《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考試復習總題庫-下（多選題部分）

PAGEPAGE397《人力資源管理專業(yè)知識與實務》考試復習總題庫-下（多選題部分）多選題1.小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于（）。A、領導者的個人魅力B、組織文化的支持C、員工的能力，如智力、知識技術等D、是否規(guī)定目標完成的時間期限答案：BC解析：

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。2.該公司對苗經(jīng)理等人進行績效評價主體培訓的內(nèi)容應當包括（）。A、績效考核的理論和技術B、工作績效的多角度性C、績效考核誤區(qū)的類型及其避免方法D、激勵員工提升績效的技巧答案：ABC解析：

績效評價主體的培訓應當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術，同時也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案。同時，為了增加考核者培訓的有效性，還應增加以下內(nèi)容：①工作績效的多角度性；②客觀記錄所見事實的重要性；③合格與不合格員工的具體事例。

（四）

最近一段時間，北京某軟件公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，特別是一些業(yè)務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務。為此公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。

羅明帶領人力資源部經(jīng)過一個月緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，具體情況如下：

第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，進來之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。

第二，有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。

第三，有一批員工離職則是因為北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發(fā)機會較多的二線城市定居。

第四，有些員工流動是因為有規(guī)模更大的企業(yè)來挖他們，這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高。3.明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有（）。A、在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎上進行判斷B、完全理性決策C、決策成員之間相互權衡D、有限理性決策E、在邏輯和系統(tǒng)的基礎上對備選方案進行分析答案：ACE解析：

明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括確認階段、發(fā)展階段和選擇階段。在選擇階段，確定最終的方案，一般有三種選擇方法：①在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎上進行判斷；②在邏輯和系統(tǒng)的基礎上對備選方案進行分析；③決策成員之間相互權衡。4.孫先生在部門中實施了目標管理，目標管理的要素包括（）。A、團隊管理B、限期完成C、目標具體化D、過程評價答案：BC解析：

目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標管理有四個要素：①目標具體化；②參與決策；③限期完成；④績效反饋。5.勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位的情形包括（）。A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的B、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的C、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的D、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的E、用人單位未為勞動者辦理商業(yè)保險的答案：ABCD解析：

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且無須提前通知用人單位：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。6.2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤受傷，應當承擔施某受傷責任的主體是（）。A、施某B、L勞務派遣公司C、訂購汽車零件的公司D、M機械公司答案：BD解析：

因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。7.勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有（）。A、用人單位未及時足額支付勞動報酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的C、用人單位未按合同約定提供勞動保護的D、用人單位合并或者分立的E、用人單位安排勞動者加班未與工會協(xié)商的答案：ABC解析：

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且無須提前通知用人單位：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。8.雇主組織的主要形式包括（）。A、職業(yè)協(xié)會B、行業(yè)協(xié)會C、地區(qū)雇主協(xié)會D、消費者協(xié)會E、國家級雇主聯(lián)合會答案：BCE解析：雇主組織的形式主要有：①行業(yè)協(xié)會，是指由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一的全國性行業(yè)協(xié)會；②地區(qū)雇主協(xié)會，是指由某一地區(qū)的多種企業(yè)組成的地區(qū)性雇主協(xié)會，代表該地區(qū)雇主的共同利益；③國家級雇主聯(lián)合會，是指由全國行業(yè)和地區(qū)雇主協(xié)會組成，主要負責處理勞資關系各個方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參與勞動立法、行政管理和仲裁，其中與工會協(xié)商勞資關系是其主要工作。9.平衡計分卡法關注組織績效的角度包括（）。[2013年真題]A、財務角度B、客戶角度C、競爭對手角度D、內(nèi)部流程角度E、學習與發(fā)展角度答案：ABDE解析：

平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習發(fā)展角度。它的特點是更加全面反映組織的績效，不僅包含財務指標來揭示組織的經(jīng)營結果，還增加了組織長遠發(fā)展所必備的客戶指標、內(nèi)部流程指標和學習與發(fā)展指標。10.關于無領導小組討論的說法，正確的有（）。A、它對考官的評分技術要求低B、它鼓勵求職者自由發(fā)言C、它可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題D、在討論過程中考官不事先指定領導者E、考官不參與討論過程答案：BCDE解析：

無領導小組討論，可以考查被測試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、說服能力、領導能力、人際交往能力以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點。無領導小組討論也有自己的問題，它對評價者的評分技術要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓。以免他們的評價結果過多地受到個人的主觀意見甚至偏見的影響。11.很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A、勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B、勞動力流動是有成本的C、勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D、勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失答案：BCD解析：

勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟或非經(jīng)濟收益。此外，往往還涉及一些在原來企業(yè)學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。12.績效計劃的制訂原則包括（）。A、價值驅動原則B、戰(zhàn)略相關性原則C、單一化原則D、員工特色原則E、突出重點原則答案：ABE解析：

績效計劃的制訂原則包括：①價值驅動原則；②戰(zhàn)略相關性原則；③系統(tǒng)化原則；④職位特色原則；⑤突出重點原則；⑥可測量性原則；⑦全員參與原則。13.從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，經(jīng)濟學家們提出的可能的勞動力市場歧視來源包括（）。A、個人歧視B、統(tǒng)計性歧視C、非統(tǒng)計性歧視D、競爭性歧視E、非競爭性歧視答案：ABE解析：

從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，經(jīng)濟學家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源：①個人歧視，實際上是指雇主、客戶或者員工當中至少有一方是對員工存在有偏見的；②統(tǒng)計性歧視，與雇主的招募和甄選過程有關；③非競爭性歧視，是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。14.按工會的組織結構形式，工會可以劃分為（）。A、產(chǎn)業(yè)工會B、職業(yè)工會C、企業(yè)工會D、地方性工會E、總工會答案：ABE解析：

按工會的組織結構形式劃分為職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會。按工會的層級劃分為企業(yè)工會、區(qū)域性（或地方性）工會、全國性工會。15.保險人的主要職責有（）。A、按照法律規(guī)定為被保險人辦理社會保險手續(xù)B、依法收繳社會保險費C、按照法律規(guī)定的項目和標準支付被保險人的各項社會保險待遇D、建立健全社會保險的檔案和個人賬戶E、向保險人和被保險人提供社會保險方面的咨詢和查詢服務答案：BCDE解析：

