薪酬績(jī)效考核與福利激勵(lì)制度改革講解

薪酬、績(jī)效考核與福利激勵(lì)

制度改革講解2010年1月20日第1頁(yè)，共54頁(yè)。目錄一、薪酬制度改革1、薪酬結(jié)構(gòu)變化2、薪酬體系設(shè)計(jì)變化3、職位描述變化4、基于行業(yè)薪資比較的變化5、基于人員結(jié)構(gòu)和價(jià)值鏈分析的變化二、績(jī)效考核管理改革三、福利、激勵(lì)制度改革第2頁(yè)，共54頁(yè)。一、薪酬制度改革第3頁(yè)，共54頁(yè)。1、薪資結(jié)構(gòu)變化第4頁(yè)，共54頁(yè)?；拘街芰綅徫恍交锸逞a(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金加班工資業(yè)務(wù)提成補(bǔ)貼/津貼基本工資80%20%……考核工資新舊薪資結(jié)構(gòu)比較補(bǔ)貼伙食補(bǔ)貼基本薪崗位薪年終獎(jiǎng)金基本工資考核工資全勤獎(jiǎng)加班工資業(yè)務(wù)提成其他補(bǔ)貼浮動(dòng)補(bǔ)貼固定補(bǔ)貼福利中秋春節(jié)培訓(xùn)夏季交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼安全獎(jiǎng)金差旅補(bǔ)貼車(chē)輛補(bǔ)貼高溫補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)第5頁(yè)，共54頁(yè)?，F(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)原有薪資結(jié)構(gòu)=基本工資（80%）+考核工資（20%）+年終獎(jiǎng)（不確定）※基本工資=基本薪+周六薪+崗位薪+伙食補(bǔ)貼+全勤獎(jiǎng)存在問(wèn)題1）伙食補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)納入基本工資的范疇，不符合工資的本質(zhì)，同時(shí)也失去福利、補(bǔ)貼的保健、激勵(lì)作用2）周六薪的定義直接暴露出了“加班”概念，增加了勞資關(guān)系管理難度，且不符合行政人員的工作實(shí)際3）年薪制、月薪制、計(jì)件制實(shí)施界定不清晰，導(dǎo)致考核、激勵(lì)政策模糊4）年終獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)與發(fā)放無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工只看當(dāng)前不看未來(lái)5）以職位為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)限制了員工潛能的發(fā)揮第6頁(yè)，共54頁(yè)。新薪資結(jié)構(gòu)新薪資結(jié)構(gòu)=基本工資（80%）+考核工資（20%）+補(bǔ)貼（固定、浮動(dòng)）+福利+年終獎(jiǎng)（根據(jù)序列確定比例）1）工資=基本薪+崗位薪+考核工資2）補(bǔ)貼=固定補(bǔ)貼+浮動(dòng)補(bǔ)貼※固定補(bǔ)貼包括：伙食費(fèi)、全勤獎(jiǎng)、針對(duì)技術(shù)序列的技術(shù)補(bǔ)貼

