人力資源規(guī)劃0308課件

第三章人力資源規(guī)劃第三章人力資源規(guī)劃人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才吸引合適人才，建立科學的人員結(jié)構(gòu)培訓有針對性，各類人才職業(yè)發(fā)展通道順暢業(yè)績考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工組織及崗位設(shè)計明晰，崗位職責清晰，崗位要求明確招聘與配置考核激勵工作分析培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃基于發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理D集團在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理D集團在短短5年之內(nèi)由一家手開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。

開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理近來由于3名高級技術(shù)工人退休開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，改要一個懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗的專家。人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。由于總部戰(zhàn)略決策發(fā)生變化，需要一個懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗的專家。還要麻煩你”

開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”人力資源經(jīng)理感到在這家單位工作壓力很大……

問題：人力資源經(jīng)理的壓力來自哪里？開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理當出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)是如何應(yīng)對的？多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時，想辦法招人填補它。

——應(yīng)急性管理。這是不是好辦法呢？好的辦法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補的準備。——人力資源規(guī)劃。開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理當出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)是如何第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃，是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃，是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目概念要點如下：（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進行。（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)當包括兩個部分的活動，一是對企業(yè)在特定時期內(nèi)的人員供給和需求進行預(yù)測；二是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進行供需平衡。（3）人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面來進行。概念要點如下：（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的怎樣看待人力資源規(guī)劃？規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源規(guī)劃？規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。HRP要與企業(yè)戰(zhàn)略相符HRP要與企業(yè)戰(zhàn)略相符HRP要與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)HRP要與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)二、人力資源規(guī)劃的作用1、為什么需要進行人力資源規(guī)劃外部環(huán)境的不斷變化和運動組織內(nèi)部各種因素不斷運動和變化組織內(nèi)外各種因素變化日益劇烈二、人力資源規(guī)劃的作用1、為什么需要進行人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的作用2、人力資源規(guī)劃的作用保障組織發(fā)展所需的人力資源促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢提高人員配置和使用效率優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)促進人力資源開發(fā)有利于管理者進行科學、有效的管理決策幫助適應(yīng)并貫徹國家的有關(guān)法律和政策二、人力資源規(guī)劃的作用2、人力資源規(guī)劃的作用二、人力資源規(guī)劃的作用3、人力資源規(guī)劃工作收集、整理人員檔案資料進行人力資源預(yù)測制定行動計劃實施控制與評價二、人力資源規(guī)劃的作用3、人力資源規(guī)劃工作第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的兩個層次人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補充計劃晉升計劃使用計劃教育培訓計劃薪酬計劃退休計劃勞動關(guān)系計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是多少。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體人力資源規(guī)劃的兩個層次人力資源總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補晉升使用人力資源規(guī)劃的層次和主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間

培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失

職業(yè)計劃薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目及績效與薪酬的對應(yīng)減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施

培養(yǎng)費用薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)

容人力資源規(guī)劃的層次和主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充一、影響人力資源需求的因素經(jīng)濟發(fā)展水平產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)水平國家總體發(fā)展規(guī)劃一、影響人力資源需求的因素經(jīng)濟發(fā)展水平二、影響人力資源供給的因素目前的人力資源供給狀態(tài)人力資源流動情況工資因素非工資因素：工作因素、勞動者個人因素二、影響人力資源供給的因素目前的人力資源供給狀態(tài)三、員工隊伍建設(shè)（一）員工隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標建立、健全人力資源開發(fā)工作機制培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才大幅提升組織人員的素質(zhì)能力和綜合實力形成精干高效、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)高、能力強、具有較強競爭力的職工隊伍形成并完善“員工能進能出、崗位能上能下、收入能增能減”的用人分配機制營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的量化環(huán)境創(chuàng)造全體員工各盡其能、各得其所、和諧相處的良好局面三、員工隊伍建設(shè)（一）員工隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標三、員工隊伍建設(shè)（二）我國員工隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和基本原則1、員工隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想主線：三支隊伍建設(shè)——經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作核心：建立充滿活力的用人分配機制2、員工隊伍建設(shè)的基本原則堅持以改革統(tǒng)攬人才隊伍建設(shè)堅持以強化競爭為核心提升人才隊伍的整體實力堅持以能力建設(shè)作為人才隊伍建設(shè)和核心堅持嚴格教育、從嚴監(jiān)管，促進人才健康發(fā)展三、員工隊伍建設(shè)（二）我國員工隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和基本原則四、人才的獲得與培養(yǎng)渠道（一）人才獲得的渠道1、內(nèi)部選拔：內(nèi)部晉升、員工推薦、輪崗、返聘2、外部招聘：報紙雜志招聘、校園招聘、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司（二）人才培養(yǎng)的渠道1、內(nèi)部培訓：崗前培訓、在崗培訓、自學2、外部培訓（三）不同人力資源戰(zhàn)略下獲得與培養(yǎng)人才渠道的選擇四、人才的獲得與培養(yǎng)渠道（一）人才獲得的渠道第三節(jié)

