我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策

畢業(yè)設(shè)計（論 文）題 目：我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策院 系：專 業(yè)：班 級：學(xué)生姓名：導(dǎo)師姓名： 職稱：起止時間：畢業(yè)設(shè)計（論文）誠信聲明書本人聲明：本人所提交的畢業(yè)論文《我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策》是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立研究、寫作的成果，論文中所引用他人的文獻、數(shù)據(jù)、圖件、資料均已明確標(biāo)注；對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明并表示感謝。本人完全清楚本聲明的法律后果，申請學(xué)位論文和資料若有不實之處，本人愿承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。論文作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：

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年 月 日年 月 日畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 職稱 教授院系 經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理系 專業(yè) 人力資源管理題目 我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策任務(wù)與要求深刻了解論文題目內(nèi)涵，論文寫作要緊扣題目；掌握相關(guān)管理學(xué)、人力資源管理理論，并能結(jié)合實際進行理論分析；寫作態(tài)度端正，與指導(dǎo)老師保持密切聯(lián)系；認(rèn)真查閱相關(guān)文獻資料，進行必要的實踐調(diào)查；論文觀點正確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)合理，論據(jù)充分；能運用一定的定量分析方法進行比較分析；論文寫作規(guī)范，字?jǐn)?shù)不少于8000字；參考文獻不少于10個，其中外文至少2篇；每周至少與指導(dǎo)老師聯(lián)系一次。開始日期 2011年12月20日 完成日期 2012年06月20日院長(簽字) 年 月 日畢業(yè)設(shè)計(論文)工作計劃學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 職稱 教授學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理系 專業(yè) 人力資源管理題目我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策工作進程：起止 時 間 工 作 內(nèi) 容3月19日～3月25日 網(wǎng)上瀏覽相關(guān)的專業(yè)網(wǎng)站，查看各位專家對我國現(xiàn)企業(yè)工作分析存在的問題的研究并做好記錄。同時做好對人力各個模塊知識的一個全面復(fù)習(xí)回憶的過程，再次以不同的心情和不同的理解能力去深刻體會和理解工作分析在人力資源管理和企業(yè)管理中的地位以及含義。3月26日～4月01日 在前面了解的基礎(chǔ)上，腦子里有個大概的輪廓后編寫并提交開題報告。4月02日～4月08日 根據(jù)所查閱資料，結(jié)合人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識，完成畢業(yè)論文提綱。4月09日～6月01日 進入正式編寫論文階段，在查看以前的筆記記錄的同時，去圖書館查閱相應(yīng)的材料文獻，取其精華，去其糟粕，編寫論文。6月02日～6月09日 提交畢業(yè)論文，在老師的指導(dǎo)下完善論文。6月10日～6月15日 答辯環(huán)節(jié)。主要參考書目(資料)何芳芳，劉耀中工作分析實踐中的障礙人力資源2005高燕工作分析與職位評價西安交通大學(xué)出版社2006蕭鳴政工作分析的方法與技術(shù)中國人民大學(xué)出版社2002張斌知識經(jīng)濟時代的工作分析創(chuàng)新中國科技信息2005蔡厚清對工作分析幾個有爭議問題的思考企業(yè)活力2007余順坤工作分析為何中看不中用中國人才2006蕭鳴政康銳企業(yè)工作分析中常見問題級解決辦法2002付亞和工作分析復(fù)旦大學(xué)出版社2004加里*德斯勒人力資源管理中國人民大學(xué)出版社1999主要儀器設(shè)備及材料計算機網(wǎng)絡(luò)查詢，圖書館相關(guān)圖書查詢論文(設(shè)計)過程中教師的指導(dǎo)安排每周聽取學(xué)生工作匯報，并進行專門指導(dǎo)至少1～2次；隨時解決學(xué)生設(shè)計中遇到的問題。對計劃的說明無畢業(yè)設(shè)計(論文)開題報告經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理系 院（系）人力資源管理專業(yè) 級 班課題名稱： 我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策學(xué)生姓名： 學(xué)號指導(dǎo)教師：報告日期：1.本課題所涉及的問題及應(yīng)用現(xiàn)狀綜述一、本課題所涉及的問題：工作分析是指企業(yè)通過對各種工作信息的收集、歸納與分析，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理中非常重要的一個模塊，為人力資源管理各模塊提供了依據(jù)。但在工作分析實踐中，由于各個企業(yè)的情況千差萬別，人際關(guān)系、文化氛圍、工作環(huán)境也都是盡不相同的，會面臨像這樣多的種種問題，從而間接的影響了工作分析的實施和效果，讓企業(yè)花費了大量的精力和物力，卻并不能為本企業(yè)的人力資源管理工作帶來任何好處。一個運行良好的人力資源管理體系，必然是要有良好的工作和資源作為依據(jù)。為了更好的更深刻的認(rèn)識到我國企業(yè)工作分析存在的問題，并研究應(yīng)對之策就顯得尤為重要，而在本文中指出的工作分析存在的問題主要有：企業(yè)工作分析不能與時俱進企業(yè)內(nèi)部不支持、不配合企業(yè)重形式、輕應(yīng)用分析主體不完善二、應(yīng)用現(xiàn)狀綜述：工作分析不僅是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，更是人力資源管理不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是人力資源管理的六大模塊提供了依據(jù)。