保險人是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。保險人的主要職責有：①依法收繳社會保險費，督促投保人和被保險人按時足額繳納社會保險費；②管理基金；③社會保險待遇的給付；④建立社會保險檔案和個人賬戶；⑤向保險人和被保險人提供社會保險方面的咨詢和查詢服務。16.教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關于這種影響的說法，正確的有（）。A、如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B、其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少C、其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少D、在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少答案：AD解析：

如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。17.下列屬于培訓與開發(fā)評估內(nèi)容的有（）。A、反應評估B、學習評估C、成本評估D、結果評估E、工作行為評估答案：ABDE解析：

培訓與開發(fā)效果評估通常采用層次評估模型，把評估內(nèi)容分為反應、學習、行為、結果、投資收益五個方面。18.該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是（）。A、耗費企業(yè)人力B、耗費資金C、缺乏說服力和公證性D、外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解答案：BD解析：外部咨詢機構作為分析的實施主體，是指聘請咨詢機構實施工作分析，人力資源部門配合咨詢顧問協(xié)調計劃的實施。其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。19.下列關于培訓與開發(fā)的組織體系的說法,正確的有（）。A、在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責B、在大型組織中，培訓與開發(fā)機構與人力資源并列，是組織的一個獨立部門C、在大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以隸屬于人力資源部，是其中的一個部門；也可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門D、培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門，無法體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作的影響，難以保證培訓與開發(fā)的力度的連續(xù)性E、企業(yè)大學并不是獨立的培訓與開發(fā)機構答案：ACD解析：

B項，在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構，具體有兩種模式：①培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門；②培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門。E項，在一些大型的、實行分權化管理的組織，有時會建立企業(yè)大學來負責組織的培訓與開發(fā)。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。20.關于總經(jīng)理談到的培訓中的隱性成本包括（）。A、師傅帶徒弟的過程中效率降低B、受訓員工培訓期間不能全力工作C、企業(yè)設備用于培訓不能參與生產(chǎn)活動D、支付的培訓費用答案：AB解析：

在職培訓所需要的一些直接成本開支，例如，企業(yè)在舉辦技術培訓班時，不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，而且要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。受訓者參加培訓的機會成本和有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本為隱形成本。CD兩項屬于直接成本開支，不屬于隱性成本。21.該公司適用的工作分析方法是（）。A、訪談法B、問卷法C、工作日志法D、文獻分析法答案：ABC解析：

A項，“訪談法”是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法；B項，由于該公司缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內(nèi)相關的文獻也比較少，所以，可以通過“問卷法”來收集工作相關信息；C項，“工作日志法”在缺乏工作文獻時，優(yōu)勢最為明顯；D項，行業(yè)內(nèi)相關的文獻比較少，“文獻分析法”不可行。22.領導的基本特點包括（）。A、領導必須具有影響力B、在達到一定目標的過程中起著重要的作用C、領導必須具有指導和激勵能力D、領導的影響力主要來源于組織的正式任命E、領導經(jīng)驗最豐富，技能水平最高答案：AC解析：

領導是指一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領導的基本特點有：①領導必須具有影響力，因為領導的基本角色是影響他人自愿追求確定的目標；②領導必須具有指導和激勵的能力，在幫助個體或群體確認目標，并且在激勵他們達到一定目標的過程中起著重要的作用。23.關于張某在績效考核中做法的評價，正確的是（）。A、張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻B、張某的主觀意識影響了考核結果的公正性C、此考核結果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關系D、這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響答案：BD解析：

張某在績效考核中的評價做法有失公平，沒有較好地平衡大家的貢獻，這就不可能得到員工對張某的認同感，主要是張某的主觀意識影響了考核結果的公正性，這也說明了這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響。24.社會保險法律適用的基本要求有（）。A、及時B、嚴格C、合法D、準確E、精確答案：ACD解析：

社會保險法律適用的基本要求有：①合法，即要求社會保險法律適用機構處理案件嚴格依法辦事，對每一案件不僅定性處理要符合實體法的規(guī)定，而且，辦案過程也應符合程序法的有關要求；②準確，指適用勞動和社會保險法律時，對事實的確認要準確，對適用勞動和社會保險法律要準確，處理要得當；③及時，指在合法、準確的前提下，講究效率，不能久拖不決。25.企業(yè)進行裁員的主要原因有（）。A、企業(yè)要降低成本B、技術革新導致人員需求減少C、勞動力成本下降D、經(jīng)營地點轉變E、勞動力成本上升答案：ABDE解析：

企業(yè)進行裁員的主要原因包括：①許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方；②在有些企業(yè)中，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少；③許多公司由于經(jīng)濟方面的原因改變了經(jīng)營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減。26.對于評價中心方法的實施，小張應當注意的問題是（）。A、評估人員一般在評估現(xiàn)場參與被評估者的活動B、評估人員應該對評估的工作內(nèi)容非常了解C、評估人員要接受嚴格的評估訓練D、評估人員應當非常了解被評估人員答案：BC解析：

評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列情景模擬活動，從而客觀地評價個體能力的方法。使用評價中心應當注意的問題有：①評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；②評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被評估人員所接受；③評估人員要接受嚴格訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而定；④評估人員與被評估人員應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。27.領導技能的發(fā)展途徑有（）。A、增加領導者的概念技能B、增加領導者的技術技能C、基于領導能力的培養(yǎng)D、對領導者進行輔導E、增加領導者的人際技能答案：CD解析：

領導技能的提升途徑主要有兩種：①基于領導能力的培養(yǎng)，通過學習和已經(jīng)獲得的知識為基礎的方法來得到提高；②輔導，講師和領導者建立互相信任和尊重的關系，講師可以幫助領導者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外，培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領導技能。28.關于第三種情況的說法，正確的是（）。A、造成企業(yè)員工流動的一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)B、經(jīng)濟周期對勞動力流動也會產(chǎn)生影響C、企業(yè)所處的地理位置對勞動力流動也會產(chǎn)生影響D、社會方面的原因也有可能會導致員工流動答案：AC解析：