※浮動(dòng)補(bǔ)貼包括：加班工資、業(yè)務(wù)提成、其他津貼第7頁(yè)，共54頁(yè)。新薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)層次清晰，遵從工資、補(bǔ)貼、福利的傳統(tǒng)定義福利脫離基本工資的范疇，能夠發(fā)揮保健和激勵(lì)作用根據(jù)崗位序列、工資級(jí)別定位確定年終獎(jiǎng)，增強(qiáng)考核透明度和員工激勵(lì)性改變職位導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)行以崗位序列為導(dǎo)向，體現(xiàn)能力提升、具有擴(kuò)展性的薪酬體系第8頁(yè)，共54頁(yè)。2、薪酬體系設(shè)計(jì)變化第9頁(yè)，共54頁(yè)。新舊薪酬體系設(shè)計(jì)變化（1）1、舊薪酬體系設(shè)計(jì)為10級(jí)57檔，級(jí)別與級(jí)別之間存在薪資檔案的重合，不能體現(xiàn)薪資調(diào)整的漸進(jìn)性。2、舊薪酬體系設(shè)計(jì)以職務(wù)為導(dǎo)向，導(dǎo)致個(gè)人能力發(fā)展與薪酬架構(gòu)的制約性不能體現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。3、舊薪酬體系薪酬幅度為750-14000元/月，職務(wù)定級(jí)、定檔的幅度與行業(yè)薪資情況也不能充分匹配，特別是隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展無(wú)法以具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引人才。A級(jí)【5檔】總經(jīng)理B1級(jí)【5檔】副總/總助B2級(jí)【5檔】總監(jiān)財(cái)務(wù)/行政/銷(xiāo)售C1級(jí)【5檔】部門(mén)經(jīng)理外協(xié)經(jīng)理高級(jí)/項(xiàng)目/銷(xiāo)售/技術(shù)工程師C2級(jí)【5檔】副經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)設(shè)計(jì)師D1級(jí)【5檔】主管車(chē)間主任等D2級(jí)【5檔】副主管副主任/設(shè)計(jì)師E1級(jí)【8檔】銷(xiāo)售員/設(shè)計(jì)員等E2級(jí)【8檔】保安班長(zhǎng)/內(nèi)勤等E3級(jí)【6檔】初級(jí)人員倉(cāng)管/綠化/保潔等第10頁(yè)，共54頁(yè)。新舊薪酬體系設(shè)計(jì)變化（2）1、新薪酬體系設(shè)定為七級(jí)38檔，分為管理、銷(xiāo)售、行政、技術(shù)四個(gè)序列，整體薪資不受職位、崗位限制，可根據(jù)員工能力、資歷、學(xué)歷等因素上升。2、四級(jí)之前每檔薪資浮動(dòng)保持在50-100元；三級(jí)至二級(jí)每檔薪資浮動(dòng)保持在500元；一級(jí)每檔薪資浮動(dòng)保持在2000元。3、每個(gè)序列的人員根據(jù)員工能力、資歷、學(xué)歷等因素進(jìn)行分級(jí)，一般分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，不同級(jí)別人員有不同的起薪點(diǎn)。技術(shù)生產(chǎn)一級(jí)1-4【4檔】二級(jí)5-11【7檔】三級(jí)12-15【4檔】四級(jí)16-19【4檔】五級(jí)20-24【5檔】六級(jí)25-29【5檔】七級(jí)30-38【9檔】行政銷(xiāo)售管理30000750070001400130013006502250019500420050003000858第11頁(yè)，共54頁(yè)。新舊薪酬體系設(shè)計(jì)變化（3）鑒于原有薪資激勵(lì)不透明，新的薪酬體系設(shè)計(jì)遵循如下規(guī)則：1）管理（含基層）、行政、技術(shù)、銷(xiāo)售序列、部分生產(chǎn)序列人員實(shí)施等級(jí)制工資，四級(jí)19檔及以上年終獎(jiǎng)為月薪的2倍工資，二級(jí)11檔及以上年終獎(jiǎng)為月薪的3倍工資，其他級(jí)別、檔位均為享受1個(gè)月薪資的年終獎(jiǎng)2）生產(chǎn)序列實(shí)施計(jì)件制工資第12頁(yè)，共54頁(yè)。3、職位描述變化第13頁(yè)，共54頁(yè)。新舊職位描述比較（1）總經(jīng)理副總經(jīng)理總助財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)銷(xiāo)售總監(jiān)部門(mén)經(jīng)理外協(xié)經(jīng)理高級(jí)工程師項(xiàng)目工程師銷(xiāo)售工程師技術(shù)工程師部門(mén)副經(jīng)理部門(mén)主管采購(gòu)主管車(chē)間主任質(zhì)檢主任項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)設(shè)計(jì)師機(jī)修主管助理工程師部門(mén)副主管車(chē)間副主任設(shè)計(jì)師程序員培訓(xùn)專(zhuān)員模具設(shè)計(jì)師部門(mén)助理銷(xiāo)售員設(shè)計(jì)員打樣員采購(gòu)員網(wǎng)管會(huì)計(jì)/出納組長(zhǎng)：機(jī)修、車(chē)間、質(zhì)檢保安班長(zhǎng)單證員統(tǒng)計(jì)員內(nèi)勤司機(jī)中級(jí)：質(zhì)檢/倉(cāng)管/作業(yè)/開(kāi)料/計(jì)件保安員清潔工綠化工初級(jí)：質(zhì)檢/倉(cāng)管/作業(yè)/開(kāi)料/計(jì)件E3E2E1D2D1C2C1B2-A第14頁(yè)，共54頁(yè)。