名稱工作活動(dòng)和工作程序工作環(huán)境待遇條件2、任職資格一般要求生理要求心理要求二、工作說明書的編寫工作說明書的構(gòu)成1、工作描述具體項(xiàng)目1、職位標(biāo)識(shí)2、職位概要3、履行職責(zé)4、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5、工作關(guān)系6、使用設(shè)備7、工作的環(huán)境和工作條件8、任職資格9、其他信息具體項(xiàng)目1、職位標(biāo)識(shí)三、工作說明書的發(fā)展趨勢(shì)1、結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”2、越來(lái)越重視工作規(guī)范/zhishiku/2/6/144.html三、工作說明書的發(fā)展趨勢(shì)1、結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”確定目標(biāo)搜集背景信息搜集職位分析信息共同審查編寫工作說明書與規(guī)范選擇代表性職位工作分析的流程確定目標(biāo)搜集背景搜集職位共“招聘專員”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XL－HR－021工資等級(jí)：9——13工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才。工作要點(diǎn)：1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到第二章工作分析課件工作責(zé)任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計(jì)劃；2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃；3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；4、制定面試工作流程；5、安排應(yīng)聘人員的面試工作；6、應(yīng)聘人員材料管理；7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別；8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫(kù)；9.完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性；2、工作檔案的完整性；3、應(yīng)聘人員材料的完整性。工作責(zé)任：工作難點(diǎn)：如何提供詳盡的工作報(bào)告。工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格：1、工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)；2、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上；3、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上；4、年齡要求：25歲以上；5、個(gè)人素質(zhì)：獨(dú)立工作能力強(qiáng)，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，善于表達(dá)，積極熱情；四級(jí)英文，熟練使用MSOffice。工作難點(diǎn)：如何提供詳盡的工作報(bào)告。

人事部經(jīng)理職位分析職位名稱：人力資源部經(jīng)理所屬部門：人力資源部直接上級(jí)：行政副總經(jīng)理工作目的：負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作。工作要求：工作細(xì)致、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)。工作責(zé)任：1.制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；2.制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；3.招聘：制定招聘計(jì)劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測(cè)試；4.績(jī)效考評(píng)：制定考評(píng)政策、統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果、管理考評(píng)文件、做好考評(píng)后的溝通工作、不合格員工的辭退；5.激勵(lì)與報(bào)酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評(píng)審、晉升評(píng)審；6.公司福利：制定公司福利政策、辦理社會(huì)保障福利；7.人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；8.教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；9.與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、工作報(bào)告的完整性；2、公司其他部門對(duì)人力資源部工作的反饋意見。工作難點(diǎn)：如何為員工提供更好的服務(wù)。工作禁忌：服務(wù)意識(shí)差，辦事拖拉、行動(dòng)緩慢，缺少耐心。職業(yè)發(fā)展方向：行政副總經(jīng)理任職資格：1.工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)；2.專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作3年以上；3.學(xué)歷要求：大專以上；4.年齡要求：35歲以上；5.個(gè)人素質(zhì)：積極熱情、善于與各類性格的人交往，待人公允。衡量標(biāo)準(zhǔn)：總經(jīng)理助理職位說明書工作內(nèi)容：1、組織公司經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的現(xiàn)狀及前景調(diào)研，撰寫調(diào)研報(bào)告供總經(jīng)理決策參考。2、組織編制公司中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審核、董事會(huì)審批后負(fù)責(zé)部署實(shí)施。3、組織編制公司年、季、月度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后監(jiān)督、協(xié)調(diào)各職能部門執(zhí)行。4、匯集生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等公司內(nèi)部信息，進(jìn)行綜合分析，提取重要信息供各級(jí)管理人員參考。權(quán)限與責(zé)任：1、權(quán)限1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有計(jì)劃?rùn)?quán)和調(diào)度權(quán)。2）對(duì)下屬各職能部門完成任務(wù)的情況有考核權(quán)?？偨?jīng)理助理職位說明書3）對(duì)下屬各職能部門經(jīng)理的工作有指導(dǎo)權(quán)和考核權(quán)。4）對(duì)總經(jīng)理決策有建議權(quán)。2、責(zé)任1）對(duì)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的完成負(fù)組織協(xié)調(diào)責(zé)任。2）對(duì)公司中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃負(fù)組織、推動(dòng)責(zé)任。3）因調(diào)研信息嚴(yán)重失真、影響公司重大決策給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任。所受指導(dǎo)：接受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)，工作過程和方法可自行決定，在很大程度上可獨(dú)立開展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。所予指導(dǎo)：對(duì)下屬部門的經(jīng)理進(jìn)行行政領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。3）對(duì)下屬各職能部門經(jīng)理的工作有指導(dǎo)權(quán)和考核權(quán)。會(huì)計(jì)崗位工作說明書工作內(nèi)容：1、會(huì)計(jì)憑證的核簽、編制及會(huì)計(jì)檔案的整理保管。2、各種明細(xì)帳的登記及保管。3、總分類帳的登記與保管。4、處理結(jié)帳時(shí)有關(guān)的帳務(wù)的調(diào)整事宜。5、財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的分析及會(huì)計(jì)報(bào)告、報(bào)表的編制。6、會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)表單的設(shè)計(jì)、修訂與填寫指導(dǎo)。7、具體執(zhí)行資金預(yù)算及控制預(yù)算內(nèi)的經(jīng)費(fèi)支出。8、往來(lái)帳、應(yīng)收、應(yīng)付款的管理。9、公司固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)的計(jì)價(jià)、入帳管理。10、完成財(cái)務(wù)經(jīng)理交辦的其他工作。會(huì)計(jì)崗位工作說明書權(quán)限與責(zé)任：1、權(quán)限：經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理授權(quán)對(duì)各部門資金預(yù)算的執(zhí)行有專業(yè)監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)。2、責(zé)任：對(duì)崗位工作的具體項(xiàng)目負(fù)有直接責(zé)任，若因處理不當(dāng)給公司造成損失應(yīng)負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任。所受指導(dǎo)：工作任務(wù)和目標(biāo)由財(cái)務(wù)經(jīng)理下達(dá)，具體工作過程和方法必須依據(jù)國(guó)家及公司的有關(guān)財(cái)務(wù)法規(guī)和制度確定，一般無(wú)須向上級(jí)請(qǐng)示。所予指導(dǎo)：對(duì)各部門編制和執(zhí)行經(jīng)費(fèi)預(yù)算進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。權(quán)限與責(zé)任：思考在工作說明書中，你認(rèn)為最重要的內(nèi)容有哪些？思考在工作說明書中，你認(rèn)為最重要的內(nèi)容有哪些？相信自己是一只雄鷹