勞動力流動的主要影響因素包括：①企業(yè)規(guī)模；②企業(yè)所處的地理位置；③企業(yè)的組織文化及領導風格；④勞動者的年齡；⑤勞動者的任職年限；⑥勞動者的性別；⑦市場周期因素；⑧社會因素。本題中，員工流動的原因是北京房價過高，生活壓力大，即企業(yè)所處的地理位置對勞動力流動也會產(chǎn)生影響，且一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)。29.小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于（）。A、領導者的個人魅力B、組織文化的支持C、員工的能力，如智力、知識技術等D、是否規(guī)定目標完成的時間期限答案：BC解析：

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。30.關于銷售人員薪酬的說法，正確的有（）。A、銷售人員的薪酬應主要以行為為導向B、純傭金制因將銷售人員的薪酬收入與其工作業(yè)績直接掛鉤而使薪酬管理成本較低C、產(chǎn)品具有較高技術合量的企業(yè)會對銷售人員采用高傭金加低基本薪酬的薪酬制度D、純傭金制會導致銷售人員的薪酬缺乏穩(wěn)定性E、純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感答案：BDE解析：

A項，銷售人員的工作結果卻比較容易衡量，通?？梢杂娩N售數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務等方面的工作結果來進行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結果為導向的。C項，對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。31.用工單位的法定義務包括（）。A、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇C、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓D、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制E、用工單位可以將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位答案：ABCD解析：

除ABCD四項外，用工單位的法定義務還包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費用；②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。32.在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮（）。A、企業(yè)發(fā)展的需要B、員工持股計劃實施后的投資回報率C、企業(yè)凈資產(chǎn)的價值D、員工所享有的其他福利項目的多少E、員工的持股比例和認購能力答案：ABCE解析：員工持股計劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)的部分股權，同時委托員工持股會或特定的托管機構管理和運作，同時員工持股會或相應的委托機構作為社團法人，進入企業(yè)董事會，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權制度。在員工持股計劃的設計過程中，對于股本的設計尤為重要，一般應考慮的因素包括:①企業(yè)發(fā)展的基本需要；②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率；③企業(yè)凈資產(chǎn)的價值；④員工的持股比例和認購能力。33.關于一項測試的內(nèi)容效度，下列說法正確的有（）。A、要想具有較好的內(nèi)容效度，需要確定好想要測試的內(nèi)容的范圍B、測試中的項目可以不界定范圍C、在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大D、在內(nèi)容效度中必須設法將判斷過程中的推測成分減至最少E、從人員甄選的角度來說，內(nèi)容效度考察的是在測試中所設計的問題能否覆蓋實際工作中的所有問題答案：ACD解析：

AB兩項，一項測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足兩個條件：①確定好想要測試的內(nèi)容的范圍，并且使測試中的全部項目均在此范圍之內(nèi)；②測試中的項目應當是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。CD兩項，內(nèi)容效度有兩點局限性：①隱藏在內(nèi)容效度背后的一個基本假設是：求職者在被雇傭的時候已經(jīng)具備了一定的知識、技術或能力；②由于在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大，因而必須設法將判斷過程中的推測成分減至最少，最好是將評價者的評分建立在某種相對具體和可觀察的行為的基礎之上。E項，從人員甄選的角度來說，內(nèi)容效度所要考察的是在測試中所設計的問題、提出的問題或者設置的難點是否能夠很好地反映實際工作情境或代表在實際工作中存在的典型問題。34.關于組織設計的說法，正確的是（）。[2010年真題]A、組織設計可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計兩種形式B、只對組織結構進行的設計稱為動態(tài)設計C、同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態(tài)設計D、古典的組織設計理論是靜態(tài)的E、現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的答案：ADE解析：

B項，只對組織結構進行的設計稱為靜態(tài)組織設計；C項，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計。35.家庭生產(chǎn)理論認為（）。A、一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B、家務勞動不屬于生產(chǎn)勞動C、夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式E、比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義答案：ADE解析：

家庭生產(chǎn)理論認為，對于一個家庭來說，其可以利用的時間總和可以被花費在三個方面，即除了市場工作和閑暇，還可以把時間用在家務勞動上。并且，家庭生產(chǎn)理論將家務勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動。家庭生產(chǎn)理論實際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析他們的勞動力供給決策的一種方法。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。還認為，通過家務勞動所生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式來生產(chǎn)，也可以用商品密集型的生產(chǎn)方式生產(chǎn)。而分配的原則采取比較優(yōu)勢的原理，即每位家庭成員都應當選擇他們個人的，相對效率最高的那種時間利用方式。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時間劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間，即在家里做家務或在放松的時間。36.關于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權利義務的說法，正確的有（）。A、在中國居留沒有時間期限限制B、在中國境內(nèi)工作的，有權依法參加社會保險C、在購房、子女入學等方面，享受中國公民同等的待遇D、在中國境內(nèi)工作的，必須辦理外國人來華工作許可證E、可以在中國境內(nèi)申領駕照答案：ABCE解析：

永久居留外國人在中國境內(nèi)工作免辦外國人工作許可，可按規(guī)定參加技術職務任職資格和職業(yè)資格考試；在購房、辦理金融業(yè)務、申領駕照、子女入學、交通出行、住宿登記等方面依法享受中國公民同等待遇；在中國境內(nèi)工作的，依法參加相應社會保險，繳存和使用公積金；在中國境內(nèi)居住但未工作，且符合統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的，可參照國內(nèi)城鄉(xiāng)居民參加居住地城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險，享受社會保險待遇；在海關通關時，攜帶的自用物品按照海關規(guī)定辦理相關手續(xù)。持證人在中國居留期限不受限制，可以憑本人護照和永久居留證出境入境。37.根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（）。A、該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加B、該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加C、該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況D、該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況答案：AC解析：某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。而未來幾年一大批相關專業(yè)的大學畢業(yè)生會投入到該行業(yè)的就業(yè)隊伍，這將導致該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會導致工資率的下降。38.組織文化的功能主要有（）。A、導向作用B、規(guī)范作用C、凝聚作用D、控制作用E、輻射作用答案：ABCE解析：

