薪資比較比率課件

（一）薪酬變動區(qū)間與變動比率1、薪資區(qū)間：某一薪資等級內部允許薪資變動的最大幅度。最高值中值最高值-最低值最低值1（一）薪酬變動區(qū)間與變動比率1、薪資區(qū)間：某一薪資等級內部允2、薪資變動比率薪資變動比率=（最高值—最低值）/最低值

上半部分薪資變動比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪資變動比率=（中值—最低值）/中值22、薪資變動比率薪資變動比率=（最高值—最低值）/最低薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值中值6400元/月8000元/月約為中值的—20％約為中值的+20％薪酬變動比率約為50％

總體變動比率=（9600—6400）/6400=50%

上半部分薪酬變動比率=（9600—8000）/8000=20%

下半部分薪酬變動比率=（8000—6400）/8000=20%9600元/月最高值3薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值自我練習模塊最低值中值6680元/月8355元/月約為？％約為？％薪酬變動比率約為？％

上半部分薪酬變動比率=？

下半部分薪酬變動比率=？

總體變動比率=？10030元/月最高值4自我練習模塊最低值薪資變動比率大小取決于5薪資變動比率大小取決于5不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務等類職位30%~40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家6不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥38407不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最（二）薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度1、薪資區(qū)間中值：通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪資水平。2、薪資比較比率（compa-ratio）：表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者中值與市場平均薪資水平之間的關系。

薪資比較比率=員工實際獲得的基本薪資/相應薪資等級的中值薪資比較比率=本企業(yè)某薪資等級中值/市場平均薪資水平8（二）薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度1、薪資區(qū)間中值：通常代表同一職位和市場平均薪資水平的比較比率

公司內部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值2500250025002500（市場平均水平）2500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％9同一職位和市場平均薪資水平的比較比率

公司內部（元）其他公司薪資比較比率與人事決策80%90%100%110%125%薪資比較比率中值2區(qū)大多數(shù)員工處在？10薪資比較比率與人事決策80%90%100%110%125%薪3、薪資區(qū)間滲透度（rangepenetration）——反映了某位員工在其所處的薪資區(qū)間中的相對地位實際所得基本薪資－區(qū)間最低值薪資區(qū)間滲透度=

區(qū)間最高值－區(qū)間最低值實例：P201圖6-7113、薪資區(qū)間滲透度（rangepenetration）——（三）同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊三種情況：①②③哪一種薪酬結構設計方案對于現(xiàn)代企業(yè)來說比較合理？12（三）同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊三種情況：①②③哪相鄰薪資等級之間的交叉與重疊大小取決于：相鄰兩個薪資等級各自的變動比率相鄰薪資等級之間的中值級差中值級差薪資變動比率薪資區(qū)間疊幅13相鄰薪資等級之間的交叉與重疊大小取決于：中值級差薪資變動比率不同薪資等級之間的中值級差級差計算公式最高41623701329029242599231020531825薪資級差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低薪資等級的區(qū)間中值；FV：代表最高薪資等級的區(qū)間中值；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表級差。14不同薪資等級之間的中值級差級差計算公式最高4162薪資級不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅

A

區(qū)間中值級差為15％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等級間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等級間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）11280204821344215031411225841482237151556249015不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅

A薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅C

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等級間重疊情況

最低值最高值等級兩兩之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等級間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358216不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅C薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬三、薪資結構設計的步驟17三、薪資結構設計的步驟17薪資結構設計的步驟（1）

步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理56518薪資結構設計的步驟（1）步驟一：通觀被評價職位的點值狀況薪資結構設計的步驟（2）

