崔翔-工作分析與人才招聘選用

工作分析與人才招聘選用2006年5月13-14日主講人:崔翔上海群峰企業(yè)管理咨詢有限公司蘇州分公司1課堂討論:管理者常遇到的問題1．不合適、不合理、不一致的薪酬體系。2．員工抱怨不知道自己該干什么？3．對工作角色與內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解。4．職責(zé)和權(quán)力重疊，結(jié)果造成工作的重復(fù)。5．挑選與錄用與工作要求不相符合的員工。6．不適合工作需要的培訓(xùn)，造成生產(chǎn)力和質(zhì)量的降低。7.延誤產(chǎn)品的生產(chǎn)或服務(wù)。

2工作分析的定義工作分析是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。

3企業(yè)核心競爭力企業(yè)策略組織設(shè)計

工作分析薪資體系職位評價績效考核員工獎懲培訓(xùn)發(fā)展工作分析與HR管理體系4工作分析與人力資源管理公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職位說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進行培訓(xùn)崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效管理進行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升5以崗位為核心的人事管理工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計與管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計與管理績效管理員工激勵崗位說明書組織機構(gòu)設(shè)計6工作分析內(nèi)容

什么是工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行工作分析？如何撰寫職位說明書和工作規(guī)范？7工作分析的難點和矛盾現(xiàn)象（1）誰來寫：人事部門還是業(yè)務(wù)部門？員工還是部門經(jīng)理？（2）崗位職責(zé)寫得多好還是寫得少好？（3）崗位描述的文字寫得宏觀還是細(xì)微簡潔為好？（4）寫“現(xiàn)狀”還是寫“應(yīng)該”？（5）部門職能上發(fā)生沖突如何協(xié)調(diào)？（6）是“公司每件事都有人做”重要？還是“每個人都做正確的事”重要？8工作分析工作(Job)……組織為了達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)有機地組合在一起，就是一項工作。職位(Position)……是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。工作分析……是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。9在建立了組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，對各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限和與其它部門、其它崗位之間的關(guān)系等進行明確界定。工作分析又被稱為“崗位分析”、“職位分析”、“職務(wù)分析”等。什么是工作分析10工作分析的研究對象 工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，該崗位要由某員工來承擔(dān)。工作分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。

11工作分析的研究內(nèi)容◎工作分析和研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認(rèn)時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。12工作分析的研究內(nèi)容◎崗位調(diào)查：企業(yè)設(shè)置的許多崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來如何考核等等。這些問題要進行調(diào)查研究，崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。◎崗位分析：也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制《崗位說明書》。13工作分析的術(shù)語◎任務(wù)——是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進行的一項活動。◎職務(wù)——指對職工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定。它與職位的不同點在于強調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點?！蜇?zé)任——指份內(nèi)應(yīng)做的事。即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)?！蚵氊?zé)——職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項任務(wù)組成的工作活動。14崗位的定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一?！蛞欢ǖ臅r間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)?！蛞欢ǖ目臻g就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。

15崗位的分類

◎生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。◎執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排執(zhí)行自己的任務(wù)?！?qū)I(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、會計或者軟件設(shè)計師等等。16崗位的分類◎監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員?！蚬芾韻徫唬褐饕侵敢恍┎块T、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負(fù)責(zé)人。他們的職責(zé)是管理一家小的單位?！驔Q策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。17課堂練習(xí)【自檢】你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗位？試分析你的工作崗位的特點。_____________________________________________________________________________________________________________________18崗位的設(shè)置原則

1．崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則

2．所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合

3．每個崗位應(yīng)在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

4．每個崗位與其他崗位的關(guān)系應(yīng)協(xié)調(diào)

5．崗位設(shè)置應(yīng)符合經(jīng)濟、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則

19崗位設(shè)置數(shù)應(yīng)符合最低數(shù)量原則

每一位基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔(dān)一部分責(zé)任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負(fù)責(zé)人等，這些人的工作職責(zé)一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負(fù)的主要責(zé)任是8項到12項。如果基層工作人員分工時承擔(dān)了8項或者10項了，可能承擔(dān)起來有困難，這時就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項，負(fù)擔(dān)可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。202．所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合崗位設(shè)置的時候，每個人的主責(zé)、部分和支持一定要劃清楚。主責(zé)是指某一個人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。

3．每個崗位應(yīng)在組織中發(fā)揮最積極的作用崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責(zé)，如果工作分工里沒有主責(zé)，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責(zé)任都沒有，會認(rèn)為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。