組織文化理論的出現(xiàn)，使得以前被視為管理難題的組織目標與個人目標的矛盾；管理者與被管理者的矛盾等有望獲得解決。具體而言，組織文化具有六個作用：①導向作用；②規(guī)范作用；③凝聚作用；④激勵作用；⑤創(chuàng)新作用；⑥輻射作用。39.對于該公司的業(yè)務A，適宜的績效管理策略有（）。A、采用行為錨定法進行績效評價B、選擇客觀的財務指標為績效的評價指標C、只選擇直接上級作為績效評價的主體D、以行業(yè)內(nèi)成本領先的企業(yè)作為績效改進的標桿答案：BCD解析：

實施成本領先戰(zhàn)略的組織的績效管理策略有：①在績效計劃、監(jiān)控和反饋面談的溝通環(huán)節(jié)中，管理者應強化員工的成本意識，引導員工通過對自身工作的改進節(jié)約組織運行的成本；②在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法（比如目標管理法），鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果；③在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標引導員工的工作行為；④在評價者的選擇上，可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本；⑤績效考核周期的選擇不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本；⑥在績效改進時，組織可以選擇標桿超越的方法，將行業(yè)的成本領先者作為績效改進的標桿；⑦績效考核的結果要充分應用于成本的改進和控制，對那些績效水平較好的員工也要進行一定的獎勵。A項，績效考核的方法包括系統(tǒng)的績效考核方法與非系統(tǒng)的績效考核方法兩種，而行為錨定法是非系統(tǒng)的績效考核方法中的一種，它是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評價者只需將員工的行為對號入座即可。40.公務員錄用原則包括（）等。A、黨管干部B、以才為先C、任人唯賢D、事業(yè)為上E、依法依規(guī)辦事答案：ACDE解析：

公務員錄用堅持以下原則：①黨管干部；②公開、平等、競爭、擇優(yōu)；③德才兼?zhèn)?、以德為先，五湖四海、任人唯賢；④事業(yè)為上、公道正派，人崗相適、人事相宜；⑤依法依規(guī)辦事。41.在路徑—目標理論中，領導行為與結果之間的中間變量有（）。A、下屬的經(jīng)驗B、領導的成就C、下屬的能力D、領導者的個性答案：AC解析：

路徑—目標理論提出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等；二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)—外控等。42.組織文化的作用包括（）。A、導向作用B、規(guī)范作用C、凝聚作用D、激勵作用E、集權作用答案：ABCD解析：

組織文化的作用包括：①導向作用；②規(guī)范作用；③凝聚作用；④激勵作用；⑤創(chuàng)新作用；⑥輻射作用。43.為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應注意的事項有（）。A、職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮B、得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面C、鼓勵組織高層參與職業(yè)生涯發(fā)展活動D、參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會E、要充分考慮員工的個體差異答案：ABE解析：

為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應注意以下事項：①職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮；②得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面；③鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動；④要充分考慮員工的個體差異，員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等。44.我國《勞動合同法》規(guī)定，除約定（）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A、按約定期限履行勞動合同B、勞動紀律C、培訓服務期D、競業(yè)限制E、福利待遇答案：CD解析：根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。45.下列屬于季節(jié)性失業(yè)帶來的不良影響的有（）。A、季節(jié)工人由于就業(yè)時間短，因而收入受到影響B(tài)、不利于勞動力資源的有效利用C、降低勞動者的積極性D、不利于勞動者生活的穩(wěn)定E、會增加工人的生活負擔答案：ABDE解析：

季節(jié)性失業(yè)雖是一種正常的失業(yè)，但它也給社會帶來兩個方面的不良影響：①季節(jié)工人由于就業(yè)時間短，因而收入受到影響，不利于勞動者生活的穩(wěn)定；②工人的季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費。46.關于勞動爭議仲裁時效的說法，正確的是（）。A、因不可抗力當事人不能在法定時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止B、勞動爭議對方當事人在時效期間內(nèi)同意履行義務的，仲裁時效中斷C、申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年D、勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，應當在勞動關系終止前提出仲裁申請E、仲裁時效期間從當事人申請仲裁之日起計算答案：ABC解析：

《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁申請時效期間補充規(guī)定：①在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，對方當事人同意履行義務的，仲裁時效中斷。②因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。③勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。E項，仲裁時效時間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。47.明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括（）。[2014年真題]A、發(fā)展階段B、確認階段C、整合階段D、選擇階段E、設計階段答案：ABD解析：

明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括：①確認階段，認知到問題或機會的產(chǎn)生，進行診斷；②發(fā)展階段，個體搜尋現(xiàn)有的標準程序或者解決方案，或者設計全新的、量身定做的解決方案的過程；③選擇階段，確定最終的方案。48.對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。[2011年真題]A、人口總量B、勞動力參與率C、失業(yè)率D、就業(yè)率E、平均周工作時間答案：ABE解析：

勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于：①人口總量；②勞動力參與率；③勞動者的平均周工作時間。其中，人口總量因素主要取決于一國或一個地區(qū)的人口出生率、死亡率以及凈流入率三個因素。而勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或一地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。平均周工作時間是指勞動者平均每周在勞動力市場上供給的工作小時數(shù)的總和。49.影響組織文化形成的因素主要有（）。A、工作群體的特征B、管理者的管理風格C、組織特征D、工作群體的整體素質E、最高管理層的行為方式答案：ABCE解析：

組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。同時，工作群體的特征、管理者和基層主管的領導模式、組織特征和管理過程等因素也相互作用，促成組織文化的形成。此外，外部環(huán)境也是影響企業(yè)文化的一個重要因素。50.關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。[2009年真題]A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C、績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D、績效考核側重于信息溝通和績效的提高E、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)答案：ACE解析：

有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理又會推動績效考核的順利開展。績效考核與績效管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在：①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；②績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。51.為了改善新員工招聘過程中的面試效果，企業(yè)可以采取的措施包括（）。A、采取情境化結構面試B、要求面試官在面試前認真閱讀職位說明書C、系統(tǒng)地對面試官進行面試技巧培訓D、讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與安排E、組織者在面試前做好各方面的準備工作答案：ABCE解析：