一個(gè)人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長(zhǎng)大，羽翼豐滿了，主人想把它訓(xùn)練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經(jīng)變得和雞完全一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都毫無(wú)效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地?fù)浯虺岚?，就這樣，它終于飛了起來(lái)！秘訣：磨練召喚成功的力量。相信自己是一只雄鷹一個(gè)人在高山之巔的鷹巢里，抓工作分析方法有兩種基本類型：(一)定性的工作分析方法：（二）定量的工作分析方法：第三節(jié)工作分析的方法工作分析方法有兩種基本類型：第三節(jié)工觀察法(Observation)一、定性的工作分析方法工作實(shí)踐法訪談法(interview)工作分析問卷法(Questionnairechecklist)關(guān)鍵事件(Criticalincidentstechnique)工作日志法(Diary)觀察法(Observation)一、定性的工作分析方法1、工作實(shí)踐法含義——工作分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。適用性——適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。特點(diǎn)（1）參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。（2）要注意的是，工作分析人員需要真正的參與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。（3）通常和其他方法結(jié)合使用。1、工作實(shí)踐法2、觀察法

含義——觀察法是指工作分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。適用性——觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。2、觀察法

含義——觀察法是指工作分析人員通過對(duì)員工正常工作觀察法通常與訪談法結(jié)合（1）先對(duì)員工的一個(gè)完整的工作周期進(jìn)行觀察，記錄下所有觀察到的工作活動(dòng)；在積累的信息足夠多時(shí)，再與員工進(jìn)行訪談（2）一邊觀察員工的工作一邊訪談?dòng)^察法通常與訪談法結(jié)合（1）先對(duì)員工的一個(gè)完整的工作周期進(jìn)行觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。直接觀察法：

工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。直接觀察法：工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。階段觀察法有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整的觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，她需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。工作分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位進(jìn)行觀察階段觀察法有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整的觀察到工作表演法：

對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，工作分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來(lái)進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。工作表演法：對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作比較適3、訪談法含義——也稱面談法、采訪法，它是通過工作分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職位信息資料的方法。