人力資源規(guī)劃的編制程序與方法第三節(jié)

人力資源規(guī)劃的編制程序與方法一、人力資源規(guī)劃的編制程序預(yù)測未來的人力資源供給預(yù)測未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新12345一、人力資源規(guī)劃的編制程序預(yù)測未來的人力資源供給12345第三章人力資源規(guī)劃0308課件人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)流程圖確定組織使命組織內(nèi)外部環(huán)境分析設(shè)定組織戰(zhàn)略目標組織戰(zhàn)略形成人力資源需求預(yù)測1、統(tǒng)計方法（趨勢分析、回歸分析比率分析）；2、判斷法（頭腦風暴法、估計法）；供給>需求？對外招聘或內(nèi)部晉升、職業(yè)生涯演進系統(tǒng)、初步計劃給定離職率、晉升率、人員更新率等指標在編在崗員工個人信息和職位信息各崗位、各部門人員供給狀況各崗位、各部門人員需求及素質(zhì)要求各崗位人力資源供給預(yù)測（離職率預(yù)測、晉升率）N裁員計劃Y企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供高、中、低三種方案企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)流程圖確定組織使命組織內(nèi)外部環(huán)境分析設(shè)定組織二、人力資源規(guī)劃的編制方法（一）人力資源需求預(yù)測方法（二）人力資源供給預(yù)測方法（三）編制人力資源規(guī)劃1、對人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計人員結(jié)構(gòu)分析素質(zhì)調(diào)查2、調(diào)查以人員基本數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。二、人力資源規(guī)劃的編制方法（一）人力資源需求預(yù)測方法（一）人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測短期預(yù)測下1年度中期預(yù)測1-5年長期預(yù)測5年以上（一）人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測短期預(yù)測下1年度中（一）人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測法管理人員判斷法德爾菲法轉(zhuǎn)換比率分析法回歸分析法定量分析預(yù)測法適用于短期預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測法（一）人力資源需求預(yù)測方法1、德爾菲法（專家意見法）調(diào)查4(反饋3)調(diào)查表3(反饋2)調(diào)查表2(反饋1)調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果專家組協(xié)調(diào)組統(tǒng)計調(diào)整預(yù)測結(jié)果（一）人力資源需求預(yù)測方法1、德爾菲法（專家意見法）調(diào)查4(（一）人力資源需求預(yù)測方法2、回歸分析法回歸分析法，是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法。即根據(jù)資料，找出它們之間的關(guān)系式，用自變量的已知值去推測因變量的值或范圍。任務(wù)：①確定變量之間的數(shù)學關(guān)系式；②對關(guān)系式的可信度進行統(tǒng)計檢驗；③根據(jù)關(guān)系式和已知變量預(yù)測位置變量并給出其精確度。（一）人力資源需求預(yù)測方法2、回歸分析法（一）人力資源需求預(yù)測方法2、回歸分析法（1）一元線性回歸分析法僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況（2）多元回歸預(yù)測法考慮時間或產(chǎn)量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響，它重視變量之間的因果關(guān)系。（一）人力資源需求預(yù)測方法2、回歸分析法一元線性回歸分析法假設(shè)一個學校對教師的數(shù)量影響最大的因素是學生的數(shù)量，經(jīng)過若干年份的積累，得到以下統(tǒng)計數(shù)據(jù)：某學校學生數(shù)與教師數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)學生數(shù)量200240300360390450520550590620680740800教師數(shù)量17192730364250515662697380一元線性回歸分析法假設(shè)一個學校對教師的數(shù)量影響最大的因素是學2、回歸分析法例題設(shè)學生數(shù)量是X，教師數(shù)量是Y，假設(shè)兩者之間線性相關(guān)，回歸方程為：Y=a+bX則系數(shù)a和b的計算公式為別為：代入本例中得：a=-6.32，b=0.11，則回歸方程為：Y=-6.32+0.11X2、回歸分析法例題設(shè)學生數(shù)量是X，教師數(shù)量是Y，假設(shè)兩者之2、回歸分析法例題如果預(yù)測未來學生數(shù)量增長為1000人時，即X=1000，代入Y=-6.32+0.11X得Y=-6.32+0.11×1000≈104所以，未來學生數(shù)量增長為1000人時教師的需求量為104人2、回歸分析法例題如果預(yù)測未來學生數(shù)量增長為1000人時，（二）人力資源供給預(yù)測方法人力資源供給來源可控性比較差可控性強，是預(yù)測的側(cè)重點外部供給內(nèi)部供給