改善面試效果的主要方法包括：①采用情景化結構面試。②面試前做好充分準備，安排好面試所需的時間、場地和資料。認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關的問題。③系統(tǒng)培訓面試官。D項，人員招聘必須有人力資源部門人員參與，才能保證整體招聘質量和員工—組織的匹配程度。52.下列情況中，會發(fā)生壟斷性收入的有（）。A、非自然性壟斷所造成的工資收入差別B、自然性壟斷所造成的工資收入差別C、競爭性所造成的工資收入差別D、非競爭性所造成的工資收入差別E、補償性工資所造成的工資收入差別答案：AB解析：

壟斷性工資收入的發(fā)生包括兩種情況：①非自然性壟斷所造成的收入差別，指某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動者又無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入；②自然性壟斷所造成的工資差別，指從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。53.勞動者（），給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。A、不同意訂立無固定期限勞動合同B、雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C、違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D、違反勞動合同約定的保密義務E、違反勞動合同約定的競業(yè)限制答案：CDE解析：

因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。）

（一）

為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告，系統(tǒng)介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：54.該公司最終編寫完成的職位說明書應該包括的內(nèi)容有（）。A、職位的工作職責、工作條件等方面的描述B、職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓等方面的要求C、職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D、公司的文化和價值觀、財務和行政管理規(guī)定答案：ABC解析：

工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件，包括：①工作描述，是指對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述；②工作規(guī)范，又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

（四）

據(jù)新聞媒體報道，目前我國高等教育領域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學生在大學期間花費較高，而另一部分家庭較差的大學生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學生在校期間學習成績很一般甚至很差。但借助父母的關系找到了工資水平較高的工作；而有些很優(yōu)秀的大學生在剛畢業(yè)時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學校全職攻讀碩士或博士學位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學生比例有所下降，希望讀研究生的學生比例有所上升。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：55.關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（）。A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率C、它能增強企事業(yè)的活力D、它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E、它會減弱整個公司的協(xié)調一致性答案：ABCE解析：D項，事業(yè)部制組織形式的適用范圍為:產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。56.關于人力資本投資的陳述，正確的是（）。A、人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的B、人力資本投資的成本發(fā)生在當前，收益產(chǎn)生在未來C、人力資本投資的收益總是會超過成本D、人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等E、無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好答案：BD解析：

A項，人力資本投資理論認為，勞動者并不是同質的；CE兩項，人力資本投資的收益并不一定會超過成本，當人力資本投資的回報率小于其他投資的回報率時，這種投資便是不可取的，因此人力資本投資不是越多越好。57.關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是（）。[2010年真題]A、職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B、組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C、積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D、只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E、職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中答案：ABCD解析：

A項，職業(yè)生涯管理既包括組織職業(yè)生涯管理，又包括個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的；B項，作為個體職業(yè)生涯管理實施環(huán)境的組織，所開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，的確有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理；CD兩項，積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。58.在實際生活中，實施同工同酬原則所遇到的障礙包括（）。A、各部門之間存在不同的工資支付能力B、各部門之間的工會集體談判力量不同C、各部門之間存在流動壁壘D、各部門之間的工作性質不同E、各部門之間的分工不同答案：ABC解析：

在實際生活中，要做到同工同酬有許多障礙，主要包括：①在利潤水平或工資支付能力不同的部門之間，干相同技術水平工作的勞動者實際上很難拿到相同的工資；②在存在流動壁壘的情況下，處于人員短缺部門的勞動者與處于人員過剩部門的勞動者也往往很難實現(xiàn)同工同酬；③各部門、各單位中是否存在工會以及工會的組織程度、集體談判力量的強弱不同，也同樣有可能使工資水平的確定偏離同工同酬狀態(tài)。59.關于晉升競賽，下列說法正確的是（）。A、候選人之間有較高的可比性，有助于激發(fā)候選人的最大努力B、候選人在晉升競賽過程中展現(xiàn)出來的優(yōu)勢越充分，獲勝后得到的工資水平越高C、要想晉升競賽產(chǎn)生積極作用，應確保晉升結果只取決于候選人的實力和績效D、晉升競賽中可以同時有多位候選者E、晉升后的工資差距太小可能會在一定程度上削弱競賽參與者的努力動機答案：ACDE解析：

晉升競賽中可以同時有多位候選者。要想讓晉升競賽能夠激發(fā)候選人的最大努力，必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方面具有較高的可比性，即沒有人能夠非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒有人認為自己根本沒有獲得晉升的希望。故AD兩項正確。

與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往是因為他們比其他人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大還是小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。故B項錯誤。

要看一位候選人最終獲得晉升到底是實力和績效的原因，還是因為運氣的原因。如果候選人認為盡管自己的能力非常強，而且也會非常努力地工作，但最終得到晉升的不一定是自己，而是能力和業(yè)績較差的其他人，則這位員工可能從一開始就不愿意參與競賽，或者盡管參與競賽，但未必付出全部努力。確保晉升結果只取決于候選人的實力和績效，晉升競賽才能產(chǎn)生積極作用。故C項正確。

要在參與晉升競賽者當前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小會削弱競賽參與者的努力動機。故E項正確。60.我國允許參與員工持股計劃的人員包括（）。A、企業(yè)任何正式員工B、董事、監(jiān)事、經(jīng)理C、企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員D、企業(yè)在冊管理的離退休人員E、為企業(yè)做出重大貢獻的員工答案：BCD解析：

根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括：①在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；②公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；③企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員；④企業(yè)在冊管理的離退休人員。61.能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門人員短缺的方法有（）。A、本部門員工加班加點工作B、通過改進生產(chǎn)技術提高工作效率C、將其他部門中可用的富余人員經(jīng)培訓后轉移到人員緊缺的部門D、在本部門內(nèi)進行職位分享答案：ABC解析：

能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門人員短缺的方法有：①本部門員工加班加點工作；②改進生產(chǎn)技術，提高工作效率；③將其他部門中可用的富余人員經(jīng)培訓后轉移到人員緊缺的部門；④雇用臨時工；⑤將部分工作外包給第三方完成；⑥招聘新員工。62.與次等勞動力市場相比，優(yōu)等勞動力市場的特征包括（）。A、就業(yè)條件好B、工資福利水平高C、工作環(huán)境良好D、職業(yè)保障性強E、晉升機會多答案：ABCD解析：