但是由于種種原因，使得人力資源管理人員在工作分析實踐中障礙重重，從而妨礙了工作分析的實施和效果。前輩們就此問題已經(jīng)進行過很多次的研究和探討，但是，總的來說，工作分析在我國的應(yīng)用現(xiàn)狀還是令人擔(dān)憂的，因為我國有很多企業(yè)由于一定程度上傳統(tǒng)文化的影響，儒家思想的深入人心，使得我國很多企業(yè)往往還是家族式管理，仍舊迷戀于經(jīng)驗管理，并不能很快的就接受和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的模式，在這樣的一種狀態(tài)下，雖然很多企業(yè)都花費了大量的人力、物力和財力安排實施了工作分析，但是更多的時候，這些都僅僅只流于了形式，所得到的工作說明書也是被束于高閣，并沒有得到應(yīng)有的重視和利用，難以發(fā)揮預(yù)期的效用。這樣企業(yè)不僅是看不到工作分析帶來的任何效益，反而是看到了由于企業(yè)進行工作分析而帶來了的一系列不良反應(yīng)，所以，在前輩們研究的基礎(chǔ)上，更深層次的對工作分析進行進一步的研究，是非常吸引人的。2.本課題需要重點研究的關(guān)鍵問題、解決的思路及實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可行性分析一、本課題需要重點研究的關(guān)鍵問題在于如何歸納總結(jié)出工作分析存在的問題，并進一步深究其發(fā)生此種問題的原因，之后得出解決這些問題的解決之策。二、解決思路：本課題將主要從以下大的三個方面進行研究：（1）簡單介紹工作分析相關(guān)概念含義（工作分析內(nèi)涵、工作分析意義、工作分析的程序、工作分析的原則等），讓大家對工作分析有一個更深一步的認(rèn)識和理解，以便后續(xù)工作的進行；（2）通過資料的查找學(xué)習(xí)，歸納總結(jié)出我國企業(yè)工作分析所存在的問題以及出現(xiàn)這些問題的根源之所在；（3）明確提出解決這些問題的應(yīng)對之策，“只有對癥下藥，才能藥到病除”。三、實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可行性分析一個企業(yè)要有效地進行人力資源管理， 一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點。而這就是工作分析的主要內(nèi)容。所謂工作分析，是指對某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這工作需要有什么樣的行為的過程。分析我國企業(yè)的工作分析存在的問題很有研究價值，這樣會有利于我國企業(yè)的發(fā)展以及各項制度的健全。并且，研究解決之策，提出合理的工作分析方法對于高校人力資源管理具有重要的指導(dǎo)作用，是高校組織機構(gòu)設(shè)置、人力資源配置、薪酬方案設(shè)計、員工考評等各項工作的基礎(chǔ)。積極開展并認(rèn)真做好工作分析， 對于深化高校人事分配制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理中“以人為本”理念的形成和發(fā)展，更進一步的拓寬了工作分析的內(nèi)容和方法， 并對之提出了更高的要求。加強對工作分析的理論與實踐研究，將推進我國高等學(xué)校人力資源管理與開發(fā)工作進一步向前發(fā)展。3.完成本課題的工作方案第1周：網(wǎng)上瀏覽相關(guān)的專業(yè)網(wǎng)站，查看各位專家對我國現(xiàn)企業(yè)工作分析存在的問題的研究并做好記錄。同時做好對人力各個模塊知識的一個全面復(fù)習(xí)回憶的過程，再次以不同的心情和不同的理解能力去深刻體會和理解工作分析在人力資源管理和企業(yè)管理中的地位以及含義。第2周：在前面了解的基礎(chǔ)上，腦子里有個大概的輪廓后編寫并提交開題報告。第3周：根據(jù)所查閱資料，結(jié)合人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識，完成畢業(yè)論文提綱。第4周—第8周：進入正式編寫論文階段，在查看以前的筆記記錄的同時，去圖書館查閱相應(yīng)的材料文獻，看百家之說，之后取其精魄去其糟粕，編寫論文。第9周—第12周：提交畢業(yè)論文，在老師的指導(dǎo)下完善論文。第13周—第14周：完成答辯環(huán)節(jié)。4．指導(dǎo)教師審閱意見指導(dǎo)教師(簽字)： 2012 年03 月28 日說明：本報告必須由承擔(dān)畢業(yè)論文(設(shè)計)課題任務(wù)的學(xué)生在畢業(yè)論文(設(shè)計)正式開始的第1周周五之前獨立撰寫完成，并交指導(dǎo)教師審閱。畢業(yè)設(shè)計(論文)成績評定表學(xué)生姓名性別學(xué)號專業(yè)班級課題應(yīng)難比課題名稱我國企業(yè)工作分析存在的問題與對策類型用度較難畢業(yè)設(shè)計（論2011年12月20日～2012年06月20指導(dǎo)文）時間 日 教師課題任務(wù)論文壹萬叁仟字(字)；其它(含附件和編程程序)等：完成情況指導(dǎo)教師意見分項得分：開題調(diào)研論證 分（10%）；課題質(zhì)量（論文內(nèi)容）分（50%）；創(chuàng)新 分（5%）論文撰寫（規(guī)）范指導(dǎo)教師審閱成：績

分（10%）；學(xué)習(xí)態(tài)度指導(dǎo)教師(簽字)：

分（20%）；外文翻譯年

分（5%）月 日驗收小組意見驗收成績： 驗收教師(組長)(簽字)： 年 月 日評閱教師意見分項得分：選題 分（10%）；開題調(diào)研論證 分（10%）；課題質(zhì)量（論文內(nèi)容）分（60%）；創(chuàng)新 分（5%）；論文撰寫（規(guī)范） 分（10%）；外文翻譯 分（5%）評閱成績： 評閱教師(簽字)： 年 月 日答辯小組意見

分項得分：準(zhǔn)備情況 分（15%）；陳述情況 分（40%）；回答問題 分（40%）；儀表 分（5%）答辯成績： 答辯小組組長(簽字)： 年 月 日成績計算方法 指導(dǎo)教師成績40(％)評閱成績20(％)驗收成績10(％)答辯成績30(％)指導(dǎo)教師成績 評閱成績 驗收成績學(xué)生實得成績(百分制)答辯成績 總評答辯委員會畢業(yè)論文(設(shè)計)總評成績(等級)：意學(xué)院(簽章)學(xué)院答辯委員會主(任簽字)：見2012年06月日備注畢業(yè)論文(設(shè)計)成績評定表(續(xù)表)目錄摘要.............................................................. IAbstract............................................................ II1引言 12相關(guān)概念解釋 12.1工作分析的內(nèi)涵 12.2工作分析的意義 12.3 工作分析分析的程序 22.4 工作分析的原則 53我國企業(yè)工作分析存在的主要問題 53.1 企業(yè)工作分析不能“與時俱進” 53.2 企業(yè)內(nèi)部不支持、不配合 63.3 企業(yè)重形式，輕應(yīng)用 73.4 分析主體不完善 84、我國企業(yè)工作分析存在這些問題的原因分析 94.1企業(yè)對人力資源管理重要性認(rèn)知程度不夠 ......................... 94.2變化一詞在企業(yè)中沒有引起應(yīng)有的重視度 94.3對溝通談判的重要性認(rèn)知程度不夠 94.4工作分析的專業(yè)性問題需要關(guān)注 105改進企業(yè)工作分析的對策建議 105.1工作分析需要與時俱進，需要創(chuàng)新 105.2工作分析需要獲得企業(yè)內(nèi)部上下的理解和支持 115.3 工作分析需要動態(tài)管理 125.4系統(tǒng)全面的進行工作分析 136結(jié)束語 15參考文獻 16摘要工作分析不僅是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)， 更是人力資源管理不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是人力資源管理的六大模塊提供了依據(jù)。 但是由于種種原因，使得人力資源管理人員在工作分析實踐中障礙重重， 從而妨礙了工作分析的實施和效果。 本文就我國企業(yè)在工作分析中存在的各種問題進行了分析綜述研究， 并為此提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵字：人力資源管理 工作分析 問題 對策AbstractJobanalysisisnotonlytheprerequisiteandbasisanditisanindispensablekeylinksofhumanresourcesmanagement,butalsoitprovidesthebasisofthesixmoduleofhumanresourcesmanagement.Butforavarietyofreasons,thehumanresourcesmanagementpersonnelmeetwithmanydifficultieswhichinterferewiththeimplementationandeffectofjobanalysis.ThispaperanalysistheproblemsofthejobanalysisinChina'senterprises,andthereforeputforwardthecorrespondingcountermeasures.Keyword: HumanResourcesManagementJobAnalysis Problem Countermeasures引言眾所周知，工作分析的結(jié)果并不是一個簡簡單單的“工作說明書模板”，從剛一開始工作分析計劃的施行到最終的落幕，在這整個過程中，由于各個企業(yè)的情況千差萬別，人際關(guān)系、文化氛圍、工作環(huán)境也都是盡不相同的，總會遇到這樣那樣的問題，或直接或間接地影響工作分析的整體效果，有時候甚至是讓企業(yè)花費了大量的人力、物力和財力，但卻并沒能為企業(yè)的人力資源管理工作或者企業(yè)管理工作帶來任何好處。出現(xiàn)這些問題的原因到底是為何呢？是什么原因?qū)е逻@些問題的出現(xiàn)呢？有什么樣的應(yīng)對之策呢？為了進一步引起大家對工作分析的重視，也是為了更好地發(fā)揮工作分析的基礎(chǔ)性作用，并為我國企業(yè)在未來的工作分析實踐中提供一些參考，所以，在前輩們研究的基礎(chǔ)上，進一步的分析研究工作分析在企業(yè)中存在的問題和現(xiàn)狀，并追根溯源，究其原因并提出相應(yīng)的解決之策是很有必要的。這也就是我寫這篇文章的目的。相關(guān)概念解釋2.1工作分析的內(nèi)涵工作分析，又稱為崗位分析、職務(wù)分析，是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作所要求的員工素質(zhì)、知識、技能進行描述的一個系統(tǒng)過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作說明書和任職說明書。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理其他所有工作的基礎(chǔ)和前提，是確保招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、人員分流等人力資源管理的后續(xù)工作順利完成的先決條件。簡單來說，工作分析的目的也就是主要弄清楚兩個問題：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。2.2工作分析的意義工作分析在人力資源管理和企業(yè)組織管理中都占有重大的作用和意義：在人力資源管理中的意義經(jīng)過工作分析所制成的工作說明書和崗位規(guī)范等相關(guān)文件， 里面包含此項工作的工作內(nèi)容、工作特征、工作任務(wù)、工作程序、工作對象、以及內(nèi)外部環(huán)境，同時也明確指出了完成此項工作所需要具備的任職資格和任職條件， 而所得的這些相關(guān)文件給人力資源管理的其它模塊提供了務(wù)實地依據(jù)和基礎(chǔ)。 具體說來包括下面幾點：① 為制定人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。工作分析通過對企業(yè)內(nèi)部各種各類工作進行研究分析，從而劃分出職位類別以及相應(yīng)地職位等級，明確每項工作的具體工作內(nèi)容和所需人數(shù)，從而使得人們對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)有一個更清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識和了解。② 為員工的招聘、選拔、錄用提供了明確地標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過工作分析所得出的工作說明書里面對應(yīng)聘者所需的知識、經(jīng)驗、技能、年齡等任職條件都有明確具體的規(guī)定，這樣企業(yè)在招聘員工時就有了明確的目標(biāo)和具體的標(biāo)準(zhǔn)。③ 為培訓(xùn)開發(fā)提供明確的依據(jù)。通過工作分析可以明確得出各職位所需的知識和技能條件，從而人力資源部門依據(jù)所得到的信息，合理制定培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)方法，使得培訓(xùn)更加有效地發(fā)揮其作用。④ 為績效管理奠定了基礎(chǔ)。每項工作通過工作分析都會有一個明確深刻的認(rèn)識和界定，這樣就避免了在績效考核時主觀因素的影響，而是有一個科學(xué)合理的依據(jù)，從而達(dá)到客觀地對職員進行績效考核的目的，做到公正、科學(xué)、公平。⑤是制定薪酬制度的依據(jù)和前提。工作分析對各個級別各個員工都進行過明確的職位等級劃分，為企業(yè)科學(xué)制定標(biāo)準(zhǔn)的職位薪酬制度提供了客觀的根據(jù)。