適用性——訪談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。3、訪談法含義——也稱面談法、采訪法，它是通過工作分析人員與訪談法主要有（1）個(gè)別員工訪談法（2）群體訪談法（3）主管人員訪談法訪談法主要有訪談法的實(shí)施(1)對(duì)有代表性的工作承擔(dān)者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談(2)對(duì)部分工作承擔(dān)者進(jìn)行集體訪談(3)對(duì)了解被分析的工作的主管人員進(jìn)行深度訪談訪談法的實(shí)施(1)對(duì)有代表性的工作承擔(dān)者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談工作分析訪談問題樣本（一）（1）請(qǐng)問你的姓名、崗位名稱、崗位編號(hào)是什么？（2）請(qǐng)問你在哪個(gè)部門工作？請(qǐng)問你的部門經(jīng)理是誰(shuí)？你的直接上級(jí)是誰(shuí)？（3）請(qǐng)問你主要做哪些工作？可以舉一些實(shí)例。（4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。（5）請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？（6）請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請(qǐng)問你需要哪些設(shè)備和工具來(lái)開展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對(duì)目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請(qǐng)問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實(shí)例。工作分析訪談問題樣本（一）9）請(qǐng)問你任務(wù)做好這項(xiàng)工作需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大？（13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補(bǔ)充的？（15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？9）請(qǐng)問你任務(wù)做好這項(xiàng)工作需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)工作分析面談問題樣本（二）（1）崗位的目標(biāo)是什么？·這項(xiàng)崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？·從公司角度來(lái)看，這項(xiàng)崗位具有哪些重要意義？·為何設(shè)置這一崗位？·為這項(xiàng)工作投入經(jīng)費(fèi)會(huì)有何收益？（2）工作的意義何在？·計(jì)算用于這項(xiàng)崗位的一年經(jīng)費(fèi)，比如：經(jīng)營(yíng)預(yù)算，銷售額、用于員工本身的開銷?！ご藣徫恢鞴苣芊駷椴块T或機(jī)構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？·崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績(jī)？工作分析面談問題樣本（二）（3）崗位在機(jī)構(gòu)中的位置如何？·他直接為誰(shuí)效力？·哪些職位與他同屬一個(gè)部門？·他最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪些？·他在哪個(gè)委員會(huì)供職？·他出差嗎？去何處？因何故？（4）他一般有哪些助手？·他主管哪些工作？·簡(jiǎn)要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。·他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗(yàn)豐富，等等？·他如何管理下屬？·使用何種信息管理系統(tǒng)？·（以下略）（3）崗位在機(jī)構(gòu)中的位置如何？麥考米克（1979）訪談法的標(biāo)準(zhǔn)1、所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)；2、職務(wù)分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3、所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4、所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5、所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。麥考米克（1979）訪談法的標(biāo)準(zhǔn)訪談法的優(yōu)點(diǎn)（1）應(yīng)用廣泛（2）信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題（3）加深員工對(duì)工作本身的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織內(nèi)的管理溝通（4）簡(jiǎn)單有效（5）可控性強(qiáng)訪談法的優(yōu)點(diǎn)（1）應(yīng)用廣泛訪談法的缺點(diǎn)（1）訪談信息的真實(shí)性受被訪談?wù)叩闹饔^因素的影響很大，工作職責(zé)常常被夸大（2）被訪者可能不合作（3）會(huì)打斷被訪者工作（4）為保證訪談過程的有效性，訪談?wù)邞?yīng)具備一定的水平訪談法的缺點(diǎn)（1）訪談信息的真實(shí)性受被訪談?wù)叩闹饔^因素的影響4、問卷調(diào)查法適用性——問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。關(guān)鍵點(diǎn)——調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)的完整、科學(xué)、合理。4、問卷調(diào)查法適用性——問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（StructuralQuestionnaire）半結(jié)構(gòu)化問卷（Semi-structuralQuestionnaire）開放式問卷問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（StructuralQuestio工作分析調(diào)查表（1）一、基本信息姓名：填寫日期：年月日崗位名稱：崗位編號(hào)：所屬部門：部門經(jīng)理姓名：二、調(diào)查信息1、請(qǐng)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）2、請(qǐng)認(rèn)真、詳盡地描述你的日常性工作（如果有工作日志，請(qǐng)附后）：3、請(qǐng)?jiān)敱M地列舉你有決策權(quán)的工作項(xiàng)目？（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）

工作分析調(diào)查表（1）4、請(qǐng)?jiān)敱M地列舉你沒有決策權(quán)的工作項(xiàng)目？（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）