優(yōu)等勞動力市場的特征包括：①勞動力市場的就業(yè)條件好；②工資福利水平高；③工作環(huán)境良好；④職業(yè)保障性強。次等勞動力市場的特征為：①就業(yè)不穩(wěn)定；②工資率較低；③工作條件較差；④工作的社會地位也較低。63.下列選項中，可計入專業(yè)技術人員當年繼續(xù)教育學時的是（）。A、參加培訓班、研修班或者進修班學習B、參加遠程教育C、參加學術會議D、參加學術講座E、參加用人單位舉辦的會議答案：ABCD解析：

專業(yè)技術人員通過下列方式參加繼續(xù)教育的，計入本人當年繼續(xù)教育學時：①參加培訓班、研修班或者進修班學習；②參加相關的繼續(xù)教育實踐活動；③參加遠程教育；④參加學術會議、學術講座、學術訪問等活動；⑤符合規(guī)定的其他方式。用人單位可以與生產(chǎn)、教學、科研等單位聯(lián)合開展繼續(xù)教育活動，建立生產(chǎn)、教學、科研以及項目、資金、人才相結合的繼續(xù)教育模式。64.關于勞動爭議仲裁舉證責任的說法，正確的是（）。A、勞動爭議當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會認為有必要時可以依法予以收集B、因工資發(fā)放而產(chǎn)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任C、在勞動爭議仲裁活動中，勞動者沒有責任提供證據(jù)D、與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，如果用人單位不提供，應當承擔不利后果E、承擔舉證責任的當事人應當在勞動爭議仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供證據(jù)答案：ABDE解析：C項，在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，又實行“誰作決定，誰舉證”的舉證責任原則。一般情況下，勞動爭議雙方當事人應對自己的請求事項和主張事由負有提供證據(jù)的責任。

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。）

（一）

A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況，對公司的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境，跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領導認可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為員工設置的工作目標不合理造成的。領導給小王調協(xié)的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后表示在今后公司管理工資中會考慮小李的意見。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：65.年薪制模型的組成要素主要有（）。A、基本薪酬B、獎金C、長期獎勵D、福利津貼E、優(yōu)越的工作環(huán)境答案：ABCD解析：

年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制模型一般由四個部分構成：①基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；②獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵；③長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關；④福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。66.行政復議申請書應包括的內(nèi)容有（）。A、申請人的情況B、被申請人的個人簡歷C、具體的行政復議請求D、事實和理由E、申請人簽名和申請日期答案：ACDE解析：

申請人可以采用書面方式申請行政復議，行政復議申請書應包括以下內(nèi)容：①申請人的情況；②被申請人的情況；③事實和理由；④申請人簽名和申請日期；⑤具體的行政復議請求。67.實施人力資源規(guī)劃對解決該企業(yè)當前困境的意義是（）。A、有助于降低人力資本開支B、有助于制定組織發(fā)展戰(zhàn)略C、有助于改善員工的福利D、有助于提高企業(yè)的薪酬水平答案：AB解析：

人力資源規(guī)劃的實施對組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉具有非常重要的作用。具體包括：①有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定；②有助于組織人員穩(wěn)定；③有助于降低人力資本的開支。68.根據(jù)《人力資源市場暫行條例》，人力資源服務機構的類型有（）。A、經(jīng)營性人力資源服務機構B、其他人力資源服務機構C、外資人力資源服務機構D、民營人力資源服務機構E、公共人力資源服務機構答案：AE解析：

人力資源服務機構包括公共人力資源服務機構和經(jīng)營性人力資源服務機構。公共人力資源服務機構是指縣級以上人民政府設立的公共就業(yè)和人才服務機構。經(jīng)營性人力資源服務機構是指依法設立的從事人力資源服務經(jīng)營活動的機構。69.在進行人力資源需求預測時需要考慮的因素有（）。A、組織內(nèi)部的人力資源狀況B、組織戰(zhàn)略定位C、組織結構調整情況D、組織提供的產(chǎn)品或服務的情況E、組織技術變革答案：BCDE解析：

在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調整、組織所提供的產(chǎn)品和服務的變化情況、組織的技術變革、組織結構調整以及流程再造等若干方面的因素。70.應當認定為工傷或視同工傷的情形包括（）。A、勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的收尾工作受到傷害的B、勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C、勞動者患職業(yè)病的D、勞動者在搶險救災活動中受到傷害的E、勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的答案：ACD解析：B項，在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的可以認定為工傷；E項，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（一）

某公司是一家由事業(yè)單位轉而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。71.領取失業(yè)保險金的條件包括（）。A、家中有需要贍養(yǎng)的老人B、非因本人意愿中斷就業(yè)C、年滿18周歲以上D、失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年E、已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求答案：BDE解析：

從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險的條件包括：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年，故D項正確。②非因本人意愿中斷就業(yè)，故B項正確。③已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。故E項正確。失業(yè)登記是失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的必經(jīng)程序，目的是掌握失業(yè)人員基本情況，確認其領取待遇資格。關于失業(yè)人員是否有求職要求的認定，應以其是否在職業(yè)介紹機構登記求職，并參加求職活動為標準。72.在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，（）認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。A、勞動行政部門B、工會C、勞動爭議仲裁委員會D、職工E、人民法院答案：BD解析：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。73.上述情境中，員工的不滿來自（）。A、張明用單一的方式對待每一位員工B、張明沒有考慮到咨詢等部門的特點C、計發(fā)獎金的方式不公平D、認為張明用人唯親答案：ABC解析：

案例中，張明沒有考慮到部門的特點，用“在辦公室加班時間的長短發(fā)放高額獎金”，在這種激勵措施下，對不需“坐辦公室”的銷售等部門不公平。74.在對培訓與開發(fā)效果進行評估時，屬于結果評估指標中的硬指標是（）。A、質量B、產(chǎn)出C、工作習慣D、成本E、時間答案：ABDE解析：