在企業(yè)組織管理中的意義首先，經(jīng)過工作分析，可以合理的區(qū)分各部門和各崗位之間的工作職責(zé)，并有效的發(fā)現(xiàn)各工作之間出現(xiàn)的職責(zé)相交叉和職責(zé)空缺的現(xiàn)象，以便后續(xù)對此項工作進行及時協(xié)調(diào)變動，從而提高協(xié)同效應(yīng)在企業(yè)中的作用。其次，經(jīng)過工作分析，可以理清楚工作和工作流程上下游之間的來龍去脈，從而減少工作流程不暢、工作效率低下等現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，在整個工作分析的過程中，企業(yè)人力資源管理的工作人員會充分了解企業(yè)經(jīng)營的重要流程和業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，這樣就有助于企業(yè)人力資源管理真正地上升到企業(yè)戰(zhàn)略的地位。2.3工作分析分析的程序準(zhǔn)備階段這一個階段需要完成以下幾項任務(wù)：① 確定工作分析的目的和用途。 明確分析所得的信息到底是要用來干什么的，是要解決什么問題的。工作分析的目的不同，所要收集的資料和所要使用的方法也就不盡相同。② 成立工作分析小組。在企業(yè)內(nèi)部完整系統(tǒng)的進行一次工作分析，是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、并且需要專門的技術(shù)作為工具的浩大工程，所以在開展此項活動之前成立一個工作分析小組是很有必要的。因為成立小組可以有效的區(qū)分這項浩大工程的責(zé)任歸屬問題、如何分工與合作，從而達(dá)到工作分析的效率和效果的目的。那么，工作分析小組成員應(yīng)該有哪些人員組成呢？一是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，讓其擔(dān)任工作分析小組的組長；二是企業(yè)部門經(jīng)理，因為他們在工作分析活動中占有中堅力量的地位；三是人力資源部的人員，因為他們是此項活動的發(fā)起者、策劃者、同時也是組織者，可以給整個活動提供專業(yè)性意見指導(dǎo)；四是外部專家、顧問，在適當(dāng)、必須的情況下，企業(yè)還可以高薪聘請外部專家和顧問參與其中，因為他們有著豐富實踐經(jīng)驗并也具有專業(yè)的技術(shù)，可以有效地避免在工作分析的過程中出現(xiàn)偏差，從而保證工作分析結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。③ 對工作分析小組的成員進行相關(guān)的培訓(xùn)?？梢云刚埻獠康膶＜液皖檰枌ぷ鞣治鲂〗M成員進行業(yè)務(wù)、技術(shù)等方面的相關(guān)培訓(xùn)，從而保證工作分析的效果可以達(dá)到預(yù)期的目的。④ 在企業(yè)范圍內(nèi)進行工作分析的培訓(xùn)。一個完整的工作分析活動進行下來，而且想要收到與實際相合的效果，是需要企業(yè)上下全體員工積極配合的，并非人力資源部門一個部門或者某一個人就可以完成的事。因此，在企業(yè)內(nèi)部大范圍開展關(guān)于工作分析的宣講和培訓(xùn)活動，讓企業(yè)員工清楚了解和認(rèn)識到工作分析的目的和重要性，是很有必要的。⑤ 其他的一些準(zhǔn)備。比如，進行工作分析要得到企業(yè)內(nèi)部各位員工的支持和認(rèn)可，可以與高層領(lǐng)導(dǎo)進行溝通討論，雙方就工作分析的目的，工作分析的意義達(dá)成一致意見，最大程度上獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的理解、認(rèn)同和支持，之后借助高層領(lǐng)導(dǎo)向企業(yè)廣大員工開展宣傳工作，讓廣大企業(yè)員工明白工作分析的意義和目的，大幅度地調(diào)動員工積極性，鼓勵其主動參與并積極配合工作分析；同時也要注意由各部門抽調(diào)的參加工作分析小組的人員，和其部門經(jīng)理進行溝通協(xié)調(diào)，讓部門經(jīng)理對其的工作進行相應(yīng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證他們有充足的時間進行這項工作。調(diào)查階段① 制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠順利的進行。② 根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法③ 收集工作的相關(guān)資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)，組織結(jié)構(gòu)圖指明了某一職位在整個組織中的位置，以及上下級隸屬關(guān)系和左右的工作關(guān)系；工作流程圖指出了工作過程中信息的流向和相關(guān)的權(quán)限，這些都有助于更加全面了解職位的情況。職位分類標(biāo)準(zhǔn)和以前的工作分析資料也有助于更好的了解職位的情況。④ 搜集職位的相關(guān)信息。主要是搜集以下的信息：工作活動，包括承擔(dān)工作所必須進行的與工作有關(guān)的活動和過程、活動記錄、進行工作所應(yīng)用的程序、個人在工作中的權(quán)利和責(zé)任等；工作中的人的活動，作業(yè)方法分析中使用的基本工作，工作對人的要求； 在工作中使用的機器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品；與工作有關(guān)的無形的有形的因素；工作績效的信息；工作背景條件；工作對人的要求。分析階段① 整理資料。將收集的資料按照工作說明書的各項要求進行歸類整理，查缺補漏。② 審查資料。核實所收集的資料是否屬實，對于還有疑問的問題及時找到相應(yīng)的人員進行核實。③ 分析資料。對所收集到的資料進行深入的分析歸納總結(jié)，提出各個職位的主要成分和關(guān)鍵因素，在這個過程中要遵循以下幾個原則，對工作活動的分析不是羅列；針對的是職位而不是人；分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。完成階段① 編寫工作說明書。工作分析的最終結(jié)果形成工作說明書和職位說明書。在編寫的過程中主要注意工作描述要規(guī)范，同時也會涉及職位標(biāo)識、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、任職資格、工作范圍、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作的環(huán)境和條件等。工作說明書的“實用和好用”，不僅在于其設(shè)計，更取決于其的制定過程。具體制定程序如下：（1）在職者首先第一個編寫崗位說明書。因為任職者是最了解和清楚這些工作崗位所涉及工作職責(zé)和工作規(guī)范的人。 （2）任職者的直接上級先進行一次修訂。