崗位的設(shè)置原則

214．每個崗位與其他崗位的關(guān)系應(yīng)協(xié)調(diào)“協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責(zé)任不交叉、沒有空白。避免某一個責(zé)任張同志是主責(zé)，李同志也是主責(zé)，兩個人分不清到底誰是主責(zé)，出了事誰負(fù)主要責(zé)任，在工作中誰主動。一項職能沒有人負(fù)主責(zé)，就是崗位職責(zé)出現(xiàn)了空白。如果某一項工作，既有負(fù)主責(zé)的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。崗位的設(shè)置原則

225．崗位設(shè)置應(yīng)符合經(jīng)濟、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這不符合經(jīng)濟化原則。如果崗位設(shè)置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負(fù)擔(dān)特別重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。崗位設(shè)置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計提供支持，是一體的。

崗位的設(shè)置原則

23課堂練習(xí)【自檢】在確定企業(yè)的定員定編時，應(yīng)該遵循哪幾項基本原則？你是否遇到過職責(zé)不明而造成糾紛的情況？結(jié)合你自身的體會，談?wù)勀闶侨绾翁幚淼?？_____________________________________________________________________________________________________________________24企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無遺漏，達(dá)到規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。25企業(yè)的定員定編26企業(yè)的定員定編一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務(wù)部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務(wù)工作業(yè)務(wù)量不大，財務(wù)部可能只有一名經(jīng)理，下設(shè)一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如果財務(wù)工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責(zé)應(yīng)該是相同的。另外，也有可能是一個人同時負(fù)責(zé)好幾個崗位。例如人力資源部工作，如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理、四個員工?？梢灾皇褂萌齻€員工：一名經(jīng)理下設(shè)兩個員工，一個負(fù)責(zé)員工管理和兼管培訓(xùn)，另一個負(fù)責(zé)薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，工作忙不過來，這時候就需要再添加一到兩個人事專員。27崗位設(shè)置表的編制

崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設(shè)置表通常有部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。

1．部門職位設(shè)置表按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設(shè)置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責(zé)等，每個部門一張表。

崗位設(shè)置表跟《崗位說明書》不一樣?！秿徫徽f明書》是把崗位的主要職責(zé)、部分責(zé)任、支持責(zé)任全部寫清楚，崗位設(shè)置表只寫主要職責(zé)。

28【案例】某公司企業(yè)管理部崗位設(shè)置表部門名稱企業(yè)管理部

本部門職位設(shè)置總數(shù)（個）5本部門總?cè)藬?shù)5職位名稱職位人數(shù)主要職責(zé)分工

部長1全面負(fù)責(zé)集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設(shè)管理、合同、法律事務(wù)管理以及計算機網(wǎng)絡(luò)和信息化管理。企劃專員1集團發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團刊物的編輯等。

企管專員1

組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設(shè)管理。網(wǎng)絡(luò)信息專員1網(wǎng)絡(luò)軟硬件維護、網(wǎng)上信息編輯發(fā)布、籌建集團信息化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。合同法律專員1處理集團、各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟合同管理與法律咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務(wù)。備注

29【案例】某科技集團崗位設(shè)置總表

部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）公司總部ＨＴ－Ｇ－Ⅰ董事長1HT-G-Ⅱ總裁1HT-G-Ⅲ運營總監(jiān)1HT-G-Ⅳ市場總監(jiān)1HT-G-Ⅴ財務(wù)總監(jiān)1HT-G-Ⅵ行政總監(jiān)1HT-G-Ⅶ技術(shù)總監(jiān)董事長不計，合計：6人總裁辦HT-G-1001主任1HT-G-1002秘書1HT-G-1003司機1

合計：3人企業(yè)管理部HT-G-2001部長1HT-G-2002企劃專員1HT-G-2003企管專員1HT-G-2004網(wǎng)絡(luò)專員1HT-G-2005法律專員1

合計：5人30工作分析在人力資源管理中的作用 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：1．有助于企業(yè)的定員定編這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如2006年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。