結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。結果評估指標包括：①硬指標，包括產(chǎn)出、質量、成本和時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。②軟指標，包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。75.關于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的有（）。A、工資率上升的收入效應導致勞動力供給時間的增加B、工資率上升的替代效應導致勞動力供給時間的增加C、工資率上升導致勞動力供給時間增加D、工資率下降導致勞動力供給時間增加E、工資率上升可能會導致勞動力供給時間增加，也可能導致其減少答案：BE解析：

工資率上升的收入效應使得個人在工作時間相同的情況下獲得的總勞動收入增加了，使勞動者變得更加富有，因而能夠將更多的時間用在享受閑暇方面，同時還保證不會降低甚至提高物質生活水平，這樣，工資率的上升就有可能會導致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費；工資率上升的替代效應是指工資率的上升同時使人們享受閑暇時間的成本更高了，因為如果勞動者此時去工作而不是享受閑暇，他們在每小時能夠掙到的錢比過去多了。這種情況會促使勞動者在工資率上升是減少對閑暇的消費，將更多的時間用在消費上。工資率下降同樣會導致收入效應和替代效應，勞動力供給時間是否增加取決于這兩種效應產(chǎn)生的影響的比較。76.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為（）。A、所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B、人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C、人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D、各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E、人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持答案：BCE解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，這是因為:①有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個部門的時間和精力的配合與支持；②人力資源管理制度和政策的落實單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個部門積極地推行；③人力資源管理的實質是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動組織目標的實現(xiàn)。這些活動貫穿在員工的日常管理之中，而員工是分散在各個部門中的，所以選拔、培訓、評估、激勵等各個方面的人力資源管理活動實際上是由各部門的管理人員來具體承擔。77.家庭生產(chǎn)理論認為（）。A、一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作和閑暇兩個方面B、家務勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C、家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E、社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務勞動的生產(chǎn)率較高的原因之一答案：BCE解析：

A項，家庭生產(chǎn)理論認為，對于一個家庭來說，其可以利用的時間總和可以被花費在三個方面，即市場工作、閑暇和家務勞動；D項，通過家務勞動生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品，既可以采用時間密集型生產(chǎn)方式，也可采用商品密集型的生產(chǎn)方式。78.若甲對該公司解除勞動合同的行為不服，可以采取的救濟途徑是（）。A、甲可以請求工會協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商B、甲可以直接向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁C、甲可以直接向人民法院提起訴訟D、甲可以向勞動行政部門申請行政復議答案：AB解析：

勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會或其他調解組織申請調解；調解不成的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉代表參加調解、仲裁活動。

（二）

某市去年年底人口總量為120萬人，其中就業(yè)人口為95萬人，非勞動力人口為20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉(xiāng)勞動力調查，在調查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結構基本穩(wěn)定，但非勞動力人口實現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調查還發(fā)現(xiàn)，由于機器人和人工智能等新技術的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準備大規(guī)模引進自動生產(chǎn)設備，這種情況很可能會在未來幾年中造成相當一批制造業(yè)工人失業(yè)。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：79.對教育投資的私人收益進行估計的選擇性偏差表現(xiàn)為（）。A、低估了上大學的人通過上大學而獲得的收益B、高估了那些沒上大學的人因為未上大學而遭受的損失C、高估了那些上大學的人因為上大學而產(chǎn)生的成本和收益D、低估了上大學的成本，高估了上大學的收益E、高估了上大學的成本，低估了上大學的收益答案：AB解析：傳統(tǒng)的高等教育收益率研究實際上一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益，同時又低估了大學畢業(yè)生們從上大學中實際獲得的收益。這種誤差即為選擇性誤差。選擇性是指受教育者的自我選擇性，即一個人是否選擇接受高等教育，實際上當事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。80.案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是（）。A、公司戰(zhàn)略B、管理層次和管理幅度C、制度化程度D、人員素質答案：AD解析：

影響企業(yè)組織結構形成的還有許多外部條件和環(huán)境，即組織結構的權變因素，不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會有所不同，企業(yè)應該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來設計相適應的組織結構。影響組織設計的主要權變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術、人員素質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。81.關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的有（）。A、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平會影響人力資源供給情況B、人力資源供給預測主要就是預測企業(yè)未來需要的人員數(shù)量C、人力資源需求預測主要就是對勞動力市場形勢進行預測分析D、人力資源規(guī)劃要求進行人力資源需求和供給預測并進行平衡分析E、人力資源供給和需求預測可以采用定量和定性的方法答案：ADE解析：

B項，人力資源供給預測是指對組織外部的勞動力市場形勢以及內(nèi)部的人員供給情況（其中包括數(shù)量、質量以及晉升、流動等情況）進行分析，預測出在規(guī)劃期內(nèi)組織內(nèi)部的人力資源供給的數(shù)量、質量以及結構等方面的數(shù)據(jù)，同時了解從外部勞動力市場上招募和吸引與組織相關的各類人才的難度以及來源。C項，人力資源需求的預測不僅包括人員數(shù)量，而且更重要的是對員工的質量和結構提出的要求，其中考慮的重要因素包括員工的知識、技能以及價值觀等，最終整理出組織對人力資源的數(shù)量和質量需求數(shù)據(jù)。82.關于勞動力市場的說法，正確的有（）。A、它能夠以一定的工資率將勞動力有效分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之中B、它是由各種局部性勞動力市場構成的一個總勞動力市場體系C、它是特定的勞動力供求雙方通過自由談判達成勞動力使用權轉讓合約時所處的市場環(huán)境D、它是在市場經(jīng)濟條件下對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本手段E、它是一種特殊的產(chǎn)品市場答案：ABCD解析：

E項，勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。83.下列屬于心理運動能力測試的有（）。A、選擇反應時間B、平衡能力C、肢體運動速度D、速度控制E、協(xié)調能力答案：ACD解析：

運動和身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力測試兩大類。其中，心理運動能力測試是對一個人的精神運動能力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試。這類測試的內(nèi)容包括：①選擇反應時間；②肢體運動速度；③四肢協(xié)調；④手指靈巧；⑤手臂穩(wěn)定；⑥速度控制等。BE兩項屬于身體能力測試的內(nèi)容。84.集體商的特征包括（）。A、圍繞著改善勞動條件和協(xié)調勞動關系的談判B、集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關系C、勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判D、國家不干涉集體協(xié)商E、勞動者應當受到特別保護答案：ABCE解析：