應(yīng)在“對崗不對人”的原則下安排進行修訂，爭取達(dá)到“工作無漏洞、職責(zé)沒空缺；做好自己事、職責(zé)不重復(fù)”。（3）部門經(jīng)理進行再次審核修訂。根據(jù)崗位自身的實際情況要求，實事求是，確保此項工作說明書的區(qū)分界定是合理的，定位是明確的，描述是準(zhǔn)確具體的，且是符合崗位實際情況的。（4）最后交由人力資源部進行必要的技術(shù)指導(dǎo)和及時反饋，對崗位說明書做出最終的審核與定稿。對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好的進行工作分析。③ 將工作分析的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。2.4工作分析的原則系統(tǒng)性原則從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)到部門的職能指明確崗位的工作與其他工作的關(guān)系，以及崗位在整個組織中的地位、崗位的真正價值。動態(tài)性原則崗位的工作內(nèi)容變動，崗位的職權(quán)范圍調(diào)整，或部門之間職責(zé)、分工不明時，需要進行工作分析。經(jīng)濟型原則精簡崗位，可以在最大程度上減少人工成本， 也可以提高企業(yè)對外界多變環(huán)境的適應(yīng)能力。當(dāng)然了，也不能一味去追求精簡，卻造成工作負(fù)擔(dān)過重或者職責(zé)混亂現(xiàn)象的出現(xiàn)，要堅持在保持精簡的同時還要保持工作的效率。因事設(shè)崗原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則，工作分析是對崗位的客觀分析， “對事不對人”，誰在此崗位，都是同樣的要求，“事”是企業(yè)主要業(yè)務(wù)的分解，是各部門要完成的使命和必須承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，“以事定崗、以崗定人”，不能顛倒。應(yīng)用性原則職位說明書一旦成文，就應(yīng)成為其它管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，要嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行，才能提高企業(yè)的績效管理水平。合理分工原則不僅合理進行企業(yè)內(nèi)部分工，同時注重與社會機構(gòu)的協(xié)作，合理有效借助外部智力，節(jié)約內(nèi)部人力成本。我國企業(yè)工作分析存在的主要問題3.1企業(yè)工作分析不能“與時俱進”工作分析本身需要“與時俱進”世紀(jì)是一個信息科技高速發(fā)展的時代，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化速度的日益加快，市場的不確定性因素逐漸影響著企業(yè)的運作模式，接踵而來的扁平化組織、工作團隊、無邊界組織等管理方法改變著傳統(tǒng)的工作的定義。當(dāng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)處于不斷變動中的時候，毫無疑問，工作分析的結(jié)果應(yīng)用周期也越來越短。然而，通常企業(yè)進行工作分析，是要建立在相對靜態(tài)的基礎(chǔ)上，即要求工作流程相對穩(wěn)定和清晰；也要求組織結(jié)構(gòu)已確定并具有相對穩(wěn)定性；同時部門責(zé)任、各個職位都要已明確；還需要滿足企業(yè)近期內(nèi)不會進行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整等。在這樣的一種情況下，就勢必要求工作分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性。在實施工作分析的過程中，把握住種種外部環(huán)境的變化，以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，實現(xiàn)工作分析的經(jīng)?；蛻?zhàn)略化，根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的工作分析。而大多數(shù)企業(yè)在進行工作分析時卻無視這一點，不顧職位本身的特點，一律強調(diào)職位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視這種的分層分類的動態(tài)管理，難以滿足動態(tài)的組織優(yōu)化、組織變化的內(nèi)在需要和要求，從而造成工作分析與實際、組織變革的脫節(jié)。工作分析的結(jié)果（工作說明書）也需要“與時俱進”現(xiàn)如今的很多企業(yè)把工作分析看成是一個一勞永逸的工作，認(rèn)為對企業(yè)來說，做一次工作分析就夠了，有的企業(yè)用的工作說明書甚至是三四年前或者七八年前所做的工作分析的成果。 可是如今這大形勢，經(jīng)濟的全球化，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的日新月異的變化，企業(yè)內(nèi)部組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)、各個組織部門、工作流程、工作職責(zé)以及崗位等都有頻繁地被調(diào)整的可能， 工作環(huán)境、工作條件、工作地點的快速變化，可能就會使得今天剛確定好的工作可能到明天就被更換掉了。 這也就是說希望企業(yè)可以對外部環(huán)境的變化有迅捷的反應(yīng)速度， 如果企業(yè)沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)調(diào)整，沒有根據(jù)環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)的調(diào)整經(jīng)常性地對工作分析進行修正，就不能為各項管理工作提供最新的第一手資料， 而相反的，過時的工作分析信息會阻礙企業(yè)的應(yīng)變能力。3.2企業(yè)內(nèi)部不支持、不配合部門主管懷疑不配合有時部門主管本身害怕縮小其部門工作范疇、職責(zé)權(quán)限，或一部分工作會被劃給其他部門，即以為公司想借工作分析的開展重新評估和分配權(quán)力資源，因此在配合上懶懶散散，造成人事單位在要求各單位員工填寫工作說明書時，阻力重重，回收不是很慢，就是根本收不到填好的工作說明書。員工恐懼、態(tài)度消極員工恐懼的涵義：是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的威脅，而對工作分析的實施采取不合作或者敵視的態(tài)度。員工恐懼產(chǎn)生的原因：因為通過工作分析，如果發(fā)現(xiàn)某個崗位的工時利用率較低，工作量不飽滿，企業(yè)可能會增加這個崗位的工作內(nèi)容，或者按照公平原理降低這個崗位的薪酬水平，甚至取消這個崗位。因此員工對工作分析存在著一股天生的恐懼感并從心理上對其產(chǎn)生排斥。