31工作分析在人力資源管理中的作用2．有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔(dān)哪些責(zé)任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢耍稳宋ㄙt、專業(yè)對口，事得其人”。3．有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結(jié)果是確定勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作日長度的重要依據(jù)之一。32工作分析在人力資源管理中的作用4．有助于設(shè)計與管理薪酬 工作分析為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強度、工作負(fù)荷和責(zé)任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔(dān)任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。33工作分析在人力資源管理中的作用5．能有效地對員工實施目標(biāo)管理與績效評估 目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析的資料對員工進行目標(biāo)管理和績效考核。工作分析以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。34工作分析在人力資源管理中的作用6．有助于開發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓(xùn) 企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要組成部分。崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點說明，崗位研究的結(jié)果——崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。7．更好地調(diào)動員工的工作積極性 在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析具有重要的推動作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。35崗位描述可為許多人力資源管理活動提供信息：——有利于編制系統(tǒng)的人力資源計劃——有利于確定招聘對象組織人才引進——有利于企業(yè)內(nèi)部組織員工培訓(xùn)——有利于員工實際工作中有章可循——有利于員工工作績效的考核工作工作分析的意義36工作分析的意義工作說明書的建立甄選標(biāo)準(zhǔn)的建立教育訓(xùn)練的安排績效目標(biāo)的設(shè)定工作職位的設(shè)計工作流程的厘清人崗匹配的需求員工職業(yè)生涯設(shè)計奠定組織規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源需求的預(yù)測設(shè)定工作評價的基準(zhǔn)獎懲標(biāo)準(zhǔn)的制定崗位評價/工資待遇的制定職務(wù)類別的設(shè)定37工作分析要回答的問題員工完成什么樣的體力和腦力活動？工作將在何時完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項工作？為什么要完成這項工作？完成這項工作需要哪些條件？幫助組織察覺正在發(fā)生的變化診斷組織潛在的弊端為各項人力資源管理工作打基礎(chǔ)38何時需要工作分析缺乏明確的書面的職位說明，對崗位的職責(zé)和要求不清楚；雖有書面崗位說明，但與實際工作不符，很難遵照它實施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；組織機構(gòu)和工作流程有變革或調(diào)整；需要招聘某職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)對員工績效進行考核時，沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；薪資體系無法將各個職位的價值進行掛鉤；企業(yè)的整體績效水平需要提高時；新工作、新崗位、新組織建立時；新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)使工作發(fā)生變化時；其他（工資增減、組織瘦身、機構(gòu)重組）。39工作分析的要素信息源員工主管機構(gòu)圖部門職責(zé)信息收集問卷面談澄清崗位信息工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)主要職責(zé)知識要求技能要求經(jīng)驗要求工作內(nèi)容工作關(guān)系所用設(shè)備崗位描述目標(biāo)任務(wù)責(zé)任人力資源功能招聘選拔業(yè)績考核薪酬管理等崗位要求技能要求體能要求知識要求能力要求40工作分析的結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析管理職責(zé)控制體系分析崗位設(shè)置崗位描述崗位評價工作分析適合企業(yè)特點人力管理職能需要整合因素評價法工作再設(shè)計41工作分析的基本原則1．系統(tǒng)原則 所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。42工作分析的基本原則2．能級原則 所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。

43工作分析的基本原則3．標(biāo)準(zhǔn)化原則 通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。4．最優(yōu)化原則 通過崗位分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。

44工作分析的方法1．調(diào)查研究的方法 運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào)查、研究和分析。

2．?dāng)?shù)量分析的方法 數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對基礎(chǔ)性資料進行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過動作計時來檢查。

45工作分析的方法3．心理學(xué)的方法 運用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負(fù)擔(dān)很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進行測試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因為如果在某個技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。