步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理54555056519薪資結構設計的步驟（2）步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行薪資結構設計的步驟（3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。20薪資結構設計的步驟（3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（1）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值11371752176214遞增3922%3215253遞增3918%4254292遞增3915%5293331遞增3913%6332370遞增3912%……1、對每一職位等級的最大點數(shù)都以恒定的絕對級差方式來確定。①②21不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（1）職位等級職位點數(shù)等級最大值不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（2）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值11401652166180159%31812153519%42162503516%52512904016%62913304014%……2、對每一職位等級的最大點數(shù)以變動級差的方式來確定。①②＋22不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（2）職位等級職位點數(shù)等級最大值不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（3）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%……3、對每一職位等級的最大點數(shù)以恒定的差異比率的方式來確定。①②23不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（3）職位等級職位點數(shù)等級最大值不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（4）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215%31681922517%41932253317%52262633819%62643135019%……4、對每一職位等級的最大點數(shù)以變動的差異比率的方式來確定。①②＋24不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（4）職位等級職位點數(shù)等級最大值正式職位薪資等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點值等級點數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175級差：39級范圍：3825正式職位薪資等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點值等級點數(shù)跨度11薪資結構設計的步驟（4）

步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來。順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無--4行政事務主辦26020305工會財務主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無--

11

總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理54555056549005300570026薪資結構設計的步驟（4）步驟四：將職位等級劃分、職位評價點繪制薪酬趨勢線··················職位評價點數(shù)X

市場薪酬調查數(shù)據(jù)Y=a+bX∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b∑X2由此算出a、bY27繪制薪酬趨勢線··················職位評價點各職位等級所對應的薪資區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值1923213053168742069524526283473216835989398010436311474528各職位等級所對應的薪資區(qū)間中值等級薪資結構設計的步驟（5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。等級所在區(qū)間點值跨度

職位內部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

474583％90％97％10488－526無

－4363－9449－487項目經(jīng)理47036003980111％8410－448會計主管42531603598114％7371－409招聘主管40529203216110％6332－370報銷會計行政事務主管總經(jīng)理秘書工會財務主管3553553353452560243023002300

2834111％117％123％123％5293－331無

－－4254－292行政事務主管26020302069102％3215－253無

－－2176－214離退休事務主管2101800130573％1137－175出納140153092360％2452168729薪資結構設計的步驟（5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的薪資結構設計的步驟（6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結構。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值30薪資結構設計的步驟（6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等本節(jié)課堂練習某公司薪酬結構分為8個等級，第一等級區(qū)間中值為1825元，第八等級區(qū)間中值為4162元。

1、求該公司薪資等級級差；

2、若該公司薪資變動比率恒為30%，求該公司第三等級薪資變動范圍；

3、某員工薪資水平處于第6等級，實際薪資為3000元，求他的薪資比較比率與薪酬滲透度。

31本節(jié)課堂練習某公司薪酬結構分為8個等級，解答（1）由公式PV=FV/（1+i）n可計算出1825=4162/(1+i)7,則i=12.5%（2）由i及第一等級區(qū)間中值可推出第三等級區(qū)間中值為=1825*（1+12.5%）2=2310假設第三等級的最低值為X，最高值為Y，則可列出方程組：X+Y=2310*2，（Y-X）/X=30%，解得X≈2009，Y≈2611，則該等級薪資變動范圍為2611-2009=602（3）第六等級的區(qū)間中值=1825*（1+12.5%）5=3290，該區(qū)間最低值=2009*（1+12.5%）3=2861，最高值=2611*（1+12.5%）3=3718則該員工的薪資比較比率為：3000/3290=91%，區(qū)間滲透度=3000-2861/3718-2861=16%32解答（1）由公式PV=FV/（1+i）n可計算出1825=何謂“薪資寬帶”？定義：對多個薪資等級以及薪資變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪資等級以及相應較寬的薪資變動范圍。目的：鼓勵員工具有多種技能和素質，在需要時能夠承擔多種任務。33何謂“薪資寬帶”？定義：對多個薪資等級以及薪資變動范圍進行傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678薪資等級區(qū)間變動率：40%—50%薪資等級區(qū)間變動率：>=100%34傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平職位薪資體系下的寬帶薪資結構高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月）

A B C D

薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理35職位薪資體系下的寬帶薪資結構高管人員普通員工薪資水平技能\能力薪資體系下的寬帶薪資結構領導類普通員工薪資水平