具體表現(xiàn)如：在工作分析的訪談過程中，員工對工作分析小組的態(tài)度冷淡、言語譏諷，有著明顯的抵觸情緒，不支持訪談?wù){(diào)查或者回答工作分析實施者所提出的問題時，提供的都是一些虛假的、與實際情況嚴(yán)重不符的信息資料，有意的夸大自己的工作職責(zé)，而特意的去貶低其他崗位人員的工作。員工恐懼在工作分析的整個實施過程中、工作分析所得到的結(jié)果的可靠性、科學(xué)性及在工作分析所得到結(jié)果的應(yīng)用等方面會產(chǎn)生很大的影響。究其最根本的原因是：因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理階層宣傳、動員不到位，沒有做好溝通的工作，沒有告訴員工什么是工作分析,它的目的為何？員工不清楚工作分析原因、流程、目的、心里沒底，產(chǎn)生抵觸情緒，造成員工恐懼。所以，在工作分析拉開帷幕之前，就應(yīng)該向廣大的企業(yè)員工解釋清楚以下內(nèi)容：為什么要實施工作分析、選擇何人進入工作分析小組、工作分析的意義、每一位廣大員工在這個工作分析的整個活動中都是地位重大。因為在這個時候，只有讓每位員工都清清楚楚的了解自己企業(yè)工作分析的具體實際情況，并且還能夠親身參與到整個過程之中，這樣提供確切真實的信息。當(dāng)然了，有時候為了更大程度上贏得廣大員工的支持，企業(yè)還可以做出書面的承諾書，比如企業(yè)絕不會因為工作分析的結(jié)果而解雇員工，也決不會因為這個去給員工調(diào)薪，更不會減少企業(yè)總的工作的數(shù)量。還有很重要的一點，在工作分析整個過程完結(jié)之后，及時準(zhǔn)確的向員工反饋工作分析結(jié)果。3.3企業(yè)重形式，輕應(yīng)用為了工作分析而工作分析工作分析的直接成果是職位說明書，描述了員工的主要工作內(nèi)容和工作權(quán)限以及員工應(yīng)當(dāng)具備的資格條件，是人力資源管理中的“基本法”。但是很多企業(yè)并沒有將其運用到人力資源管理的實踐中，也不清楚自己為什么要進行工作分析，有的企業(yè)，或者同一企業(yè)的不同階段，進行工作分析的目的都會有不同。舉例來說，一些企業(yè)是為了讓現(xiàn)有工作的職責(zé)和內(nèi)容更加清晰和明確，以此為據(jù)來制定科學(xué)合理公平的獎勵制度，從而大幅度地提高員工的積極性；有的企業(yè)是為了對某一個新工作的職責(zé)及范圍做出規(guī)定；也有的企業(yè)是因為企業(yè)遇到了一些重大的危機，想要改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，扭轉(zhuǎn)乾坤，從而達(dá)到提高組織的安全性和應(yīng)變危機的能力。然而在現(xiàn)實中，一些企業(yè)對為什么要做工作分析并不是很明確，出現(xiàn)了一個僅僅只是為了工作分析而工作分析的現(xiàn)象，致使工作分析僅僅只是流于表面形式、并不能達(dá)到其所預(yù)期的目的。這一問題在一些政府機關(guān)和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出，他們雖然也搞了工作說明書和任職說明書，但事實上，它們只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有人將它作為真正的依據(jù)進行績效考評。工作分析的結(jié)果并沒有應(yīng)用到實際的人力資源管理工作中去在實際工作中，一些企業(yè)雖然投入大量人力物力來進行工作分析，也得出了一系列工作說明書，并成功搭建起了人力資源管理平臺，但是如何讓這個平臺發(fā)揮它的最大效用以及如何將人力資源管理的六大模塊都融會貫通于這個平臺卻一直做的很不如人意。只是將工作說明書束之高閣，權(quán)當(dāng)作人力資源部曾經(jīng)完成的一項工作任務(wù)，使得工作分析這個人力資源管理的平臺形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。從未有效利用工作分析的結(jié)果開展其他人力資源管理工作，員工感覺不到工作分析之后帶來的相應(yīng)變化和改進，很難在今后的工作中再配合人力資源部的工作，這樣的工作分析沒有任何意義。3.4分析主體不完善工作分析的主體通常有外部專家、主管和本職員工三類。開展工作分析，三類人各有優(yōu)勢和劣勢。主管對工作熟悉，并能從整體上系統(tǒng)的把握工作所需的技能和要求，但是需要對其進行培訓(xùn)，費時費力；本職員工對工作最為熟悉，但也要進行培訓(xùn)，同時出于個人利益考慮，員工有夸大本職工作的嫌疑。同時也由于主管和本職員工沒受過專業(yè)的培訓(xùn)，編寫的職務(wù)說明書格式不統(tǒng)一、表達(dá)不規(guī)范,只寫出做什么,而做到什么程度、怎么做、為誰服務(wù)、誰給予服務(wù)等一概不清，不以員工實際耗費的時間為基礎(chǔ)，員工工作量大幅增加而工作效率降低的狀況時有發(fā)生， 使得大家對工作分析后可能出現(xiàn)降薪、裁員的現(xiàn)象深懷恐懼。因此進行工作分析的人員最好接受過相關(guān)的培訓(xùn)并有一定的實踐經(jīng)驗。 解決這種困難最直接的方法是聘請外部專業(yè)咨詢機構(gòu)，外部專家業(yè)務(wù)素質(zhì)高，能夠保證工作分析的客觀性， 在工作分析中，能規(guī)范、專業(yè)的進行表格的設(shè)計、訪談提綱編制、調(diào)查方法的使用以及各種信息的歸納總結(jié)，但是成本太高；并且外部專家相對于企業(yè)人員， 對于企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)知程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，其所開展的工作分析的戰(zhàn)略性價值就會大大降低。所以從長遠(yuǎn)看，要對工作做出全面、系統(tǒng)、符合實際的評價，培訓(xùn)相關(guān)人員，提高他們的素質(zhì)才是根本。4、我國企業(yè)工作分析存在這些問題的原因分析上面第三部分已經(jīng)提出了我國企業(yè)目前存在的問題，但是萬物的存在必有其根，究其產(chǎn)生這些問題的根本原因，可以歸納為以下幾點：4.1企業(yè)對人力資源管理重要性認(rèn)知程度不夠無論是高層領(lǐng)導(dǎo)、中層元老還是基層員工都對人力資源管理的工作不夠重視和關(guān)注，我國企業(yè)普遍關(guān)注銷售多一些， 關(guān)注那些可以直接給其帶來效益的企業(yè)，而像人力資源管理這樣的并不能從表面上就直接給企業(yè)帶來效益的一個部門，當(dāng)然就備受大家的冷落了，它在企業(yè)中的地位更多的只是一個輔助角色， 并不是如理論中那么受大家的認(rèn)可和接受。有的時候人力資源管理在企業(yè)中更像是一種作為企業(yè)“面子”的存在，只是口頭上喊喊而已，等到實施的時候并不如嘴上那么的用心用力，因為大家更愿意將精力用在可以直接看得見利益的地方。