4．其他的科學(xué)方法 在現(xiàn)代經(jīng)濟科學(xué)研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。46工作分析的參與者人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)工作承擔(dān)者工作承擔(dān)者的上級主管其他相關(guān)人員47工作分析的步驟步驟1：確定目標(biāo)步驟2：搜集背景信息步驟3：選擇工作樣本步驟4：搜集工作信息步驟5：與工作承擔(dān)者共同審查工作信息步驟6：編寫職位說明書和工作規(guī)范48確定目標(biāo)搜集背景信息搜集工作分析信息共同審查編寫工作說明書與規(guī)范選擇代表性職位工作分析的流程49步驟1：確定目標(biāo)服務(wù)于人員選拔：(深度）訪談，任職資格服務(wù)于薪酬設(shè)計：(PAQ)問卷法，工作的量化排序50步驟2：搜集背景信息組織圖工作流程圖現(xiàn)有的職位說明書其他相關(guān)背景信息51步驟3：選擇工作樣本典型的、有較好代表性的目的是提高工作分析的效率52步驟4：搜集工作信息工作活動的結(jié)構(gòu)工作對人的行為要求工作的設(shè)備要求工作的績效標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境承擔(dān)工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求53步驟5：審查工作信息審查者：HR專員、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的直接主管審查重點：工作的性質(zhì)、工作的功能54步驟6：工作說明和規(guī)范的編寫工作說明(JobDescription)：對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。工作規(guī)范(JobSpecification)：全面反映對工作承擔(dān)者在個性特征、技能以及工作背景等方面的要求的書面文件。55工作分析的常用方法訪談法問卷法觀察法現(xiàn)場工作日記/日志法56訪談法的優(yōu)點和缺點易于操作，能夠廣泛運用信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題加深員工對工作本身的認(rèn)識，加強組織內(nèi)的管理溝通訪談信息的真實性受被訪談?wù)叩闹饔^因素的影響很大，工作職責(zé)常常被夸大為保證訪談過程的有效性，訪談?wù)邞?yīng)具備一定的水平57問卷法的優(yōu)點和缺點搜集的信息便于量化處理便于進行大規(guī)模的調(diào)查，省時高效對問卷的質(zhì)量有較高要求與訪談法相比，問卷法的靈活性以及信息的豐富程度要差一些58最適用的工作分析種類對工作進行量化排序，并與工作報酬相聯(lián)系的工作分析所分析的工作主要由身體的活動構(gòu)成，如門衛(wèi)、流水線上的工人、會計等所做的工作觀察法問卷法59工作分析的流程1.2.3.4.5.6.60為什么要做部門職能分解為了寫出每個員工的崗位職責(zé)說明書，首先要確認(rèn)公司的組織結(jié)構(gòu)和每個部門的職能分工；只有在部門職能明確后，部門經(jīng)理的職責(zé)才會清楚，其下屬的工作職責(zé)才會清楚；很多公司存在著部門分工不清、職能不明、相互之間工作重疊、遺漏；或是某部門一直在做其他部門應(yīng)該做的事情，而出了問題卻打另一個部門的板子。61各個部門的經(jīng)理先對自己所負(fù)責(zé)的部門進行職能匯總；首先確定二級職能分工；然后將二級職能中的每一大項按本部門實際現(xiàn)狀細(xì)分成三級職能（即該大項所包括的、所做的各項具體工作活動、內(nèi)容、動作）；部門經(jīng)理可以逐級組織自己的下屬分別寫各自的職能，然后再統(tǒng)一匯總成部門的職能；寫得越全面越好，盡量不遺漏主要工作項目和內(nèi)容；但是并不是寫得越細(xì)越好，應(yīng)該提煉。部門職能分解作業(yè)62“財務(wù)管理”是公司的一級職能，而該部門的二級主要職能包括項目財務(wù)管理以及內(nèi)部資金調(diào)劑和公司業(yè)務(wù)的財務(wù)支持等，也包括融資管理、投資管理等大項，但卻不是主要職能。財務(wù)管理職能

財務(wù)分析、決策信息支持公司財務(wù)管理、預(yù)算管理項目財務(wù)管理（包括項目預(yù)決算、成本控制和項目財務(wù)評估等）投資、融資管理關(guān)系對上－－向CFO匯報橫向－－為其它部門提供支持對下－－下屬項目財務(wù)管理投資管理財務(wù)分析公司財務(wù)管理項目財務(wù)管理主要職能舉例63部門職能逐級分解一般可分到三級，部門工作職能為一級職能，為完成一級職能而必須開展的幾個方面的管理為二級職能，而將二級職能分解就可化為具體的業(yè)務(wù)活動（即三級職能）。

一級職能二級職能三級職能（業(yè)務(wù)活動）財務(wù)管理財務(wù)制度的制定報銷制度差旅制度審批制度編制財務(wù)計劃編制財務(wù)計劃監(jiān)督財務(wù)執(zhí)行財務(wù)管理資金管理、成本核算、財務(wù)分析、重要經(jīng)濟合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務(wù)報告及財務(wù)信息和經(jīng)濟活動分析資料會計核算記帳編制報表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計分公司費用預(yù)算與實際發(fā)生額審計重要經(jīng)濟合同執(zhí)行情況審計應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計舉例6465——工作規(guī)范：具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面?！毼徽f明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。崗位描述的內(nèi)容66崗位描述的步驟計劃設(shè)計分析結(jié)果運用確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍選擇分析方法和分析人員收集、分析、綜合所獲得的信息資料工作規(guī)范和編制工作說明書報告分析結(jié)果并指導(dǎo)運用分析結(jié)果分配進行崗位分析活動的責(zé)任與權(quán)限崗位分析活動的組織與實施67崗位描述工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱工作活動工作環(huán)境聘用條件