薪資寬帶事務類專業(yè)技術類職能管理類36技能\能力薪資體系下的寬帶薪資結構領導類普通員工薪資水平 寬帶薪資的特征和作用37寬帶薪資的特征和作用37傳統(tǒng)薪資結構與寬帶薪資結構的綜合比較比較內容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關系市場是第二位的以市場為導向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調整的方向縱向橫向及縱向組織結構的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬38傳統(tǒng)薪資結構與寬帶薪資結構的綜合比較比較內容傳統(tǒng)型寬帶型薪資薪資結構設計的幾個關鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。寬帶的定價。將員工放入薪資寬帶中的特定位置。寬帶內部的薪資調整以及跨級別的薪資調整。39薪資結構設計的幾個關鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。39薪資寬帶內部的差異性定價生產(chǎn)財務軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元40薪資寬帶內部的差異性定價生產(chǎn)財務軟件4000元3500元25如何確定員工在薪資寬帶中的定位技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊6培訓者時間\績效\開發(fā)市場基準績效法技能法能力法工作知識與績效能力的成長1200元5500元41如何確定員工在薪資寬帶中的定位技能模塊2技能模塊3技能模塊4實施寬帶薪資結構的幾個要點檢查公司的文化價值觀、戰(zhàn)略是否與寬帶薪資的基本理念一致。注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。引發(fā)員工的參與，加強溝通。要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。42實施寬帶薪資結構的幾個要點檢查公司的文化價值觀、戰(zhàn)略是否與寬通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：一級43通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：一級43通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：三級44通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：三級44通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：五級45通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：五級45（一）薪酬變動區(qū)間與變動比率1、薪資區(qū)間：某一薪資等級內部允許薪資變動的最大幅度。最高值中值最高值-最低值最低值46（一）薪酬變動區(qū)間與變動比率1、薪資區(qū)間：某一薪資等級內部允2、薪資變動比率薪資變動比率=（最高值—最低值）/最低值

上半部分薪資變動比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪資變動比率=（中值—最低值）/中值472、薪資變動比率薪資變動比率=（最高值—最低值）/最低薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值中值6400元/月8000元/月約為中值的—20％約為中值的+20％薪酬變動比率約為50％

總體變動比率=（9600—6400）/6400=50%

上半部分薪酬變動比率=（9600—8000）/8000=20%

下半部分薪酬變動比率=（8000—6400）/8000=20%9600元/月最高值48薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值自我練習模塊最低值中值6680元/月8355元/月約為？％約為？％薪酬變動比率約為？％

上半部分薪酬變動比率=？

下半部分薪酬變動比率=？

總體變動比率=？10030元/月最高值49自我練習模塊最低值薪資變動比率大小取決于50薪資變動比率大小取決于5不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務等類職位30%~40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家51不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥384052不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最（二）薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度1、薪資區(qū)間中值：通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪資水平。2、薪資比較比率（compa-ratio）：表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者中值與市場平均薪資水平之間的關系。

薪資比較比率=員工實際獲得的基本薪資/相應薪資等級的中值薪資比較比率=本企業(yè)某薪資等級中值/市場平均薪資水平53（二）薪資區(qū)間中值與薪資區(qū)間滲透度1、薪資區(qū)間中值：通常代表同一職位和市場平均薪資水平的比較比率

公司內部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值2500250025002500（市場平均水平）2500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％54同一職位和市場平均薪資水平的比較比率

公司內部（元）其他公司薪資比較比率與人事決策80%90%100%110%125%薪資比較比率中值2區(qū)大多數(shù)員工處在？55薪資比較比率與人事決策80%90%100%110%125%薪3、薪資區(qū)間滲透度（rangepenetration）——反映了某位員工在其所處的薪資區(qū)間中的相對地位實際所得基本薪資－區(qū)間最低值薪資區(qū)間滲透度=