集體協(xié)商的特征包括：①集體協(xié)商是勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判；②集體協(xié)商是圍繞著改善勞動條件和協(xié)調勞動關系的談判；③集體協(xié)商的結果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中；④集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關系；⑤國家在集體協(xié)商中起調解作用；⑥勞動者應當受到特別保護。85.（）可以成為考察工資差別的對象。A、不同職業(yè)勞動者之間的工資差別B、不同地區(qū)之間的工資差別C、不同年齡和性別勞動者之間的工資差別D、不同工資項目之間的工資差別E、不同國家之間的工資差別答案：ABCE解析：

工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異，既可以考察不同年齡、性別、文化程度、職業(yè)的勞動者之間的工資差別，也可以考察不同地區(qū)和不同國家之間的工資差別。同理，不同時期的工資差別演變趨勢、不同行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門的工資差別、不同企業(yè)之間的工資差別，都可以成為考察的對象。86.職能制組織形式的缺點是（）。[2013年真題]A、適應性差B、橫向協(xié)調差C、穩(wěn)定性差D、領導負擔重E、不利專業(yè)分工答案：ABD解析：

職能制的缺點有：①狹隘的職能觀念。按職能劃分會導致一種狹隘觀點的產(chǎn)生，只注重整體工作中的某個部分，而不是將組織的任務看作一個整體。②橫向協(xié)調差。高度的專業(yè)化分工使各職能部門的眼界比較狹窄，容易產(chǎn)生本位主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗，使得職能部門之間的協(xié)調比較困難。③適應性差。由于人們主要關心自己狹窄的專業(yè)工作，這不僅使部門間的橫向協(xié)調困難，而且使彼此間的信息溝通受到阻礙，造成整個組織系統(tǒng)對外部環(huán)境變化的適應性較差。④企業(yè)領導負擔重。在職能制結構條件下，部門之間的橫向協(xié)調只有企業(yè)高層領導才能解決，加上企業(yè)經(jīng)營決策權又集中在他們手中，造成高層領導的工作負擔十分繁重。⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。87.在內(nèi)部勞動力市場中，企業(yè)會明確規(guī)定下列（）的有關內(nèi)容。A、短期解雇順序B、職位分配C、職工福利D、爭議處理程序E、薪酬等級答案：ABDE解析：

內(nèi)部勞動力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇用關系調整形成的一種有序的管理體系。其重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)通常對于短期解雇順序、薪酬等級、職位分配、晉升、調薪以及爭議處理程序等都有明確的規(guī)定。88.關于科技成果轉化激勵，下列說法錯誤的有（）。A、以技術轉讓或者許可方式轉化職務科技成果的，應當從技術轉讓或者許可所取得的凈收入中提取不低于40%的比例用于獎勵B、以科技成果作價投資實施轉化的，應當從作價投資取得的股份或者出資比例中提取不低于50%的比例用于獎勵C、在研究開發(fā)和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，獲得獎勵的份額不低于獎勵總額的50%D、對科技人員在科技成果轉化工作中開展技術開發(fā)、技術咨詢、技術服務等活動給予的獎勵，可按照《促進科技成果轉化法》執(zhí)行E、國家設立的研究開發(fā)機構、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責、完成本職工作的前提下，不得離崗創(chuàng)業(yè)答案：AE解析：

A項，以技術轉讓或者許可方式轉化職務科技成果的，應當從技術轉讓或者許可所取得的凈收入中提取不低于50%的比例用于獎勵職務科技成果完成人和為成果轉化做出重要貢獻的其他人員。E項，國家設立的研究開發(fā)機構、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責、完成本職工作的前提下，經(jīng)征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉化活動，或者離崗創(chuàng)業(yè)，原則上離崗3年內(nèi)保留人事關系。89.該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應該（）。A、分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的需求B、對人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進行評價C、讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息D、對每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進行操作培訓答案：ABD解析：

C項，對建立人力資源信息系統(tǒng)的組織而言，應該盡一切可能加強防范措施避免隱私泄露。如加設系統(tǒng)密碼，把可以接觸到機密信息的人員限制在需要知情的人員范圍內(nèi)；謹慎設定并限制使用者權限；對使用者進行核實；傳輸和保存數(shù)據(jù)時使用密碼；對使用情況進行記錄等。

（三）

某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指示，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：90.在其他條件相同的情況下，若（），則進行人力資本投資的合理性越強。A、人力資本投資后獲得收益的時間越長B、人力資本投資的成本越低C、人力資本投資后收入增加值越大D、人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E、人力資本投資的機會成本越高答案：ABC解析：人力資本投資模型對現(xiàn)實問題的解釋能力很強，在其他條件相同的情況下，可以得出以下結論:①投資后的收入增量流越長（即收益時間越長），一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正；②人力資本投資的成本越低，就會有越多的人愿意投資于人力資本；③大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人就越多。D項，“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資；E項，機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。91.案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的特征因素的有（）。A、公司戰(zhàn)略B、管理層次和管理幅度C、制度化程度D、關鍵職能答案：BCD解析：

組織結構的特征因素是指描述一個組織結構的各方面特征的標志或參數(shù)。組織結構的主要特征因素包括十個方面：①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關鍵職能；⑥集權程度；⑦規(guī)范化；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化程度；⑩人員結構。92.關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A、已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升B、已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多C、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯答案：BC解析：

勞動者的退休年齡的決定因素主要是工資率和養(yǎng)老金兩個方面：①隨著經(jīng)濟增長和社會發(fā)展，老年人的工資率與過去比是不斷提高的，而工資率的上升既有可能帶來收入效應，也有可能帶來替代效應。若替代效應大于收入效應則老年勞動者的勞動力供給時間會縮短，或者退休年齡會延后；反之，則勞動力供給時間增加，退休年齡會提前。但對老年人而言，收入效應通常明顯壓過替代效應；②老年人健康狀況的下降也使得他們更傾向于享受閑暇。這樣，大部分老年人會選擇逐步減少勞動力供給時間，并且逐漸退出勞動力市場。

（四）