崗位描述的內(nèi)容68編寫工作規(guī)范的準(zhǔn)則以受過訓(xùn)練的工作承擔(dān)者為主要對象注重主管人員、HR專員的經(jīng)驗與判斷注重探索預(yù)測關(guān)系的統(tǒng)計分析結(jié)果69編寫職位說明書的準(zhǔn)則清楚明了（有區(qū)分度）指明范圍（工作關(guān)系）專門化（標(biāo)準(zhǔn)化的詞匯）簡單化（易懂）70崗位說明書動詞舉例71職位說明書一般要求心理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位說明書的內(nèi)容72職務(wù)說明書的內(nèi)容本職位原設(shè)立的工作目標(biāo)該職位在組織圖的位置主要職能（按重要性排序填寫）主要工作目標(biāo)及績效指標(biāo)內(nèi)、外部業(yè)務(wù)接觸范圍責(zé)任范圍工作自主程度對成果的影響職位資格(最低工作條件)專業(yè)知識、技術(shù)與證照其它相關(guān)條件73職位說明書的內(nèi)容（1）基本資料職稱、直屬主管職稱、部門單位、薪資等級、薪資水準(zhǔn)、督導(dǎo)人員、該職位的人數(shù)、管轄人員、聘用性質(zhì)等。（2）工作描述工作概要、工作重要等級或權(quán)重、工作活動內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系。（3）工作計劃今年的挑戰(zhàn)和如何應(yīng)戰(zhàn)的措施。74（4）工作環(huán)境工作場所、工作環(huán)境的舒適度及安全、職業(yè)病、工作時間的特征、工作的均衡性。（5）任職資格說明所需最低學(xué)歷、需要接受訓(xùn)練的的科目及時間、從事本職工作和其它相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗、一般能力、興趣愛好個性特征、體能需要。職位說明書的內(nèi)容75數(shù)量主要考核指標(biāo)舉例76時間主要考核指標(biāo)舉例77質(zhì)量主要考核指標(biāo)舉例78成本主要考核指標(biāo)舉例79任何崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例

數(shù)量時效質(zhì)量成本？？？？80關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）舉例成本每件成本價實際與預(yù)算比時間限期完成任務(wù)的時間單位時間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度81撰寫職位說明書的步驟82撰寫《職位說明書》常見問題-11、對各個崗位、對職位描述這項工作沒有足夠認(rèn)識2、不清楚、不明白填寫的意圖和真實的目的3、上級主管沒有過目審核、對下屬不知道如何考核4、欄目空白、空項太多、漏項5、存在空話、套話現(xiàn)象6、照抄照搬、幾個人完全一樣7、錯別字多、詞不達(dá)意、標(biāo)點符號問題多多8、不認(rèn)真、不重視、敷衍了事9、用詞不當(dāng)：太大、超前、拔高等831、事無巨細(xì)，重要等級沒有填寫清楚；2、未能明確崗位職能：遺漏、交叉、重疊；3、對崗位的重要性沒有認(rèn)識；4、重要的工作和流程有遺漏；5、未針對崗位寫資格；6、未將主管的要求和標(biāo)準(zhǔn)綜合進去；7、行政職稱或技術(shù)職稱混用；8、考核標(biāo)準(zhǔn)雷同，所有的職責(zé)都是千篇一律；撰寫《職位說明書》常見問題-2849、“職責(zé)”寫得簡單（只有兩三項）；10、“任職資格”太簡單，或幾個崗位都一樣，沒有區(qū)別開來；11、不明白應(yīng)以人、還是以具體崗位為單位填寫；12、

對崗位的宗旨使命未認(rèn)真理解和填寫，太過簡單，只有一句話、幾個字；13、沒有權(quán)限；14、缺少“完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)”這個職責(zé)。撰寫《職位說明書》常見問題-385選人對企業(yè)的重要作用概述凡是在工作中出的問題，最終肯定能從人的因素上找到原因。企業(yè)的成功：19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠人才。在制造產(chǎn)品之前先制造人。（松下幸之助）在企業(yè)所涉及的各種資源中，企業(yè)和事業(yè)唯一真正的資源是人，員工是企業(yè)最寶貴的資源。在公司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。公司最重要的資源是人力資本，管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源。86招聘前的準(zhǔn)備工作綜述