新舊職位描述比較（2）序列級(jí)別崗位類(lèi)別序列級(jí)別崗位類(lèi)別管理高層總經(jīng)理；副總/總助；總監(jiān)（行政、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售）行政高級(jí)會(huì)計(jì)/出納/內(nèi)勤（人事/行政/銷(xiāo)售）中層部門(mén)經(jīng)理；副經(jīng)理中級(jí)會(huì)計(jì)/出納/統(tǒng)計(jì)員/單證員/內(nèi)勤（人事、行政、銷(xiāo)售）基層主管/副主管（行政、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售）/車(chē)間主任初級(jí)會(huì)計(jì)/出納/統(tǒng)計(jì)員/單證員/內(nèi)勤（人事、行政、銷(xiāo)售）倉(cāng)管員/保安員/司機(jī)/綠化工/清潔工銷(xiāo)售高級(jí)高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理技術(shù)高級(jí)高級(jí)工程師/項(xiàng)目工程師/高級(jí)顧問(wèn)/高級(jí)設(shè)計(jì)師/高級(jí)技術(shù)員/高級(jí)機(jī)修中級(jí)中級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理中級(jí)設(shè)計(jì)師/打樣員/工程師/技術(shù)員/質(zhì)檢員/技術(shù)員/機(jī)修、電氣初級(jí)銷(xiāo)售員初級(jí)設(shè)計(jì)師/工程師/機(jī)修、電氣生產(chǎn)高級(jí)操作班長(zhǎng)、組長(zhǎng)/質(zhì)檢員/打樣員/作業(yè)員中級(jí)操作班長(zhǎng)、組長(zhǎng)/質(zhì)檢員/打樣員初級(jí)作業(yè)員/開(kāi)料工/打樣員/計(jì)件工第15頁(yè)，共54頁(yè)。舊職位描述劣勢(shì)以薪資幅度為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)限制崗位職能的可擴(kuò)充性不能實(shí)現(xiàn)因人設(shè)崗、因崗設(shè)人的雙向結(jié)合不能體現(xiàn)高層、中層、基層職能的基準(zhǔn)界定以及職能部門(mén)崗位間薪資與能力差異不能體現(xiàn)崗位薪資的彈性與動(dòng)態(tài)性，造成薪資調(diào)整過(guò)程中只能關(guān)注“職務(wù)”升遷而非能力提升第16頁(yè)，共54頁(yè)。新職位描述分類(lèi)優(yōu)點(diǎn)管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、行政、生產(chǎn)五個(gè)序列的設(shè)計(jì)規(guī)避了崗位互相交叉、薪酬范圍界定過(guò)于局促、模糊的問(wèn)題初、中、高三級(jí)設(shè)定明確了以能力為導(dǎo)向的績(jī)效模式，規(guī)避了職務(wù)導(dǎo)向下個(gè)人發(fā)展與薪酬制約下的瓶頸問(wèn)題以序列和能力為基準(zhǔn)的崗位定義鼓勵(lì)員工能者多勞、勞者多得，規(guī)避了職位描述單一化的傾向第17頁(yè)，共54頁(yè)。4、基于行業(yè)薪資比較的變化第18頁(yè)，共54頁(yè)。行業(yè)薪資分層比較基于現(xiàn)有人員的薪資情況以及人員能力分析進(jìn)行分層比較，可以發(fā)現(xiàn)公司分層薪資的平均水平低于杭州制造企業(yè)薪資的20%。第19頁(yè)，共54頁(yè)。行業(yè)崗位薪資比較藍(lán)色：行業(yè)水平；橘黃：公司現(xiàn)有薪資；淺黃：行業(yè)最低水平第20頁(yè)，共54頁(yè)。行業(yè)崗位薪資比較擷取34個(gè)崗位對(duì)行業(yè)薪資與現(xiàn)有薪資水平進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有平均薪資水平低于行業(yè)平均水平26%，高于行業(yè)最低水平5%，為此崗位薪資平均水平提升將以行業(yè)水準(zhǔn)的10-12%為基準(zhǔn)，調(diào)整目標(biāo)為低于行業(yè)平均薪資水平與高于行業(yè)最低薪資水平的幅度基本相同（約14%)34個(gè)崗位涉及經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、模具設(shè)計(jì)、模具制造、設(shè)計(jì)師、機(jī)修電工、鋸料、壓型、研磨、拋光、加工中心操作、鍍彩、噴沙、粘接、紙制品制作、木工、包裝工、發(fā)貨、檢驗(yàn)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)管員、人事助理、行政助理、秘書(shū)、保安、駕駛員、保潔、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售員、單證、營(yíng)業(yè)員、采購(gòu)員等。第21頁(yè)，共54頁(yè)。08-09半年度薪資與產(chǎn)值關(guān)聯(lián)分析（1）