（二）人力資源供給預(yù)測方法人力資源供給來源可控性可控性強，是1、外部人力資源供給的預(yù)測方法（1）相關(guān)因素預(yù)測法相關(guān)因素預(yù)測法，是指通過調(diào)查、分析和匯總找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。步驟：分析影響勞動力市場供給的主要因素，篩選、確定相關(guān)因素根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析相關(guān)因素與勞動力供給變化之間的規(guī)律，找出相關(guān)因素與勞動力供給的數(shù)量關(guān)系預(yù)測相關(guān)因素的發(fā)展趨勢和未來值預(yù)測勞動力供給的未來值1、外部人力資源供給的預(yù)測方法（1）相關(guān)因素預(yù)測法1、外部人力資源供給的預(yù)測方法（2）市場調(diào)查預(yù)測法市場調(diào)查預(yù)測法，是指人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，運用科學的方法和手段，系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析與勞動力市場有關(guān)的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)的基礎(chǔ)上，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢。市場調(diào)查的程序選擇調(diào)查方案的類型：普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查選擇調(diào)查方法：文獻查閱法、直接觀察法、詢問法1、外部人力資源供給的預(yù)測方法（2）市場調(diào)查預(yù)測法2、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法（1）過渡矩陣（馬爾可夫分析法）（2）人力資源盤點法（人事資料清查法）（3）人力接續(xù)法【補充】2、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法（1）過渡矩陣（馬爾可夫分析法（1）過渡矩陣（馬爾可夫分析法）馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測方法?；舅枷胧钦页鲞^去人力資源流動的比例，依此來預(yù)測未來人力資源供給的情況。（1）過渡矩陣（馬爾可夫分析法）馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間馬爾可夫模型示例員工流動概率期初人數(shù)高級經(jīng)理經(jīng)理主管文員離職率高級經(jīng)理400.900.10經(jīng)理800.100.700.20主管1000.100.750.050.10文員1500.200.60.20員工調(diào)動估計期初人數(shù)高級經(jīng)理經(jīng)理主管文員離職率高級經(jīng)理40364經(jīng)理8085616主管1001075510文員150309030預(yù)計人員供應(yīng)量44661059560馬爾可夫模型示例員工流動概率期（2）人力資源盤點法人力資源盤點法，是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給作出預(yù)測。步驟：人力資源部門策劃、設(shè)計人力資源登記表在日常人力資源管理中，做好登記表的記錄工作定期核查、盤點現(xiàn)有的人力資源狀況根據(jù)記錄數(shù)據(jù)和歷次盤點狀況預(yù)測組織內(nèi)部未來的人力資源供給狀況（2）人力資源盤點法人力資源盤點法，是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量（2）人力資源盤點法（2）人力資源盤點法第三章人力資源規(guī)劃0308課件（3）人力接續(xù)法員工替換法，是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性作出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。（3）人力接續(xù)法員工替換法，是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評價，（3）人力接續(xù)法（3）人力接續(xù)法（3）人力接續(xù)法現(xiàn)任者晉升的可能性現(xiàn)任者的職務(wù)現(xiàn)任者的年齡現(xiàn)任者的姓名現(xiàn)任者任現(xiàn)職年限繼任者繼任者1姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性繼任者2姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性繼任者3姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性緊急繼任者姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)列入晉升計劃的時間繼任卡人力資源輸入組織或職位上現(xiàn)有員工人數(shù)人力資源輸出外部招聘內(nèi)部晉升辭退辭職退休病殘死亡晉升降職其他XYMABCDEFGN員工接續(xù)表（3）人力接續(xù)法現(xiàn)任者晉升的可能性現(xiàn)任者的職務(wù)現(xiàn)任者的年齡現(xiàn)二、人力資源規(guī)劃的編制方法（一）人力資源需求預(yù)測方法（二）人力資源供給預(yù)測方法（三）編制人力資源規(guī)劃1、對人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計人員結(jié)構(gòu)分析素質(zhì)調(diào)查2、調(diào)查以人員基本數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。二、人力資源規(guī)劃的編制方法（一）人力資源需求預(yù)測方法第四節(jié)

人力資源規(guī)劃的管理決策與效果分析第四節(jié)

人力資源規(guī)劃的管理決策與效果分析人力資源供需的平衡

人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測出人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。

人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是要薪酬管理績效考核需求預(yù)測供給預(yù)測供給＜需求供給=需求供給＞需求員工招聘員工配置培訓開發(fā)解聘辭職員工配置人力資源供需的平衡薪酬管理績效考核需求預(yù)測供給預(yù)測供給＜需求供給=需求供給＞需一、人力資源規(guī)劃的管理決策（一）人力資源短缺時的管理決策1、利用組織的現(xiàn)有人員：崗位調(diào)動、培訓、提高勞動生產(chǎn)率2、從組織外部招聘短缺的人員：非全時工作人員、全時工作人員、