1、了解政策和工作流程

2、明確招聘崗位、要求和技能

3、合適的候選人

4、適用的選人準(zhǔn)則——RightPersonRightPositionRightPayment87空缺職位

申請面試&選拔入職候選人

來源試用確認(rèn)和評價招聘工作基本流程圖

88招聘規(guī)劃流程89業(yè)務(wù)部門提出空缺職位申請含欲招聘人的主要職責(zé)、職位、資格、技術(shù)要求;經(jīng)招聘人的部門經(jīng)理批準(zhǔn)（主管以上人員還應(yīng)有GM批準(zhǔn)）將申請交到HRHR根據(jù)職務(wù)說明書確認(rèn)職缺的任職資格、招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、選拔的技術(shù)手段。擬定具體招聘計劃，決定來源、費用，上報總裁批準(zhǔn)。

招聘流程之審批計劃90招聘流程之審批計劃業(yè)務(wù)部門/用人部門人力資源部門負(fù)責(zé)招聘計劃的制定和報批（主管以上GM批準(zhǔn)）確認(rèn)職缺的任職資格、招聘標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)手段提交《部門招聘員工審批表》擬定具體招聘計劃，上報總裁批準(zhǔn)（含費用）

決定招聘來源（內(nèi)部優(yōu)先、人才庫、網(wǎng)絡(luò)等），開展宣傳、廣告、參加招聘會等負(fù)責(zé)招聘崗位要求的制定及崗位職務(wù)說明的編寫負(fù)責(zé)配合協(xié)作審批和執(zhí)行，聯(lián)系候選人應(yīng)試負(fù)責(zé)面試、技術(shù)測試的設(shè)計負(fù)責(zé)收集、初審收到的求職申請、應(yīng)聘信件、傳真負(fù)責(zé)應(yīng)聘人統(tǒng)一面試、填寫《面試記錄表》和初篩負(fù)責(zé)面試的組織、通知、接待和公司情況的介紹負(fù)責(zé)候選人的確定和復(fù)試（如果必要）負(fù)責(zé)背景了解和調(diào)查（如果必要）進行其他更多的面試以從中擇優(yōu)錄取負(fù)責(zé)復(fù)試安排及錄取/未錄取的通知傳達(dá)91HR和用人部門之間的分工合作關(guān)系 用人部門 人力資源部最終錄用權(quán)在業(yè)務(wù)部門HR起組織、服務(wù)職能負(fù)責(zé)招聘計劃的制定和報批負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理、刊登負(fù)責(zé)招聘崗位要求的制定負(fù)責(zé)配合協(xié)作審批和執(zhí)行負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說明的編寫負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記、初審負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹負(fù)責(zé)應(yīng)聘人的初篩、面試負(fù)責(zé)體檢和背景調(diào)查負(fù)責(zé)候選人的確定和復(fù)試負(fù)責(zé)面試安排及錄取通知書的寄發(fā)負(fù)責(zé)錄取后的后勤工作負(fù)責(zé)報到手續(xù)辦理、簽合同和新員工培訓(xùn)92有效選才面面觀

能力

動機

性格目標(biāo)選才情景測試動機考察氣質(zhì)測試CANWHYHOW動力測試

知識WHAT能力測試專業(yè)知識測查專業(yè)經(jīng)驗測查931、基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)知識：專業(yè)知識、實務(wù)知識、技能技巧2、業(yè)務(wù)能力理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開發(fā)力表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力3、素質(zhì)能力智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個性工作能力分類94計劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；問題解決：問題發(fā)現(xiàn)及時、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)?；培?xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等；下屬激勵：公平公正、有效授權(quán)、團隊意識建立、士氣激發(fā)技巧等。能力類別95

公司特性能力：

1.團隊精神 2.道德與誠信3.適應(yīng)能力 4.學(xué)習(xí)能力其他能力:

5.策略規(guī)劃能力 6.溝通技巧 7.團隊領(lǐng)導(dǎo)能力8.風(fēng)險管理能力 9.資訊管理能力 10.判斷/決策能力11.計劃與條理性 12.控制/委派能力 13.說服/銷售能力14.主動性 15.創(chuàng)新能力 16.服務(wù)客戶精神17.堅持度 18.工作標(biāo)準(zhǔn)化能力 19.產(chǎn)品/行業(yè)知識