5、請(qǐng)簡(jiǎn)明地描述你的上級(jí)是如何監(jiān)督你的工作的？（以下略）4、請(qǐng)?jiān)敱M地列舉你沒有決策權(quán)的工作項(xiàng)目？問卷法的優(yōu)點(diǎn)（1）省時(shí)、省力、省錢（2）不影響正常工作（3）便于進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查，省時(shí)高效（4）便于量化和計(jì)算機(jī)處理（5）可用于多種目的的職務(wù)分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)（1）省時(shí)、省力、省錢問卷法的缺點(diǎn)（1）對(duì)問卷的質(zhì)量有較高要求（2）與訪談法相比，問卷法的靈活性以及可控性要差一些問卷法的缺點(diǎn)（1）對(duì)問卷的質(zhì)量有較高要求5、關(guān)鍵事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的事件進(jìn)行觀察，從而提高工作分析的效率。5、關(guān)鍵事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑關(guān)鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績(jī)效優(yōu)或劣的行為事例將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理緊急情況）命名和定義行為類別根據(jù)對(duì)工作績(jī)效的關(guān)鍵或重要程度，給各個(gè)行為類別打分關(guān)鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績(jī)舉例：晚上7時(shí)，飛機(jī)起降非常繁忙。一位顧客汗流滿面地將2個(gè)大行李箱拖向辦理登機(jī)手續(xù)的柜臺(tái)。他向工作人員抱怨登機(jī)手續(xù)太復(fù)雜，而且效率低下。工作人員看也不看這位顧客，便說道：如果你想輕松而快速地辦理登機(jī)手續(xù)，你應(yīng)該去乘頭等艙。這位顧客，以及排在他后面的另兩位顧客，都非常氣憤。片刻之后，這些顧客便和工作人員就其工作態(tài)度爭(zhēng)論起來(lái)，辦理登機(jī)手續(xù)也由于這場(chǎng)爭(zhēng)吵中斷了3分鐘。工作分析舉例：工作分析優(yōu)點(diǎn)：（1）可揭示工作的動(dòng)態(tài)性（2）適用于大部分工作優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：（1）收集典型事例需要大量時(shí)間（2）難以完整把握工作的整體缺點(diǎn)：6、工作日志法含義——是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。事先應(yīng)該由工作分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)的填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。要點(diǎn)——工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。問題——如何保證工作日志內(nèi)容的真實(shí)性6、工作日志法含義——是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法第二章工作分析課件二、定量的工作分析方法適用性——需要做崗位評(píng)價(jià)，需要制訂薪酬體系的時(shí)候，需要定量的分析方法。常用方法——職位分析問卷法（PAQ）、功能性工作分析方法（FJA）、管理崗位描述問卷法（MPDQ）等二、定量的工作分析方法適用性——需要做崗位評(píng)價(jià)，需要制訂薪酬職位分析問卷法

（PAQ（PositionAnalysisQuestionnaire））含義——是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡柧?，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向工作分析系統(tǒng)。PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來(lái)分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問題，職位分析問卷法

（PAQ（PositionAnalysi特點(diǎn)：（1）所有的項(xiàng)目被劃分為信息加工、心理過程、身體活動(dòng)、技能性活動(dòng)、工作情境、其他特征6個(gè)類別。（2）PAQ給出每一個(gè)項(xiàng)目的定義和相應(yīng)的等級(jí)代碼。PAQ同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來(lái)，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)。大多數(shù)工作皆可由5個(gè)基本尺度加以描繪，因此PAQ可將工作分為不同等級(jí)。特點(diǎn)：PAQ分析維度類別工作要素舉例信息加工書面材料的使用心理過程完成職務(wù)所需的計(jì)劃、決策等身體的活動(dòng)使用打字機(jī)技能性活動(dòng)人際溝通、協(xié)調(diào)關(guān)系工作情境及其他室外工作、報(bào)酬支付方式等PAQ分析維度類別工作要素舉例信息加工書面材料的使用心理過程優(yōu)點(diǎn)（1）由于PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選。（2）另外PAQ法不需修改就可用于不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。優(yōu)點(diǎn)PAQ最適合的用途工作評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定該工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金PAQ最適合的用途工作評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定該工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金職能工作分析方法

FJA（FunctionalJobAnalysis）

含義——是一種以員工為中心的分析方法，它是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別并規(guī)定職務(wù)分析的內(nèi)容。理論依據(jù)——FJA依據(jù)共同的人與工作關(guān)系理論，這一理論認(rèn)為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。分析維度——FJA作為一個(gè)職務(wù)分析系統(tǒng)，從職能等級(jí)、職業(yè)域、分析技術(shù)、人員指導(dǎo)尺度和人員特性5個(gè)方面對(duì)職務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和描述。通過這5個(gè)方面定量和定性的說明，可以了解一項(xiàng)工作的職能層次、任職人員的特點(diǎn)、工作任務(wù)的內(nèi)容和類型等。職能工作分析方法