區(qū)間最高值－區(qū)間最低值實例：P201圖6-7563、薪資區(qū)間滲透度（rangepenetration）——（三）同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊三種情況：①②③哪一種薪酬結構設計方案對于現(xiàn)代企業(yè)來說比較合理？57（三）同一組織相鄰薪資等級之間的交叉與重疊三種情況：①②③哪相鄰薪資等級之間的交叉與重疊大小取決于：相鄰兩個薪資等級各自的變動比率相鄰薪資等級之間的中值級差中值級差薪資變動比率薪資區(qū)間疊幅58相鄰薪資等級之間的交叉與重疊大小取決于：中值級差薪資變動比率不同薪資等級之間的中值級差級差計算公式最高41623701329029242599231020531825薪資級差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低薪資等級的區(qū)間中值；FV：代表最高薪資等級的區(qū)間中值；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表級差。59不同薪資等級之間的中值級差級差計算公式最高4162薪資級不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅

A

區(qū)間中值級差為15％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等級間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等級間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）11280204821344215031411225841482237151556249060不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅

A薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅C

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等級間重疊情況

最低值最高值等級兩兩之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等級間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358261不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅C薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬三、薪資結構設計的步驟62三、薪資結構設計的步驟17薪資結構設計的步驟（1）

步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦2103行政事務主辦2604工會財務主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理56563薪資結構設計的步驟（1）步驟一：通觀被評價職位的點值狀況薪資結構設計的步驟（2）

步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理54555056564薪資結構設計的步驟（2）步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行薪資結構設計的步驟（3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。65薪資結構設計的步驟（3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（1）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值11371752176214遞增3922%3215253遞增3918%4254292遞增3915%5293331遞增3913%6332370遞增3912%……1、對每一職位等級的最大點數(shù)都以恒定的絕對級差方式來確定。①②66不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（1）職位等級職位點數(shù)等級最大值不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（2）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值11401652166180159%31812153519%42162503516%52512904016%62913304014%……2、對每一職位等級的最大點數(shù)以變動級差的方式來確定。①②＋67不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（2）職位等級職位點數(shù)等級最大值不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（3）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%……3、對每一職位等級的最大點數(shù)以恒定的差異比率的方式來確定。①②68不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（3）職位等級職位點數(shù)等級最大值不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（4）職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215%31681922517%41932253317%52262633819%62643135019%……4、對每一職位等級的最大點數(shù)以變動的差異比率的方式來確定。①②＋69不同等級點數(shù)區(qū)間的劃分方法（4）職位等級職位點數(shù)等級最大值正式職位薪資等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點值等級點數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175級差：39級范圍：3870正式職位薪資等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點值等級點數(shù)跨度11薪資結構設計的步驟（4）

步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來。順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無--4行政事務主辦26020305工會財務主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無--

11

總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理54555056549005300570071薪資結構設計的步驟（4）步驟四：將職位等級劃分、職位評價點繪制薪酬趨勢線··················職位評價點數(shù)X

市場薪酬調查數(shù)據(jù)Y=a+bX∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b∑X2由此算出a、bY72繪制薪酬趨勢線··················職位評價點各職位等級所對應的薪資區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值1923213053168742069524526283473216835989398010436311474573各職位等級所對應的薪資區(qū)間中值等級薪資結構設計的步驟（5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。等級所在區(qū)間點值跨度

職位內部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

474583％90％97％10488－526無

－4363－9449－487項目經(jīng)理47036003980111％8410－448會計主管42531603598114％7371－409招聘主管40529203216110％6332－370報銷會計行政事務主管總經(jīng)理秘書工會財務主管3553553353452560243023002300

2834111％117％123％123％5293－331無

－－4254－292行政事務主管26020302069102％3215－253無

－－2176－214離退休事務主管2101800130573％1137－175出納140153092360％2452168774薪資結構設計的步驟（5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的薪資結構設計的步驟（6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結構。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值75薪資結構設計的步驟（6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等本節(jié)課堂練習某公司薪酬結構分為8個等級，第一等級區(qū)間中值為1825元，第八等級區(qū)間中值為4162元。

1、求該公司薪資等級級差；

2、若該公司薪資變動比率恒為30%，求該公司第三等級薪資變動范圍；

3、某員工薪資水平處于第6等級，實際薪資為3000元，求他的薪資比較比率與薪酬滲透度。

76本節(jié)課堂練習某公司薪酬結構分為8個等級，解答（1）由公式PV=FV/（1+i）n可計算出1825=4162/(1+i)