4.2變化一詞在企業(yè)中沒有引起應(yīng)有的重視度當(dāng)今的時代，技術(shù)、信息、生活都在處于一個高速發(fā)展變化的潮流中，同時企業(yè)的環(huán)境也在不停的發(fā)生著各種各樣的變化，一個企業(yè)要想在這樣一個多變的環(huán)境中求生存或者立于不敗之地，只有在先適應(yīng)大的環(huán)境，才能夠順勢而為，借助現(xiàn)有的新有的力量求發(fā)展，求屹立。所有這就對于一些企業(yè)來說，一些相關(guān)人員的培訓(xùn)、一些高新技術(shù)的引進、一些先進設(shè)備的引進等等都是必不可少的，這對于企業(yè)來說又是一筆不容小覷的支出了。當(dāng)然了，還有一個不可忽視的問題，就是創(chuàng)新，創(chuàng)新是一個企業(yè)競爭的根本之所在，關(guān)注創(chuàng)新，重視創(chuàng)新對于一個企業(yè)來說是非常重要的，當(dāng)然，創(chuàng)新的最終目的是為了付諸于行動，而不是紙上談兵，無論是經(jīng)營戰(zhàn)略上的創(chuàng)新，還是產(chǎn)品研發(fā)的創(chuàng)新，還是管理策略上的創(chuàng)新，這些都是需要真正去實施的。4.3對溝通談判的重要性認(rèn)知程度不夠工作分析的順利進行是需要企業(yè)上上下下全體員工的大力支持的，無論是公司高層，中層，還是基層都是要進行溝通說服的，要將工作分析的種種問題與相應(yīng)的人員采取合適的溝通策略進行溝通，要攻其所好，將所有的相關(guān)人員都拉入工作分析的陣營。并不是所有的問題都是可以用命令、文件就可以來強制實施的，還可以通過有效的溝通來達(dá)到目的，這點就需要人力資源管理部門的相關(guān)人員掌握相應(yīng)的技巧去在中間進行協(xié)調(diào)處理。當(dāng)然了，這樣的溝通并不是說是人力資源部門一個部門的事，有時候高層和基層等各個層級之間的互相溝通也是很有必要的，或許會有意想不到的收獲。4.4工作分析的專業(yè)性問題需要關(guān)注工作分析是一項重大的項目，這個需要系統(tǒng)全面的進行安排、策劃和實施。所以主要參與工作分析小組的成員都應(yīng)該高度認(rèn)識到自身所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和職責(zé)，注重專業(yè)性問題，還有全面動態(tài)管理工作分析的意識。當(dāng)然了，個人的專業(yè)素養(yǎng)也是很重要的一個方面，企業(yè)在選人的時候也要注意這一點，因為工作分析畢竟是一項很繁瑣的工作，需要工作人員足夠的耐心、細(xì)心和信心去完成，不卑不亢，不棄不壘的去完成這些工作。改進企業(yè)工作分析的對策建議5.1工作分析需要與時俱進，需要創(chuàng)新有人曾這樣描述過“當(dāng)今社會,惟一不變的就是變化”。故在變化中學(xué)會創(chuàng)新就變得那么的順其自然了。應(yīng)該講傳統(tǒng)工作分析轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略工作分析傳統(tǒng)的工作分析只是對工作現(xiàn)狀和客觀事實的描述與總結(jié)。然而，當(dāng)今企業(yè)處于高速發(fā)展變化的動態(tài)環(huán)境中，工作的內(nèi)容、職責(zé)、范圍等時時發(fā)生著變化，當(dāng)一個工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受巨大動蕩變革時， 這時候的工作分析就應(yīng)該更多地承擔(dān)一些預(yù)測職能，即通過實現(xiàn)組織目標(biāo)所需履行的預(yù)測性任務(wù)來描述一項工作。這種戰(zhàn)略性工作分析的方法著力于預(yù)測新環(huán)境中的工作特征，而不是基于現(xiàn)實的客觀描述。知識型員工應(yīng)有相應(yīng)的工作分析側(cè)重點針對知識型員工的工作性質(zhì)和特點，把工作分析的著眼點放在任職者本身，通過了解任職者的潛質(zhì)、素質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的各項特征來了解工作。也就是說將工作分析的重點從工作描述轉(zhuǎn)向工作規(guī)范，把主要的精力放在那些成功員工身上，觀察他們的能力和素養(yǎng)，而不是那些常規(guī)性的東西。工作分析應(yīng)跟隨技術(shù)發(fā)展的步伐技術(shù)的進步已經(jīng)慢慢淘汰了以前的那種工作量龐大的人工方法， 而是引進了不少的新技術(shù)和新方法，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大范圍普及使用， 更給工作分析提供了更加便捷、快速、高效、客觀的新氣象，當(dāng)然了，技術(shù)的創(chuàng)新是現(xiàn)代工作分析發(fā)展的新趨勢和潮流。5.2工作分析需要獲得企業(yè)內(nèi)部上下的理解和支持工作分析不是由一個人力資源部門單獨就可以完成的,它需要全員參與，需要企業(yè)每個部門,甚至是每位員工的協(xié)助。因為工作分析的對象是每個具體的工作崗位,同時也是每個工作崗位的當(dāng)值者。為了保證所收集到信息的準(zhǔn)確、客觀和貼切,同時也要使工作說明書的內(nèi)容更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn),這個是需要各個主體（員工、管理者、主管、外部專家）相互溝通,并達(dá)成一致的意見。這樣工作分析的工作才有可能進行下去。獲得高層的支持，組織高層的態(tài)度和參與程度是決定工作分析成敗的關(guān)鍵一方面因為工作分析可能同時涉及組織流程和組織結(jié)構(gòu)的分析和優(yōu)化，需要聽取他們的意見。同時工作分析不只是人力資源部的事情，它牽扯到企業(yè)幾乎所有的部門和崗位，對整個過程的組織和協(xié)調(diào)要求很高，這就要求高層領(lǐng)導(dǎo)能及時提供相應(yīng)的支持和協(xié)助。并且，工作分析是一項復(fù)雜和繁瑣的工作，需要投入大量的人力、時間和資金，這也需要企業(yè)高層的大力支持，否則工作分析很難進行下去；另一方面高層的態(tài)度會直接影響到企業(yè)員工對工作分析的態(tài)度和配合程度。人力資源部要與企業(yè)高層充分溝通與討論，讓組織高層了解和認(rèn)可工作分析的價值和必要性，以獲得高層領(lǐng)導(dǎo)在思想上的高度重視和行動上的鼎力支持，讓高層充分了解開展這項工作的重要性和必要性，同時，由高層向整個企業(yè)組織安排這項工作，可以引起企業(yè)各個層面的人員對這項工作的重視，這就為順利開展工作創(chuàng)造良好的條件。實踐證明，高層領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持和全面系統(tǒng)的思考是進行工作分析工作的基礎(chǔ)。所以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持不能只停留在口頭上,必須深入?yún)⑴c到每一個操作環(huán)節(jié)中去,達(dá)到大家對高層領(lǐng)導(dǎo)絕對相信的程度上去。