能力要求舉例96 現(xiàn)場觀察的因素：工作履歷、工作經(jīng)驗、談吐衣著、個人形象

現(xiàn)場初審的原則：記錄：將評價及情況記在簡歷上，區(qū)別出不合格的、符合要求的、非常優(yōu)秀的，避免回公司進行重復(fù)勞動；保密，不可以讓后面的求職者了解對前面人的評價；禮貌，即使是明顯不合格的，也應(yīng)該以禮相待；效率，明確告知回復(fù)時間。初審97簡歷整理1、個人身份資料2、應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗及轉(zhuǎn)換工作原因3、求學(xué)，進修，培訓(xùn)過程的了解4、觀察注意應(yīng)聘者文字資料中的相互矛盾之處5、個人人際關(guān)系，社交，嗜好等98

面試前的準(zhǔn)備－－HR及部門主管 ---了解JD和各項能力要求（工作說明書）---審閱應(yīng)聘者資料（履歷表及所附證明材） ---篩選簡歷，選擇電話訪談對象---問題設(shè)計、面談設(shè)計---與“獵頭”公司接觸準(zhǔn)備面談---HR及部門主管---確定面試分工－－《面試準(zhǔn)備表》 ---制定面試要點－－《面試問卷》面試分工

---HR：公司特性能力、主導(dǎo)能力、基礎(chǔ)能力

---部門主管：專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、主導(dǎo)能力等面試準(zhǔn)備99－對任用職位的要求與標(biāo)準(zhǔn)了解－準(zhǔn)備公司相關(guān)資料－做好面談場地、時間、與相關(guān)作業(yè)人員安排－準(zhǔn)備好面談內(nèi)容與記錄表格－必要的測試準(zhǔn)備事宜面試準(zhǔn)備（續(xù)）100

應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》歡迎應(yīng)征者/互相介紹建立融洽的面談氣氛

A.讓受聘者感到受重視

B.表現(xiàn)和善熱情樂于協(xié)助

C.讓應(yīng)聘者可以自由表達(dá)意見解釋面談的目的描述面談的過程解釋職位的基本功能

開始面談1011、背景式問題（家庭、教育、工作等）2、知識性問題（專業(yè)知識、具備程度）3、思維性問題（對事物的分析、理解、判別、綜合、評價、推斷能力）4、經(jīng)驗性問題（過去所做過的事情和行為、操作能力）5、情境性問題（給予特定的情境以預(yù)測應(yīng)聘者行為能力）6、壓力性問題（施加壓力探究其應(yīng)對的情緒、應(yīng)變能力）7、行為面試（關(guān)注過去怎么做的、如何做的、做了些什么、有何結(jié)果？STAR）面試題目的內(nèi)容102開始為消除應(yīng)聘者的緊張情緒可先談輕松話題面談開始－面談?wù)咭⒁鈨x容－表現(xiàn)專業(yè)－面談?wù)咭卸Y貌－尊重應(yīng)聘者面談開始階段的重點103

面試前審閱背景資料提問順序

----教育背景----工作經(jīng)驗----曾中斷學(xué)業(yè)或就業(yè)

（5-8分鐘內(nèi)完成）核實背景104－－問題要簡明扼要，回答要清楚。－－掌握并積極使用傾聽技巧。－－正確、恰當(dāng)?shù)厥褂蒙眢w語言，避免給應(yīng)聘者帶來任何負(fù)面的暗示或緊張。－－給予應(yīng)聘者更多講話的機會。－－抓住關(guān)鍵之處請應(yīng)聘者詳加說明。面談進行中的重點105－－認(rèn)清面談?wù)`區(qū).少說多聽，注意對方的各方面介紹，特別是過去所做的事。面談?wù)邞?yīng)避免帶有表現(xiàn)性的侃侃而談。－－控制談話的主題、方向，避免離題。嚴(yán)格遵守和控制談話時間。面談的注意事項106