項(xiàng)目20082009鐵瑩主營(yíng)收入92077656156543主營(yíng)利潤(rùn)22005041294025利潤(rùn)率23.90%21.02%人均勞動(dòng)報(bào)酬2156419296人均人工成本2695524120百元人工成本銷(xiāo)售收入3416025525勞動(dòng)報(bào)酬支出合計(jì)26277661275027人工成本支出32847081593784成本支出56881704177435人工成本比重57.75%38.15%

項(xiàng)目20082009永瑩主營(yíng)收入55784072171971主營(yíng)利潤(rùn)1065547284855利潤(rùn)率19.10%13.12%人均勞動(dòng)報(bào)酬1257911942人均人工成本1572414928百元人工成本銷(xiāo)售收入3547814550勞動(dòng)報(bào)酬支出合計(jì)1302648745461人工成本支出1628310931826成本支出40924741146260人工成本比重39.79%81.29%第22頁(yè)，共54頁(yè)。08-09半年度薪資與產(chǎn)值關(guān)聯(lián)分析（3）

項(xiàng)目20082009工藝品及制造行業(yè)數(shù)據(jù)合計(jì)主營(yíng)收入147861728328514主營(yíng)利潤(rùn)32660511578880利潤(rùn)率22.09%18.96%人均勞動(dòng)報(bào)酬2076012338人均人工成本259501542327593百元人工成本銷(xiāo)售收入5697954002975勞動(dòng)報(bào)酬支出合計(jì)39027932048109人工成本支出48784912560136成本支出97806445323695人工成本比重49.88%48.09%16%

人均銷(xiāo)售7865050172人工成本占銷(xiāo)售收入比重32.99%30.74%第23頁(yè)，共54頁(yè)。08-09半年度薪資與產(chǎn)值關(guān)聯(lián)分析（4）人均勞動(dòng)報(bào)酬按照占人力成本支出的80%計(jì)算，一般行業(yè)水準(zhǔn)為76%；從上表可發(fā)現(xiàn)，08-09年人工成本分別占銷(xiāo)售額的32.99%、30.74%。按照制造行業(yè)15%比例的數(shù)據(jù)，公司需快速擴(kuò)大銷(xiāo)售額；在永瑩處于發(fā)展初期、鐵瑩銷(xiāo)售呈下降趨勢(shì)的情況下，為建立穩(wěn)定的HR團(tuán)隊(duì)，考慮將人力成本提高至銷(xiāo)售額的35%，預(yù)計(jì)增加額度為55-65萬(wàn)/年。第24頁(yè)，共54頁(yè)。5、基于人員結(jié)構(gòu)和價(jià)值鏈