FJA（FunctionalJobAFJA關(guān)注的要點(diǎn)（1）執(zhí)行工作時(shí)需要得到指導(dǎo)的程度（2）執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用推理和判斷能力的程度（3）完成工作所需要的數(shù)學(xué)能力的程度（4）執(zhí)行工作時(shí)所需要的言語(yǔ)表達(dá)能力的程度FJA關(guān)注的要點(diǎn)（1）執(zhí)行工作時(shí)需要得到指導(dǎo)的程度管理崗位描述問卷法是一種以工作為中心的分析方法，它與PAQ法十分相似，包括208個(gè)用來(lái)描述管理人員工作的問題，涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受到的限制，以及管理者的工作所具備的各種特征。這208個(gè)問題被劃分為13類工作因素，包括產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)與戰(zhàn)略計(jì)劃、與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)、內(nèi)部業(yè)務(wù)控制、產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任、公共關(guān)系與客戶關(guān)系、高層次的咨詢指導(dǎo)、行動(dòng)的自主性、財(cái)務(wù)審批權(quán)、雇員服務(wù)、監(jiān)督、復(fù)雜性和壓力、重要財(cái)務(wù)責(zé)任、廣泛的認(rèn)識(shí)責(zé)任。在應(yīng)用管理職位描述法時(shí)，工作分析人員按照0~5幾個(gè)等級(jí)，以上述的每一項(xiàng)要素為基礎(chǔ)來(lái)分析和評(píng)估管理工作。管理崗位描述問卷法是一種以工作為中心的分析方法，它與PAQ法管理崗位描述問卷調(diào)查法MPDQ（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire）為管理人員專門設(shè)計(jì)的工作分析問卷分析13個(gè)維度，208個(gè)工作要素管理崗位描述問卷調(diào)查法MPDQ（ManagementPos管理崗位描述問卷的維度（一）產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)內(nèi)部事務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任公眾和顧客關(guān)系咨詢指導(dǎo)行動(dòng)自主性管理崗位描述問卷的維度（一）產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃管理崗位描述問卷的維度（二）財(cái)務(wù)審批權(quán)員工服務(wù)監(jiān)督復(fù)雜性及壓力重要財(cái)務(wù)職責(zé)廣義的人力資源職責(zé)管理崗位描述問卷的維度（二）財(cái)務(wù)審批權(quán)MPDQ最適合的用途確定需要培訓(xùn)者工作評(píng)價(jià)決定工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金MPDQ最適合的用途確定需要培訓(xùn)者工作分析調(diào)研報(bào)告實(shí)例時(shí)間：×月×日9:30至11:30地點(diǎn)：小會(huì)議室職務(wù)分析人員姓名：×××被調(diào)研職務(wù)：開發(fā)部經(jīng)理姓名：×××一、部門及你個(gè)人做哪些工作？1、具體開發(fā)2、審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔3、安排調(diào)研及外出工作4、召集開部門會(huì)議5、組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí)6、向行政部申請(qǐng)本部門辦公用品7、系統(tǒng)維護(hù)8、組織整理部門辦公環(huán)境9、整頓部門紀(jì)律10、請(qǐng)假審批11、設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批12、與部門人員溝通

工作分析調(diào)研報(bào)告實(shí)例二、部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程1、收到要求調(diào)研的信息（來(lái)源：（副）總經(jīng)理、市場(chǎng)部）2、準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃（包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場(chǎng)部進(jìn)行聯(lián)系）3、實(shí)施調(diào)研4、整理調(diào)研報(bào)告5、出需求規(guī)格說明書（要取得用戶簽字）6、出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書如果中標(biāo)：7、修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書8、編碼（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)等）9、測(cè)試及調(diào)試（產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測(cè)試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等）10、編寫驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊(cè)11、組織驗(yàn)收（小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場(chǎng)部聯(lián)合組織）12、交工（文檔：項(xiàng)目總結(jié)）13、軟件維護(hù)（由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行）二、部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程三、工作中最難解決的問題？1、文檔管理。文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙2、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)3、不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間4、越權(quán)領(lǐng)導(dǎo)四、最容易職責(zé)不明的工作有哪些？1、光盤管理。2、上網(wǎng)。3、小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)換。4、其他部門的幻燈片制作。三、工作中最難解決的問題？五、建議1、建議由開發(fā)部保管光盤；2、培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來(lái)時(shí)進(jìn)行，個(gè)別進(jìn)入公司的新員工通過具體工作進(jìn)行培訓(xùn)；3、建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤；4、建議由×××部負(fù)責(zé)公司NT服務(wù)器的軟件管理