預(yù)先準(zhǔn)備提問

--審閱各項能力定義及行為指標(biāo)使用面試記錄

--能力項、做筆記的地方、評分格、

口頭溝通能力及行為舉止等所問的問題必須:----關(guān)于行為事例----不是引導(dǎo)性或空泛的問題

----要有負(fù)面的問題提問注意事項：----有針對性----不涉及個人陰私

考察能力107（1）收口式。只要求應(yīng)試者回答“是”、“否”或一個單詞。例如：——“你喜歡你的最后一份工作嗎？”——“你目前的工資是多少？”——“你期望的工資是多少？”——“你是否贊成加班？”——“你愿意經(jīng)常出差嗎？”選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?08（2）開口式。應(yīng)試者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋和論述，才能圓滿地回答所提出的問題。采用“開口式”的提問方式可以啟發(fā)應(yīng)試者的思路，激發(fā)其大腦潛能，便于面試著從大量輸出的信息中進行分析與評價，真實地考察應(yīng)聘者的素質(zhì)水平。例如：——“你在原單位的工作經(jīng)常與哪些部門的人打交道？有些什么體會？”——“你為什么選擇這個專業(yè)？”——“你希望找到什么樣的工作？”——“你認(rèn)為自己最大的優(yōu)勢和劣勢是什么？”選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?09（3）假設(shè)式。虛擬式的提問，一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力。有時為了委婉的表達(dá)基本意思，也采用此提問方式。例如：——“假如我們現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你會怎么想？”——“假如你負(fù)責(zé)招聘，你會選擇什么樣的應(yīng)聘者？”——“假如在工作的過程中，你的某位重要的男客戶對你產(chǎn)生愛慕之心，而你并不能接受他的感情，你會怎么做？”——“假如在工作過程中你的下屬不服從你的命令，你會怎么辦呢？”選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?10（4）連串式。這種提問一般用于壓力面試中，但可以用于考察應(yīng)試者注意力、瞬間記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。例如：“我想問你三個問題：第一，你為什么想到我們公司來工作？第二，你到我們公司后對于職業(yè)生涯有何打算？第三，你報到工作幾天后，發(fā)現(xiàn)實際情況與你想象的不一致，你準(zhǔn)備怎么辦？”選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?11（5）壓迫式。這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性。其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)試者的應(yīng)變能力與忍耐性。這種提問多是找他的缺點或痛處，或是從應(yīng)試的矛盾談話中引出。例如：應(yīng)試者表示如被錄用，他將愿意長時間為公司服務(wù)，而我們知道他在過去的5年里已換了4個單位的情況，所以可向他提問如下問題：——“據(jù)了解你工作5年里已換了4個單位，你有什么可以證明你能在我們公司可以長時間服務(wù)呢？”選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?12（6）引導(dǎo)式。這類提問主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答，如涉及薪金、福利、待遇、工作安排等問題。例如：“你已經(jīng)講了。。。那么接下來發(fā)生了什么呢？”“你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難？。。。為什么呢？”選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?131．先易后難。面試者可以首先問一些比較簡單的問題，或者是一些封閉性的問題，因為有挑戰(zhàn)性的問題或者行為性的問題會令應(yīng)試者感到更加緊張。2．善于使用重復(fù)、總結(jié)等方式加強與被面試者的溝通?？梢灾貜?fù)應(yīng)試者講話的某些要點引導(dǎo)鼓勵應(yīng)試者繼續(xù)講話，并在一定時間后要對談話的內(nèi)容進行總結(jié)。因為比較內(nèi)向、不健談的人講話往往比較簡短、不具體，所以通過面試者的促進互動的溝通方式，可以獲得更加充分的信息。如何面試羞怯或緊張的應(yīng)聘者1143．使用帶有鼓勵性的語言和非語言信息。對應(yīng)試者可給予些帶有鼓勵性的語言，例如，“是的，這就是我想要了解的”、“真有趣”、“你講得很好”、“請慢慢說，別急”等。在音調(diào)方面，則注意使用比較溫和輕柔的聲音。帶有鼓勵性的身體語言則包括像點頭、微笑、直接的目光接觸、身體前傾等。如何面試羞怯或緊張的應(yīng)聘者115－－鼓勵應(yīng)聘者提出問題－－若應(yīng)聘者合適，可適時多介紹公司的情況以加深其印象。－－查核是否遺漏重要問題和資料。－－告知應(yīng)聘者下一步應(yīng)做什么，及通知其是否錄取之方式與日期。－－感謝應(yīng)聘者所花時間及對此工作的興趣。面談結(jié)束前的重點116

當(dāng)已搜集到足夠的行為事例后,就應(yīng)結(jié)束面談----