分析的變化第25頁(yè)，共54頁(yè)?，F(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析管理銷(xiāo)售行政（研發(fā)）技術(shù)生產(chǎn)258201618910%3%8%6%73%【數(shù)據(jù)分析以2009年12月30日為準(zhǔn)，下同】根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析：1）銷(xiāo)售、研發(fā)人員的比例偏??；2）管理人員管理幅度偏小3）生產(chǎn)直線(xiàn)人員規(guī)模可視銷(xiāo)售情況適當(dāng)擴(kuò)大第26頁(yè)，共54頁(yè)。公司價(jià)值鏈變化分析采購(gòu)設(shè)計(jì)/技術(shù)研發(fā)生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)1234公司價(jià)值鏈主要以技術(shù)研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、運(yùn)輸和職能管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，職位序列由此分為職能管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等四個(gè)大類(lèi)。根據(jù)公司戰(zhàn)略的調(diào)整、變化，應(yīng)逐步從重生產(chǎn)、輕銷(xiāo)售和研發(fā)轉(zhuǎn)向生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售并舉。主要變化基于以下分析：運(yùn)輸職能管理651）鐵瑩開(kāi)始實(shí)施啟動(dòng)內(nèi)銷(xiāo)策略：必須加強(qiáng)設(shè)計(jì)/技術(shù)研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)2）永瑩現(xiàn)階段的配套生產(chǎn)策略：在現(xiàn)階段生產(chǎn)處于逐步趨穩(wěn)的狀態(tài)下，應(yīng)繼續(xù)關(guān)注生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的梳理、建設(shè)3）永瑩未來(lái)以自主設(shè)計(jì)為目標(biāo)的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃：要求進(jìn)一步積累營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的力量第27頁(yè)，共54頁(yè)。人力資源的戰(zhàn)略變化以公司短期和中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，動(dòng)態(tài)地對(duì)研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、職能管理的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整在不同階段出臺(tái)側(cè)重不同的激勵(lì)政策，以確保人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展以目標(biāo)管理為基準(zhǔn)，實(shí)施基于目標(biāo)的績(jī)效管理模式第28頁(yè)，共54頁(yè)。二、績(jī)效考核管理改革第29頁(yè)，共54頁(yè)?？?jī)效考核目的以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式。以協(xié)商方式確定每個(gè)月的考核目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)管理?？?jī)效考核以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。第30頁(yè)，共54頁(yè)。原績(jī)效考核體系劣勢(shì)未以公司目標(biāo)、指標(biāo)為導(dǎo)向，容易變成以定量為主的主觀(guān)判定?？己隧?xiàng)目基本雷同，不能體現(xiàn)崗位特性、員工個(gè)性以及責(zé)任的不同?？己私Y(jié)果未透明化，形成了只有懲罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的懲罰機(jī)制。考核無(wú)互動(dòng)性，流于形式。第31頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則以崗位為基礎(chǔ)、以部門(mén)為單元，明確崗位職責(zé)、任職要求和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并以目標(biāo)為導(dǎo)向分職級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)。部門(mén)副經(jīng)理及以上崗位（含特殊技術(shù)管理崗位）的績(jī)效設(shè)計(jì)體現(xiàn)平衡記分卡中財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)發(fā)展四類(lèi)關(guān)鍵要素，并結(jié)合具體的崗位職責(zé)和管理目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)分解并設(shè)定權(quán)重。每年度可根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)重新確定關(guān)鍵要素的分值以及各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。主管/車(chē)間主任及以下崗位員工以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)確定工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)關(guān)鍵要素，并結(jié)合本崗位實(shí)際和部門(mén)管理目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)分解并設(shè)定權(quán)重。每年度可根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)重新確定關(guān)鍵要素的分值以及各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第32頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核模式（1）考核過(guò)程采用橫向考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)（適合于職級(jí)評(píng)價(jià)）相結(jié)合的方式。

自我評(píng)價(jià)上級(jí)考評(píng)反饋與期望跨部門(mén)評(píng)價(jià)行政部修正考核結(jié)果目標(biāo)修正工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度第33頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核模式（2）績(jī)效考核體系執(zhí)行力安全執(zhí)行力安全執(zhí)行力安全執(zhí)行力安全財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)客戶(hù)學(xué)習(xí)與發(fā)展橫向考評(píng)上級(jí)考評(píng)第34頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置（1）績(jī)效考核等級(jí)分為：A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。90分以上為A（優(yōu)），75—90分為B（良），60分—75分為C（合格），60分以下為D（不合格）?？?jī)效考核評(píng)價(jià)步驟采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。1）定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來(lái)計(jì)算完成率，并按A、B、C、D四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，對(duì)照各部門(mén)的定量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)→A，達(dá)到目標(biāo)→B，低于目標(biāo)→C，遠(yuǎn)低于目標(biāo)→D。2）定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀(guān)判斷進(jìn)行評(píng)定，并按以下四個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核。

A

等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，并達(dá)到預(yù)期效果。B等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距。C