另外高層公開說明工作分析的目的，是在于讓大家了解崗位要求、改進工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容，而不是針對某個人，這樣也會有利于消除員工恐懼，保證工作分析的正常進行。從中層而言,他們在工作分析中扮演了非常重要的角色一方面他們要對自身的工作進行分析，另一方面他們對自己所領(lǐng)導(dǎo)的部門各崗位的情況最為了解，同時也是能從大局上把握企業(yè)戰(zhàn)略的人，因此他們可以對員工描述的崗位信息進行鑒別和修改，還有他們對工作分析活動的認(rèn)同度也會影響到部門的員工。所以在工作分析之前，取得他們的認(rèn)可也是無可厚非的。從基層員工來看，取得他們的認(rèn)同很有必要的由于基層員工對工作分析還不是十分了解， 所以在實踐中，員工往往由于害怕或擔(dān)心工作分析會對其熟悉的工作要求帶來變化或者給自身帶來利益損失， 而對工作分析整個活動采取不合作、不配合甚至抵觸敵視的態(tài)度，在這種情緒下，他們大多會提供一些虛假信息， 比如故意夸大自己崗位的實際工作職責(zé)， 肆意貶低其他的崗位工作等等，這種狀況的出現(xiàn)不僅會影響到工作分析的整個實施過程，而且還會影響到工作分析所得結(jié)果的準(zhǔn)確性及工作分析結(jié)果的應(yīng)用。所以在整個工作分析工作開始之前，就向企業(yè)員工解釋清楚為什么要實施工作分析、工作分析的意義，并且最大可能的將所有員工納入工作分析中去。 只有讓每位員工都清清楚楚的了解自己企業(yè)工作分析的具體實際情況， 并且還能夠親身參與到整個過程之中，這樣提供確切真實的信息。加強溝通和宣傳，消除員工恐懼前面三點提到了要獲得全體員工的理解和支持，但是要如何去做呢？在工作分析的準(zhǔn)備階段，就應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進行深入、全面、細(xì)致的宣傳，把工作分析的原因、目的、意義、流程、方法、用途等向全體員工做出清晰而完整的說明和解釋，以及公開實施此次工作分析的小組成員名單，并向員工闡述清楚：工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響、員工提供的信息資料對工作分析十分重要等,消除大家的壓力和對工作分析的誤解。這種溝通一般是以召開動員大會的形式進行的，由工作分析小組進行組織、宣傳與動員，讓每位員工明白工作分析是對每一個崗位的客觀、公正的調(diào)查分析的過程，是為了使現(xiàn)有崗位上的工作職責(zé)范圍更加清晰明確、科學(xué)合理，而并不是為了減薪裁員，或者某個老板整人的手段。相反，工作分析的結(jié)果——工作說明書是為了企業(yè)以后在績效考核、薪酬考核、員工培訓(xùn)等方面更加有據(jù)可依和民主，讓廣大員工有更大的知情參與權(quán)，這對于維護勞動者的合法權(quán)益是有百利而無一害的。當(dāng)然了，為了讓員工減少顧慮，有一定的安全感，還可以請高層領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)做出承諾，例如不會因此出現(xiàn)裁員、減薪等現(xiàn)象。5.3工作分析需要動態(tài)管理工作說明書的編制并不是一勞永逸的工作，組織環(huán)境的變化、經(jīng)營重心的轉(zhuǎn)移、職能的調(diào)整都必然引起崗位的變動，因此，工作分析是一個“P、D、C、A”的動態(tài)管理過程，需要對工作說明書做及時跟進維護，來使得其他的管理效用更加持續(xù)有效的發(fā)揮。根據(jù)動態(tài)環(huán)境的變化修改工作說明和任職說明通常工作分析是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上,即職務(wù)相對穩(wěn)定，無重大變化但由于經(jīng)濟和社會等因素的變化發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境也相應(yīng)發(fā)生變化，從而引發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門任務(wù)、工作構(gòu)成以及人員結(jié)構(gòu)等不斷的變動，這就要求企業(yè)對職位重新進行工作分析，修改工作說明書和任職說明書，使職位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每隔一個季度或每半年，對所有正在使用的崗位進行一次梳理，及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。否則，工作說明書和任職說明書就會成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。而在實際中，有些人事經(jīng)理在進行完一次工作分析以后，就將分析的成果束之高閣，使進一步的工作分析成為形式。在實踐中應(yīng)用工作分析并及時修正創(chuàng)新工作分析最常犯的一個錯誤就是只注重形式而不注重應(yīng)用，如果不能將工作分析的結(jié)果合理有效的利用，員工沒有感覺到經(jīng)過工作分析所帶來的改變，就會大大降低員工對工作分析重視程度，也就很難讓員工繼續(xù)配合開展后期人力資源的工作，所以一定要在人力資源管理的各項管理活動中充分將應(yīng)用到工作分析的結(jié)果。要進行工作分析，就需要進行環(huán)境的分析，所以一旦工作周圍的環(huán)境發(fā)生了改變，工作分析也就要隨之而動，隨之而變。但是工作說明書不管怎么說都是死的，總是要在某種程度上來說是要落后于環(huán)境變化的，因此，這就要求做這份工作分析的時候就需要用長遠(yuǎn)動態(tài)的目光去看待事情，要具有一定的前瞻性。人力資源管理者可根據(jù)工作分析的對象、目的等進行必要的一定的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競爭力。特別是當(dāng)前隨著知識經(jīng)濟的興起，知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創(chuàng)新。根據(jù)環(huán)境變化適時進行工作分析工作分析應(yīng)該是一項持續(xù)的、需要不斷補充的長期性工作，應(yīng)該使用動態(tài)管理的態(tài)度去對待和使用工作說明書。企業(yè)也要始終保持著持續(xù)改進的經(jīng)營理念，隨著環(huán)境變化而動，適時地適當(dāng)?shù)貙ぷ髡f明書進行相應(yīng)的調(diào)整更新變化。而且，工作說明書是否和實際的工作相適應(yīng)相貼合，需要在企業(yè)在不斷的使用中得到問題的反饋。而這些信息也就應(yīng)該通過反饋渠道來進行收集分析整合，從而對工作說明書進行再次完善，簡言之就有點類似于適時性的工作分析。我們也可以考慮一下年度工作分析，以年為單位對工作說明書進行全面系統(tǒng)的審核；或者在工作說明書的編寫上不光要追求內(nèi)容上準(zhǔn)確全