等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計(jì)劃的一半以上。D等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。第35頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置（2）工作態(tài)度評(píng)價(jià)：根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)。工作能力評(píng)價(jià)：通過(guò)工作行為，觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開(kāi)拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評(píng)價(jià)得分表示，包括優(yōu)（A）、良（B）、合格（C）、不合格（D）四種，評(píng)價(jià)級(jí)別是指對(duì)每種類(lèi)型再劃分級(jí)次，采用在字母后標(biāo)注“+、-”號(hào)的方式表示。第36頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置（3）評(píng)價(jià)等級(jí)A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（不合格）A++A+AB+BB-BC考核得分＞10095-10090-9585-9080-8575-8075-6060以下結(jié)果系數(shù)1.41.21.11.00.90.80.70.4第37頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置（4）績(jī)效考核等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿(mǎn)1人時(shí)以1人計(jì)算，超過(guò)1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。行政獎(jiǎng)懲系數(shù)：記嘉獎(jiǎng)（表?yè)P(yáng)）一次＋2/100系數(shù)，記功一次＋6/100系數(shù)，記大功一次＋12/100系數(shù)，記警告一次－2/100系數(shù)，記過(guò)（通報(bào)批評(píng)）一次－3/100系數(shù)，記大過(guò)一次－6/100系數(shù)，此部分由行政部組織實(shí)施并在年底予以統(tǒng)一匯總計(jì)入個(gè)人績(jī)效考核。（行政獎(jiǎng)懲系數(shù)由行政部統(tǒng)一匯總、管理）第38頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置（4）績(jī)效考核等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿(mǎn)1人時(shí)以1人計(jì)算，超過(guò)1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。行政獎(jiǎng)懲系數(shù)：記嘉獎(jiǎng)（表?yè)P(yáng)）一次＋2/100系數(shù)，記功一次＋6/100系數(shù)，記大功一次＋12/100系數(shù)，記警告一次－2/100系數(shù)，記過(guò)（通報(bào)批評(píng)）一次－3/100系數(shù)，記大過(guò)一次－6/100系數(shù)，此部分由行政部組織實(shí)施并在年底予以統(tǒng)一匯總計(jì)入個(gè)人績(jī)效考核。（行政獎(jiǎng)懲系數(shù)由行政部統(tǒng)一匯總、管理）第39頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)1）公司根據(jù)月度考評(píng)結(jié)果確定績(jī)效考核工資，年終根據(jù)周期內(nèi)考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)。2）特殊項(xiàng)目考核得分直接與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。3）員工績(jī)效考核情況將作為職務(wù)評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。4）年終時(shí)，公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予特定獎(jiǎng)項(xiàng)、記功或嘉獎(jiǎng)。獲獎(jiǎng)人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時(shí)將優(yōu)先給予考慮。5）周期內(nèi)12次績(jī)效考核中至少有8次“優(yōu)”的員工，如其他條件同時(shí)滿(mǎn)足公司職務(wù)評(píng)審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升和加薪評(píng)審。6）周期內(nèi)12次績(jī)效考核中至少有4次為“不合格”的員工，經(jīng)年度評(píng)審將受到職務(wù)或薪水降級(jí)處罰。7）連續(xù)兩次受到職務(wù)或薪水降級(jí)處罰的員工，公司將給予開(kāi)除處理。第40頁(yè)，共54頁(yè)。新績(jī)效考核體系實(shí)施要求每月進(jìn)行1次（上月26日至本月25日一個(gè)周期），績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要求在次月10日前提交至行政部，行政部須在次月15日前將上月績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并傳遞至財(cái)務(wù)部。評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)，消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。行政部將視績(jī)效評(píng)價(jià)情況組織召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，要求各級(jí)管理人員針對(duì)上一階段績(jī)效完成情況進(jìn)行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門(mén)和人員。第41頁(yè)，共54頁(yè)。三、福利、激勵(lì)制度改革第42頁(yè)，共54頁(yè)。1、福利制度第43頁(yè)，共54頁(yè)。福利管理目的推動(dòng)福利成為企業(yè)文化的組成部分健全的福利為員工提供保障，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度貫徹人性化的理念，逐步完善實(shí)現(xiàn)與外部對(duì)接福利系統(tǒng)化，改變?cè)绣e(cuò)誤的福利觀(guān)福利梳理原則第44頁(yè)，共54頁(yè)。福利項(xiàng)目（1）…健康保障學(xué)習(xí)、培訓(xùn)生活、關(guān)懷假期旅游、聯(lián)誼業(yè)務(wù)津貼年終獎(jiǎng)、分紅季節(jié)、節(jié)日第45頁(yè)，共54頁(yè)。福利項(xiàng)目（2）健康保障1）基本社會(huì)保險(xiǎn)：公司為符合要求的員工繳納基本社會(huì)保險(xiǎn)，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)部分，具體金額依據(jù)參照的政策實(shí)施。2）工傷意外保險(xiǎn)：公司為涉及生產(chǎn)安全崗位的員工購(gòu)買(mǎi)工傷意外保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司承擔(dān)。人員名單由行政部與相關(guān)部門(mén)確定。3）崗位保健津貼：公司對(duì)鋸料操作、壓型操作、木工、水電工、司機(jī)、粘接等涉及噪音、低溫、高溫、粉塵等特殊崗位提供崗位保健津貼。4）崗位保健物品：為特定車(chē)間人員提供必要的勞保用品，比如眼藥水、護(hù)手霜、藥品。勞保用品：每個(gè)季度公司向每位員工發(fā)放勞保用品。第46頁(yè)，共54頁(yè)。福利項(xiàng)目（3）季節(jié)、節(jié)日福利視情況有選擇性地在端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶、元旦或春節(jié)向員工發(fā)放節(jié)日禮品。視情況在國(guó)慶、元旦或春節(jié)舉行慶?；顒?dòng)。夏季福利：公司每年8月份以實(shí)物方式統(tǒng)一發(fā)放。

第47頁(yè)，共54頁(yè)。福利項(xiàng)目（4）生活、關(guān)懷福利1）入戶(hù)：公司根據(jù)員工個(gè)人需要和符合條件等情況可選擇性地辦理入公司集體戶(hù)，入戶(hù)員工需與公司簽訂三年以上勞動(dòng)合同。2）住房：公司為滿(mǎn)足條件的員工提供免費(fèi)集體宿舍；對(duì)符合公司相關(guān)規(guī)定但公司無(wú)法提供宿舍的員工提供外租房補(bǔ)助金。外租房補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《公司各類(lèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》。3）業(yè)余生活：公司視情況組織娛樂(lè)、體育活動(dòng)，以豐富員工業(yè)余生活。4）專(zhuān)項(xiàng)慰問(wèn)：公司視情況對(duì)員工婚喪、生子、工傷、因病住院、家庭貧困組織慰問(wèn)活動(dòng)。5）省外員工年終交通費(fèi)報(bào)銷(xiāo)：工齡滿(mǎn)1年及以上的生產(chǎn)一線(xiàn)員工（非浙江籍）享受年終交通費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度。第48頁(yè)，共54頁(yè)。福利項(xiàng)目（5）業(yè)務(wù)津貼1）夜班補(bǔ)貼：針對(duì)生產(chǎn)序列晚班人員（適合兩班倒員工）提供夜班補(bǔ)充金。2）工齡津貼：?jiǎn)T工在公司簽訂勞動(dòng)用工合同后連續(xù)工作滿(mǎn)一年以上開(kāi)始享受工齡工資。工齡工資滿(mǎn)一年每月增加20元，最高享受10年即200元/月的工齡工資。3）全勤獎(jiǎng)：對(duì)每月按時(shí)出滿(mǎn)勤的員工，公司給予全勤獎(jiǎng)勵(lì)。4）午餐津貼：公司為在崗員工提供午餐津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《公司薪酬管理制度》。5）通訊補(bǔ)貼：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及崗位特性，公司給予相應(yīng)的通訊補(bǔ)貼。6）交通補(bǔ)貼：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及崗位特性，公司給予相應(yīng)的交通補(bǔ)貼。7）安全獎(jiǎng)：司機(jī)當(dāng)月無(wú)安全事故，公司給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。8）學(xué)徒工生活補(bǔ)貼、帶徒獎(jiǎng)（適合于鐵瑩）第49頁(yè)，共54頁(yè)。福利項(xiàng)目（6）學(xué)習(xí)、培訓(xùn)福利1）公司每年度根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要組織人員外出進(jìn)修、培訓(xùn)、標(biāo)桿企業(yè)參觀(guān)或內(nèi)訓(xùn)。2）公司將不定期添置圖書(shū)、音